Анализ гендерных особенностей управления организацией

Оглавление:

Термин «пол» (социальный пол, от пола — пол) подразумевает, что личностные и профессиональные характеристики мужчин и женщин являются социально детерминированными.

Проблемы равенства между мужчинами и женщинами приобретают все большее значение в начале XXI века, поскольку мировое сообщество все еще вынуждено признать тот факт, что женщины не имеют одинаковых с мужчинами возможностей в «каждом обществе». Потребовалось более века, чтобы женщины достигли равенства с мужчинами де-юре. С тех пор мировое сообщество разработало и приняло ряд международных документов, в которых излагаются стратегии перехода от практически универсального гендерного равенства к равным возможностям.

В современном менеджменте соотношение мужчин и женщин на руководящих должностях быстро меняется. Все больше женщин вовлекается в предпринимательскую деятельность. Изменение структуры общественных отношений и демонтаж патриархальных стереотипов послужили основой для восприятия женщины как лидера компании, а не только как работника. Например, статистика (2006 год) показывает, что 29,5 процента руководителей — женщины и 70,5 процента — мужчины. Кроме того, исследователям удалось выявить ряд отраслей, в которых преобладают женщины-лидеры, — это социальные секторы: Образование 85,1%, Здравоохранение 79,3%, Культура 70,6%, Туризм и гостеприимство 59,8%. Для мужчин это строительство 83,7%, средства массовой информации 74%, наука 71,9% и транспорт 67,7%.

Активная интеграция женских и мужских моделей поведения в бизнесе является необходимым условием для изучения гендерных особенностей поведения личности в управленческой деятельности. Каковы различия между мужским и женским стилями управления в бизнесе? Как мужчина-менеджер разрешает конфликты и как женщина это делает? Как предприниматели-мужчины и женщины реагируют на неудачи? Чем отличается их стиль переговоров? Или, возможно, гендерные различия отсутствуют вообще, а стили руководства либо эффективны, либо неэффективны? Когда женщины ведут себя одинаково, а мужчины — совсем по-другому? Почему переговоры бизнес-леди с мужчиной могут зайти в тупик и как остаться хотя бы на шаг впереди возможных реакций и действий бизнесмена противоположного пола.

Проблема женского лидерства привлекает внимание многих исследователей в области психологии управления, экономики, социологии и политологии. Одной из наиболее актуальных проблем современной психологии управления являются гендерные различия в практике лидерства. Гендерные аспекты включают в себя характеристики различных подходов к лидерским командам и отдельным лицам, характеристики межличностных отношений, учет мужской и женской психики, а также характерные особенности интеллекта.

Изучение гендерных аспектов управления связано с активным проникновением женщин в управление бизнесом, а также появлением такой социальной категории, как «деловые женщины».

Спрос и интерес к этой теме породили множество диаметрально противоположных взглядов, концепций и исследований, особенно две основные позиции по вопросу о гендерных различиях в управлении. Некоторые исследователи убеждены, что существует особый способ принятия решений в бизнесе и политике, стиль управления и ценности, которые есть только у женщин (E. Leibenluft, J. Rosner, G. Kelly). Сторонники второй позиции не делают таких различий по признаку пола (С. Эпштейн, С. Таврис).

Гендерные аспекты управления

Положение женщин в обществе зависит от гендерных стереотипов, принятых в этой среде, традиционных культурных, психологических и социальных норм этого общества. В нашей стране принято различать традиционно мужские и женские роли — профессии, должности и сферы деятельности. Однако эта классификация, как правило, традиционна и не научно обоснована, поскольку в большинстве случаев она не имеет ничего общего с особенностями женской психики и интеллекта.

Конечно, некоторые ограничения могут регулировать сферы участия женщин, но они далеки от объективной основы. Различные публикации по гендерному менеджменту свидетельствуют об отсутствии кардинальных различий между мужчинами и женщинами в эффективности лидерства; однако они раскрывают ситуационную зависимость их выражений — мужчины более эффективны в одних ситуациях и ролях, в то время как женщины более эффективны в других. Так Мельник А.С. в своей работе «Карьера лидера в современных российских условиях: гендерный аспект» Мельник А.С. Карьера лидера в современных российских условиях: гендерный аспект: отмечает, что сегодня в России женщины составляют 48% всех работников. Автор отмечает, что в общественном сознании россиян широко распространено мнение, что женщины не заинтересованы в получении более высоких должностей в иерархии российских компаний и, более того, что они менее способны к лидерству по сравнению с мужчинами.

Формирование рыночных отношений в России способствовало смягчению консервативных настроений во многих сферах жизнедеятельности, однако отношения в сфере управления, как никакие другие, находятся под влиянием социальной и культурной инерции, патриархальных стереотипов.

В.И. Усачев в статье «Гендерные и возрастные особенности занятости в России» говорит об уровне занятости мужчин и женщин. Самый высокий уровень занятости отмечается среди мужчин в возрасте 25-49 лет, где он превышает 80% (с 84,4% в возрасте 45-49 лет до 87,9% в возрасте 30-34 лет). Среди женского населения уровень занятости в настоящее время является самым высоким для лиц в возрасте 30-49 лет (79-84%), вторым по величине для женщин в возрасте 25-29 лет (76%) и 50-54 лет (75,4%) и третьим по величине для лиц в возрасте 20-24 лет (48,9%) и 55-59 лет (46,8%). Уровень занятости женщин в возрасте 60 лет и старше (11,9%) выше, чем уровень занятости женщин в возрасте до 20 лет (8,1%).

Раскрытие гендерных аспектов управления — фактор повышения эффективности управления» Т.П. Хохлова в своей статье «Раскрытие гендерных аспектов управления — фактор повышения эффективности управления» говорится, что гендерные аспекты в управленческой практике включают в себя особенности различных подходов к управлению командой и личностями, особенности межличностных отношений, учет мужской и женской психики, а также характерные черты интеллекта.

Различные исследования, сравнивающие деловые и психологические качества женщин и мужчин, показали, что существуют определенные различия по ряду анализируемых параметров. В то же время в серьезных научных экспериментах не были подтверждены некоторые мнения о различиях в умственных способностях, способностях к обучению, чертах характера и темпераменте у обоих полов. Таким образом, был сделан вывод, что женщины обладают качествами, которые определяют их очень благоприятные возможности для эффективного руководства.

Изменение отношения общества к гендерному равенству — длительный и трудный процесс. Эффективная трансформация российской экономики немыслима без использования потенциала женщин, в том числе для повышения эффективности и качества управления. Усилия по достижению равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин должны быть неотделимы от общих социальных изменений. Вступление в сферу управления должно основываться на принципах равенства с учетом компетенций и способностей, а не пола человека.

Различие между полами в корпоративном управлении

В общественном сознании существует множество стереотипов, один из которых, как было сказано выше, заключается в том, что мужчина — лучший лидер, чем женщина. Управление является одной из областей, где это условие наиболее очевидно. Для того чтобы женщина смогла пробиться к власти, она должна преодолеть многочисленные препятствия, в то время как мужчины должны воспользоваться многочисленными возможностями. В реальности женщины-менеджеры сталкиваются с большим количеством препятствий на пути карьерного роста, чем мужчины.

Все ранние женщины-менеджеры следовали командному стилю, который сегодня приносит успех мужчинам. Сейчас вторая волна женщин подошла к принятию деловых решений, используя свою уникальную способность общаться и управлять совершенно по-другому, чем мужчины, и добилась успеха, создав и развив свой собственный «именно женский» стиль управления. Они успешны, не вопреки, а именно потому, что некоторые человеческие характеристики всегда считались «женскими» и непригодными для руководства.

Ключевым критерием, красноречиво характеризующим специфику управленческой деятельности, является стиль руководства по отношению к подчиненным, который во многом определяет успех и динамику организационного развития, и от которого напрямую зависит мотивация сотрудников, их отношение к работе, взаимоотношениям и т.д. Менеджеры-мужчины представляют собой стиль, который специалисты по управлению называют «бизнес-стилем». Это означает, что они рассматривают свою работу как серию сделок с подчиненными — с вознаграждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. В то же время, они с большей вероятностью будут использовать силу, которую дает им их положение.

К сожалению, существуют также различия в том, как оцениваются менеджеры-мужчины и менеджеры-женщины: Когда женщина практикует стереотипный «мужской» стиль управления, если она является типичным «боссом» и ориентирована на задачи, ее оценивают более негативно, чем менеджера-мужчину, который использует тот же стиль. Это особенно заметно, когда оценка проводится мужчинами.

Характеризовать феномен женского лидерства и определить влияние гендерного фактора на формирование стиля лидерства и эффективности руководства можно только путем сравнительного анализа лидерских качеств обоих полов.

Есть две противоположные модели лидерства — «железная леди» и «старшая сестра».

Железная леди» холодна, авторитарна, напориста и очень сознательно относится к своей власти. Она строгая и требовательная к подчиненным, в системе мотивации опирается на санкции, от подчиненных требует дисциплины, ценит их профессионализм. «Старшая сестра», напротив, опирается на коллективизм в принятии решений, поощряет дискуссию. Она является исключительным человеком, который ценит чувство командной работы в своих сотрудников. Для нее важны как профессиональные, так и морально-психологические качества ее сотрудников. Она не поощряет интриги. В своей мотивационной системе она использует награды, поощряет творчество.

Эти два типа женщин-менеджеров являются противоположными и дают различные комбинации в управленческой практике, что говорит о многообразии и особенностях подхода к управлению женщинами-менеджерами.

Женщины и мужчины часто имеют разные стили управления внедрением. Женщины, как правило, используют демократический стиль управления. Женские менеджеры ориентированы на группу, коммуникативны. Менеджеры-мужчины используют авторитарную стратегию, полагаются на власть, прямоту и контроль. Одним из проявлений дифференциации стилей лидерства является разница в типе лидерства, используемого мужчинами и женщинами. Мужчины чаще используют бизнес-модель лидерства (стремление к власти, доминированию, постановке целей, стратегическому развитию), а женщины — социальную модель (ориентация на общение, взаимодействие, регулирование межличностных отношений).

В стрессовых ситуациях мужчины и женщины-менеджеры ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры впадают в диктатуру, уходят в себя, а женщины прибегают к советам, делятся проблемами с другими. Мужчины и женщины испытывают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному. Женщины-лидеры менее склонны к «срывам», они более продуктивны в решении спорных вопросов, они более внимательны к подчиненным. Женщины-лидеры эмоционально стабильны, стремятся к самореализации и способны выстраивать высокие деловые отношения.

Социально-психологический аспект

В процессе профессиональной адаптации женщины уделяют особое внимание социально-психологическому аспекту, а мужчины — профессионально-деятельностному. При выполнении одной и той же профессиональной деятельности мужчины и женщины по-разному относятся к ней. Мужчины явно ориентированы на конечный результат при планировании собственной карьеры, в то время как женщины в равной степени ориентированы на процесс и конечный результат.

Таким образом, анализ исследований позволяет выделить ряд особенностей гендерных различий в управленческой деятельности:

В управлении женщины предпочитают демократический и либеральный стиль, в то время как мужчины предпочитают демократический и авторитарный стиль. Женщины-менеджеры имеют преимущественно коллегиальный компонент в своем стиле управления, в то время как мужчины имеют директивный компонент. В то же время женщины характеризуются четким распределением исполнительных функций и поддержкой в реализации решений. В организации контроля за ходом выполнения решений преобладает постепенная форма в виде регулярных регулярных проверок, позволяющих избежать затягивания нежелательных ситуаций. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким разделением задач, и очень типично возлагать конечную ответственность за конкретное направление работы на конкретного исполнителя. Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина-менеджер способна твердо реализовать функцию контроля;
В управлении человеческими ресурсами женщина-менеджер уделяет больше внимания отношениям между членами команды, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем менеджер-мужчина. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в команде и полагается на технику знаков внимания: она проявляет больше эмпатии и чуткости в понимании душевного состояния и моральных конфликтов личности. Действия женщин-руководителей в большей степени направлены на перестройку отношений, действия мужчин — на перестройку правил и норм. В сложных ситуациях женщина-менеджер со своими стратегиями антикризисного управления полагается на высокую мотивацию своих сотрудников. В функции контроля над деятельностью персонала женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь хочет создать необходимые условия для того, чтобы подчиненные сводили наказание к минимуму. В то же время, она сохраняет способность принимать жесткие меры против тех, кто не справляется с поставленными задачами;
Существуют определенные различия в мотивации женщин к работе. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу претерпевает значительные изменения на каждом уровне с гендерной точки зрения доказано, что разные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Кроме того, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру и могут реагировать с большими различиями, чем мужчины. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастливой в браке и семье, она уделяет меньше внимания отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в компании. Однако она может также стремиться к достижению независимого статуса, с тем чтобы самореализоваться и заявить о своей собственной значимости. Жизнь человека наполнена вопросами карьеры и работы, и он ценит внесемейные отношения, такие как общение с коллегами или друзьями. Положение женщины меняется, если она одинока или работает по материальной необходимости. В этих случаях стремление к стабильности, уверенность в завтрашнем дне, обеспечение средств к существованию, реализация своих потребностей и возможностей более выражены. Важно подчеркнуть, что особенности мотивации женщин к труду отражают особенности личности, а не общие закономерности;
женщина более эмоциональна, и эта особенность особенно характерна для женского стиля управления. Она больше склонна потерять ситуацию и беспокоиться о возможном исходе событий. Женщина-руководитель чаще полагается на свои чувства, интуицию, знаменитую женскую логику при принятии решений, которые в ряде случаев не являются неудачными, потому что женщина ведет себя как целостный человек, который чувствителен к большинству аспектов проблемы, которые являются эмоционально важными для нее. В то же время, из-за повышенной эмоциональности женщина более обидчива и болезненно реагирует на критику, грубость и тем более на оскорбления, что не всегда позволяет ей быть объективной и вести себя конструктивно. Более опытные менеджеры — как мужчины, так и женщины — менее склонны принимать решения в условиях риска, чем сотрудники с меньшим профессиональным опытом. Женщины выбирают более осторожные стратегии; мужчины, как правило, более не склонны к риску при принятии решений;
В отношениях с внешней средой женский стиль руководства характеризуется большой гибкостью, ситуативностью и способностью адаптироваться к существующим обстоятельствам. Дипломатия в сочетании с настойчивостью позволяет женщине эффективно строить отношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку. Женщина способна сочетать и быстро переключаться с одной социальной роли (менеджер, деловая женщина) на другую (жена, дочь, мать). Однако было установлено, что около трети нервных расстройств у женщин вызвано столкновением их социальных ролей — менеджера на работе и душеприказчика на дому;
Деятельность женщины-менеджера нацелена на последовательные, постепенные изменения без фокусирования на непосредственном результате. Такая стратегия «малых шагов» может быть оправдана в ситуациях неопределенности. Эти обстоятельства также определяют тенденцию женщин-менеджеров к тактическому, а не стратегическому планированию;
Участие женщин в конфликтах носит специфический характер. Женщины высвобождают свою негативную энергию во внешнюю среду и долго не держат в себе отрицательных эмоций. В то же время женщины более чувствительны и внимательны к людям, почти всегда допускают мирный исход конфликтов, при принятии решений, в отличие от мужчин, они склонны колебаться; для мужчин характерен «синдром власти». В ситуациях, требующих наказания подчиненных, женщины-руководители чаще прибегают к морально-психологическим мерам, а мужчины — к административным;
Женщины-лидеры, независимо от возраста, предпочитают «разумные» и «сбалансированные» решения; мужчины-лидеры демонстрируют некоторую тенденцию к переходу от импульсивных к «сбалансированным» решениям по мере старения.

В целом анализ которой показывает, что по некоторым параметрам женщины даже не имеют «благоприятных шансов», а имеют явные преимущества для успешного выполнения лидерских функций.

Таким образом, женщины-лидеры достигают своего успеха не путем копирования мужского стиля лидерства, а путем творческого использования своих навыков и реализации характеристик, которыми обладают только женщины.

Резюмируя, можно сделать следующий вывод: при сравнении успеха мужчин и женщин-менеджеров, мужчина-менеджер «более эффективен» в постановке организационных целей, через параметр лидерских качеств; женщина «более эффективна» в области мотивации персонала, коммуникации, принятия решений, она использует знания и потенциал сотрудников с большей пользой.

Стоит отметить, что исследователи постепенно отходят от идеи о мужских и женских характеристиках и их влиянии на модели лидерского поведения и принимают новую системную модель сексуального поведения, которая называется «андрогинной» теорией. Согласно этой теории, андрогинными лицами являются лица с высокими баллами как по женской, так и по мужской шкале, что позволяет им менее строго придерживаться гендерных норм и более свободно переходить от традиционно женской к мужской деятельности и т.д.

При выборе стиля лидерства и женщины, и мужчины демонстрируют совершенно разные модели бизнес-стратегий, которые основаны не на гендерных особенностях, а на требованиях эффективности. В то же время, это объясняет необходимость поиска моделей сочетания мужского и женского лидерства в корпоративном управлении.

Анализ изменений в современном управлении

Гендерные характеристики — это различия между представителями разных полов (между мужчинами и женщинами).

Анализ гендерных характеристик руководства организации в современном управлении показывает, что процентная доля представителей женщин и мужчин на руководящих должностях меняется очень быстро. Все больше и больше женщин занимаются предпринимательством. Поведенческие модели женщин и мужчин в бизнесе очень интересны и полезны для изучения гендерных особенностей человеческого поведения в управленческой деятельности.

В различных публикациях, посвященных гендерному менеджменту, утверждается, что серьезных различий между женщинами и мужчинами с точки зрения эффективности управления не существует, однако в них подчеркивается ситуационная зависимость их проявлений — в одних ролях женщины более эффективны, в других — мужчины. Женщины эффективно осуществляют не только стратегии выживания, но и планы развития, выстраивают более правильные отношения со своими коллегами и избегают слишком «рискованных» стратегий. Зачастую мужчины-менеджеры, работающие в подчинении у женщин, вполне довольны женщинами-руководителями и не хотят менять своего менеджера.

В практике управления персоналом гендерная специфика включает аспекты различных подходов к управлению персоналом и личностями, особенности межличностных отношений с учетом женской и мужской психологии и характерных человеческих черт.

Согласно различным исследованиям, по многим параметрам женщины имеют даже не «благоприятные возможности», а конкретные преимущества для эффективного управления персоналом. Предпринимаются также попытки представить работу женщины-директора в упрощенном виде как одну из двух моделей поведения:

«Железная леди»,
«Большая сестра».

«Железная леди» авторитарна, холодна, самоуверенна и знает, чего она стоит. Умеет плести интриги, отказывается обсуждать и делиться мнениями, так как является бесполезным инструментом. Требующий и строгий с сотрудниками, в системе стимулирования предпочитает наказания, требует дисциплины и соблюдения со стороны сотрудников, ценит в них профессиональные навыки.

Напротив, «старшая сестра» предпочитает коллективные формы принятия решений, любит дискуссии и полемику. Предпочитает работать с сильными и независимыми людьми. Отдает предпочтение сотрудникам и ожидает от них полной отдачи. Ценности в команде — чувство принадлежности. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и психологические и моральные качества сотрудников. Она не любит интриг, развивает прозрачность и конструктивную критику. Мотивация основана на вознаграждении, поощряются инновации и творчество. Конечно, эти два типа менеджеров полярны и образуют различные комбинации в управленческой практике, что указывает на разнообразие и специфику подходов к управлению.

Если сравнивать деловые и психологические качества мужчин и женщин, то есть серьезные различия по ряду анализируемых параметров. Хотя серьезные научные эксперименты не подтвердили некоторые предположения о различиях в способностях к обучению, умственных способностях, характере и темпераменте представителей обоих полов.

Анализ гендерных различий показал, что женщины-менеджеры при принятии решений в основном принимают сбалансированные, осторожные решения, основанные на ситуационном управлении. Мужчины выбирают диспозиционное управление, они склонны быть более саморефлексивными и независимыми, уверенными, настойчивыми и последовательными в достижении целей.

Эксперименты также показывают, что мужчины-директора часто предпочитают агрессивный стиль управления и считают, что подчиненные должны безоговорочно выполнять приказы лидера, потому что лидер превосходит их по решительности, уровню образования и профессионализма. Женщины более склонны к социальному партнерству. Если ситуация требует наказания коллеги, женщина часто прибегает к мерам психического и морального стимулирования, но не административного. Отношения с сотрудниками основываются на принципе сотрудничества и признании важности и вклада каждого человека. Женщина-лидер часто сглаживает конфликты, она больше проникает в суть конфликта, анализирует его причины, чтобы устранить их в будущем.

Мужчины почти всегда используют лидерство в стиле сделок, так что служебные отношения как ряд обменов — сделки с сотрудниками в качестве награды за хорошо выполненную работу или наказания за плохое поведение, часто используют позиционную силу, пытаясь повысить свой авторитет и методы управления подчиненными. С другой стороны, женщины очень часто используют развитие взаимодействия в руководстве, которое побуждает сотрудников смешивать личные и коллективные интересы. Они связывают свою власть с личными качествами, а не с формальным статусом. Они прилагают более активные усилия, чтобы придать положительный оттенок деловому сотрудничеству со своими сотрудниками — одобряют их участие, делятся властью и информацией, повышают самооценку подчиненных и мотивируют их на полноценное развитие своих способностей на работе. Они больше, чем мужчины, пытаются создать неформальную атмосферу в построении официальных отношений в организации.

Большое значение для понимания гендерных характеристик управления имеет психологический и конфликтный фактор. Как правило, частота конфликтов в женских и мужских командах примерно одинакова, но причины конфликтов различны, и у них разные пути:

Неотъемлемое желание мужчин участвовать в соревнованиях — одна из главных причин конфликтов в мужской команде. Когда женщина ввязывается в конфликт, это, как правило, защитная реакция, вызванная желанием сохранить работу.

Мужчины более склонны к профессиональным конфликтам, которые напрямую связаны с работой. У женщин обычно бывают конфликты по личным причинам.

Причины конфликтов в среде мужчин — проблемы на работе, вопросы перспектив роста, резкое увеличение спектра задач. Осложнения в отношениях между работниками женского коллектива могут быть в большей степени вызваны организационными вопросами (время отпуска, рабочее время, рабочее место).

Мужчины могут вступать в открытое столкновение: как вызов, протест против иерархии, лидера или нарушение правил игры. В женских командах все происходит более скрытно, со сплетнями, с небольшими пошлостями за спиной.

В мужском коллективе конфликт исчерпывает себя в тот момент, когда он начинает мешать работе и влияет на результат работы. В женской команде конфликт выходит на первый план, и никого не волнует работа.

Следует отметить, что в команде, состоящей только из мужчин или только из женщин, усиливаются негативные черты характера, которые считаются преимущественно мужскими или женскими. Существует синергетический эффект, который устраняет внутренние моральные барьеры.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: