Влияние школы человеческих отношений и поведенческих наук на эффективность организации

Оглавление:

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

С появлением рыночной экономики содержание лидерства и поведенческих отношений в системе управления существенно меняется. При командно-административной системе использовалась модель, основанная на рационалистических и механистических принципах управления персоналом или, как принято говорить, человеческими ресурсами.

Опора на достижения психологии, социологии, культурной антропологии позволяет разработать необходимые рекомендации по улучшению человеческих отношений, мобилизации человеческого фактора, вовлечению сотрудников в управление, повышению эффективности лидерства и стиля руководства.

Основа любой организации — это ее люди. Поэтому наибольшее внимание следует уделить изучению вопросов, связанных с поведением людей в процессе работы. Именно сотрудники организации создают продукт своей деятельности, и, несмотря на то, что машины и механизмы стали абсолютными хозяевами многих технологических процессов, роль людей в организации не только не уменьшилась, но даже возросла. В настоящее время люди стали не только самым важным, но и самым дорогим ресурсом организации. Поэтому люди, которые работают в организации, находятся в центре внимания руководства.

Менеджмент формирует персонал организации, создает систему отношений между людьми в организации, которая позволяет создать необходимые условия для наиболее полного раскрытия потенциала сотрудников и его интенсивного развития, способствует обучению и продвижению персонала. Руководство обязано создать такие условия в организации, при которых сотрудники чувствовали бы удовлетворение от взаимодействия с организацией. Это, в свою очередь, будет формировать их отношение к организации и ценность их вклада в нее.

Наука социология особенно тесно сотрудничает с менеджментом и образует отдельную социологическую дисциплину — социологию менеджмента. Она изучает поведение руководителей и подчиненных в рамках конкретной организации, а также взаимоотношения и взаимодействие больших социальных групп в контексте управления. Предмет этой дисциплины во многом пересекается с такой управленческой дисциплиной, как управление человеческими ресурсами.

Сочетание двух дисциплин — менеджмента и социологии — рождено и востребовано самой жизнью. Цивилизованные рыночные страны, такие как США и Япония, в значительной степени справились с НТП, потому что они сначала четко и правильно определили стратегические ориентиры своего развития общества и философию управления.

Менеджмент — это очень широкое понятие. Под ним понимаются функции, методы, принципы и технологии управления человеческими ресурсами в различных организациях, как коммерческих, так и некоммерческих. Менеджмент — это область знаний, которая имеет свои традиции, научные школы и направления, предмет и методы исследования. Она многое почерпнула из экономики, кибернетики, математики, психологии и социологии.

Менеджмент относится к западной культуре и описывает управление в рыночном обществе. Административные системы, с другой стороны, более укоренены в восточной культуре и описывают нерыночное общество. Менеджмент является объектом изучения многих наук. В самом общем виде она предстает как целенаправленный, спланированный, скоординированный и сознательно организованный процесс, который помогает достичь максимального эффекта при минимальных затратах ресурсов, усилий и времени.

Основные положения и принципы направления

Растущая социальная напряженность в крупных промышленных компаниях во время Великой депрессии стала катализатором появления новой ветви теории управления. Помимо чисто экономических причин, социальные конфликты отчасти были спровоцированы жестким, обезличенным характером общих принципов управления, разработанных «классиками» и широко применявшихся на производстве.

В 30-50-е годы XX века на Западе распространилась «неоклассическая» школа, которая возникла как противовес классическому направлению. Ее назвали школой человеческих отношений, потому что она пыталась дополнить обезличенные отношения, построенные на основе научной теории управления и в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между работниками и предпринимателями. Школа человеческих отношений подчеркивала сложность проблемы человеческого фактора, решение которой является основной задачей управления человеческими ресурсами.

Направление основывалось на достижениях психологии и социологии, поэтому проблема повышения производительности труда решалась путем изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые поняли, что, сосредоточив внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективной стимуляции труда.

Первым, кто обратил внимание на мужчин, был Р. Оуэн. Он утверждал, что компания тратит много времени на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т.д.) и мало внимания уделяет мужчинам. Поэтому имеет смысл тратить столько же времени на «заботу» о людях («живая машина»), тогда, скорее всего, не будет необходимости «чинить» людей.

Это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что хорошо продуманные рабочие процессы и хорошая оплата труда не всегда ведут к повышению производительности, как считали представители научной школы управления. Иногда сотрудники гораздо сильнее реагировали на давление со стороны коллег, чем на пожелания руководства или материальные стимулы. Было установлено, что мотивами поступков людей являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть удовлетворены деньгами лишь частично и косвенно.

На основании этих результатов был сделан вывод, что уровень удовлетворенности должен повыситься, если руководство будет больше заботиться о своих сотрудниках. Это, в свою очередь, приводит к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать методы управления человеческими ресурсами, которые включают более эффективные действия непосредственных руководителей, консультации с сотрудниками и больше возможностей для общения на рабочем месте.

Стремясь преодолеть многочисленные недостатки классической теории, сторонники неоклассической школы (или школы человеческих отношений) сосредоточились на изучении межличностных отношений в производственном процессе, сместив акцент с общих и универсальных принципов управления на разработку принципов взаимоотношений между людьми и оценку их взаимозависимости и эффективности организации. Свое наибольшее развитие неоклассическая школа получает в 1930-50-е годы в работах таких ученых и исследователей, как Э. Мэйо, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, А. Маслоу, М. Фоллетт, П. Друкер и др.

Э. Мэйо считается основателем школы человеческих отношений. Он считал, что прежние методы управления были направлены только на материальную эффективность, а не на построение сотрудничества, в то время как простая демонстрация внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность. Среди других ученых этого направления можно выделить М. Фоллетта, который внес большой вклад в теорию лидерства. Ее главная заслуга состоит в том, что она попыталась объединить 3 школы менеджмента в одну: научный менеджмент, административный и человеческие отношения.

Отличительные черты школы человеческих отношений от других школ

Чтобы понять, что отличает школу человеческих отношений от других направлений в теории менеджмента, необходимо проанализировать основные постулаты этих школ. Давайте кратко ознакомимся с ними.

В первой половине двадцатого века сформировались четыре довольно четко различимые школы управленческой мысли. Каждая из четырех школ, а также четыре подхода к менеджменту внесли значительный вклад в развитие вопросов управления.

НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ наиболее тесно связано с работой Ф.У. Тейлора. Основатели школы научного менеджмента первыми использовали наблюдение, измерение, логику и анализ для улучшения многих ручных операций и достижения их более эффективного выполнения. Применение результатов данного вида исследований позволило значительно повысить производительность операций. Тейлор разработал основные принципы управления, которые применяются и сегодня: четкие цели, здравый смысл, компетентный совет, дисциплина, справедливость по отношению к персоналу, точный и постоянный учет, распорядительность, стандарты и графики, нормализация условий труда, нормализация процедур, стандартизированные инструкции и вознаграждение за работу. Изучая человеческий фактор, школа научного менеджмента предложила систематическое использование стимулов для мотивации работников, повышения производительности и объема выпускаемой продукции. Он также обосновал полезность небольших перерывов и неизбежных перерывов в работе. Это позволило руководству установить реалистичные нормы производства и выплачивать оправданные премии за их превышение. Ключевым моментом здесь было то, что люди, которые производили больше, получали большее вознаграждение. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально подходят для работы, которую они выполняют. Они также подчеркнули важность обучения. Научный менеджмент также считал необходимым отделить управленческие функции от фактического выполнения работы, что противоречило старой системе, в которой рабочие сами планировали свою работу. Разработка и внедрение концепций научного менеджмента стали важным поворотным моментом, благодаря которому менеджмент стал широко признаваться в качестве самостоятельной научной области. Впервые специалисты по управлению увидели, что методы и подходы из науки и техники могут быть эффективно применены на практике для достижения организационных целей.

АДМИНИСТРАТИВНАЯ, или классическая школа управления рассматривала совершенствование организации в целом, в отличие от научной школы управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностями разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру в качестве разнорабочего. Анри Файоль, с именем которого связано возникновение административной школы управления и которого называют отцом менеджмента, руководил крупной угледобывающей компанией. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления. Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наибольшее распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы менеджмента, сформулированные Анри Файолем: Разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство действий, подчинение интересов, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность персонала, инициатива, дух предприятия. Эти принципы включают в себя два основных аспекта. Одна из них заключалась в разработке рациональной системы управления организацией, в частности, наилучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы.

Различные школы и направления

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ. Это научное направление в теории менеджмента возникло после того, как было обнаружено, что хорошо продуманные рабочие процессы и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда сотрудники гораздо сильнее реагировали на давление со стороны коллег, чем на пожелания руководства или материальные стимулы. Было установлено, что мотивами поступков людей являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть удовлетворены лишь частично и косвенно с помощью денег. Из этих результатов был сделан вывод, что уровень удовлетворенности должен повыситься, если руководство будет больше заботиться о своих сотрудниках. Это, в свою очередь, приводит к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать методы управления человеческими ресурсами, которые включают более эффективные действия непосредственных руководителей, консультации с сотрудниками и больше возможностей для общения на работе.

Школа поведенческих наук фокусируется в первую очередь на методах построения межличностных отношений. Этот подход пытается помочь сотруднику лучше осознать собственные способности. Основной целью Школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого сотрудника.

ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ или количественный подход. В основе этой школы лежит междисциплинарный подход, при котором конкретная проблема решается командой специалистов из математики, статистики, инженерии и социальных наук. После того как проблема поставлена и сформулирована, разрабатывается модель, обычно математическая, ситуации. Этот подход известен как «исследование операций». После создания модели переменным присваиваются количественные значения. Это позволяет более объективно сравнивать и описывать каждую переменную и связи между ними. Основной характеристикой теории менеджмента считается замена вербальных рассуждений и описательного анализа количественными величинами. Исследование операций возникло в начале Второй мировой войны для решения проблем эффективного развертывания военных ресурсов. В послевоенный период методы исследования операций стали использоваться для решения аналогичных проблем в промышленности и бизнесе. Появление компьютеров позволило строить математические модели все большей сложности, приближая их к реальным ситуациям и позволяя получать более точные решения.

Развитие методов исследования операций тесно связано с развитием системного подхода, экономико-математических методов количественных решений в менеджменте. В системном подходе организация рассматривается как набор взаимосвязанных элементов, фиксированных по структуре и предназначенных для достижения различных целей в изменяющейся среде. Логическим продолжением системного подхода является развитие ситуационного подхода, который предполагает использование различных методов управления в зависимости от ситуации.

Таким образом, рассмотрев вопрос об отличии школы человеческих отношений от других направлений в менеджменте, мы пришли к выводу, что каждое научное направление в теории управления соответствовало тому времени, когда оно наиболее широко использовалось и отвечало своим требованиям. С развитием таких наук, как психология, социология, ученые начали применять свои подходы к человеческим ресурсам, изучая и анализируя их влияние на рабочую среду, на производительность труда и на взаимодействие людей в производственном процессе. Различные школы и направления не следует противопоставлять друг другу, напротив, они дополняют друг друга, поскольку некоторые из их постулатов продолжают действовать и влиять на производственные отношения. Переход от классической школы к новейшей ситуационной школе — это не путь от ошибочных взглядов к истине, а познание новых особенностей и методов управления.

Основные представители школы поведенческих наук

В послевоенный период развитие науки управления шло по двум основным направлениям, которые отличаются друг от друга исследовательскими подходами и используемыми инструментами управления. Эти направления, образно говоря, подходят к дереву науки управления с разных сторон и, дополняя друг друга, обеспечивают его дальнейший рост и развитие. С некоторым упрощением можно сказать, что один продолжает исследования, начатые школой научного менеджмента и классической школой, а другой работает на поле, которое начала «пахать» школа человеческих отношений. Первое направление — это школа экономико-математических (количественных) методов в менеджменте, возникшая в 1950-х годах на волне научно-технической революции. В литературе по менеджменту эту школу часто называют школой науки управления (наука управления, не путать с научным менеджментом, т.е. научным управлением Тейлора), подразумевая, что другие (нематематические) подходы к управлению могут быть искусством или чем-то еще, но не настоящей наукой.

Второе направление, возникшее в 1950-х годах на пересечении управленческой социологии, психологии, культурологии и исследований школы человеческих отношений, — это бихевиоризм или школа поведенческих наук. Если в основе изучения науки управления лежат законы управления, которые можно оценить количественно, то школа поведенческих наук фокусируется на качественных параметрах управления, которые оцениваются на основе социологических опросов и экспертных наблюдений. В течение первых двух десятилетий исследователи двух школ регулярно критиковали друг друга и соревновались за право считаться представителями ведущей школы современного менеджмента. Обе тенденции попеременно находились на пике своей популярности. В 1950-х годах бихевиоризм был популярен из-за отсутствия серьезной компьютерной базы и слабой математической подготовки большинства менеджеров.

Школа поведенческих наук была основана на идеях школы человеческих отношений. Совершенствование методов исследования в социологии и психологии позволило поставить изучение поведения человека на работе на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к разработке теории и методов формирования команды как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое внимание уделяется стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность сотрудников своей работой. Основные задачи менеджмента основатели этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддерживая отношение к персоналу как к активному человеческому ресурсу. То есть они стремятся повысить эффективность работы компании за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.

Яркими представителями этой теории являются: Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, природы власти и авторитета, лидерства, коммуникации в организациях и т.д. Так, в 1960-х годах их исследования способствовали появлению в науке особой управленческой функции и направления под названием «управление человеческими ресурсами».

Ярким представителем поведенческой школы является Дуглас МакГрегор (1906-1964), который разработал теорию «X» и «Y». Согласно его теории, существует два типа управления, которые отражают разное отношение к сотрудникам. Выделяя их, он, по сути, описал прошлое и настоящее менеджмента. «Теория Х» применялась на практике менеджерами в западных странах в течение почти столетия, хотя она неадекватно отражала поведение человека.

Ренсис Лайкерт, последователь доктрины «человеческих отношений» и коллега Герцберга и МакГрегора, изучал различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, природы власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства и т.д. Он также разработал собственную теорию стилей руководства, в которой обобщил существующие методы управления.

Аспекты школы поведенческих наук

В конце 1950-х годов школа человеческих отношений привела к появлению бихевиористского течения, основным постулатом которого является не построение межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности работы отдельного сотрудника и организации в целом на основе поведенческой науки. Новый подход пытался помочь работнику в большей степени осознать собственные возможности, применяя концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов. Главным постулатом было то, что правильное применение поведенческих наук всегда повышает эффективность как работника, так и организации. Однако в некоторых ситуациях такой подход оказался несостоятельным.

Школа поведенческих наук сосредоточилась в основном на методах построения межличностных отношений. Этот подход был больше направлен на то, чтобы помочь работнику осознать свои возможности. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого сотрудника.

С конца 1960-х годов в школе «поведенческой науки» (бихевиористское течение) доминирует постулат, согласно которому акцент делается не на методах установления межличностных отношений, а на повышении эффективности отдельного сотрудника и организации в целом на основе поведенческой науки. В общих чертах, основной целью «поведенческой» школы было помочь работнику реализовать свои способности и высвободить творческий потенциал, повысить эффективность организации за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Представители этой школы разработали методы, помогающие работнику осознать свои сильные стороны, строить и возглавлять организации. Их главной целью было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. К сожалению, как и предыдущие школы, их подход отстаивал существование «единственного наилучшего способа» решения проблем управления. Бихевиористы утверждали, что правильное применение науки о поведении сотрудников всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного сотрудника, так и организации в целом. Учет человеческого фактора — это революционный переворот в науке управления и лидерства. Необходимо понимать, что умелое управление человеческими ресурсами требует от руководителей понимания того, что хорошо продуманные организационные структуры и координация деятельности сотрудников с помощью приказов не являются гарантией их эффективной работы. Необходимо заинтересовать сотрудников в достижении поставленных целей, найти правильные мотивы, которые побуждают сотрудников к эффективной работе. Всегда необходимо искать мотив поведения сотрудника.

Мотивация — это процесс создания системы условий или мотивов, которые влияют на поведение человека, регулируют интенсивность труда, побуждают к добросовестности, настойчивости и усердию в достижении целей. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к достижению личных и организационных целей. Мотивации могут быть внутренними и внешними. Внутренние мотивы относятся к удовольствию от объекта, которым человек уже обладает и хочет сохранить его, или к неприятным ощущениям от обладания им и, следовательно, к желанию избавиться от него. Например, интересная работа приносит огромное удовольствие, и работник часто готов выполнять ее почти даром, а в противном случае готов отказаться от большого вознаграждения, чтобы избавиться от нее. Мотивы формируются у человека под влиянием многих субъективных и объективных факторов — стимулов, которыми могут быть материальные объекты, действия других людей, возможности, надежды и многое другое.

Заключение

Рассмотрев вопрос об основных положениях школы человеческих отношений, мы пришли к выводу, что школа человеческих отношений сосредоточилась непосредственно на человеческом факторе и справедливо видела в нем главный элемент для успешного функционирования организации. В отличие от школы научного менеджмента, она пытается воздействовать на психику работника не через материальные стимулы, а через межличностные отношения неформальной среды и доверие работников к организации (делегируя им часть функций контроля и управления). Школа рассматривает психологическую грань человеческого фактора с точки зрения эффективного воздействия на него. Это новый угол зрения на управление, который подчеркивает истинное положение работника в организации как чувствующего и самодвижущегося средства производства.

Рассмотрев вопрос об отличительных особенностях школы человеческих отношений от других направлений в менеджменте, мы пришли к выводу, что каждое научное направление в теории менеджмента соответствовало тому периоду, в котором оно было наиболее распространено и отвечало его требованиям. С развитием таких наук, как психология, социология, ученые начали применять свои подходы к человеческим ресурсам, изучая и анализируя их влияние на рабочую среду, на производительность труда и на взаимодействие людей в производственном процессе. Различные школы и направления не следует противопоставлять друг другу, напротив, они дополняют друг друга, поскольку некоторые из их постулатов продолжают действовать и влиять на производственные отношения. Переход от классической школы к новейшей ситуационной школе — это не путь от ошибочных взглядов к истине, а освоение новых характеристик и методов управления.

Рассмотрев вопрос об иерархической теории потребностей А. Маслоу, мы приходим к выводу, что классификация мотивационных факторов сама по себе не является самым ценным и интересным знанием. Подобные попытки предпринимались и другими учеными. Достоинство концепции Маслоу заключается в ее «мотивационном источнике» — принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными и насущными только после удовлетворения предыдущих потребностей. По этой причине иерархический принцип также называют принципом доминирования. Интенсивность потребности связана с местом, которое она занимает. Они выстраиваются в определенном порядке: на одном полюсе находятся неконтролируемые потребности, которые человек не может контролировать (дыхание, голод), на другом — контролируемые и управляемые потребности. Все потребности функционируют циклически, то есть повторяются по кругу. Несколько тезисов неизбежны:

Только неудовлетворенная потребность организует поведение индивида и заставляет его предпринимать действия для ее удовлетворения;
Если низшие потребности одинаковы для всех людей, то высшие — нет;
Даже человек, достигший наивысшего признания и самовыражения, нуждается в пище.

Рассматривая основных представителей школы поведенческих наук, можно сделать вывод, что их исследования социального взаимодействия, мотивации, природы власти и авторитета способствовали появлению в 1960-х годах особой функции управления под названием «управление человеческими ресурсами». Они считали, что им удалось решить проблему эффективного достижения целей организации. Однако более поздние исследования и неудачные попытки применить их теории и мысли на практике показали, что многие ответы на вопросы менеджмента были частично правильными и работали в ограниченных ситуациях. Тем не менее, каждый из представителей школы внес значительный вклад в ее развитие, а также в теорию и практику менеджмента в целом.

Список литературы

Петров В.В. Школы менеджмента: учебник. Модуль 1, Саратов: СГТУ, 2003, 152 с.
Кравченко А.И. Социология управления: учебник для вузов. — Москва: ЮНИТИ, 1999, — 366 с.
Беркович Д.М. Становление науки управления производством. Краткая историческая справка. М., 1973.
Блейк Р.Р., Моутон Дж.С. Научные методы управления. Киев. 1990
Коротков Е.М. Концепция менеджмента. М.: 1996.
Петров В.В. Общий менеджмент: цикл лекционных программ. Саратов, 2000.
Кравченко А.И. История менеджмента, М.: Академический проект, 2002.
История менеджмента, под редакцией А.Г. Поршнева, Д.В. Валового и др. М.: Инфра-М, 1997.
Петров В.В. Стратегический менеджмент, модуль 4, Саратов, СГТУ, 2003, 258 с.
Вершигора Е.Е. Основы менеджмента: учебник для вузов — Минск: Высшая школа, 1985, 208 с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник — М.: ГНОМ-пресс, Элита-2000, 2001. 440 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс — М.: Фирама Гардарика, 1996 — 416 с.
Глушенко Е.В. Теория менеджмента, М.: Вестник, 1997 — 336 с.
Семенов, А.К. Основы менеджмента: учебник, М.: Дашков и К, 2005 — 300 с.
Семенова И.И. История менеджмента, учебник — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999 — 222 с.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: учебник, Ростов-на-Дону: Феникс, 1997 — 512 стр.
Уткин Э.А. Управление мотивацией — М.: ТАНДЕМ, ЭКМОС, 1999 — 256 с.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом и психология. — Москва: Высшая школа, 1999 — 304 с.