Алан Дэвид Фландерс, исследователь в области менеджмента - Концепция управления, сущность и этапы развития

Оглавление:

Понятие бизнеса возникло вместе с понятием товарно-денежных отношений, то есть на коммунальной стадии развития человека. Когда основной формой «торговли» между общинами был естественный обмен, появлялись кочевые торговцы, которые переезжали из одной общины в другую, обмениваясь различными товарами ради собственной выгоды. Это можно считать одним из первых проявлений предпринимательства.

Постепенно, с развитием товарно-денежных отношений, развивалась и торговля. В период рабства процветала торговля; позднее, в период феодализма и процветания натурального хозяйства, значение торговли в деревне несколько уменьшилось, но с развитием городов и ремесел она вновь приобрела свое первоначальное значение. В период становления капитализма и первоначального накопления капитала процветал финансовый бизнес, а позднее и промышленное предпринимательство. В середине Х1Х века бизнес принял новые формы. Если в прошлом единственным управляющим был владелец, то во времена бурного промышленного роста структура значительно изменилась.

Именно на этом этапе руководство, как мы привыкли его понимать, начало развиваться. Это не значит, что это произошло внезапно с развитием капитализма; он существовал и до этого. Во время рабства существовали руководители плантаций, которые следили за тем, чтобы работа была выполнена должным образом, но это называлось скорее наблюдением, чем управлением. Во времена феодализма и процветания натурального хозяйства были также стюарды, помощники хозяина; это вполне можно рассматривать как одно из первых проявлений точного управления, а не просто надзора за рабочими, ибо у стюарда было место для маневра: он мог подменять вид работы поощрением или наказанием крестьян, мог снижать налоги (пусть только повышая налоги на других). Это было жалкое, но все же проявление руководства. Но менеджмент действительно начал развиваться только с развитием капитализма; только тогда возникла необходимость в талантливых менеджерах, которые могли бы разработать свою собственную стратегию управления фирмой и развития бизнеса, и привести фирму к успеху, или, по крайней мере, удержать ее от банкротства.

Яркий пример — Америка: есть много офисов, работающих в разных областях. Каждая из них имеет свою структуру управления, в которой помимо президента (владельца) есть менеджер, финансисты и аналитики, занимающиеся разработкой политики компании. Те из них, чьи специалисты оказались самыми талантливыми, опытными и компетентными, выжили в море ожесточенной борьбы. Все самые известные американские бизнесмены: Генри Форд, Рокфеллер и другие начали с малого, но, быстро признавая текущую ситуацию на рынке, они смогли набрать команду и сделать свою работу как можно более эффективной, работая быстрее и лучше, чем другие, они смогли стать лидерами в своей области.

Главная цель существования любого бизнеса и создания любой компании — привести компанию к вершине успеха, закрепить ее там и дать ей возможность смело смотреть в будущее и видеть там новые перспективы своего развития. Суть бизнеса — постоянное совершенствование самой компании, ее стратегии и тактики в борьбе за место на рынке, стремление к совершенству. Бизнес немыслим без роста капитала, получения прибыли и развития компании, надежды на будущее. Это также немыслимо без талантливых менеджеров, которые могут вести за собой людей и реализовывать все, что они задумали.

Управление организацией в наше динамичное время — это сложная задача, которая не может быть успешно решена с помощью простых, сухих, запоминающихся формул. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и важность множества вариаций, которые отличают ситуации друг от друга. Менеджер должен понимать и учитывать критические факторы или компоненты организации (внутренние переменные) и силы, которые действуют на организацию извне (внешние переменные), а также учитывать влияние организации на общество.

Существует широко распространенное мнение, что существует процесс управления, который применим к каждой организации и состоит из функций, которые должен выполнять каждый руководитель.

Сила современного менеджмента, его ядро, заключается, с одной стороны, в том, что он начинается с человека, его потребностей и целей, с превращения знаний, опыта и достижений научно-технического прогресса в производительную силу. С другой стороны, движущей силой современного менеджмента, как видимой, так и невидимой, является творческое использование информационных технологий.

Концепция управления, сущность и этапы развития

Управление — самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение определенных целей в любой хозяйственной деятельности компании, действующей в рыночных условиях, путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с использованием принципов, функций и методов экономического механизма управления.

Управление — это управление в рыночных условиях, то есть в условиях рыночной экономики:

Ориентация предприятия на спрос и потребности рынка, на потребности конкретных потребителей и организацию производства той продукции, которая пользуется спросом и может принести предприятию желаемую прибыль.
Постоянно стремиться к повышению эффективности производства при меньших затратах для достижения оптимальных результатов.
Экономическая автономия, обеспечивающая свободу выбора, которая несет в себе конечный результат компании или ее подразделений.
Постоянная корректировка целей и программ в зависимости от конъюнктуры рынка.
Конечный результат деятельности фирмы или экономически автономных единиц выявляется на рынке в процессе обмена.
Необходимость исполнения современной информационной базы с компьютерными технологиями для многомерных вычислений при принятии оптимальных и обоснованных решений.

Термин «управление» по сути аналогичен термину «управление»; он является его синонимом, но не полностью. Термин «управление» гораздо шире, так как он относится к различным сферам человеческой деятельности (например, управление автомобилем); к различным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством); к органам управления (подразделениям в государственных и общественных организациях, а также в компаниях и ассоциациях).

Термин «управление» применяется только к управлению социально-экономическими процессами на уровне компании, работающей в рыночных условиях, хотя в США в последнее время он применяется к неделовым организациям.

Основной целью менеджмента является обеспечение рентабельности или экономической эффективности деятельности компании за счет рациональной организации производственного процесса, включая производственный контроль и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование человеческих ресурсов при одновременном повышении квалификации, креативности и лояльности каждого сотрудника.

Руководство призвано создавать условия для успешного функционирования компании, исходя из того, что прибыль является не причиной существования компании, а результатом ее деятельности, который в конечном итоге определяет рынок. Прибыль создает определенные гарантии для дальнейшего функционирования компании, поскольку только прибыль и ее накопление в компании в виде различных резервных фондов позволяет ограничить и преодолеть риски, связанные с продажей товаров на рынке. Как известно, ситуация на рынке постоянно меняется, происходят изменения на рынке конкурентов, в условиях и формах финансирования, в состоянии экономической конъюнктуры в промышленности или в целом по стране, в условиях торговли на мировых товарных рынках. Отсюда и постоянное присутствие рынка. Целью управления в этих условиях является постоянное преодоление рисков или рисковых ситуаций не только в настоящем, но и в будущем, что требует наличия определенных средств и предоставления определенной степени свободы и независимости руководителей в экономической деятельности для быстрого реагирования и адаптации к преобладающим условиям. В связи с этим задачи руководства включают в себя:

Обеспечить автоматизацию производства и переход на использование высококвалифицированной рабочей силы;
стимулировать работу сотрудников компании путем создания для них лучших условий труда и установления более высокой заработной платы;
Постоянный контроль за эффективностью деятельности компании, координация работы всех подразделений;
Постоянный поиск и освоение новых рынков.

К числу проблем, решаемых в области управления, относятся:

Определение конкретных целей развития компании;
Определить приоритетность целей, их ранжирование и порядок решения;
Разработка стратегии развития компании — экономические задачи и пути их решения;
Разработать систему мер по решению выявленных проблем на различные периоды времени;
Определение необходимых ресурсов и их источников;
Установить контроль над выполнением поставленных задач.

На рынке оценивается выполнение управленческих задач по регулированию организации, координации и контролю производственного процесса и достижению желаемых целей.

Задачи управления усложняются по мере увеличения масштабов производства, что требует выделения все большего количества ресурсов — материальных, финансовых, трудовых и других.

Управление организацией в наше динамичное время — это сложная задача, которую необходимо усвоить; ее нельзя успешно решить на основе простых, сухих, запоминающихся формул. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и важность многих вариаций, которые отличают ситуации друг от друга.

Развитие администрации

Для того чтобы организация могла добиться успеха, крайне необходимо применять практику управления. Практика управления столь же стара, как и организации, поистине древняя. Глиняные таблетки, датируемые третьим тысячелетием до н.э., записывают коммерческие сделки и законы Древней Шумерии, предоставляя четкие доказательства практики управления там. Старые свидетельства об организациях также можно проследить с помощью археологических раскопок: даже доисторические люди жили в организованных группах.

Хотя сам по себе менеджмент старый, как мир, идея менеджмента как научной дисциплины, как профессии, как области исследований относительно нова. До XX века управление не признавалось самостоятельной сферой деятельности.

Управление и организации до 1900 года.

Древние организации. Достижения крупных организаций в древности ясно показывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было различать уровни управления. Висячие сады Вавилона, город инков Мачу-Пикчу и пирамиды Египта могли быть построены только благодаря скоординированным организационным усилиям. Крупные политические организации существовали задолго до рождения Христа. Македония при Александре Македонском простиралась от Азии до Европы. Руководителями этих организаций были короли и генералы.

С годами управление некоторыми организациями стало более четким и сложным, а сами организации — более сильными и устойчивыми. Хорошим примером этого является Римская империя, которая просуществовала сотни лет.

Формы практически всех проявлений современного менеджмента прослеживаются в этих огромных процветающих организациях древности, но в целом характер и структура менеджмента в те времена отличались от сегодняшнего дня. Например, соотношение менеджеров и не менеджеров было гораздо меньше; было меньше менеджеров среднего звена. В старых организациях, как правило, имелась небольшая группа старших руководителей, которые сами принимали почти все важные решения. Очень часто был один ответственный.

На протяжении всей истории были примеры организаций, которые управлялись таким же образом, как и сегодня. Римско-католическая церковь является ярким примером. Современные военные организации также удивительно похожи во многом на организации Древнего Рима. Но в целом, как видно из таблицы 1, правила и организации в древности заметно отличались от современных.

Отсутствие интереса к управлению. Хотя организации существовали столько же, сколько и мир, до 20-го века практически никто не задумывался о том, как ими систематически управлять. Людей интересовало, как заработать больше денег на организациях, чтобы получить больше политической власти, но не то, как ими управлять.

Даже прагматическое проявление выгод, получаемых от эффективного управления организацией, едва ли вызвало реальный интерес к специальным инструментам управления. В начале 20 века Роберт Оуэн был глубоко озабочен проблемой достижения организационных целей с помощью других людей. Он обеспечил работников достойным жильем, улучшил условия их труда, разработал системы открытой и справедливой оценки работников и создал финансовые стимулы за счет дополнительных выплат за хорошую работу. Феноменально инновационные для своего времени, эти реформы стали уникальным прорывом в восприятии человеком реальности и роли лидерства. Люди приезжали издалека на его фабрику в Новом Ланарке, Шотландия, чтобы увидеть «этот замечательный социальный эксперимент». Но несмотря на то, что фабрика была чрезвычайно прибыльной, другие бизнесмены того времени не видели в реформах Оуэна никакого здравого смысла. Насколько известно, никто из них не последовал его примеру.

Систематический взгляд на контроль

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 году. В то время Фредерик У. Тейлор опубликовал книгу «Принципы научного управления», которая традиционно считается началом признания управления как науки и самостоятельной области исследований. Но, конечно, осознание того, что организацией можно систематически управлять для более эффективного достижения своих целей, не появилось в одночасье. Концепция развивалась в течение длительного периода времени, с середины 19 века до 1920-х годов. Главной силой, которая изначально вызвала интерес к управлению, стала промышленная революция, начавшаяся в Англии. Но идея о том, что само руководство может внести значительный вклад в развитие и успех организации, впервые возникла в Америке.

Несколько факторов помогают нам понять, почему Америка была местом рождения современного менеджмента. Еще в начале двадцатого века Соединенные Штаты были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, продемонстрировав личную компетентность. Почти с самого начала Соединенные Штаты всерьез поддержали идею образования для всех, кто хотел его получить. Образование увеличило число людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе, в том числе в управлении.

Трансконтинентальные железные дороги, строительство которых было завершено в конце 19 века, сделали Америку крупнейшим рынком в мире. Интересно, что в то время в бизнесе практически не было государственного регулирования. Невмешательство позволило предпринимателям, преуспевшим в самом начале своего бизнеса, стать монополистами. Эти и другие факторы позволяли формировать крупные отрасли промышленности, крупные предприятия, которые были настолько велики, что требовали формализованных форм управления.

Появление и формирование менеджмента как науки, как области научных исследований, было отчасти ответом на потребности крупного бизнеса, а отчасти использованием технологии, созданной во время промышленной революции, а отчасти достижением небольшой группы с горячим желанием открыть для себя эффективные способы ведения дел.

Развитие менеджмента как научной дисциплины . Развитие менеджмента как научной дисциплины не являлось последовательностью шагов. Скорее, это был ряд подходов, которые часто пересекались. Объектами управления являются машины и люди. Следовательно, достижения в области теории управления всегда зависели от достижений в других областях, связанных с управлением, таких как математика, инженерное дело, психология, социология и антропология. По мере развития этих областей знаний исследователи в области менеджмента, теоретики и практики все больше и больше узнавали о факторах, влияющих на успех организаций. Эти знания помогли профессионалам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не оправдывали себя на практике, и найти новые подходы к управлению.

В то же время, мир стал ареной самых быстрых изменений. Научные и технологические инновации становились все более частыми и значительными, а правительства стали более решительно определять свое отношение к бизнесу. Эти и другие факторы привели к тому, что мыслители руководства стали лучше понимать силы, находящиеся за пределами организации. Для этого были разработаны новые подходы.

Подход управления . На сегодняшний день известны четыре основных подхода, которые внесли значительный вклад в развитие практики и теории управления.

Подход с точки зрения разграничения различных школ управления фактически включает в себя четыре различных подхода. Это предполагает рассмотрение управления с четырех точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, науки о человеческих отношениях и поведении, а также науки управления или количественных методов.

Процессуальный подход рассматривает управление как непрерывный ряд взаимосвязанных управленческих функций.

Системный подход подчеркивает, что менеджеры должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, предназначенные для достижения различных целей в изменяющейся внешней среде.

Ситуационный подход сфокусирован на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое множество факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, нет ни одного «лучшего» способа управления организацией. Наиболее эффективным методом в данной ситуации является метод, наиболее подходящий для данной ситуации.

Подход к управлению, основанный на разграничении между различными школами

В первой половине двадцатого века сформировались четыре отличимые школы управленческой мысли. В хронологическом порядке их можно перечислить в следующем порядке: школа научного менеджмента, административная школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (или количественная школа). Наиболее убедительные последователи каждой из этих школ когда-то считали, что они нашли ключ к наиболее эффективному достижению организационных целей. Последующие исследования и неудачные попытки применить теоретические знания школ на практике показали, что многие ответы на вопросы руководства были только частично правильными. Тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в работу на местах. Даже самые передовые современные организации все еще используют определенные концепции и методы, которые зародились в этих школах.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.В. Тейлора, Фрэнка и Лили Гилбрет и Генри Ганта. Эти основатели школы научного менеджмента считали, что благодаря использованию наблюдений, измерений, логики и анализа многие ручные операции можно было бы усовершенствовать и выполнить более эффективно. Первым этапом методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Научное руководство не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулов для мотивации работников к повышению производительности и производительности труда. Учитывались также короткие периоды отдыха и неизбежные перерывы в производстве, чтобы время, отведенное на выполнение конкретных задач, было реалистичным и справедливым. Это позволило руководству установить достижимые производственные стандарты и доплатить тем, кто превысил установленный минимум. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, получали больше наград. Авторы работ по научному управлению также признали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально подходят для своей работы, а также подчеркнули важность подготовки кадров.

Научное руководство также выступало за отделение управленческих функций, связанных с консультированием и планированием, от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признали, что управленческая работа — это особая специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что они делают наиболее успешно. Этот подход существенно отличался от старой системы, в которой работники планировали свою работу.

Концепция научного управления стала важным поворотным моментом, благодаря которому управление получило широкое признание в качестве самостоятельной научной области. Впервые практикующие управленцы и ученые увидели, что методы и подходы, основанные на науке и технике, могут эффективно применяться на практике для достижения организационных целей.

Классическая, или административная школа в управлении (1920 — 1950).

Авторы, писавшие о научном управлении, сосредоточили свои исследования в основном на том, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С появлением школы менеджмента специалисты начали постоянно разрабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Тейлор и Гилбрет начали свою карьеру как обычные работники, что, несомненно, повлияло на их концепцию организационного управления. Напротив, авторы, считающиеся основателями школы административного менеджмента, более известной как классическая школа, имели непосредственный профессиональный опыт работы в качестве топ-менеджеров в крупных компаниях. Анри Файол, чье имя связано с появлением этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, возглавил крупную французскую угледобывающую компанию. Линдалл Урвик был консультантом по менеджменту в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал вместе с Эй Си Райли, работал под руководством Альфреда П. Слоана в «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле этого слова, связанная с работой всей организации.

Последователи классической школы, а также те, кто писал о научном менеджменте, не придавали особого значения социальным аспектам менеджмента. Более того, их работа в значительной степени основывалась на личных наблюдениях, а не на научной методологии. «Классика» пытается взглянуть на организации с широкой точки зрения и пытается определить общие характеристики и шаблоны организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. В основе этого лежало представление о том, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы включали два основных аспекта. Одной из них была разработка системы рационального управления организацией. Определяя основные бизнес-функции, «классические» теоретики были уверены, что смогут определить оптимальный способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано определение основных функций управления. Основной вклад Файола в теорию управления заключался в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касается структуры организации и управления персоналом. Одним из примеров является принцип единогласия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только одному начальнику.

Школа научного менеджмента и классическая школа зародились еще в зачаточном состоянии. В начале 20-го века многие серьезно усомнились в тогдашней новой фрейдистской концепции бессознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, скудные знания человеческого разума в то время не имели никакого отношения к проблемам работы. Соответственно, хотя авторы научного менеджмента и классического подхода признали важность человеческого фактора, их дискуссии ограничились такими аспектами, как справедливая оплата труда, экономические стимулы и создание формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения возникло в ответ на неспособность в полной мере охватить человеческий фактор в качестве одного из основных элементов организационной эффективности. Поскольку она возникла в ответ на недостатки классического подхода, школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой.

Движение за человеческие отношения. Двух ученых, Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Майо, можно назвать величайшими авторитетами в развитии школы управления человеческими отношениями. Именно г-жа Фоллетт впервые определила руководство как «выполнение работы с помощью других». Знаменитые эксперименты Элтона Майо, в частности те, которые проводились на заводе Western Electric в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Майо обнаружил, что хорошо продуманные рабочие процессы и хорошая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности, как считали в школах научного менеджмента. Силы, возникающие в результате взаимодействия между людьми, возможно, превзошли усилия менеджера. Иногда работники гораздо сильнее реагировали на давление сверстников в группе, чем на пожелания руководства и материальные стимулы. Более поздние исследования Авраама Маслоу и других психологов помогли понять причины этого феномена. Мотивами действий людей, по мнению Маслоу, в первую очередь являются не экономические силы, как полагают последователи и сторонники школы научного менеджмента, а различные потребности, которые могут быть удовлетворены лишь частично и опосредованно за счет денег.

Основываясь на этих результатах, исследователи Школы психологии считают, что если руководители больше заботятся о своих сотрудниках, то удовлетворенность сотрудников должна возрастать, что приведет к повышению производительности труда. Они рекомендовали использовать методы управления человеческими отношениями, которые включают более эффективные действия руководителя, консультации с сотрудниками, а также предоставляют больше возможностей для общения сотрудников на работе.

Развитие поведенческих наук . С развитием таких наук, как психология и социология, а также совершенствованием методов исследования после Второй мировой войны изучение поведения на рабочем месте стало строго научным. Среди наиболее видных фигур позднего периода развития поведенческого потока — Крис Аргирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор и Фредерик Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивацию, природу власти и полномочий, организационную структуру, организационную коммуникацию, лидерство, изменения в содержании работы, качество трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от Школы человеческих отношений, которая сосредоточилась в первую очередь на методах построения межличностных отношений. Новый подход был направлен на то, чтобы помочь работникам лучше осознать свои собственные возможности, применяя концепции поведенческой науки к построению и управлению организациями. Главной целью этой школы было повышение организационной эффективности за счет повышения эффективности работы с кадрами.

Поведенческий научный подход стал настолько популярным, что к 1960-м годам он почти полностью охватил область управления. Как и в предыдущих школах, она выступала за «единственный лучший способ» решения управленческих проблем. Его главный принцип заключался в том, что правильное применение поведенческих наук всегда будет способствовать повышению эффективности работы как отдельного человека, так и организации в целом. Таким образом, несмотря на множество важных преимуществ, бихевиористский подход иногда терпит неудачу в ситуациях, отличных от тех, которые изучали его сторонники.

Алан Дэвид Фландерс (1910 — 1973) был исследователем в области промышленных отношений, который придал исследованиям систематическую и последовательную форму. Ранее эта область считалась исключительно практической, с упором на факты работы конкретной организации и решение текущих проблем.

Окончил школу для взрослых в Германии, занимался различными видами работ, освоил профессию чертежника. Во время Второй мировой войны он был членом исследовательской группы Британского конгресса, а после войны возглавлял политический отдел британской правительственной комиссии в Германии. Он преподавал в Оксфордском университете до 1969 года, получив степень магистра в 1950 году.

В 1970-х годах он преподавал в Уорикском университете и был членом Комиссии по связям с промышленностью. Он написал ряд книг по отношениям с промышленностью и принимал активное участие в политике.

Вклад в теорию управления

Фландрия занималась анализом производственных отношений, взаимодействием профсоюзов и руководителей организаций, а также вопросами коммуникации между компаниями и государственными структурами. Он проанализировал эти проблемы с теоретической точки зрения, рассматривая сотрудничество между различными структурами как форму коллективного договора.

Фландрия рассматривала производственные отношения как систему правил и институтов регулирования трудовой деятельности. Таким образом, он попытался теоретически обрисовать феномен производственных отношений, чего до него не делал ни один другой исследователь в области менеджмента. Концепция Фландрии была точной и всеобъемлющей, затрагивая не только практические отношения в организации, но и процесс их изучения теоретиками менеджмента. Определение Фландрии позволило прийти к некоторой обобщенности по данному вопросу, выделить аспекты, необходимые для изучения производственных отношений, и наполнить содержанием данное явление.

Фландрия также тщательно проанализировала функционирование профсоюзов и разделила их на два подтипа: «меч справедливости» и «корысть». По мнению Фландрии, специфика профсоюзного движения заключается в том, что оно сосредоточено не на политических, а на отраслевых действиях, будучи ограниченным в своем влиянии и работе. Целью профсоюзной организации является участие в регулировании трудовых и управленческих отношений и содействие развитию работников. Фландерс в своем исследовании мало заботился о том, чтобы сформулировать четкие модели профсоюзного организующего поведения, но, тем не менее, обозначил важные моменты для более поздних исследователей этого предмета.

Фландрия считает административный персонал компаний некомпетентным, когда в организации происходят такие явления, как неполная занятость работников или, наоборот, сверхурочная работа. По мнению Фландрии, при хорошо развитой системе производственных отношений трудовой процесс сбалансирован и не приводит к таким «искажениям». В целях улучшения отношений между работниками и руководством необходимо обучать руководителей и поощрять их к взаимодействию с профсоюзами.

Фландрия также озабочена углублением понимания фактора коллективных переговоров. Он видел в этом способ управления производственными отношениями с помощью профсоюзов. Возможные результаты такого рода переговоров могут быть как простыми (заключение коллективного договора), так и глубокими (формирование общего понимания правил и степени их соблюдения в организации).

Коллективные переговоры, в конечном счете, влияют не только на деятельность конкретной организации, но и на экономику в целом, и являются политическим феноменом, который дает работникам свой собственный «голос».

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: