Аспекты воздействия и цели организационной культуры - Характер, структура и функции организационной культуры

Оглавление:

Все организации, независимо от формы собственности и целей своей деятельности, возникают и живут в определенной среде, которая называется культурой. Она во многом определяет смысл их существования, действует как внешне, так и внутренне. В последнее время в условиях высококонкурентной и динамичной бизнес-среды все чаще люди говорят о важности и необходимости формирования корпоративной философии и развития корпоративной культуры.

Роль организационной культуры в компании чрезвычайно важна и многогранна. Организационная культура объединяет все виды деятельности и все отношения внутри компании и делает команду слаженной и продуктивной. Он создает внешний имидж компании, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами, партнерами и поставщиками.

Актуальность темы обусловлена ее теоретической и практической значимостью для решения различных проблем повышения эффективности работы организации. С середины 90-х годов ХХ века мир вступает в постиндустриальную эпоху, главной особенностью которой является переход к интеллектуальной экономике, движимой инновациями. Именно инновации становятся главным инструментом в конкурентной борьбе и повышают имидж производителя. Меняется система ценностей, правил, норм и принципов, составляющих социальное мировоззрение и определяющих характеристики эффективного функционирования компании, происходит существенная трансформация ее внешней и внутренней среды.

С нашей точки зрения, проблемы, связанные с изучением организационной культуры, недостаточно развиты. Необходимо отметить актуальность изучения этих проблем, что дает возможность определить границы их применимости в российской культуре и разработать рекомендации, которые позволят российским компаниям добиться успеха в бизнесе.

Проблема организационной культуры в достаточной мере отражена в научных трудах западных специалистов. Они исследуют суть и показывают важность организационной культуры как скрытого ресурса и потенциала для развития бизнеса.

Перед российскими компаниями сегодня стоит задача интеграции мирового опыта управления человеческими ресурсами в специфику национальной культуры, поскольку масштабы глобализации и открытость экономики не позволяют российским компаниям функционировать и развиваться в замкнутой системе. В этой связи необходимо совершенствовать процесс управления организационной культурой на предприятиях для повышения конкурентоспособности российских компаний на мировом рынке.

Что касается степени научной проработки проблемы, то следует отметить, что феномен влияния организационной культуры на модели управления персоналом в последнее время изучается в основном в зарубежной литературе. Общие концепции организационной культуры и управления разработаны рядом зарубежных и российских авторов, таких как М. Альберт, В. Кинг, Д. Клиланд, М. Мескон, Ф. Хедаури и др.

Исследования, посвященные типологии организационной культуры, проводятся зарубежными и российскими учеными (например, «Управление физической культурой и спортом в условиях реформ: организационно-правовые проблемы» С.Н. Братановского). Многие работы посвящены феномену влияния национальной культуры на организационную культуру. В работах подавляющего большинства авторов исследуется влияние организационной культуры на систему управления персоналом. Однако в российских организациях, связанных с промышленным производством, такого рода исследования практически не проводятся.

Важно отметить, что до настоящего времени в российской науке совершенствование процесса управления организационной культурой на предприятиях промышленного сектора не рассматривалось как самостоятельный исследовательский объект и проблема в целом. На наш взгляд, уникальный подход к изучению этого явления с точки зрения менеджмента на российских предприятиях придает особую ценность настоящей работе.

Целью работы является исследование влияния организационной культуры на эффективность работы организации. Эта цель определила определение следующих исследовательских задач:

Для достижения этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

изучение природы, структуры, функций и типов организационной культуры;
анализировать структуру, функции и типы организационной культуры;
изучение оптимальной модели организационной культуры.

Основными методами изучения моделирования организационной культуры, использованными при подготовке работы, были: Изучение и анализ литературных источников, изучение организационной культуры компании, опрос, интервью, ознакомление с внутренней документацией.

Характер, структура и функции организационной культуры

Культура обычно рассматривается в двух измерениях — узком и широком.

В узком смысле, культура — это духовная жизнь людей, совокупность этических норм, правил, обычаев и традиций, это «личностная система качеств ума, характера, воображения, памяти, приобретенных в процессе воспитания и образования, воспринимаемых самим человеком как ценности и ценимых в обществе». В этом смысле они говорят о моральной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре. В общем сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, беглостью, точностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, степенью знакомства с культурным наследием, степенью развития индивидуальных способностей».

В самом широком смысле культура охватывает результаты человеческой деятельности в виде структур, технологий, правовых норм, общих человеческих ценностей и социальных институтов. Это «социальная система, организованная посредством норм и ценностей функционально полезных форм деятельности, закрепленных в общественной практике и в сознании общества». Культура в обществе представлена материальными объектами, социальными институтами (учреждениями, традициями) и духовными ценностями.

Следует отметить, что в литературе по организационной культуре мы находим целый ряд определений терминов «организационная культура» и «корпоративная культура». Как и во многих других концепциях организационных и управленческих дисциплин, не существует единой «правильной» трактовки понятия организационной или корпоративной культуры. Каждый из авторов пытается дать собственное определение этому термину. Существуют как очень узкие, так и очень широкие интерпретации того, что представляет собой организационная культура.

Во многих источниках, посвященных рассмотрению организационной культуры, обычно используются два термина: Корпоративная культура и организационная культура. Более того, некоторые из этих терминов имеют совершенно разные значения, в то время как другие имеют почти одинаковые значения. В нашем исследовании мы предполагаем, что корпоративная культура является синонимом организационной культуры.

Термин «организационная культура» состоит из двух слов, поэтому при формировании концептуального аппарата необходимо сначала разобраться со значением термина «культура». Прежде всего, культура — это инструмент, необходимый для выживания человечества; механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они оказались. Культура — это передаваемые из поколения в поколение знания, которые помогают членам групп жить в определенное время, в определенном месте или в определенной ситуации. Принятая интерпретация культуры относится к историческому опыту, материальным и духовным ценностям, уровню развития коллективного интеллекта. Также могут подразумеваться понятия, связанные с членством в социальной элите и включающие утонченность ума, вкуса или манер.

Человеческая работоспособность также зависит от культуры. Некоторые культуры проявляют инициативу и поощряют творческий и продуктивный подход членов группы, в то время как другие культуры запрещают творчество, подавляя человеческие устремления и усилия, направленные на улучшение. Одним из способов анализа любой макро- или микрокультуры является изучение того, как работает группа. Культура через экономику определяет ценность и необходимость работы для конкретной группы. Культура определяет условия, возможности и сегментацию профессиональной работы. С помощью культуры можно анализировать рабочую среду любого вида деятельности. Сегодня происходит переход от «трудовой» этики к «ценностной», которая подчеркивает важность качества трудовой жизни. Работа также является площадкой для реализации возможностей, власти и лидерства. В этом контексте можно говорить о возникновении понятия «организационной культуры».

Концепция организационной культуры появилась в литературе сравнительно недавно и постепенно наполняется все большим содержанием. Как и многие другие понятия в организационных и управленческих дисциплинах, организационная культура не имеет универсального определения. Существуют различные функциональные описания области культуры, каждое из которых сформулировано в связи с конкретными целями исследования, однако пока еще нет целостного по своей сути определения организационной культуры, получившего общепризнанную актуальность.

Сложности в его определении обусловлены сложностью однозначного толкования понятия, историческим развитием его содержания, перекрещиванием с другими понятиями и тем, что оно находится на пересечении областей изучения нескольких дисциплин (экономика, менеджмент, социология, социальная психология, антропология, культурология, демография). Другая причина существующего плюрализма взглядов на организационную культуру заключается в том, что разные ученые, говоря об организационной культуре, имеют в виду разные ее аспекты в зависимости от того, что интересует конкретного исследователя.

Следует отметить, что, хотя академическое и деловое сообщество практически единодушно признает феномен организационной культуры, такого единогласия в предметном толковании их определений нет. По мнению П. Фроста, организационная культура — это понятие, которое концептуально «скользкое». По мнению М.Тевена, любая концепция всегда проходит через фазы сенсибилизации (повышенного внимания), сомнения и прагматического закрепления. Очевидно, что теория организационной культуры уже прошла первый этап, когда научное осмысление явления находится на стадии первичного обобщения, для которого характерен широкий плюрализм подходов, порой даже переходящий в анархизм (например, категоричные высказывания некоторых ученых — Галаса, Мейера, Гаша и некоторых других о «тупике» исследований в этой области).

Рассмотрим некоторые из наиболее распространенных определений организационной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характеристик культуры в организации. Вот несколько из них:

Э. Шейн: «Организационная культура — это совокупность основных предположений, изобретенных, открытых или разработанных группой для того, чтобы научиться решать проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции. Этот набор должен сохраняться достаточно долго, чтобы выжить и проявить себя, и поэтому он должен быть доведен до сведения новых членов организации как «правильный» способ думать и чувствовать эти проблемы. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственному правильному способу понимания, мышления и ощущения в ситуациях, связанных с такими проблемами.

Почти все определения организационной культуры можно разделить, прежде всего, на те, которые характеризуют организационную культуру как метафору (например, Г. Морган и К. Шольц), и те, которые утверждают, что организационная культура является реальным объективно-субъективным феноменом.

Г. Морган (1986): «Культура» в метафорическом смысле — это один из способов проведения организационной деятельности с использованием языка, фольклора, традиций и других средств коммуникации основных ценностей, убеждений, идеологии, которые ведут деятельность компании в правильном направлении».

К. Scholz (1987): «Корпоративная культура — это неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое определяет поведение людей и, в свою очередь, формируется их поведением».

Карл Вийк: «У компании нет культуры. Компания — это культура. Поэтому изменить его чрезвычайно трудно».

Другие ученые утверждают, что организационная культура — это просто набор определенных характеристик, то есть то, что есть у каждой организации (например, у Э. Брауна).

Первое утверждение привело к синтетическому подходу и сосредоточенности на понимании культуры, что почти исключительно является прерогативой академических исследований. Такие подходы, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого влияния на формирование организационной культуры. Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации».

Второе заявление привело к созданию аналитического подхода и страсти к переменам в организации. Такой подход можно также условно назвать «рационально-прагматичным». Она широко распространена среди менеджеров, HR-менеджеров и бизнес-консультантов.

Феноменологическое направление исследования организационной культуры восходит к теоретическим разработкам Д. Сильвермана и П. Бергера, хотя первый не использует термин «организационная культура». Д. Сильверман предпринял попытку переосмыслить взаимосвязь между правилами организационного поведения и организационными целями. Он предлагает отказаться от представления об организации как о сущности, которая предписывает поведение сотрудников, и сосредоточиться на том, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения других людей. Правила поведения создаются самими членами организации. Они образуют своего рода условную реальность, в которой живут и действуют ее члены. Формальные правила действуют в социальных ситуациях через постоянное толкование их значений в каждом конкретном контексте принятия решений. Деятельность, которая, как представляется, организована в соответствии с правилами, по сути, является продуктом практической деятельности членов организации, которые в лучшем случае показывают, что то, что они делают, соответствует установленным правилам.

Очевидно, что одной из основных причин существующего плюрализма взглядов на организационную культуру является то, что разные исследователи, говоря об организационной культуре, имеют в виду разные ее аспекты, в зависимости от того, что интересует конкретного исследователя.

Давайте разделим все определения организационной культуры на несколько групп. Основой для присвоения определения той или иной группе является фокус этого определения. Сразу же следует отметить, что многие определения могут быть отнесены сразу к нескольким группам. Большинство авторов согласны с тем, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, символов и ценностных ориентаций, но каждый автор выделяет определенный аспект, функцию или характеристику организационной культуры. Авторы ссылаются на модели основных предположений или установок, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти допущения часто связаны с концепцией окружающей среды (группа, организация, общество, мир) и переменными, которые ее определяют (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).

Отметим основные компоненты имеющихся определений организационной культуры:

Организационная культура — это совокупность материальных, духовных и социальных ценностей, созданная и сформированная сотрудниками компании в процессе своей работы, отражающая уникальность и индивидуальность организации.

В зависимости от стадии развития компании, ценности могут существовать в различных формах: в виде предположений (на стадии активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура в основном сформирована), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (когда культура полностью сформирована)

Важнейшими элементами культуры являются принятые ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Ценности и культурные элементы не требуют доказательств, верят, передаются из поколения в поколение и формируют дух компании, который соответствует идеальным притязаниям компании.

Основой большинства интерпретаций является понимание культуры в широком аспекте.

Таким образом, организационную культуру компании можно рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие сотрудников строится на общих идеях, представлениях и ценностях, определяющих особенности их трудовой жизни и устанавливающих уникальность философии, идеологии и практики управления персоналом компании. Это определенное социальное и духовное поле компании, сформировавшееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и неявных, сознательных и бессознательных процессов и явлений, которые определяют единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведению сотрудников компании и позволяют организации двигаться к успеху.

Структура организационной культуры

Структура организационной культуры состоит из набора предположений, ценностей, убеждений и символов, которые помогают людям в организации справляться со своими проблемами.

Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру на трех уровнях:

Восприятие организационной культуры начинается с «поверхностного» или «символического» уровня, который включает в себя видимые внешние факты, такие как используемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.д., или все, что можно почувствовать и воспринимать с помощью знакомых пяти чувств человека (см., услышать, почувствовать вкус и запах, осязание). На этом уровне вещи и явления легко распознать, но их не всегда можно расшифровать и интерпретировать с точки зрения организационной культуры.
«Подземный» уровень. Здесь ценности и убеждения, разделяемые членами организации, рассматриваются с точки зрения того, насколько эти ценности отражены в символах и языке. Восприятие ценностей и убеждений осознанно и зависит от желания человека. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, потому что следующий уровень представляет собой почти непреодолимые трудности.
«глубокий» уровень включает в себя базовые допущения, которые трудно понять даже для членов самой организации без конкретной направленности на данную тему. Эти неявные и взятые за основу предположения направляют поведение людей и помогают им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более детальную структуру организационной культуры, выделяя следующие компоненты:

Мировоззрение — представления об окружающем мире, человеческой природе и обществе, которые определяют поведение членов организации и определяют характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д.. Мировоззрение тесно связано со спецификой социализации человека, его этнической культурой и религиозными убеждениями. Существенные различия в мировоззрении сотрудников значительно усложняют сотрудничество. В этом случае есть причина значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. В то же время очень важно понимать, что кардинально изменить взгляды людей очень сложно и что это требует значительных усилий для достижения определенного взаимопонимания и принятия позиций людей с различными взглядами. Мировоззрение человека трудно выразить ясными словами, и не каждый может объяснить фундаментальные принципы, лежащие в основе его поведения. А для понимания чьего-то мировоззрения иногда требуется много усилий и времени, чтобы помочь ему сформулировать основные координаты своего мировоззрения.

Корпоративные ценности, т.е. объекты и явления организационной жизни, необходимые и значимые для духовной жизни сотрудников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром индивида, между корпоративным и индивидуальным существом. Личные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, включающих в себя широкий спектр социальных ценностей, которые признаются индивидом, но не всегда воспринимаются как его собственные цели и принципы. Поэтому возможно как неполное, недостаточное отражение личных ценностей в сознании, так и ориентация с точки зрения сознания на ценности, которые не являются реальными мотивами поведения. Ценности могут быть сохранены даже тогда, когда в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может произойти некоторое изменение ценностей, что также повлияет на поведение членов организации. Корпоративные ценности тесно связаны с мифологией организации, которая выражается в системе историй, мифов и даже анекдотов, содержащих некую респектабельную характеристику члена организации, отличающую его от многих других.

Стили поведения, характеризующие сотрудников конкретной организации. Сюда также относятся некоторые ритуалы и церемонии, язык, используемый в общении, и символы, имеющие особое значение для членов этой организации. Важным элементом может быть персонаж, который обладает качествами, очень ценными для культуры, и служит примером для подражания для сотрудников. Поведение сотрудников может быть успешно скорректировано с помощью разнообразных мер по обучению и контролю, но только в том случае, если новые модели поведения не противоречат компонентам корпоративной культуры, описанным выше.

Стандарты представляют собой набор формальных и неформальных требований, которые организация предъявляет к своим сотрудникам. Они могут быть общими и конкретными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. Нормы включают так называемые правила игры, которые новичок должен выучить в процессе членства в организации.

Психологический климат в организации, с которым человек сталкивается при взаимодействии с коллегами. Психологический климат — это преобладающая и относительно стабильная психическая атмосфера, которая определяет отношения членов команды друг к другу и к работе.

Ни один из этих компонентов не может быть идентифицирован с культурой организации в отрыве друг от друга. Однако в совокупности они могут дать достаточно полную картину культуры организации. Многие компоненты культуры трудно идентифицировать для постороннего человека. Можно провести недели в организации и до сих пор не понять основные постулаты культуры, которые регулируют действия людей. Каждый сотрудник, который приходит на работу в компанию, проходит определенную процедуру организационной социализации, изучая месяц за месяцем все мельчайшие нюансы, которые в совокупности составляют корпоративную культуру.

Существует множество подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Некоторые исследователи предлагают иную структуру организационной культуры, в частности, Ф. Харрис и Р. Моран предложили определить десять существенных характеристик, присущих любой корпоративной культуре:

Осознание себя и своего места в организации (некоторые культуры подчеркивают сдержанность и сокрытие внутренних настроений и проблем сотрудника, другие поощряют открытость, эмоциональную поддержку и внешнее проявление своих чувств; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, в других — через индивидуализм);

Система общения и язык общения (использование устного, письменного, невербального общения, «телефонного права» и открытости общения варьируется от организации к организации; технический жаргон, аббревиатуры, язык жестов характерны для организаций различных отраслей промышленности, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

Внешний вид, одежда и самовыражение на работе (различная униформа, деловой стиль, нормы использования косметики, парфюмерии, дезодоранта и т.д.), свидетельствующие о существовании множества микрокультур;

Привычки и традиции, связанные с приемом и выбором пищи: как организовано питание сотрудников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питание; частота и продолжительность приема пищи; совместное или раздельное питание сотрудников с различным организационным статусом и др;

Осознание времени, отношение к нему и его использованию: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров деятельности организации;

Отношения между людьми: Влияние на межличностные отношения таких характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образование, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, полученная поддержка, принятые формы разрешения конфликтов;

Ценности и нормы Первые представляют собой набор представлений о том, что хорошо, а что плохо; вторые — набор предположений и ожиданий относительно определенного типа поведения;

Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, силу, лидерство; отношение к взаимопомощи, этическое или недостойное поведение, вера в наказуемость зла и торжество добра и т.д;

Развитие сотрудников и самореализация: бездумная или сознательная работа; опора на интеллект или власть; свободное или ограниченное распространение информации в организации; признание или отказ от рациональности в умах и поведении людей; творческая среда или жесткая рутина; признание ограниченности или акцента человека на его потенциал роста;

Трудовая этика и мотивация: отношение к работе как к ценности или долгу; ответственность или равнодушие к результатам своей работы; отношение к своей работе. Качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливое соотношение между вкладом работника и его вознаграждением; планирование карьеры работника в организации.

Таким образом, организационная культура включает в себя широкий спектр явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: преобладающие в ней нравственные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и глубоко укоренившиеся ритуалы. Вышеперечисленные характеристики организации в совокупности отражают и наполняют смыслом концепцию организационной культуры.

Роль организационной культуры в организационной деятельности

Организационная культура включает в себя широкий спектр явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: преобладающие в ней нравственные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и глубоко укоренившиеся ритуалы. Рассмотрим его функции.

Познавательная функция — позволяет сотруднику, в рамках организационной культуры, руководствоваться такими личностными мотивами, как любопытство, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше понять свой мир и свою цель в нем, определить свое место и статус в определенной команде людей, узнать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.д;

Формирование ценностей — формирование у людей взглядов и представлений о смысле жизни и правильного понимания ценностей, предлагаемых окружающей средой. Множественность систем ценностей и подверженность любым воздействиям порой вынуждает людей отказаться от позитивных универсальных ценностей и идеалов и сделать выбор в пользу бесчеловечных, грубых, мизантропических, приобретенческих или аморальных ценностных ориентаций. Личные ценности генетически выведены из ценностей социальных групп. Выбор и присвоение ценностей человеком обусловлены его чувством идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти небольшие группы могут служить своего рода фильтром, который ускоряет, замедляет или даже препятствует усвоению значений;

Коммуникация Установление и использование на основе извлеченных уроков ценностей, норм делового поведения и этики коммуникации эффективных коммуникационных потоков, которые обеспечивают взаимопонимание, взаимодействие и последовательность в анализе и оценке любого вида информации, любой деятельности. Через развитие эффективной коммуникации, участие каждого сотрудника в делах организации, в решении проблем, которые она решает. Эта функция может удовлетворить естественную и в последнее время очень срочную потребность в информации;

Нормативно-нормативное регулирование в силу своей интегративной направленности приводит к идентификации сотрудников с организацией, устанавливает регулятивные нормы поведения сотрудников и делает это поведение предсказуемым и контролируемым. Развитие этой функции создает такое отношение к работе, которое ведет не только к удовлетворенности работой, но и к приверженности организации в целом. Нормативно-регулирующая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия и производить наиболее адекватные с точки зрения данной организации;

Мотивация — принадлежность к сильной организационной культуре уже является сильным стимулом для повышения производительности труда, желанием действовать в интересах и на благо организации. Высокая миссия, большие цели, образцовые доброжелательные отношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, как составляющие организационной культуры, оказывают большое мотивирующее влияние на работу сотрудников компании;

Инновационная внешняя функция, помогающая организации выжить в конкурентной среде и занять лидирующее положение в экономике. В его основе лежит система целей, ориентированная на потребности потребителей, готовность идти на риск и внедрять инновации, социальная ответственность. Результатом является положительный имидж организации и высокий авторитет как у поставщиков, так и у клиентов.

Стабилизация — развитие системы социальной стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего эффекта основных элементов культуры, рост сплоченности коллектива.

Важность организационной культуры определяется также рядом обстоятельств. Она дает сотрудникам организационную идентичность, определяя восприятие компании, и является важным источником стабильности и непрерывности, что создает чувство безопасности для сотрудников. В то же время знание организационной культуры помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать организационные мероприятия и понимать окружающих людей. Больше всего на свете культура способствует высокому уровню ответственности сотрудника за выполнение возложенных на него задач. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает творческих, эффективных сотрудников. Признавая и вознаграждая таких людей, организационная культура определяет их в качестве ролевых моделей.

Корпоративная культура, являющаяся неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится создать сильную корпоративную культуру, основанную на ином понимании человека и его роли в системе социального разделения труда.

Более того, корпоративная культура формирует определенный образ организации, который отличает ее от всех других; она создает систему социальной стабильности в организации и является своеобразным социальным клеем, который помогает удерживать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Это не может быть воспринято как данность и абсолютность: Она постоянно меняется по мере того, как меняются люди и события в организации.

Отличительной чертой культуры является приоритизация ее основных определяющих характеристик, указывающих на то, какие принципы должны иметь приоритет в случае конфликта между ее различными компонентами. В любой организации существует потенциально много субкультур. На самом деле, любая из этих субкультур может стать доминирующей, то есть реальной корпоративной культурой, а организационная культура также может быть сильной и слабой. Давайте подробнее рассмотрим классификацию организационной культуры.

Субкультуры развиваются в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются сотрудники, или опыт их решения. Они развиваются географически или по делению, вертикально или горизонтально. Если производственный отдел в конгломерате имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделов организации, то существует вертикальная субкультура. Если конкретный функциональный отдел (например, бухгалтерский или торговый) имеет общие концепции, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, но большинство субкультур определяются (отдельной) структурой отдела или географического подразделения. Она содержит основные ценности доминирующей культуры, а также дополнительные ценности, которые являются уникальными для членов этого подразделения.

Типология организационных культур

Существует множество типологий организационных культур.

Поскольку организационная культура нуждается в управлении, переводите. В этом разделе, давайте посмотрим на некоторые из них.

Одним из первых экспертов в области управления и организационного развития стал Роджер Харрис. Он выделил четыре типа организационной культуры:

культура результативности: основанная на самовыражении с упором на рост, успех и признание;
культура взаимной поддержки: основанная на общности с упором на тесные отношения, ценности, взаимное служение и взаимную интеграцию.
культура власти: основанная на «выживании» с акцентом на силу, прочность и непримиримость;
ролевая культура: основанная на безопасности с упором на порядок, стабильность, контроль и полезность.

Организационная культура, основанная на власти, основана на неравном доступе к ресурсам. Гаррисон определяет ресурсы как то, что один человек контролирует, а другой нуждается в них. Это определение включает в себя множество вещей. Деньги, конечно, включены. Однако, помимо этого, ресурсы могут также включать в себя: Безопасность, способность принимать решения, условия работы и доступ к другим лицам, чья связь важна для выполнения задач и т.д. Владельцы властных полномочий в этом типе организационной культуры используют ресурсы для того, чтобы вознаграждать и порицать других и направлять их поведение.

Гаррисон отмечает, что организации с культурой типа власти, как правило, обладают тремя характеристиками.

Лидер является сильным и харизматичным человеком, он вдохновляет страшных и отвечает на вопросы запутанных.
Лидеры заботятся о себе, вознаграждая и защищая верных последователей.
Лидер воспринимается как мудрый и доброжелательный; требовательный, но справедливый; понимание того, что он или она ждет от вас, желающих вознаградить покорность.

Но Харрисон также напоминает нам, что есть и темная сторона у властных организаций — они обладают четырьмя не очень хорошими качествами:

Сотрудники отдают наивысший приоритет желаниям своего босса, даже если они сталкиваются с важной работой.
Сотрудники боятся сообщать своему руководителю плохие новости (например, «никогда не спрашивайте своего начальника, если он ошибается»).
Люди, обладающие властью, часто безнаказанно нарушают правила и пользуются особыми привилегиями.
Информация доступна только небольшому кругу лоялистов, которые часто получают повышение, даже если они некомпетентны (эти характеристики типичны, например, для коммунистических стран).

Организационная культура, основанная на ролях, функционирует в рамках системы координации формально определенных структур и процедур. Эти структуры, описанные в уставе организации, должностных инструкциях и классификациях должностей, которые, в свою очередь, определяют непосредственные роли, привносят стабильность, рациональность и предсказуемость в организацию и защищают подчиненных. Структуры и процедуры организации определяют рабочие и другие отношения между членами организации.

Ролевые организации, по мнению Гаррисона, имеют следующие пять отличительных характеристик:

Поощряется строгое соблюдение должностных инструкций, в отличие от индивидуального подхода к выполнению задач (например, «делай, что тебе говорят, и все будет хорошо»).
Работники вознаграждаются за то, что они следуют правилам и являются надежными и заслуживающими доверия.
Личное злоупотребление властью ограничивается правилами, которые ограничивают произвольное использование власти.
Полномочия и ответственность на рабочем месте четко определены, что сводит к минимуму возможности для борьбы за власть.
Методы работы ограничивают разнообразие альтернатив для выполнения работы, уменьшая необходимость индивидуального выбора.

Недостатки ролевой организационной культуры заключаются в следующем.

Работники следуют правилам, даже если они не имеют смысла.
Превышение своих полномочий или отклонение от принятых процедур считается грехом.
Рабочие задания четко определены и ограничивают проявление таланта и инициативы в достижении общих целей.
Изменения обескураживают, поэтому сотрудники перестают пытаться совершенствоваться.

Организационная культура, основанная на производительности

Эти организации характеризуются ориентацией на узкие цели, высокой внутренней мотивацией, быстрым обучением и способностью решать проблемы, а также адаптируемостью к изменениям. Сотрудники часто довольны своей работой и хотят внести свой вклад в организацию и то, что их окружает. Зачастую в организациях, основанных на культуре результативности, вознаграждение является чем-то, присущим характеру работы и значению вклада. Работники часто работают сверхурочно, не жалуясь, даже в ущерб семейным и социальным интересам.

Такие организации характеризуются высоким уровнем морального духа, взаимодействия, настойчивости и чувством принадлежности к организации. Цель организации ясна для всех, изложена в однозначных определениях и подкрепляется каждым действием руководства. Однако сотрудники могут безнаказанно спорить о целях организации. Коммуникация открыто признается и ценится на всех уровнях организации, способствуя выражению мыслей и предложений. Сотрудники наделены полномочиями в соответствии с их способностью вносить эффективный вклад в работу организации, а неудачи рассматриваются как возможность учиться на ошибках, а не как признак профессиональной некомпетентности.

Организации, ориентированные на результаты, обладают следующими пятью характеристиками:

Сотрудники разделяют общее ощущение необходимости достижения достойных целей и чувствуют себя все лучше и сильнее причастными к организации.
Работники управляют собой, добровольно делая то, что, по их мнению, должно быть сделано.
Правила и инструкции не являются препятствием для выполнения работ.
Люди работают и не жалуются на сверхурочную работу.
Моральный дух находится на высоком уровне из-за ощущения вклада в общее дело.

С другой стороны, следующие негативные тенденции характерны для организаций, ориентированных на результаты деятельности:

Они нетерпимы к личным потребностям (что подвергает членов организации стрессу).
Они слабо организованы и опираются на высокую мотивацию для преодоления недостатков в структурах, системах и планировании.
Узкое, ограниченное представление о том, кто они и какой вклад они вносят в общество, часто доминирует и изолирует их от внешнего мира.
Люди так верят в то, что они делают, что часто результат оправдывает любые средства.

Организационная культура, основанная на взаимной поддержке

Взаимодополняющая организация основана на взаимном доверии между отдельными лицами и их организацией. Есть ощущение, что ценят как личность.

Этот тип культуры включает в себя учреждения, в которых происходят следующие вещи:

Люди пытаются сделать все возможное, чтобы поддержать друг друга.
Персонал ценит мир и гармонию, стремится к тому, чтобы конфликты разрешались и никто не обижался.
Сотрудники ценят друг друга и признают вклад друг друга.
Существует чувство принадлежности и принятия политики организации.

С другой стороны, такие организации также имеют некоторые недостатки:

Акцент делается на поддержании «хороших» отношений за счет небрежного отношения к выполнению работы.
Существует тенденция избегать конфронтации и разногласий.
Люди становятся нерешительными, когда не удается достичь соглашения, и они стараются вести себя одинаково по отношению ко всем, независимо от их вклада в организацию.

Такие организационные культуры можно охарактеризовать как навязывание формы над субстанцией.

На первый взгляд кажется, что культуры, основанные как на эффективности, так и на самопомощи, ассоциируются с хорошими организациями. В конце концов, кто может быть против этих двух ценных атрибутов. Однако, по словам Гаррисона, у них есть и свои недостатки. Организации, склонные к той или иной из этих культурных моделей, могут смягчить свои негативные черты, уравновешивая их с качествами других типов организационных культур. Например, культура, ориентированная на эффективность работы, должна быть в большей степени ориентирована на оказание помощи друг другу в подходе к управлению, в то время как культура поддержки должна соответствовать качествам, ассоциируемым с культурой эффективности работы.

Американский социолог К. Хэнди, основываясь на анализе ряда крупных американских компаний, предложил типологию, основанную на распределении власти и связанных с этим ценностных ориентациях индивида, которые определяют специфику взаимоотношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее развития.

Подробная концепция организационной культуры была предложена Ким Кэмерон и Робертом Куинном. Они различают четыре типа культур.

Клановая культура характеризуется общими ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и чувством организации как «мы». Такие организации больше похожи на расширенные семьи, чем на объекты экономической деятельности. Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих коммерческих рыночных центров — бригадная работа. Клановая культура — очень дружелюбное место работы, где у людей много общего.

Организации как большие семьи. Лидеры рассматриваются как опекуны и, возможно, даже как родители. Организация объединяет свои усилия благодаря лояльности и традициям. Уровень приверженности организации высок. В нем подчеркивается долгосрочная польза личного совершенствования, ценится высокая степень сплоченности коллектива и моральный климат. Успех определяется чувством хорошего отношения к клиентам и заботой о людях.

Иерархическая (бюрократическая) культура характеризуется формализованным и структурированным рабочим местом. То, что люди делают, управляется процедурами. Эффективные лидеры — хорошие посредники и организаторы. Важно, чтобы организация работала бесперебойно.

Рыночная культура определяет тип организации, которая функционирует как рынок, т.е. фокусируется на внешней среде, а не на своих внутренних делах. Лидеры — строгие мастера и строгие конкуренты. Организация связана желанием победить. Успех определяется долей рынка и проникновением на него. Рыночно-ориентированная культура — это организация, ориентированная на результат, основной задачей которой является выполнение работы. Люди ориентированы на достижение целей и конкурируют друг с другом.

Адхократическая культура. Поощряются инновационные решения, приоритетом является индивидуальность, желание рисковать свойственно всем сотрудникам. Желательны временные организационные структуры. Адхократия не использует центральную власть и авторитарные отношения. Главной целью является содействие адаптации, готовности к переменам. Культура адхократии — это динамичное, предпринимательское и творческое рабочее место. Люди готовы опустить свои головы и рисковать. Лидеры рассматриваются как новаторы и люди, готовые идти на риск. Объединяющей сущностью организации является стремление к экспериментам и инновациям. Перспектива — это акцент на рост и приобретение новых ресурсов. Успех означает производство или предложение новых уникальных продуктов и услуг. Важно быть лидером на рынке продуктов или услуг. Организация поощряет инициативу и свободу.

Организационную культуру компании можно рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, где взаимодействие сотрудников строится на общих идеях, представлениях и ценностях, определяющих специфику их трудовой деятельности и устанавливающих уникальность философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании.

Эффективность корпоративной деятельности во многом зависит от своевременности и правильности изменения организационной культуры, и руководство должно создать благоприятные условия для своевременного и надлежащего осуществления изменений. В то же время следует помнить, что любые изменения, какими бы позитивными и хорошо спланированными они ни были, часто встречаются с сопротивлением.

Организационная культура — это система социально прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала в данной организационной структуре, стиля управления, показателей удовлетворенности сотрудников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости сотрудников друг с другом и с организацией, перспектив развития.

Каждый из рассматриваемых типов организационной культуры имеет как положительные, так и отрицательные аспекты, которые необходимо учитывать при формировании той или иной организационной культуры в компании. Кроме того, каждый тип организационной культуры, как правило, специфичен для конкретной области деятельности. В организациях сопротивление — это любое отношение или поведение, демонстрирующее нежелание преследовать или поддерживать желаемые изменения.

Для управления организационной культурой необходимо анализировать внешние и внутренние факторы, которые на нее влияют. В статье дана классификация и анализ этих факторов, определен характер их влияния на организационную культуру, ее элементы, функции, типы, которые должны учитываться при формировании и изменении организационной культуры.

Теоретическая и практическая значимость полученных результатов заключается в выявлении основных тенденций в управлении человеческими ресурсами и организационной культуре, а также факторов, определяющих их взаимосвязь в целом. В статье обосновывается практическая необходимость изучения феномена влияния организационной культуры на модели управления человеческими ресурсами.

Понимание организационной культуры

Организационная культура — это совокупность принципов, практик, основ и норм поведения, принятых данной организацией. Организационная культура призвана направлять и координировать поведение каждого сотрудника. Организационная культура обладает большим управленческим потенциалом. Он содержит мощные инструменты для мотивации и влияния на команду и менеджера. Степень воздействия на персонал определяется руководителем, его целями и задачами. Рассмотрим наиболее важные аспекты влияния организационной культуры на коллектив.

Воздействие с объективной точки зрения выражается в создании благоприятной среды, формировании инновационного дизайна, расположении офиса, комфорте мебели и рабочего места каждого сотрудника.

Влияние корпоративной культуры на команду происходит с субъективной точки зрения, как сотрудники воспринимают реальность, которая их окружает и самих себя в ней.

Состав организационной культуры:

Цель и миссия компании
Ценности, принятые организацией
Цели организационной культуры
Нормы, ритуалы, обычаи
Цель и миссия компании

Цель и миссия организации составляют основу организационной культуры. Миссия организации создает внутренний стимул. Каждый сотрудник компании руководствуется принципами, закрепленными в миссии. Сотрудники должны не только знать о миссии компании, но и сосредоточиться на ее эффективной реализации в своей повседневной работе. Миссия служит мотиватором для малоактивных сотрудников. Цель и миссия коррелируют друг с другом.

Ценности, принятые в организации, определяют направление деятельности сотрудников в повседневной жизни. Ценности служат показателем эффективности организационной культуры. Организационная культура содержит основные ценности, традиционные ценности, которые дополняются характеристиками деятельности в компании. Чем эффективнее культура, тем сложнее принятые ценности. Ценности делятся на личные и общественные. Общественные ценности содержатся в организационной культуре и ограничивают личные ценности.

Создание и внедрение организационной культуры имеет свои особенности и цели. Менеджер, который внедряет организационную культуру в повседневную жизнь компании, хочет поднять уровень компании. Кроме того, наличие организационной культуры может повысить уровень компании в среде конкурентов и партнеров. Цели могут меняться в течение жизни компании.

Нормы организационного поведения, принадлежащие к организационной культуре, являются обязательными. Они регулируют поведение сотрудников и менеджеров и ограничивают исключительно эмоциональную составляющую поведения.

Таможня — это общепринятое поведение определенной группы людей в конкретной ситуации. Со временем они принимают форму жесткого, стереотипного поведения. Следуя обычаям, человек сознательно отказывается принимать самостоятельное решение.

Ритуалы — это общепринятая или традиционная форма поведения, связанная с негативным или позитивным оттенком. В большинстве крупных компаний уже существуют хорошо усвоенные ритуалы, в которые инициируются новички. Ритуалы очень популярны, потому что приносят коммерческую удачу.

Вопросы организационной культуры:

Низкая мотивация сотрудников
Неправильная цель организационной культуры
Низкий уровень культуры сотрудников
Недооцененный уровень восприятия в команде.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: