Анализ поведения проблемных работников и методы работы по минимизации проблемного поведения

Оглавление:

Конфликт — важнейший аспект взаимодействия человека в обществе, своего рода ячейка социального существа. Это форма взаимоотношений между потенциальными или фактическими субъектами социальной деятельности, мотивация которых обусловлена противопоставлением ценностей и норм, интересов и потребностей. Существенным аспектом социального конфликта является то, что эти субъекты действуют в рамках более широкой системы связей, которая изменяется (усиливается или разрушается) в результате конфликта.

Наиболее распространенное определение конфликта (от латинского conflictus — столкновение) — столкновение конфликтующих или несовместимых сил. Более широкое определение — это противоречие, которое возникает между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за недопонимания или конфликтующих интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную историю конфликтов и борьбы. Нигде конфликт не проявляется так явно, как в деловом мире. Существуют конфликты между компаниями, предприятиями, ассоциациями, внутри одной и той же организации и т.д. Конфликты, которые возникают внутри организации, называются организационными конфликтами. К ним относятся столкновения, противоречия и т.д.

Организационные конфликты могут принимать различные формы. Независимо от типа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать, понимать и управлять им. Некоторые компании вводят в план работы должность менеджера по работе с персоналом (конфликтолога).

Если конфликт не поддается урегулированию в организации, он может привести к конфронтации (структурные подразделения организации или члены микро- или макрокоманды перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном счете, эта ситуация разъединения приводит к деградации команды и организации в целом.

У большинства людей конфликт ассоциируется с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.д. Существует мнение, что конфликта следует избегать или урегулировать как можно скорее. Однако следует помнить, что наряду с проблемами конфликты могут приносить пользу и организации. В этой связи руководители часто намеренно стимулируют конфликты, чтобы оживить «застаивающуюся» организацию. Считается, что если в организации, в трудовых коллективах нет конфликта, то там что-то не так. В жизни нет организаций, свободных от конфликтов: Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача лидера — создать конструктивный, разрешимый конфликт. Чтобы извлечь из этого пользу, вам нужна открытая, не враждебная и полная поддержка окружающая среда. Когда такая среда существует, организации лучше только потому, что разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию и помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Однако не следует сбрасывать со счетов тот факт, что индивидуальный конфликт, как правило, межличностный, является разрушительным. Менеджер также должен знать об этом, так как люди, вовлеченные в совместную деятельность, отличаются профессиональной подготовкой, жизненным опытом, индивидуальными чертами характера и темпераментами и т.д. Эти различия неизбежно формируют оценки и мнения по вопросам, имеющим важное значение для человека и организации, а иногда приводят к конфронтации, которая обычно сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликты. В некоторых случаях столкновение оценок и мнений заходит настолько далеко, что интересы вопроса отходят на второй план: Все мысли конфликтующих сторон направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что негативно влияет на развитие организации.

Какова природа конфликта? Суть любого конфликта заключается в ситуации, когда либо противоположные позиции сторон по конкретному вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, устремлений оппонентов и т.д… Таким образом, конфликтная ситуация обязательно затрагивает объекты и субъекты конфликта. Это основа конфликта.

Для развития конфликта необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать в нарушение интересов другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания — в силу объективных обстоятельств или по стечению обстоятельств.

Конфликтные ситуации могут возникать и по инициативе другой стороны или объективно. Кроме того, конфликтная ситуация может быть «унаследована», то есть передана новым оппонентам. Она может быть умышленно создана противниками — для достижения определенных целей в будущем, но она также может быть создана, пусть и умышленно, без конкретной цели, а иногда и в ущерб им. То же самое относится и к инциденту.

Эволюция любого конфликта может отражать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению этого конфликта и, возможно, к началу нового конфликта.

Видно, что бесконфликтность (равнодушие всех ко всему) и очень высокий конфликт приводят к снижению эффективности организации. Таким образом, существует оптимальный уровень конфликта (зона от точки A до точки B), который обеспечивает нормальное функционирование организации.

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называются функциональными. Они положительно влияют на эффективность организации и приносят пользу организации (зона А). Функциональные конфликты могут возникать во время встреч, обсуждений, деловых споров и т.д. Вовлеченные в это, как правило, контролируют себя и ситуацию.

Когда ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт становится дисфункциональным. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, приводит к враждебности в отношениях, несправедливости в распределении ресурсов, заставляет действовать против своей воли в пользу одной из сторон.

Последствия конфликтов зависят, прежде всего, от того, насколько эффективно они управляются лидером. В этом контексте необходимо знать не только природу, но и виды конфликтов.

Классификация конфликтов

Наличие большого числа общих и частных классификаций конфликтов, приведенных психологами, позволяет предположить, что в них может быть столько же разных сторон конфликта, сколько выявляет психология. К основным особенностям, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся: предмет конфликта; характеристики сторон; продолжительность; функции; проявления; характер структуры взаимоотношений; последствия и так далее.

Существует многомерная типология конфликтов в зависимости от используемых критериев.

Большинство конфликтов возникает постепенно, причем стороны конфликта выражают свои претензии лишь в небольших кругах. Попытки решить вопрос мирным путем предпринимаются путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если этот метод не дает положительного ответа или встречается с отторжением, конфликт переходит из инкубационной стадии, латентной стадии, в открытую форму, где каждая сторона стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь сторонников. Конфликт затягивается.

Таким образом, с точки зрения масштабов и продолжительности конфликтов они разделены:

общий и местный;
глобальная (затрагивает всю команду или большую ее часть) и частичная (происходит между сотрудниками или между сотрудником и его руководителем);
краткосрочный и долгосрочный;
временный и долгосрочный.

В зависимости от целей, преследуемых сторонами, конфликты разделяются:

Те, кто преследует личные цели;
Те, кто преследует групповые цели;
Преследование общественных целей.

Цели также разделены по их моральному содержанию (о чем идет речь), времени (близко или далеко), публичности (открытой или скрытой).

Различают в зависимости от источников и причин возникновения:

объективный и субъективный;
организационный, эмоциональный и социальный;
деловые и личные.

Различать по коммуникативной направленности:

Вертикально;
Горизонтально;
смешанный.

Горизонтальные конфликты — это отношения между оппонентами, равными по своему официальному статусу, в то время как вертикальные конфликты — это столкновения между людьми или группами, отличающимися по своим позициям.

В соответствии с функциональным значением, конфликты разделены:

позитивный (конструктивный) и негативный (разрушительный);
конструктивным и разрушительным.

Положительная роль конфликта заключается в том, что он необходим и даже неизбежен для развития рабочей силы. Конструктивная сторона становится ярче, когда уровень конфликта достаточен для мотивации людей.

По формам и степени столкновения различаются конфликты:

открытым и скрытым;
спонтанно, инициировано и спровоцировано;
неизбежно, принудительно, без цели.

Согласно режимам поселения:

антагонистичный и компрометирующий;
могут быть полностью или частично разрешены, что приведет к соглашению и сотрудничеству.

Существуют и другие типы классификаций.

В зависимости от объектов конфликта и способа их возникновения различают пять основных уровней конфликта, которые тесно взаимосвязаны: межличностный конфликт, личностно-групповой конфликт, межгрупповой конфликт, внутригрупповой конфликт и внутриличностный конфликт.

Типы конфликтов в зависимости от проблем

Межличностные конфликты. Вероятно, этот тип конфликтов является наиболее распространенным. В организациях это проявляется по-разному. Чаще всего это борьба между менеджерами за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время на использование оборудования или утверждение проектов. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, они должны убедить свое начальство выделить эти ресурсы для них, а не для другого менеджера. Аналогичным образом, но более тонкий и затяжной конфликт может возникнуть между двумя кандидатами на повышение, когда должность становится вакантной.

Межличностный конфликт может также проявляться в виде столкновения личностей. Люди с разными личностями, взглядами и ценностями иногда просто не ладят. Обычно взгляды и цели таких людей принципиально отличаются.

Конфликт между индивидуумом и группой. Как показал эксперимент Хоторна, производственные группы устанавливают стандарты поведения и производительности. Каждый человек должен придерживаться их, чтобы быть принятым неформальной группой и, таким образом, удовлетворять свои социальные потребности. Однако, когда ожидания группы вступают в противоречие с ожиданиями отдельного человека, могут возникнуть конфликты. Например, кто-то захочет заработать больше, либо работая сверхурочно, либо превышая нормы, и группа считает такое «чрезмерное» усердие негативным поведением.

Конфликт может возникнуть между индивидуумом и группой, когда индивидуум занимает иную позицию, чем группа. Например, обсуждая возможность увеличения продаж на встрече, большинство считает, что этого можно добиться за счет снижения цен. Однако один человек будет настаивать на том, что такая тактика приведет к снижению прибыли и создаст впечатление, что его продукция некачественна по сравнению с продукцией конкурентов. Несмотря на то, что этот человек, чье мнение отличается от мнения группы, представляет интересы компании, его все равно можно считать источником конфликта, поскольку он идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть и в отношении профессиональных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечить надлежащую работу и соблюдением правил и процедур организации. Руководитель может быть вынужден принять дисциплинарные меры, которые могут быть непопулярны в глазах подчиненных. После этого группа может отомстить, изменив отношение к руководителю и, возможно, снизив его производительность.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из многих групп, как формальных, так и неформальных. Даже в лучших организациях между этими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые чувствуют, что с ними несправедливо обошлись со стороны менеджера, могут объединиться за его спиной и попытаться «отомстить» ему, что снизит производительность труда. Например, в эксперименте Хоторна было обнаружено, что рабочие коллективно решили работать ниже стандартов, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить продолжающийся конфликт между профсоюзом и руководством.

К сожалению, распространенным примером межгруппового конфликта является конфликт между линейными и штатными сотрудниками. Обычные сотрудники, как правило, моложе и более образованны, чем линейный персонал, и склонны использовать жаргон при общении. Эти различия приводят к личностным конфликтам и коммуникационным трудностям. Линейные менеджеры могут отклонить рекомендации HR-профессионалов и выразить недовольство тем, что вся информация зависит от них. В экстремальных ситуациях супервайзеры могут преднамеренно реализовать предложение специалиста таким образом, что это приведет к краху всей компании. Все это служит тому, чтобы поставить специалистов «на свое место». В свою очередь, сотрудники могут возмущаться тем, что их представителям не разрешают выполнять свои решения, и пытаться сделать так, чтобы линейные сотрудники зависели от них в плане информации. Это яркие примеры дисфункциональных конфликтов.

Внутригрупповой конфликт — это не просто сумма межличностных конфликтов, а спор между частями или всей группой, который влияет на групповую динамику и групповое выступление в целом. Продуктивные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на возникновение причин и возможных решений внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие группового менталитета.

Внутриличностный конфликт возникает внутри человека и часто является конфликтом целей или конфликтом отношений. Конфликт целей возникает тогда, когда человек выбирает и пытается достичь взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом отношений, когда человек осознает несостоятельность своих мыслей, взглядов, ценностей или поведения в целом.

Вот несколько примеров внутриличностных конфликтов, которые происходят:

Конфликт ролей, когда человек сталкивается с противоречивыми требованиями о том, каким должен быть результат его работы (например, непосредственный начальник говорит руководителю производственного подразделения об увеличении выпуска продукции, а менеджер по качеству настаивает на повышении качества продукции за счет замедления производственного процесса).
Внутриличностные конфликты могут также возникать из-за того, что требования производства не соответствуют личным потребностям или ценностям (например, менеджер давно планировала уехать в отпуск с мужем в субботу и воскресенье, потому что ее чрезмерное внимание к работе начало плохо сказываться на семейных отношениях, но в пятницу ее руководитель врывается в ее офис с какой-то проблемой и настаивает на том, чтобы она взялась за ее решение в выходные.

Совокупность конфликтов, пронизывающих ту или иную организацию, так или иначе связана с тем, как ею управляют. Для руководства — это не что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради целей, составляющих суть организации. Менеджер призван решать частные конфликты, возникающие между подразделениями организации, между руководителями и работниками, между производителями и потребителями продукции, между производителями и поставщиками сырья, во имя более широких интересов организации, которые он считает целями своей управленческой деятельности.

Причины и структура конфликта

Существует две противоположные точки зрения на причины конфликта в организации:

Конфликт — это особенность человеческого характера, стремление к превосходству, доминированию, конфликтное поведение — субъективные причины;
Конфликт вызван объективными причинами, которые не зависят от личности.

Мне ближе идея, что конфликт возникает в результате сложного взаимодействия многих сил, как внешних, так и внутренних, т.е. конфликт вызывается взаимодействием объективных и субъективных причин.

С точки зрения материалистической методологии, социальный конфликт в первую очередь обусловлен объективными социально-экономическими детерминантами. Кроме того, конфликт представляет собой сложное явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты. В то же время существует тип конфликта, который порождается в первую очередь социально-психологическими факторами (внутриличностными конфликтами).

В.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношение и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

Информационным фактором является информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой. Это могут быть: неполная, неточная информация от одной из сторон; нежелательная огласка; недооценка фактов при решении спорных вопросов; дезинформация, слухи и др.
Структурным фактором являются формальные и неформальные характеристики группы (особенности правовой власти и законодательства, статус, права мужчин и женщин, их возраст, роль традиций, различные социальные нормы и т.д.). Б. Майерс добавляет к этому «имеющиеся ресурсы, процедуры принятия решений».
Фактор стоимости — это принципы, которые промульгируются или отвергаются; которых придерживаются все члены группы. Они привносят в группу чувство порядка и цели. Это такие значения:
Системы личных убеждений и поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);
Групповые системы убеждений и поведения;
Социальные системы убеждений и поведения;
Человеческие ценности;
Профессиональные ценности;
Религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.
Относительный фактор — удовлетворенность или отсутствие таковой от взаимодействия двух или более сторон. Внимание к аспектам:
Основа отношений (добровольная или принудительная);
Характер отношений (независимый, зависимый, взаимозависимый);
Ожидания отношений;
Важность отношений;
Ценность отношений;
Продолжительность отношений;
Совместимость людей в процессе отношений;
вклад сторон в отношения и т.д.

Майерс говорит, что история отношений также важна. «Слишком часто мы пытаемся понять конфликт в отрыве от его исторических корней». Когда кто-то указывает на нас пальцем в конфликте, наша реакция основывается на содержании того, что происходит в этот момент, но мы также реагируем на все времена, когда этот жест злонамеренно использовался против нас в прошлом».

Поведенческий фактор — это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, адаптация, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по мнению К. Томаса).

В общем плане можно выделить три класса причин конфликта:

социально-экономические — конфликты в современном обществе являются порождением и проявлением объективно существующих социально-экономических противоречий;
социально-психологические — конфликты, обусловленные различиями в потребностях, мотивах, целях действия и поведении людей;
социально-демографические — конфликты, обусловленные различиями во взглядах, поведенческих мотивах, целях и стремлениях людей в связи с их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным единицам.

С точки зрения причин различают три типа конфликтов:

конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что вовлеченные стороны имеют различные взгляды на желаемое состояние объекта в будущем.
конфликт мнений, когда вовлеченные стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях относительно проблемы, подлежащей решению.
конфликт чувств, когда у участников разные чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто раздражают друг друга своим поведенческим стилем, деловым поведением, взаимодействием.

Причины конфликтных ситуаций в организации могут быть самыми разными. Они включают в себя:

Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенные формы их стимулирования.
Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (невозможность распределить задание, неправильное использование системы мотивации труда, неумение понять психологию подчиненного).
Недостатки в стиле работы и ненадлежащее поведение руководителя, противостояние со стереотипами, запечатленными в сознании подчиненных под влиянием стиля работы предыдущих руководителей.
Различия во мнениях сотрудников в оценке явлений трудовой жизни.
Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад команды на разные группы, появление разногласий между разными категориями сотрудников (например, «старые руки» и «новички», назначение «незаменимых»).
Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.
Несовместимость, обусловленная личными, социально-демографическими (пол, возраст, социальное происхождение) различиями. Личные конфликты чаще происходят в однородных командах, в конечном итоге они влияют на деловую сферу отношений между сотрудниками и перерастают в деловые конфликты, которые не способствуют развитию трудового коллектива
Личностные характеристики индивида — особенности поведения, отношение к работе и коллективу, черты характера.

Говоря об организационных конфликтах, следует также упомянуть два уровня причин конфликтов: организационный (проблемы управления) и психологический (проблемы взаимоотношений между людьми)».

В целом, конфликты, которые происходят в организации, могут быть вызваны следующими тремя группами причин:

Рабочий процесс;
Психологические особенности межличностных отношений, т.е. симпатии и антипатии; культурные, этнические различия людей, действия менеджера и др;
личностные характеристики членов группы, например, неспособность контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивность, отсутствие общения, бестактность.

Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются по определенной схеме и в целом имеют общие стадии развития:

потенциальное образование конфликтов интересов, ценностей и норм;
Переход потенциального конфликта в реальный (или этап осознания участниками своих правомерно или неправильно понятых интересов);
Конфликтные действия;
Устранение или разрешение конфликта.

Кроме того, каждый конфликт также имеет более или менее выраженную структуру. Каждый конфликт имеет объект конфликта, который связан либо с технологическими и организационными трудностями, либо со спецификой вознаграждения, либо с конкретными деловыми и личными отношениями сторон конфликта.

Вторым элементом конфликта являются цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальные и духовные интересы.

Кроме того, конфликт подразумевает наличие оппонентов, определенных людей, вовлеченных в него.

Наконец, в любом конфликте важно отличать непосредственную причину столкновения от истинных, зачастую скрытых причин.

Важно, чтобы основные специалисты-практики помнили о том, что, несмотря на все эти элементы структуры конфликта (кроме причины), их невозможно устранить. Попытки положить конец конфликтной ситуации путем насильственного давления или убеждения приводят к ее эскалации, которая распространяется на новых лиц, группы или организации. Следовательно, по крайней мере один из существующих элементов структуры конфликта должен быть устранен.

Формы урегулирования конфликтов и методы их разрешения для улучшения организационного климата

Урегулирование конфликта является завершающим этапом конфликта. Помимо основных моделей разрешения — «победитель-все», «беспроигрышный», «беспроигрышный» — подчеркивается полезность понятий «максимальная прибыль», «минимальный убыток», «взаимная прибыль», «сочетание прибыли и убытка», «синтез конфликтующих противоположностей» и других. Прекращение конфликта осуществляется в различных формах: Прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон или полного подчинения другой; преобразование обеих сторон конфликта в направлении согласования их интересов и позиций на новой основе; взаимное примирение сторон конфликта; взаимное уничтожение противоположностей. При реализации первого и последнего из этих вариантов конфликт сопровождается активизацией борьбы. В реализации других форм наблюдается постепенное ослабление конфликта.

Проводится различие между полным и неполным урегулированием конфликта. Если происходит трансформация или устранение основания конфликта (причины, субъекта), то конфликт разрешается полностью. Неполное решение возникает тогда, когда ликвидируются или трансформируются лишь некоторые структурные элементы конфликта, в частности, содержание противостояния, его поле, мотивационные основы конфликтного поведения участников и т.д.

Ситуация неполного урегулирования конфликта порождает его возобновление на той же или новой основе. Постоянное возрождение одного и того же конфликта в модифицированной форме на другом уровне характерно для многих типов конфликтов. Например, соперничество политических партий в парламентской системе является закономерностью. Она не прекращается до тех пор, пока существует и функционирует конкретная сторона. При достижении компромисса соперничество между сторонами может временно ослабеть, но такой компромисс не исключает возобновления соперничества. Нередки «вековые» бюрократические конфликты, например, между соперничающими бюрократическими кланами, элитными группами, профессиональными школами, академическими областями и т.д.

Неполное урегулирование конфликта ни в коем случае не может рассматриваться как ошибочное действие. В большинстве случаев он объективно обусловлен, потому что не каждый конфликт разрешается раз и навсегда. Напротив, жизнь полна конфликтов, которые временно, частично разрешаются.

Урегулирование конфликта следует отличать от его подавления, т.е. насильственного устранения одной или обеих сторон без устранения причин и объекта противостояния.

Так называемая отмена конфликта также не ведет к его разрешению — это попытка избавиться от конфликта путем примирения или сокрытия лежащих в его основе антагонизмов, а не преодоления его.

Как бы ни варьировались конфликты, процесс их урегулирования характеризуется некоторыми общими чертами. Во-первых, как этап более широкого процесса управления он осуществляется в рамках тех необходимых условий и принципов, которые были проанализированы ранее. Кроме того, у него есть свои предпосылки, конкретные этапы, стратегия и технология.

Условия разрешения конфликта:

Достаточная зрелость конфликта, выраженная в зримых проявлениях, в выявлении субъектов, в проявлении их противоположных интересов и позиций, в организации конфликтных групп и более или менее устоявшихся формах противостояния.
потребность субъектов в разрешении конфликта и их способность к этому.
наличие необходимых средств и ресурсов для урегулирования конфликта: материальных, политических, культурных, наконец, человеческих.

Процесс урегулирования любого конфликта состоит как минимум из трех этапов:

подготовка — это диагностика конфликта.
разработка стратегии и технологии урегулирования.
прямая практическая деятельность по урегулированию конфликтов — применение комплекса методов и средств.

Диагностика конфликта включает в себя:

описание его видимых проявлений (стычки, столкновения, кризисы и т.д.);
определение степени развития конфликта;
выявление причин конфликта и их природы (объективной или субъективной);
измерение интенсивности;
Определение сферы распространенности.

Каждый из отмеченных элементов диагностики предполагает объективное понимание, оценку и учет основных переменных конфликта — содержания противостояния, состояния его участников, целей и тактики их действий, возможных последствий. Конфликт диагностируется в структурном и функциональном плане, ситуационном и позиционном, как состояние и процесс.

Концепция и виды проблемных сотрудников

Проблемный сотрудник — это человек, который неуправляем, дезорганизован, профессионально слаб, имеет высокую эмоциональную раздражительность, не имеет серьезных карьерных амбиций, не ориентирован на саморазвитие и не соответствует духу компании.

Практически каждый столкнулся с ситуацией, когда сотрудник начинает вести себя подобным образом и совершать действия, противоречащие нормам и правилам, установленным в команде или деловом сообществе.

Консультанты по вопросам управления выявили несколько видов проблемных сотрудников:

Ленивые — делают гораздо меньше работы, чем могут;
Злые — раздражающие и вызывающие в общении с людьми;
Беспомощный — постарайтесь избежать неудачи, но всегда сталкивайтесь с ней;
Эмоциональный — слишком чувствительный;
Аморально — использовать людей и системы для собственного удовлетворения и причинения им вреда;
Оборонительные — возводить барьеры при малейшем намеке на изменения;
Ожесточенные — длительные воспоминания о обидах;
Уклоняться — избегать активных выставлять напоказ свои действия;
Бесчувственный — равнодушный к другим;
Зоркий — отмечается неправильное или ограниченное мышление;
Высокомерные — часто считают их непогрешимыми;
Запуганные — они самоограничивают свои возможные способности.

На практике существует гораздо больше разновидностей проблемных сотрудников. Условно, в зависимости от типа поведения в команде, их можно разделить на 4 широкие группы:

Активный;
Пассивный;
Адаптеры;
Изгои.

Кроме того, каждый сотрудник может демонстрировать разное поведение в зависимости от ситуации. То есть, у каждого сотрудника, как правило, есть несколько стабильных, взаимосвязанных моделей поведения. Кроме того, то, как человек реагирует на ситуации, с которыми он сталкивается, зависит от типа темперамента. Известно, что с холериками легче всего бороться, а с флегматиками слишком спокойно и трудно расстраиваться. Кроме того, опыт и знания каждого сотрудника находят отражение в его поведении, а также в его окружении на работе и дома.

Менеджеры обычно рассматривают проблемных сотрудников на разных уровнях следующим образом.

Проблема сотрудника неконтролируема, дезорганизована, технически слаба, с заметным повышением эмоциональной возбудимости, не имеет желания продвигаться по карьерной лестнице, не развивается и безразлично относится к имиджу компании.

Проблемный руководитель — не имеет информации о жизненном положении подчиненных, не организован, не имеет четкой гражданской и профессиональной позиции, не хочет брать на себя ответственность за принимаемые решения, не собирается, не аккуратен, проявляет деспотизм, не руководствуется мнением сотрудников.

Проблемный участник встречи — характеризуется амбициями, преувеличенной самооценкой, неуклюжестью, социально неуравновешенным, повышенным эмоциональным фоном, часто говорит в высоких тонах, императиве, не допускает дискуссии, считает свое мнение единственно верным, не оправданным доминирует над остальными участниками встречи.

Если внимательно присмотреться к такому обширному списку характеристик проблемных сотрудников, то можно сказать, что они отражают правила жизни и поведения в команде. Конечно, сотрудники не должны забывать о построении своей карьеры и самообразовании. В случае компаний, где работает тот или иной сотрудник, необходимо руководствоваться целями компании, которые соответствуют духу компании и культивируют имидж компании. Кроме того, необходимо поддерживать сбалансированный тон в общении с коллегами, проявлять интерес не только к их оперативным проблемам, но и к их личным, обращать внимание на их мнения и учитывать их при принятии решений.

К основным нежелательным чертам сотрудника относятся чрезмерная эмоциональная возбудимость или эмоциональный фон, неряшливость, неряшливость, слишком громкая речь и так далее.

Очевидно, что все вышеперечисленные черты так или иначе связаны с работой сотрудника, но они необходимы для того, чтобы сделать работу более приятной. Это объясняется тем, что каждый хочет работать в команде с приятными людьми, без конфликтных ситуаций. Но предприниматель должен понимать и контролировать критические параметры при отборе кандидатов — профессиональные качества, говорить громко и т.д. Если мы будем работать только по принципу комфортного взаимодействия с конкретным человеком, то от этого пострадает эффективность работы компании в целом.

Сегодня на рынке есть компании, которые нанимают или заключают контракты с экстрасенсами, астрологами и другими специалистами в некоторых научных областях. Например, в некоторых компаниях анализируют его ауру и оценивают совместимость с остальными членами команды и конкретным отделом. Если менеджер считает, что для достижения результатов компании, необходимо выполнить любые ритуалы или действия, которые не вредят сотрудникам, они могут быть применены.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что менеджер должен сделать следующее.

Понимать, что именно влияет на мнение, что делает сотрудника кажется проблематичным — личное отношение к нему, негативное влияние на членов команды или ухудшение собственной производительности работника.

Определите, можно ли классифицировать его как проблемного работника: трудного, который иногда действует как источник проблем, или временно проявляет проблемное поведение.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: