Американская модель менеджмента - Факторы, повлиявшие на появление американской модели управления

Оглавление:

За всю историю управления многие зарубежные страны накопили значительный объем информации в теории и практике управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других областях с учетом их специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная управленческая наука развивалась самостоятельно и отдельно, часто игнорируя зарубежный опыт в искусстве управления. В течение многих десятилетий в нашей стране доминировала административно-командная система управления, которая направляла свои усилия в основном на критику зарубежного опыта управления.

Однако опыт действий и внедрения управления богат, часто неоднозначен и очень полезен для изучения теми, кто выбрал путь управления. Чтобы создать собственную модель управления, необходимо, с одной стороны, изучить все ценное, содержащееся в зарубежной теории и практике (но не бездумно перенести ее на отечественную почву), а с другой — использовать свои лучшие достижения для собственной деятельности. При всем многообразии теорий и явлений живой практики, американский менеджмент был и остается самой мощной «управляющей цивилизацией». Американское руководство позволило США занять лидирующие позиции среди стран Западного мира и Японии. Кроме того, не следует забывать, что наука и практика управления впервые появились в Соединенных Штатах. Ее ведущее значение в современном мире неоспоримо, а ее влияние на развитие теории, практики — наибольшее. Тем не менее, не стоит слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но, безусловно, необходимо знать их идеи.

Это объясняет актуальность проблемы изучения истории американской модели управления и, следовательно, актуальность данной работы.

Управление как наука, научная дисциплина возникла в Соединенных Штатах в начале XX века. Этому способствовал ряд факторов, среди которых следует отметить демократический характер страны, трудолюбие ее граждан, высокий престиж образования и отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого мира, а создание монополий привело к осложнениям в их управлении. В этих условиях появление научного менеджмента было ответом на потребности бизнеса. Фредерик Уинслоу Тейлор (03/20/1856 — 03/21/1915) считается основателем научного менеджмента.

Другими были так называемые «реформаторы труда», к которым относились умеренные или консервативные бизнесмены, промышленники и политики. Они сосредоточились на проблемах трудовых отношений, социально-культурной среды и условий труда, различных благотворительных проектах и программах, таких как повышение морального духа, физический комфорт на рабочем месте, жилье, социальное обеспечение, здравоохранение и уход за престарелыми.

Факторы, повлиявшие на появление американской модели управления

Американское управление возникло в конце 19 — начале 20 века в условиях создания крупных иерархических структур, разделения труда менеджеров и руководителей, введения норм и стандартов, установления должности наемного менеджера, его обязанностей и ответственности.

В XX веке в США усиливается роль менеджмента, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (корпорации и т.д.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархической структуры, исключающей конкуренцию, выборы и оценку работников в соответствии с их деловыми качествами.

В американском обществе растет социальное значение слова «ранг», происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Компании — гиганты нуждаются в рациональной организации работы, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и руководителей с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Великая промышленная революция семнадцатого и восемнадцатого веков оказала гораздо большее влияние на теорию и практику управления, чем любая другая предыдущая революция. По мере того, как промышленность выходила за рамки мануфактуры, а современная система владения акциями становилась все более зрелой, владельцы капитала все больше удалялись от деятельности бизнеса. Владелец-менеджер был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (рассредоточенная) форма собственности. Вместо одного собственника было много акционеров, то есть совместных (и равных) владельцев одного и того же капитала. Вместо одного владельца было несколько менеджеров по зарплате, нанятых из всех классов, а не только привилегированных.

Здесь под менеджментом понималось формулирование общих целей и политик предприятия, а под менеджментом в первоначальном и узком техническом смысле — контроль над их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется как самостоятельная функция и сфера управленческой деятельности. Увеличивается количество функций, обостряется проблема их координации и связи на новой основе. Для их объединения за каждой функцией закрепляется штат специалистов (департамент, отдел), а за руководством закрепляются функции общей координации.

Здесь важно отметить следующий образец. Первоначально владелец и менеджер представлены в одном лице. Затем происходит разделение управления капиталом и производством. Вместо капиталистического менеджера есть два сообщества: Акционеры и нанятые менеджеры.

Следующий этап развития: есть много менеджеров, и каждый из них выполняет определенную функцию. После этого индивидуальный менеджер-специалист снова раскололся и вместо него сформировалось сообщество специалистов. Теперь руководитель координирует работу специалистов и использует для этого специальные координационные инструменты, в частности систему принятия решений, цели корпоративной политики и т.п.

С этими характеристиками американской экономики возникла американская модель управления.

Создатель американского управления

Американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856-1915) считается основоположником теории управления. Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Впервые он изложил свои взгляды в статье «Система оценки стоимости изделий» (1895 г.). Затем они были расширены в книге «Управление магазином» (1903 г.) и получили дальнейшее развитие в «Основах научного управления» (1911 г.).

Основы системы Ф. Тейлора:

умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
Подбор рабочей силы (работников) для выполнения данного вида работ;
Обучение и инструктаж сотрудников;
Сотрудничество между администрацией и персоналом.

Важной особенностью системы является ее практическая реализация с помощью определенных средств — «системного инжиниринга». Применилось к разработкам Ф. Тейлора, в том числе:

Определять и точно фиксировать время работы и решать вопросы, связанные с нормированием труда;
Подбор функциональных мастеров — составление заданий; перемещения; нормирование и начисление заработной платы; ремонт оборудования; планирование и распределение; разрешение конфликтов и дисциплина;
Введение учебных карточек;
Дифференцированное вознаграждение (прогрессивное вознаграждение)
Расчет производственных затрат.

Подводя итог, можно сказать, что главной идеей Тейлора было то, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, осуществляемой специально разработанными методами и мероприятиями, то есть необходимо проектировать, стандартизировать, стандартизировать не только технологию производства, но и работу, ее организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало их важность, обеспечив значительное повышение производительности труда.

Научное руководство Тейлора сосредоточилось на работе, проделанной на самом низком уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали связь между физической природой труда и психологической природой работников с целью установления определений труда. И, следовательно, он не мог обеспечить решение проблемы разделения организации на департаменты, подразделения и области контроля и управления.

Другим представителем американской модели управления, точнее, ее «организационной школы», является Х. Форд (1863 — 1947), в свое время названный «автомобильным королем». Эксперты считают, что Ford произвел «революцию в цехе» с изобретением сборочного конвейера при производстве автомобилей. Он создал систему, в которой инженерия и технология стояли на первом месте, а люди «включались» в нее.

Сена Хауптидин в моей жизни, в моей работе (1922), сегодня, завтра (1926), в движении вперед (1930), Эдисон, как я знал его (1930).

Основные принципы системы Г. Форда:

Массовое производство стандартных изделий на сборочной линии;
Непрерывность и динамичность производственного процесса;
Максимальная рабочая скорость;
Новая технология, основанная на поточном производстве;
Точность как стандарт и качество продукции;
Определяющая роль технической и технологической системы;
Экономический эффект системы;
Не зависеть от человека и его слабостей.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим проблемам производства была сделана профессором Гарвардского университета, США Х. Манстербергом. В 20-е-30-е годы нашего века зародилась школа человеческих отношений, которая ставит человека в центр. Появление доктрины «человеческих отношений» обычно связано с именами американских ученых Э. Появление доктрины «человеческих отношений» обычно связано с именами американских ученых Э. Майо и Ф. Ротлисбергера, известных своими исследованиями в области социологии трудовых отношений.

Основателем этой американской школы был Элтон Майо (1880 — 1949), который считал, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о людях, а на достижениях научной психологии.

Чтобы доказать свои идеи, в 1927 — 1932 гг. Е. Майо провел эксперимент Хоторна (Хоторн близ Чикаго), который впоследствии прославился. Предметом исследования стали шесть работниц, которые сформировали бригаду по сборке телефонных реле. За пятилетний период было произведено 13 изменений в структуре работы, оплате труда и пайках. Работникам внушали, что их работа имеет большое значение для общества и науки. Когда при двенадцатом изменении условий труда все улучшения и льготы, ранее предоставлявшиеся бригаде, были отменены, было установлено, что достигнутый уровень улучшения работы не только не уменьшился, но и продолжал увеличиваться. По мнению Э. Майо и его коллег, морально-психологические факторы — личностные и групповые — играли важную роль.

Эта школа заложила основу для развития представлений о «человеке в организации», о роли в нем «человеческого фактора».

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который сейчас широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «менеджер — подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

Один из важнейших выводов «школы человеческих отношений» состоит в том, что менеджер должен иметь профессиональное образование, включающее в себя, в том числе, и «изучение человека» — психологию управления, социальную психологию, социологию управления, деловой этикет и др.

Большое место в исследованиях ученых, принадлежащих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. Среди исследователей, интенсивно изучавших эти проблемы: А. Маслоу, Ф. Герцбергер, Д. МакКлелланд, К. Олдерфер. Концепция мотивации наиболее последовательно разрабатывалась Дугласом МакГрегором, видным представителем школы психологии и человеческих отношений и профессором Школы менеджмента Мичиганского университета. МакГрегор внес значительный вклад в существенное развитие теории личности, сосредоточившись на вопросах лидерства, стиля руководства и поведения людей в организациях.

Компания капитала как основная форма предпринимательства

Большое влияние на возникновение теории акционерного общества оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», изданная А. Берли и М. Минсом в 1932 г. Акционерные общества приобрели статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на долю прибыли, которая распределялась пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации заменили малые предприятия, где вся собственность принадлежала владельцам капитала и они имели полный контроль над деятельностью работников.

По мнению теоретиков управления, создание корпораций означало разделение собственности и контроля над ее отчуждением, т.е. от власти. Один из американских профессоров отметил появление «новой управленческой элиты, власть которой основана уже не на собственности, а на контроле над всем процессом». Реальная власть в управлении компанией перешла к совету директоров и менеджерам (специалистам по организации и управлению производством). В американской модели управления корпорация по-прежнему является базовой структурной единицей.

С середины 1980-х годов интерес к корпоративному управлению начал расти в США. Этому способствовал ряд факторов: рост институциональных инвестиций в стране; усиление государственного контроля в США с предоставлением некоторым институциональным инвесторам права голоса на собраниях акционеров; поглощение корпораций во второй половине 1980-х годов; чрезмерно высокая заработная плата руководителей многих американских компаний; растущее ощущение потери конкурентоспособности по отношению к немецким и японским компаниям.

Американская модель используется в компаниях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других стран. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, т.е. некорпоративных, акционеров (их называют «чужими» акционерами или «чужими»), а также четко определенной правовой базой, определяющей права и обязанности трех основных действующих лиц — менеджеров, директоров и акционеров, и относительно простым механизмом взаимодействия между компанией и акционерами, а также между акционерами как на годовых общих собраниях, так и в промежутках между ними.

Акции являются общим средством накопления капитала для британских и американских компаний. Поэтому неудивительно, что в США сформировался крупнейший в мире рынок капитала, а Лондонская фондовая биржа является третьим по капитализации рынком в мире после Нью-Йорка и Токио. Кроме того, существует причинно-следственная связь между преобладанием долевого финансирования, размером рынка капитала и сложностью корпоративного управления. США является крупнейшим рынком капитала, а также домом для наиболее развитой системы голосования по доверенности и беспрецедентной активности независимых (институциональных) инвесторов. Последние также играют важную роль на британском рынке капитала и в корпоративном управлении.

Стратегический менеджмент, его содержание

Современная американская модель управления ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), созданная в начале XIX века. Американские корпорации в основном используют стратегический менеджмент в своей деятельности. Эта концепция была введена на рубеже 60-70х годов, а в 80-е годы в нее вошли почти все американские корпорации.

Стратегическое управление — обоснование и выбор перспективных целей развития компании и повышения ее конкурентоспособности, их закрепление в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение запланированных целей.

Слово «стратегия» происходит от греческого strategos, «искусство генерала». В общем, стратегия — это способ использования средств и ресурсов для достижения поставленных целей. Стратегия может быть определена как общая программа действий, в которой приоритет отдается проблемам и ресурсам для достижения главной цели организации.

Стратегия формулирует основные цели и основные пути их достижения таким образом, чтобы компания получила единое направление действий. Появление новых целей обычно требует поиска и разработки новых стратегий.

Содержание стратегического управления — это, с одной стороны, разработка долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурсе, и, с другой стороны, внедрение управления в режиме реального времени. Разработанная корпоративная стратегия затем трансформируется в реальные производственные и бизнес-планы для реализации на практике.

Концепция стратегического управления базируется на системном и ситуационном подходах к управлению. Компания рассматривается как «открытая» система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (исследования и разработки, человеческие ресурсы и их потенциал, финансы, организационная культура и т.д.) среды.

Стратегическое управление требует создания стратегической организационной структуры, включающей департамент стратегического развития на высшем управленческом уровне и стратегические бизнес-центры (SBC). Каждый SCC объединяет несколько производственных подразделений компании, которые производят один и тот же вид продукции, требуют одинаковых ресурсов и технологий и имеют общих конкурентов.

Количество ПГУ в компании, как правило, намного меньше, чем количество производственных единиц. При создании ККН большое значение имеет правильный выбор сферы деятельности. МХК отвечает за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее реализацию, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.

Наиболее важные, перспективные вопросы должны решаться непосредственно генеральным директором или владельцем компании, который может быть поддержан референтным лицом (HQ). Иначе в какой-то момент ему придется освободить место для другого человека, который на самом деле выполняет эти функции.

Стратегическое управление предполагает выполнение следующих функций:

определение целей компании с учетом ситуации на рынке;
определение средств для достижения этих целей;
Сегментация, т.е. разделение общей цели на подцели;
разработка соответствующих перспективных планов и программ.

Все виды управления взаимосвязаны. Каждый руководитель выполняет административные функции, руководит персоналом, участвует в выборе целей своей деятельности и средств их достижения. Руководитель малого предприятия, а тем более индивидуальный предприниматель сам выполняет все или большую часть функций. Только с увеличением размеров предприятия появляется возможность назначить их разным сотрудникам или подразделениям управления. Однако во всех случаях полезно различать и анализировать типы управления, так как они характеризуются конкретными средствами и методами управления, навыками и методами.

Чтобы выбрать наиболее подходящую стратегию для бизнеса, необходимо рассмотреть следующие составляющие:

Маркетинг,
Научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР),
Производство,
Финансы,
Работа с персоналом,
а также уровень управления компанией.

Следует отметить, что знание перечня функциональных областей также дает руководству компании полезный инструмент для реализации намеченных стратегических изменений.

Стратегическое управление выполняет функцию постановки целей в системе корпоративного управления. Эта подсистема корпоративного управления разрабатывает цели организации и критерии их достижения. Компания без стратегии — это актив, обремененный обязательствами. Наличие стратегии создает «силовое поле», в котором движению каждого «элемента» организационной структуры придается направление и смысл.

Если сравнить менеджера с капитаном корабля, то проблема выбора пути прояснится. Куда плыть? Ответ на этот вопрос дает стратегическое управление (стратегическое управление и планирование). пирамида планирования в стратегическом управлении — это миссия компании, стратегические цели, задачи и конкретные задачи.

Стратегическое управление является основой корпоративного управления. Определение целей развития и средств их достижения определяет задачи всех видов управления.

Партисипативное управление, формы участия сотрудников в управлении

Партисипативное управление называется партисипативным управлением. Такая идея может возникнуть только в Америке, которая стремится к демократии или к наибольшей, максимальной выгоде.

Каковы преимущества реализации принципа участия?

Во-первых, каждый из участников организации получает более глубокое понимание сути своей организации, знания о различных аспектах своей жизни. Он получает более полную и объективную информацию о своей деятельности, чем раньше. В целом, процесс обмена информацией внутри компании упрощается.

Во-вторых, личное участие членов организации, в том числе рядовых сотрудников, в процессе управления приводит к тому, что организационные планы становятся личными планами сотрудников, а участие в достижении организационных целей приносит удовлетворение собственных потребностей сотрудников. У каждого из сотрудников есть новые, четкие мотивы для эффективной работы, укрепляется командный дух в организации.

В-третьих, применение принципа участия способствует развитию сотрудников организации как личностей, пока они занимаются управлением. Они приобретают новые навыки, новые знания, расширяют горизонты своих личных способностей, и, таким образом, организация приобретает дополнительные ресурсы для решения своих будущих задач.

В-четвертых, партисипативное управление объединяет две управленческие функции, часто конфликтующие между собой, — оперативное управление и планирование. Планы больше не являются чем-то внешним по отношению к менеджерам. Сами менеджеры участвуют в их создании.

В 1960-е годы требования работников предприятий по улучшению социально-экономического положения стали более настойчивыми. В то же время многие теоретики менеджмента пришли к выводу, что ряд организаций не достигают своих целей, поскольку игнорируют противоречия быстро меняющейся социальной среды. Одним из следствий этой ситуации стало появление доктрины «промышленной демократии» («демократия на работе»), которая связана с вовлечением в управление неэкспертов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., то есть внешней среды по отношению к предприятию. Некоторые американские авторы называют вовлечение неспециалистов в управление «третьей революцией» в менеджменте.

По их мнению, первая революция связана с выделением менеджмента из производства и его разделением на особый вид управленческой деятельности. Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, людей с особой профессией. «Производственная демократия» (или управление на основе участия) понимается как форма участия всех работников в организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.

Авторами идеи «индустриальной демократии» считаются социологи Дж. Коул и А. Горц, которые предложили управлять корпорациями через производственные советы, контролируемые рабочими. Участвуя в работе этих советов, работники постепенно научатся контролировать весь производственный процесс, сначала на предприятии, а затем и во всей отрасли. Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению персоналом в организации. Цель управления на основе широкого участия заключается в повышении эффективности использования общего человеческого потенциала организации.

Партисипативное управление предполагает расширение участия сотрудников в управлении следующим образом:

дают сотрудникам право принимать собственные решения;
Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений (сборник
необходимая информация для принятия решений, определения методов и способов реализации решения, организации работы и т.д.);
сотрудники имеют право контролировать качество и количество выполняемой работы;
Вовлечение сотрудников в совершенствование деятельности всей организации и ее отдельных подразделений;
Предоставление сотрудникам права формировать рабочие группы на основе интересов, привязанностей и т.д., с целью более эффективной реализации решений В настоящее время в США созданы четыре основные формы участия сотрудников в управлении.

Текущее состояние американского управления

Изучение американской модели управления представляет известный интерес. Именно в Соединенных Штатах впервые появились наука и практика управления. Американское руководство впитало в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гулик и Линдал Урвик много сделали для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений американской теории управления.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам управления в 1920-е и 1930-е годы потребовал поиска новых форм управления. Постепенно осознание того, что для выживания производства необходимо было изменить отношение к положению работника на предприятии, разработать новые методы мотивации и кооперации между работниками и предпринимателями.

Современный американский менеджмент в том виде, в котором он существует в настоящее время, основан на трех исторических предположениях:

наличие рынка.
промышленный способ организации производства.
корпорация как основная форма предпринимательства.

Американский экономист Роберт Хайльбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это традиции, порядки и рынок. Традиционный подход касается распределения экономических ресурсов общества через устоявшиеся традиции, от одного поколения к другому. Подход, основанный на заказе, подразумевает распределение ресурсов через заказы. Рыночный подход подразумевает распределение ресурсов через рынок, без какого-либо вмешательства со стороны общества. Этот подход наиболее эффективен.

Американские ученые продолжают ставить и развивать реальные проблемы управления. Американская практика подбора менеджеров делает акцент на хороших организационных навыках, а не на компетентности сотрудника.

Если говорить о 90-х годах, то здесь есть три особенно интересных направления. Первое из них связано с определенным возвращением в прошлое — осознанием важности материальной, технологической базы современного производства и предоставления услуг. Это вызвано не только использованием компьютеров в управлении, но и, в более общем плане, возрастающим влиянием технического прогресса на достижение организационных целей, при котором производительность и качество играют все более важную роль в победе в конкурентной борьбе. Не случайно в этом учебнике по основам управления появились отдельные разделы, посвященные управлению операциями и достижению высокой производительности за счет синтеза человеческой деятельности и использования технологических факторов производства. Похоже, что управленческое мышление вновь вступает в период, когда «технократизм» в нем укрепляется на новой, более глубокой и здоровой основе.

Параллельно, однако, существует и вторая тенденция, связанная с социальными, поведенческими аспектами — это повышенное внимание не только к организационной культуре, как уже было сказано выше, но и к различным формам демократизации управления, участию рядовых работников в прибыли, в осуществлении управленческих функций, в собственности. Однако эта идея, возникшая в 1930-х годах и настойчиво развивавшаяся теоретиками 50-60-х годов, довольно вяло воплотилась в практику американского менеджмента.

В этом американский менеджмент отличается от европейского и японского (хотя и очень идиосинкратический в этом смысле). Но сегодня демократизация управления, участие в управлении — реальность.

Уже общепринято — в Европе, в Японии, а также в США — что демократизированные, «партисипативные» формы управления — это будущее. Очевидно, что в ближайшие годы это явление будет обобщено и понято специалистами по управлению. Наша практика может предложить многое, что своеобразно и интересно как в этой области, так и в вопросах деловой этики — еще один традиционный, но опять же очень актуальный аспект управления в условиях рынка и экономической свободы.

Наконец, третьей особенностью управленческого мышления в 1990-е годы была растущая интернациональность управления. После перехода большинства постиндустриальных стран к открытой экономике, резкого повышения роли международной конкуренции и, в то же время, производственной кооперации, развития транснациональных корпораций и т.д., интернационализация менеджмента ставит много новых вопросов для теории и практики менеджмента. Наиболее важными из них являются то, что является общим и особенным в управлении, какие закономерности, формы и методы управления универсальны и что работает в конкретных условиях разных стран, как лучше всего осуществлять управленческие функции во внешнеэкономической деятельности, каковы особенности национального стиля в управлении и организационном поведении, насколько важны эти особенности для достижения желаемых результатов, как иностранцы могут быстрее адаптироваться к национальной местной среде.

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается самой мощной «управляющей цивилизацией». Ее ведущее значение в современном мире неоспоримо, и ее влияние на развитие теории, практики и, тем более, на образование в области управления является наибольшим. Нет необходимости слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но, безусловно, необходимо знать их идеи.

В заключение лучше всего выделить две основные школы: школу «научного управления», основателем которой был Ф. Тейлор, и школу «человеческих отношений», возникновение которой связано с именами Э. Майо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими понятиями, а также попытки синтезировать выдвинутые ими принципы способствовали появлению и развитию новых течений. Школа «научного менеджмента» исторически была первым направлением развития американской теории менеджмента и называется «классической» или «традиционной» школой, возникновение которой уже было описано.

В американской модели управления появляется идея стратегического управления и организационного планирования, не менее важной является идея вовлечения сотрудников в управление — партисипативный менеджмент, в США впервые появляются крупные компании с высокооплачиваемыми менеджерами, и возникает сама наука управления.

Американская модель управления существует и совершенствуется и используется не только в США, но и в Европе и Японии. Богатый опыт американского менеджмента может быть учтен и использован в российском менеджменте.

Американский менеджмент построен на теории управления классической школой (основатели Ф. Тейлор и Анри Файол). Американские практики менеджмента Л. Гулик и Л. Урвик много сделали для популяризации основных положений классической школы. Впоследствии другие авторы внесли дополнения, уточнения и изменения в систему принципов управления.

Организационно-правовая форма частного предпринимательства, ориентированная на современное американское управление, называемая «корпорацией», была создана в начале XIX века. Эта организационно-правовая форма влечет за собой разделение собственности и контроля над ее отчуждением, то есть власти, «новой управленческой элиты». Реальная власть менеджмента в компании перешла к совету директоров и менеджерам (специалистам по организации и управлению производством).

В 1960-е годы все большее внимание стали привлекать требования работников предприятий по улучшению их социально-экономического положения. В то же время многие теоретики менеджмента пришли к выводу, что большинство крупных организаций не достигают своих целей, потому что игнорируют изменения в социальной среде. Это привело к появлению доктрины «промышленной демократии» («демократия в действии»), которая поощряла участие в управлении неэкспертов.

Авторами идеи «производственной демократии» являются социологи Дж. Коул и А. Горц, которые предлагают управлять организациями через производственные советы, подконтрольные рабочим. Участвуя в работе этих советов, работники могут постепенно научиться контролировать весь производственный процесс.

В те же годы в США стали появляться бригадные методы организации работы и так называемые круги контроля качества. Идея создания кругов контроля качества пришла от американских ученых У. Деминга и Дж. Джурана. Однако впервые такие круги были использованы в Японии. В США качественные круги стали использоваться во второй половине 1970-х годов.

Американская модель управления основана на трех исторических допущениях:

Наличие рынка.
Постиндустриальный способ организации производства.
Акционерное общество как важнейшая организационно-правовая форма предпринимательства.

Стратегически менеджмент

Стратегический менеджмент получил широкое распространение в деятельности американских компаний. Понятие «стратегический менеджмент» было введено на рубеже 1960-х и 1970-х годов, а к 1980-м годам оно охватило почти все американские компании.

Стратегия (от греческого «strategos» — «искусство общего») — это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Можно сказать, что стратегия — это общая программа действий, определяющая приоритеты проблем и ресурсы, необходимые для достижения целей компании. Согласно стратегии, основные цели и пути их достижения сформулированы таким образом, чтобы компания имела единую картину направления действий. Из этого следует также, что появление новых целей требует разработки новых стратегий.

С точки зрения содержания, стратегическое управление состоит из:

В разработке долгосрочной стратегии, чтобы победить конкурентов;
При внедрении управления в режиме реального времени.

Затем разработанная стратегия переносится в текущие производственные и бизнес-планы и реализуется на практике.

Концепция стратегического управления базируется на системном и ситуационном подходе к управлению, анализе внешней и внутренней среды. Организация считается «открытой» гибкой системой.

Стратегическое управление требует создания соответствующей целям и задачам организационной структуры компании и организационной стратегической структуры, которая включает отдел стратегического развития на самом высоком уровне управления и стратегический бизнес-центр. Каждый стратегический бизнес-центр объединяет определенное количество производственных подразделений компании, которые характеризуются производством одного и того же вида продукции, требуют одинаковых ресурсов и технологий и имеют общих конкурентов на рынке.

Стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка товарами и замедления роста ряда компаний, является важной частью плановой работы компании. Стратегическое планирование призвано обуздать стремление менеджеров к максимизации текущей прибыли за счет решения долгосрочных задач, а также ориентирует менеджеров на прогнозирование будущих изменений во внешней среде. Стратегическое планирование также позволяет руководству устанавливать разумные приоритеты для распределения ресурсов, которые всегда ограничены. Стратегическое планирование создает основу для принятия эффективных управленческих решений.

Партисипативное управление можно рассматривать как один из подходов к управлению людьми в организации. Цель партисипативного управления заключается в использовании всего человеческого потенциала, творчества организации.

Партисипативное управление предполагает более активное вовлечение сотрудников в управление в следующих областях:

Предоставление сотрудникам возможности принимать собственные решения;
Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений (сбор информации для принятия решений, определение методов, а также способов реализации решения и т.д.).
Дайте сотрудникам право контролировать качество и количество выполняемой работы;
Вовлечение сотрудников в модернизацию деятельности, как организации в целом, так и ее отдельных подразделений;
Позволяет сотрудникам формировать группы внутри организации на основе интересов, близости и т.д.

Основные формы участия сотрудников в управлении:

Вовлечение сотрудников в работу и управление качеством продукции на уровне цеха;
Создавать совместные комитеты сотрудников и руководителей;
Разработка схем распределения прибыли;
Участие представителей работников в наблюдательных советах компании.

Однако последняя форма — участие сотрудников в высших органах управления компании — на практике встречается очень редко.

С целью снижения сопротивления организационным изменениям в компаниях, специально для сотрудников разрабатываются программы по улучшению «Качества рабочей жизни». С помощью этих программ сотрудники компании участвуют в разработке стратегии развития компании. Важными аспектами являются возможность обсуждения вопросов рационализации производства и решения разнообразных внешних и внутренних проблем предприятия.

В центре внимания американской модели управления находится человек, который направляет свои усилия на повышение эффективности своей деятельности, что влияет на эффективность работы всей компании. Важно также отметить, что американское руководство внесло свой вклад в развитие науки управления, менеджмента как академической дисциплины.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: