Активизация личностного (предпринимательского) потенциала персонала в организации (можно на примере студенческих групп)

Оглавление:

Предмет: Психология

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

Управление персоналом — один из важнейших факторов в жизни предприятия, способный постоянно повышать его эффективность, а понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком спектре: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает постоянное совершенствование методов работы с персоналом и использование достижений отечественной и зарубежной науки и лучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая работников, работодателей и других собственников предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников с целью получения максимальной выгоды.

Управление человеческими ресурсами занимает ведущее место в системе управления предприятием. В методическом плане эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы: Оценка, эксперимент; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Данная работа состоит из трех разделов.

В первом разделе рассматривается концепция управления персоналом в условиях рынка. Логически описано развитие управления персоналом, представлена концепция управления в целом и управления персоналом в частности.

Развитие системы управления представлено за период с XVII по начало XX века, оно характеризуется непрерывностью изменений в экономике и во всей системе социально-экономических отношений. Рассмотрены пути становления и этапы развития теории и практики менеджмента.

Многие исследователи выделяют несколько основных исторических периодов в этом эволюционном процессе, от древних времен (исторических) до XVII века нашей эры, и в заключение период в развитии менеджмента, когда начала развиваться наука управления (1856-1960 гг.). В этот период начали формироваться новые направления, школы, течения, изменялся и совершенствовался научный аппарат. Анализ показал, что в прошедший период одни руководители (менеджеры) решали свои управленческие проблемы по-старому, а другие искали новые, более системные подходы к управлению, в том числе и к управлению персоналом. Приводится анализ рынка труда организации. Важным выводом является то, что персонал организации формируется путем согласования интересов организации и работников, и необходимо комплексное исследование рынка труда, связанное с изменением роли человека в развитии рыночных отношений.

Далее автор уделил большое внимание трудовой мотивации и пришел к выводу, что менеджеру, занимающемуся разработкой трудовой мотивации, важно знать личные и общественные интересы сотрудников организации, а решение менеджера (любое) должно быть публичным и понятным для сотрудников организации.

В данном разделе анализируются основные факторы, влияющие на эффективность управления человеческими ресурсами. К ним относятся набор и отбор персонала, прием на работу и оценка потенциала сотрудника. Показана важность правильного подбора персонала для достижения конечной цели организации.

Второй раздел отражает вопросы, связанные с управлением человеческими ресурсами в конкретной компании (в частности, в ООО «Дубль-Дон»). Здесь характеризуется организационная структура компании «Дабл — Дон», уровень знаний и навыков персонала, заключение коллективных договоров и подготовка управленческого персонала. Отмечен ряд упущений и недостатков в работе ООО «Дубль — Дон» по управлению персоналом. Обоснованы предложения по улучшению данной работы.

В третьем разделе, анализируя основные пути совершенствования управления персоналом в условиях рыночной экономики, автор «высветил» очень важную проблему, которая упускается из виду на современном этапе управления.

Исследования и опыт компании ООО «Дабл — Дон» показали, что подготовка перспективного руководителя (менеджера) является необходимостью в настоящее время. Он уже должен обладать способностью и умением предвидеть изменения во внешней среде, адекватно реагировать на них и поддерживать эффективное функционирование организации и ее ресурсов.

Не менее важной проблемой в данном случае является отсутствие соответствующих критериев оценки руководителей и персонала. Единого системного подхода к решению этой проблемы не существует, более того, она еще более осложняется ограниченным пониманием оценки только как элемента процесса управления человеческими ресурсами в виде аттестации. Автор предлагает свое «видение» решения этой проблемы при условии всестороннего рассмотрения множества позиций: экономических, социальных и т.д.

Построенная таким образом, работа позволяет наиболее четко представить все грани управления человеческими ресурсами. Не претендуя на оригинальность, эта работа, тем не менее, не может не быть полезной для всех, кто серьезно занимается вопросами управления человеческими ресурсами.

Учитывая потенциальных читателей, уровень их образования и сложность излагаемого материала (при искреннем желании представить его в доступной форме), постепенное ознакомление с каждой частью работы способствует более глубокому освоению вопросов управления человеческими ресурсами.

Таким образом, основной целью данной работы является обоснование правильности выбора организационных форм управления персоналом ООО «Дубль-Дон», благодаря которым обеспечивается высокая эффективность его работы на региональном рынке мебельной продукции в условиях рыночных отношений, и реализуется в долгосрочной перспективе.

Развитие и система управления персоналом

Управление — это вид человеческой деятельности, который представляет собой целенаправленное воздействие на людей и активизирует их совместную деятельность.

Метод управления основан, прежде всего, на диалектическом подходе, который позволяет рассматривать проблемы управления в их постоянной связи, движении и развитии. Это означает, что явления изучаются от старого к новому, фокусируясь на человеке, выполняющем производственную деятельность. Но отдельный работник, являющийся членом организации, всегда связан с другими работниками, объединенными в группы, поэтому управление должно рассматриваться комплексно, с учетом поведенческих аспектов как часть всей системы управления.

История развития менеджмента насчитывает несколько тысячелетий. Менеджмент развивался под влиянием меняющихся технологических укладов и резких изменений в трудовой деятельности. Существует пять управленческих революций, которые радикально изменили роль и значение этого явления в жизни общества. Литература берет свое начало с возникновения письменности в древнем Шумере, которое относят к пятому тысячелетию до нашей эры. Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к формированию особого класса жрецов — бизнесменов, которые были связаны с коммерческими сделками, вели деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому в литературе по истории менеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как религиозно-коммерческая.

Вторая управленческая революция связана с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), который издал свод законов государственного управления для регулирования общественных отношений между различными социальными группами населения. Эти законы ввели светский стиль руководства и усилили контроль и ответственность за выполнение работ. Поэтому вторую административную революцию называют светско-административной.

Третья административная революция называется производственно-строительной, поскольку она была направлена на объединение методов государственного управления с контролем над деятельностью в сфере производства и строительства. Это произошло во время правления Навуходоносора II (605-562 гг. до н.э.).

Возникновение капитализма и начало промышленного прогресса европейской цивилизации являются основными факторами четвертой управленческой революции (XVII-XVIII вв.). Его результатом стало отделение управления от собственности (капитала) и появление профессионального менеджмента.

Пятая управленческая революция (конец девятого — начало двадцатого века) известна как бюрократическая революция: Его теоретической платформой стала концепция «рациональной бюрократии». Его основными результатами стали формирование крупных иерархических структур, разделение труда менеджеров, введение норм и стандартов, определение рабочих задач и обязанностей менеджеров.

Это привело к следующим подходам к управлению:

Менеджмент — наука — система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, методов и форм управления;
Менеджмент как искусство — способность эффективно применять данные теории менеджмента в конкретных ситуациях;
Управление — функция — целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое для активизации их действий и достижения желаемых результатов;
Управление — процесс — совокупность управленческих действий, обеспечивающих достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на «входе» в продукт на «выходе»;
Управление — аппарат — совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения общих целей.

Новая система взглядов на управление известна в литературе как шестая — «тихая революция менеджмента», и это не случайно, так как ее основные положения могут быть применены, что не приведет к немедленному краху и разрушению существующих структур, систем и методов управления, а дополнит их как путем постепенной адаптации к новым условиям. Поэтому все чаще используются системы управления, основанные на предвидении изменений и принятии гибких, срочных решений. Они характеризуются как предпринимательские, поскольку учитывают вероятностный характер будущего развития.

Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения во внешней среде, технологиях, конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, которая требует новых методов управления. Меняются и структуры управления, предпочтение отдается децентрализации. Организационные механизмы больше подходят для выявления новых проблем и разработки новых решений, чем для контроля уже принятых решений. Маневренность в распределении ресурсов ценится больше, чем своевременность в расходовании средств. Несмотря на огромное значение революционных изменений, развитие управления — это, по сути, эволюционный процесс. Она характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в экономике, во всей системе социально-экономических отношений.

Рассматривая пути становления и этапы развития теории и практики менеджмента, многие исследователи выделяют несколько основных исторических периодов в этом эволюционном процессе.

Первый период — древний или исторический — был самым длительным в эволюции менеджмента. Она продолжалась с 9-7 тысячелетия до н.э. до примерно второй половины 18 века н.э.

В то время происходил переход от присваивающей экономики (охота, сбор плодов и т.д.) к принципиально новому способу приобретения продуктов — их производству (производительная экономика). Переход к производительной экономике стал отправной точкой в зарождении управления, вехой в накоплении определенных знаний в области управления людьми.

Второй, или индустриальный, период — это период промышленного капитализма (1776 — 1890 гг.). В этот период возникновение и совершенствование рыночной экономики создало потребность в креативных менеджерах, которые знали, как управлять организациями. В условиях конкуренции и изменчивой внешней среды менеджеры разработали систему знаний о том, как лучше координировать коллективную работу людей и рационально использовать ограниченные ресурсы.

Третий период в развитии менеджмента называют периодом его систематизации (1856 — 1960 гг.). Наука управления, которая начала формироваться в этот период, постоянно развивается. Формируются новые направления, школы, концепции, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат. Со временем менеджеры меняют фокус своего внимания: от изучения потребностей конкретной организации к изучению менеджмента, действующего в окружающей среде. Некоторые из них решали проблемы управления способами, которые, казалось, работали в более ранние периоды. Другие искали более системные подходы к управлению.

Анализ и состояние рынка труда организации

Рабочая сила организации формируется путем согласования интересов организации и ее сотрудников. С точки зрения организации, формирование человеческих ресурсов должно способствовать достижению целей развития организации и в то же время удовлетворять потребности сотрудников. Поэтому процесс формирования персонала организации должен быть интегрирован в общий процесс планирования ее текущей и будущей деятельности.

Необходимость комплексного исследования рынка труда продиктована особой значимостью этого элемента рыночной экономики, которая связана с изменением роли человека в развитии общества и экономики и формированием рыночных отношений в России.

До начала рыночных реформ в России социально-трудовые отношения были одним из наиболее жестко контролируемых сегментов плановой экономики. Государство определяло политику занятости и было, по сути, единственным работодателем; частный сектор практически полностью отсутствовал. Предполагалось, что плановые институты способны успешно согласовывать численность и структуру рабочей силы с потребностями производства.

В результате реформ 1990-х годов в России перестала существовать плановая система движения кадров, государство устранилось от регулирования заработной платы, установило только уровень минимальной заработной платы, который не соответствует прожиточному минимуму, практически полностью уничтожило социальную поддержку работников. Необходимо срочно создать новые механизмы сотрудничества и согласования интересов между работодателями и работающим населением.

Спрос на рабочую силу и ее предложение, или уровень безработицы, зависит от того, насколько успешно функционирует экономика, на какой стадии делового цикла она находится, как ведут себя основные субъекты рынка — работник и работодатель.

Рынок труда

Рынок труда организации формируется под влиянием следующих политик, проводимых государством: Финансово-кредитная политика (цена кредитов, объем инвестиций и т.д.); инновационная политика (приоритетные направления развития науки и техники, ресурсосберегающие отрасли и т.д.); налоговая политика (ставки налогов на фонд заработной платы); политика занятости (уровень рабочих мест, инициация создания рабочих мест), политика доходов и заработной платы.

Социальная политика является связующим звеном. В рамках социальной политики:

Реализуются меры по улучшению структуры и качества рабочей силы, создаются новые рабочие места;
помощь в переобучении и поиске новой работы;
Обеспечивается социальная стабильность, что имеет большое значение для организации в формировании благоприятного инвестиционного климата и создании условий для экономического развития.

Возникновение рынка труда в России было обусловлено, прежде всего, развитием рыночных отношений в стране. Специфическое влияние экономических факторов и тенденций развития государства привело к появлению таких адаптивных мер формирования внутриорганизационных рынков труда, как административные отпуска, работа по сокращенному графику, появление вторичной занятости, систематические задержки заработной платы, «скрытые» зарплаты и т.д. И если посмотреть на состояние организации рынков труда с этих позиций, то вышеупомянутые механизмы корректировки были реализованы по-разному в различных секторах и регионах страны. Так, административные прогулы, работа по сокращенному графику больше преобладали в отраслях производственного комплекса, систематические задержки заработной платы преобладали в государственном секторе экономики, «скрытая» заработная плата нашла наибольшее применение в сфере банков и коммерческих организаций.

Все вышеперечисленные факторы в конечном итоге привели к изменению уровня доходов населения и, как следствие, к его значительному расслоению по уровню доходов, что обусловлено возникновением первичного и вторичного рынков труда.

На состояние внутреннего рынка труда влияют факторы внутренней среды организации: кадровая политика и стратегия управления персоналом; культура и имидж организации; содержание, интенсивность и условия труда, политика вознаграждения; социальная политика.

Существует два источника формирования персонала организации: внутренний рынок труда (т.е. сотрудники самой организации) и внешний рынок труда (т.е. сотрудники, находящиеся вне организации и не имеющие с ней отношений).

И внешний, и внутренний рынки труда как источники комплектования организации персоналом имеют свои преимущества и недостатки, которые представлены в таблице 2.

Для того чтобы закрыть вакансии, используя возможности внутреннего рынка труда, необходимо организовать процедуру поиска с помощью организационных информационных средств: информативной локальной компьютерной сети, рекламного стенда, внутренней газеты, в которых указывается вакансия, требования к ней, отдел и структурное подразделение, куда следует обратиться кандидату.

Управление мотивацией и стимулированием персонала

Понятие мотивации в литературе трактуется по-разному. Нет единообразия в использовании терминов «мотивация» и «стимулирование». На наш взгляд, полезно начать со следующих определений.

Мотивация — это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждений для достижения необходимых человеку целей.

Мотив (фр. motif — побуждение) — это побуждение к активным действиям индивида или социальной группы; он связан со стремлением удовлетворить свои специфические потребности.

Потребности — это стремление к чему-то объективно необходимому для поддержания жизни и развития индивида или социальной группы, внутренний стимул к деятельности. Потребности вызывают особое состояние психики человека, ощущаемое или воспринимаемое как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющееся в желаниях и мотивах. Потребности стимулируют поведение, которое реализуют сотрудники. В этом случае они принимают конкретную форму интереса к определенным видам деятельности, предметам или объектам.

Интерес (лат. interest — имеющий значение) — это конкретное выражение реализованных потребностей.

Стимулирование — это вид управленческой деятельности, направленный на направление трудового поведения персонала организации для достижения ее целей путем воздействия на условия жизни работника. В широком смысле слова, стимулы — это набор требований и система поощрений и наказаний, которые отвечают этим требованиям.

Однако в научной литературе существуют и другие дефиниционные подходы к мотивации и стимулам, например, Б.М. Генкин понимает мотивацию как «воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей».

Что касается мотивации, то не существует одного «лучшего» способа. У людей разные потребности и цели. Люди ведут себя по-разному, стремясь к достижению своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может быть совершенно неприемлемо для другого. Это еще раз подтверждает, что на практике очень сложно выполнить эту важнейшую функцию управления. Работа менеджера в этой функции осуществляется в следующих областях:

Работа по улучшению материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);
Разработка и внедрение систем и политики морального стимулирования труда.
Создание условий для привлекательности, интересной работы, эстетики рабочего места и рабочих процессов;
Гарантия трудоустройства, возможность «деловой карьеры» при более высокой квалификации и т.д.

Кроме того, руководитель должен оценить уровень трудового участия каждого сотрудника или группы.

Существует несколько способов вознаградить людей за их работу:

материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее качество работы независимо от стажа работы сотрудника в различных формах.
единовременное денежное вознаграждение за научную и инженерную работу при внедрении в производство (премии).
повышение в должности, в звании, которое максимально соответствует способностям работника.
поощрение свободного времени или предоставление работнику возможности самостоятельно планировать рабочий день, что приводит к повышению производительности труда.
общественное и личное признание работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в соответствующих формах, доверия, предоставления льгот и привилегий за лучшую работу.

Весь «набор» этих трудовых стимулов должен быть публичным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным.

Важно разобраться в вопросе, кого и что можно продвигать, как это делать. Однако в любом коллективе можно увидеть не только тех, кто постоянно стремится к лучшим результатам работы. В данном контексте речь идет о наказании сотрудников, совершивших ошибки на работе, злоупотребления, кражи, подлоги, нанесших материальный и моральный ущерб компании.

Если говорить о таком виде вознаграждения, как деньги, то нет необходимости убеждать, насколько это важно. В бизнесе деньги — это символ успеха. Формы денежного стимулирования могут быть различными: повышение зарплаты, премии, участие в прибыли компании.

Организация заработной платы в компании имеет большое значение. Организация оплаты труда осуществляется с помощью норм, тарифной системы, форм и систем «заработной платы и др.

Тарифная система — это совокупность правил, устанавливающих дифференциацию заработной платы в зависимости от сложности и условий труда, форм оплаты и отраслевой специфики.

Формы и системы оплаты труда — порядок их формирования в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Мы не будем здесь останавливаться на вопросах, изучаемых в других экономических дисциплинах. Мы дадим лишь некоторую информацию.

Существует две формы заработной платы: Сдельная оплата труда, при которой заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или объем работы, и повременная оплата труда, при которой заработная плата начисляется по тарифной ставке или ставке оплаты за фактически отработанное время.

В зарубежных системах оплаты труда можно выделить три различных типа: американская, японская и западноевропейская.

Американские системы оплаты труда не учитывают биографические данные работника. Заработная плата выплачивается за одинаковую работу, независимо от квалификации, возраста или других характеристик.

Японские системы оплаты труда, с другой стороны, учитывают множество исходных данных: Пол, возраст, образование, опыт работы. На этот тип системы оплаты труда оказал сильное влияние традиционный способ найма работников в Японии.

Западноевропейские системы оплаты труда обычно основаны на классификации работников в зависимости от продолжительности их профессиональной подготовки.

Набор, отбор и найм персонала

После определения потребности в персонале, описания требований к работе и выявления качеств, которыми должны обладать будущие сотрудники организации, изменения ситуации на внутреннем рынке труда, организации выходят на внешний рынок труда в поисках необходимых сотрудников.

Задача рекрутинга — получить достаточное количество кандидатов для последующего отбора в организацию.

Основными ограничениями на количество кандидатов на этапе найма являются финансовые и временные критерии. Например, в США расходы на подбор топ-менеджеров составили в среднем $32 000, менеджеров среднего звена — $8 000. Срок может варьироваться от 2 до 4 месяцев.

На этапе отбора и найма персонала немаловажное значение имеет и количество вакансий, которые необходимо заполнить. В зависимости от этого критерия можно выделить следующие виды кадрового обеспечения:

«массовое» пополнение (например, использование торговых представителей), когда приход и уход из организации представляет собой плотный поток людей;
«Большое и малое» пополнение (например, создание новых отделов или расширение деятельности).
Разовое пополнение (например, наем топ-менеджеров или экспертов);
Экстренное пополнение запасов (например, замещение неожиданно возникшей вакансии, возникновение «функционального пробела»).
Процесс набора, отбора и найма персонала является непрерывным процессом в деятельности организации, что связано с тем, что:
кто-то постоянно покидает организацию;
В конечном итоге происходит медленное расширение организации;

— морально «устаревший» менеджмент, то есть расширение организации связано с повышенными требованиями к менеджменту и поэтому возникает потребность в высококлассных специалистах.

Успех организации в условиях рыночной экономики зависит от качества персонала — важнейшего фактора конкуренции, то есть эффективность организации определяется в первую очередь качеством подобранных сотрудников. Кроме того, если компания наймет сотрудника, который ей не нужен, возникнут затраты на замену, которые могут быть значительными в финансовом и временном плане.

Подбор персонала — это то «сито», которое «фильтрует» кандидатов и позволяет отобрать лучших на ту или иную должность, поэтому перед управлением персоналом стоит важная задача — не допустить ошибок при найме персонала, которые можно классифицировать следующим образом:

Прием на работу неподходящего кандидата;
Отказ в приеме на работу подходящего кандидата;
сделать неправильный выбор. Эта ошибка, к сожалению, широко распространена в российском бизнесе.

Ошибки в подборе кандидатов приводят к увольнению и замене ушедшего сотрудника новым. Этот процесс не только неэффективен с точки зрения удовлетворения спроса на квалифицированную рабочую силу, но и затратен.

Затраты на замену работников. В современных условиях некоторые работодатели не рассчитывают стоимость замены сотрудников, хотя эта стоимость может быть значительной. Например, потери от замены производственных рабочих составляют 7%, специалистов — 15-30%, а высшего управленческого персонала — до 100% годовой зарплаты этих работников.

Восстановительные потери состоят из следующих статей.

расходы при увольнении.
Расходы, связанные с вакантной должностью.
Стоимость найма, отбора и найма нового сотрудника.
расходы на акклиматизацию нового сотрудника:

После определения источников набора персонала организация составляет объявление о приеме на работу и публикует его. Это первое решение руководства, которое позволит привлечь персонал извне на вакантные места в организации. Наиболее важными критериями при размещении объявления о вакансии могут быть: место размещения объявления и текст, содержащийся в объявлении. Учет этих двух критериев был бы попыткой сэкономить время и энергию от потока кандидатов, которые придут в ответ на более или менее заманчивое объявление. Необходимо ответить на вопрос, надеется ли организация потерять часть потенциально подходящих кандидатов или, наоборот, привлечь массу неподходящих кандидатов. В первом случае объявления следует размещать во всех возможных источниках и с максимально общим и привлекательным текстом, но следует помнить, что стоимость процесса отбора резко возрастает по временным и денежным критериям. Во втором случае можно следовать рекомендациям Паркинсона.

Рекомендации Паркинсона . Английский экономист Сирил Норткот Паркинсон отмечает, что стандартное объявление о приеме на работу привлекает слишком много лишних кандидатов.

По словам С. Паркинсона, такое объявление освобождает вас от рутины анкет, справок, фотографий и рекомендаций. Будет хотя бы 1-2 претендента, но это «желаемые кандидаты». Даже если они не в своем уме, но такие сотрудники нужны.

Однако привлекательность работы для кандидата должна быть отражена в таком объявлении, которое в конечном итоге представляет собой вакансию. Объявление должно быть нацелено на потенциального кандидата, то есть размещено там, где он его увидит, и сформулировано таким образом, чтобы привлечь его внимание.

Составляя объявление о работе, не будьте слишком строги в требованиях к кандидатам. Допустим, компания не хочет нанимать сотрудников старше 40 лет и указывает это ограничение в объявлении, тогда кандидаты 41 или 42 лет обречены.

Объявление о работе может быть:

Опубликованы в газетах («Элитный персонал», «Ищу работу», «Работа и зарплата»). Такое объявление читают только те, кто просматривает эти газеты, то есть те, кто активно ищет работу — безработные или те, кому по каким-то причинам не нравится работать на своем нынешнем месте. Остальные, кто не думает о смене работы, вряд ли будут читать объявление, хотя не исключено, что среди них есть идеальный кандидат;
опубликованные в профессиональных журналах («Банковское дело», «Управление человеческими ресурсами» и т.д.). Но если это отраслевые журналы для топ-менеджмента, то вряд ли стоит публиковать в них объявления о вакансиях для менеджеров;
сообщили по телевидению (самый дорогой вид объявления). Использовать возможности телевидения имеет смысл, если работодатель уже отчаялся найти кандидатов через другие источники и готов потратить любые средства для их привлечения.

Процесс найма заканчивается, когда работодатель прекращает прием кандидатов. Затем работодатель отбирает кандидатов на вакантное место. Иногда процессы найма и отбора пересекаются во времени, и работодатель рассматривает новых кандидатов до тех пор, пока сотрудник не будет принят на работу.

Заключение

Принятие решений является основой управления организацией и особенно управления ее человеческими ресурсами. С этой точки зрения, управление человеческими ресурсами можно определить как систему разработки и организации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений, регулирующих трудовые отношения и отношения занятости на уровне организации. Качество решений, принимаемых в этой области, напрямую влияет на способность каждого сотрудника и организации в целом достичь своих целей и задач.

При принятии основных кадровых решений необходимо анализировать множество факторов: экономических, социальных, правовых и других.

Формирование и реализация управления обусловлены социальной структурой жизнедеятельности людей и их иерархическим характером, различными уровнями объективного и субъективного сознания, наличием власти в широком и социологическом смысле.

Разные типы власти формируют разные типы управления; где государственная власть, субъектом которой является государство, — это государственное управление; где власть воплощают жители поселений и административных территорий, — это местное самоуправление; где власть сосредоточена в собственности определенных владельцев (капитала, средств производства, других ресурсов), — это управление (приращение собственности).

Здесь важно подчеркнуть, что все субъекты управления, независимо от того, к какому типу они относятся и насколько сложно они организованы, всегда выполняют один и тот же смысл деятельности — выполнение управляющих действий, который находит свое высшее проявление в управленческих решениях и организационных действиях. Управляемые объекты являются центром приложения массовых усилий общества, поскольку они создают все необходимые материальные условия для жизни людей.

Почти весь 20 век Россия управлялась авторитарно, а степень реальной управляемости общественными интересами была и остается крайне низкой. Принятие решений является особой проблемой для российских предприятий и организаций. В этой области уже давно не было положительного опыта. Многие аспекты кадровой политики и работы с персоналом определялись государством централизованно и доводились до предприятий сверху.

В условиях рыночной экономики эффективное управление становится необходимым условием экономического успеха предприятия. Это вызывает необходимость изменить отношение к кадровым решениям, заставляет тщательно анализировать все имеющиеся варианты в этой области, оценивать эффективность различных вариантов и на этой основе выбирать наиболее удачные с экономической и социальной точек зрения решения.

При разработке кадровых решений необходимо соблюдать ряд требований, которые непосредственно влияют на качество принимаемых решений

цели работы персонала должны быть четко определены и не противоречить друг другу;
Лица, принимающие кадровые решения, должны определить все возможные варианты и как можно полнее оценить их преимущества и недостатки;
критерии оценки решений должны быть как можно более количественными, чтобы облегчить оценку различных вариантов и выбор альтернативного решения
критерии оценки и их приоритеты должны быть относительно постоянными.

Руководители всех уровней участвуют в разработке и реализации кадровых решений. Необходимо отметить ответственность специалистов по управлению человеческими ресурсами за разработку кадровой политики и стандартов ее реализации.

Эффективное управление человеческими ресурсами в организации означает, что:

Привлечение сотрудников, их использование и развитие происходит не спонтанно, а целенаправленно и продуманно, в связи с миссией и стратегическими целями развития организации;
Высшее руководство берет на себя ответственность за разработку, внедрение и оценку стратегии управления человеческими ресурсами;
Существует взаимосвязь между стратегией развития человеческих ресурсов и стратегией развития организации в целом и ее отдельных компонентов;
Существует тесная взаимосвязь между различными компонентами в рамках самой стратегии управления человеческими ресурсами.

В этой связи интересно отметить опыт некоторых зарубежных компаний США, Японии и Германии, которые для того, чтобы ознакомить сотрудников с кадровой политикой, заручиться их поддержкой в ее реализации, разрабатывают специальные документы, представляют их сотрудникам при приеме на работу и в процессе работы, что повышает эффективность управления персоналом и снижает текучесть кадров в организации.

Не отрицая опыт внедрения менеджмента и особенно персонала в США, Японии и других европейских странах, который, безусловно, имеет свою специфику, необходимо изучать и исследовать все полезное в России с учетом наших национальных особенностей.

Мы должны разработать собственную модель управления человеческими ресурсами в организации, впитав все ценное из-за рубежа.

В нашей работе мы анализируем опыт работы с персоналом на примере ООО «Дубль — Дон». Мы представляем его читателю, делаем определенные выводы и пытаемся показать эффективность управления персоналом в условиях отдельной организации (компании).

Анализ показал, что одной из форм регулирования управления персоналом в рыночной экономике является форма государственного регулирования. Для этого, например, в Ростовской области разработаны пятилетние комплексные региональные (отраслевые) целевые программы кадрового обеспечения промышленности в условиях переходной экономики. Как правило, в этом и заключается их предназначение:

Формирование высококвалифицированного персонала руководителей и специалистов различных уровней управления;
Формирование высококвалифицированных кадров массовых профессий;
Определение потребности в квалифицированном персонале с учетом восстановления и увеличения объема производства.

Список литературы

Веснин В.Р. Основы менеджмента Л.А. Воробьев. — Минск: НПЦ «Финансы. Бухгалтерский учет. Бухгалтерский учет, аудит, 1997 г. — 200 с.
Гринь А.П., Бирман В.Ф., Вороной Н.С. Основы менеджмента в агропромышленном комплексе. Учебник. — Зерноград: ФГОУ ВПО АЧГАА, 2004 г. — 130 с.
Друкер П.Ф. Практика менеджмента Изд. 2-е, переработанное. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. — 352 с.
Комисарова Г.А. Управление человеческими ресурсами: учебник. — 8) Коморова Г.А. Управление человеческими ресурсами: учебник. М.: Дело, 2002.
Королев Ю.Б., Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н., Никифорова Г.Н. Менеджмент в аграрном секторе. Под редакцией Ю.Б. Королёва. — М.: Колос С., 2003. — 304 с.
Кочеткова А.И. Основы управления человеческими ресурсами. Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. Российско-германская школа менеджмента. Серия Основы современной экономики. — М.: Пресса, 2000. -380 с.
Лафта Дж.Х. Менеджмент: учебник. — Менеджмент: учебник менеджмента: 2-е переработанное и дополненное издание — М.: ТК Велби, 2004 г. — 592 с.
Мекон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента Ю.Г. Одегов. — М.: «Экзамен», 2002. — 300 с.
14. Попов Д.Е. Мотивация менеджеров как фактор исполнения корпоративной стратегии под ред. доцента Питерской Л.Ю. — Питерский. Невинновмысск: НИЭУП, 2001. — 160 с.
16. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров «Управление организационным развитием». Модуль 3. — МОСКВА: ИНФРА-М, 2000 г. — 288 с.
Организационное управление : учебник Э.А.Уткин. — М.: Эксмо, 2001 г. — 240 с.
Федорова Н.В. Управление человеческими ресурсами в организации: учебник. — Федорова Н.В., Минченкова О.Ю., Федорова 2-е изд. — МИНЧЕНКОВА О.Ю.. М. ФЕДОРОВА. М.: КНОРУС, 2005 г. — 416 с.
Ф.П. Ходеев, Менеджмент (серия «Учебники и учебные пособия»)Д: Феникс, 2002 г. — 224 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — Москва: Интел-Синтез, 2002.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 3-е изд. испр. — М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2001. с. 139.
Вайль П. Искусство управления. Новые идеи для мира хаотичных изменений. М., 1993. — с. 34
Эксперт. 2000. — № 18. — с. 29