Аттестация персонала - Цели и виды аттестации

Оглавление:

Система оценки персонала является важным элементом управления персоналом. Основным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, которые решает конкретная организация в общей системе управления персоналом.

Оценка — это процедура оценки пригодности сотрудников к занимаемым должностям.

В условиях нестабильности особое значение приобретает оценка персонала. В период кризиса и минимизации расходов на персонал, социальные пакеты и заработную плату сокращаются, происходит массовое сокращение рабочей силы, каждый работник рассматривается как единица инвестирования финансового капитала. Для правильного распределения капитала важно иметь четкое представление о возможностях каждого сотрудника. В условиях кризиса для компании становится особенно важным сохранить наиболее эффективных сотрудников.

На современном этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей организаций, имеющих определенные финансовые, информационные и технологические ресурсы, пришли к пониманию того, что наиболее важными являются человеческие ресурсы. Организации конкурируют по уровню профессионального развития своих сотрудников — их знаний, умений, навыков. Для осмысленного использования этого вида капитала необходимо правильно определить, что это такое. Оценка персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей предприятия.

Аттестация персонала — это формальная и системная процедура оценки персонала, проводимая в установленной и единой форме с определенными интервалами времени, направленная на оценку уровня работы, качеств и потенциала человека. Она направлена на установление квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств сотрудника, а также на определение степени его соответствия занимаемой должности.

Оценка персонала является важной частью управления человеческими ресурсами и наиболее эффективной формой оценки персонала.

Обязательная аттестация сотрудников проводится в случаях, предусмотренных отдельными законами. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации в целях оптимизации управления человеческими ресурсами для повышения эффективности и устойчивости деятельности компании.

Оценка результатов деятельности является одной из наиболее распространенных форм оценки персонала, а точнее, оценки соответствия занимаемой должности.

Регулярный процесс оценки деловых и личных качеств сотрудников, эффективности их работы предполагает использование этих результатов для улучшения отбора и расстановки кадров, постоянное поощрение сотрудников к повышению своей квалификации, качества и эффективности работы. Эффективность организации в целом формируется эффективностью использования всех организационных ресурсов, включая потенциал каждого сотрудника.

Цели и виды аттестации

Основными целями служебной аттестации являются:

Оказание содействия руководителю в принятии решения о размере дополнительного вознаграждения с учетом заслуг сотрудника;
Принятие решения о том, как лучше всего распределить сотрудника, например, удержать или перевести, повысить в должности, понизить в должности или даже уволить сотрудника;
Определить внутренние потребности в обучении, т.е. те области работы, где обучение может сделать сотрудников более эффективными;
Мотивация сотрудника к более эффективному выполнению своих должностных обязанностей путем обмена результатами работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу со своим руководителем.

Как правило, существует три вида категорий оценки:

Оценка операционной деятельности сотрудника, анализ прошлой деятельности и недостатков в работе с целью повышения эффективности работы в будущем.
оценка потенциала сотрудника, призванная определить, заслуживает ли сотрудник повышения и/или обучения.
заработная плата оценивается для определения суммы следующего повышения, которое должно быть выплачено сотруднику. Согласно стандартной практике, размер оплаты труда всегда обсуждается после того, как работа сотрудника и его потенциал были рассмотрены с двух точек зрения.

Оценка операционной деятельности сотрудника позволяет выявить его сильные и слабые стороны, чтобы помочь ему улучшить свою работу. Если бы одновременно обсуждалась и его зарплата, она бы вышла на первый план в разговоре.

В конце дня заработная плата определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда. В то же время, нехватка сотрудников с определенными навыками в компании может заставить компанию установить высокую компенсацию работнику, полностью независимо от фактической пользы, которую он приносит компании.

Если при оценке персонала не достигаются все поставленные цели, возможно проведение дополнительных встреч — аттестации или оценки персонала.

Конечно, в современном мире обычные методы оценки эффективности не всегда эффективны в достижении целей. Например, в организациях по матричному принципу (один сотрудник имеет несколько начальников) или в горизонтальных структурах (одному сотруднику предоставляются значительные полномочия, повышается доверие к нему, ослабляется системный контроль; у одного руководителя десятки сотрудников в подчинении). В таких случаях могут быть использованы инновационные методы оценки деятельности — методы самооценки сотрудников, рейтинговые оценки, привлечение оценочных центров, различные тесты и многое другое.

Периодичность проведения служебных аттестаций определяется руководством и может варьироваться для разных категорий персонала. В среднем оценки проводятся не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Наиболее сложной частью процесса служебной аттестации является разработка объективных критериев оценки. Оценка может включать, но не ограничиваться следующим:

Качество выполнения рабочих заданий;
Образцы поведения;
Компетентность;
Эффективность, результативность работы.

Выбор оцениваемых параметров должен учитывать степень, в которой организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных, документированных рабочих заданий довольно проблематично оценивать их выполнение, и оценка, скорее всего, будет несколько поверхностной и субъективной.

Общий подход к служебной аттестации состоит в том, чтобы разработать схему служебной аттестации, некоторые формы для придания видимости формализации, собрать менеджеров вместе и попросить подчиненных по очереди встретиться для обсуждения. Но от такого подхода лучше отказаться. После того, как организация достигнет такой стадии развития, когда служебная аттестация станет по-настоящему актуальной, должны быть поставлены цели, определены возможности и выбран наилучший метод их достижения.

Но служебная аттестация не только в пользу работодателей. Такой сертификат дает работникам возможность повысить заработную плату и продвинуться по карьерной лестнице, работодатели позволяют оценить эффективность работы своих сотрудников и оптимизировать рабочий процесс, что создает дополнительные стимулы для работников к повышению своей квалификации, а также важно, чтобы оценка давала легальную возможность расторгнуть трудовой договор с работниками, не отвечающими требованиям.

Трудовой кодекс практически не ограничивает группу работников, подлежащих аттестации, но следует отметить, что компания обязана освободить от аттестации определенные категории работников, например. : беременным женщинам и работникам, не проработавшим на предприятии целый год, также стоит отметить, что для этих людей данные гарантии предусмотрены «Положением о порядке аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», в настоящее время это единственный документ, который регулирует данный вопрос в целом, но он применяется только в том случае, если не противоречит действующему Трудовому кодексу.

Так как основной целью сертификата является проверка квалификации сотрудников, он также не проводится для сотрудников, которые не нуждаются в специальных знаниях или навыках в связи с характером их работы.

Во избежание возможных недоразумений с работниками работодателям рекомендуется включать в свои трудовые договоры пункт об обязательной оценке результатов труда.

Срок проведения служебной аттестации определяется организацией самостоятельно, с учетом численности работников, подлежащих оценке, и других факторов. Как правило, рассматривается период от трех до шести месяцев. В то же время он может быть разным для разных категорий сотрудников, но одинаковым для сотрудников одной и той же категории.

Методы сертификации

Можно выделить следующие методы оценки (аттестации) персонала.

Эксперты оценивают оценщика по выбранным критериям, используя определенную шкалу (например, пятибалльную). Затем вычисляются общие и средние баллы по каждому критерию. Используется для оценки результатов работы, профессионально важных характеристик.

Кандидат отвечает на ряд письменных вопросов. Используется для оценки профессиональной компетентности.

Моделирование рабочей ситуации.

Эксперта просят принять решение в смоделированной ситуации на рабочем месте. Используется для комплексной оценки профессиональных компетенций.

Квалификационная работа.

Эксперт разрабатывает собственные способы решения поставленной производственной задачи. Используется для оценки профессиональной компетентности.

Интервью.

Интервью проводится с оценщиком (оценщиками). Используется для определения профессиональных знаний и навыков

Тестирование.

Экзаменатора просят сдать профессиональный экзамен. Используется для диагностики личностных характеристик, уровня интеллектуального развития и т.д. (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки).

Основные этапы процесса сертификации: Подготовка, сертификация и резюме.

Предварительная стадия — подготовка проекта к сертификации. Обоснование и подготовка презентации для управления проектом по оценке эффективности деятельности.

Этап формализации методов, стандартов, правил — подготовка соответствующих документов, принятие организационных решений руководством компании. Грамотный подход к первичному документированию процесса сертификации позволяет использовать опыт, полученный при последующих процедурах сертификации.

Рекомендуется разработать «Положение об оценке персонала» — единый свод внутренних правил компании. Он устанавливает единые требования к периодичности, порядку и методике проведения служебной аттестации всего персонала, а также к содержанию, порядку разработки и утверждения методов оценки. Формализация процедуры в документе заставляет уточнить и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и детали процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной и понятной с технической стороны.

пилотная аттестация — для проверки предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в области управления персоналом, проверяются и завершаются все этапы процедуры, реализуемой в компании.
подготовительный этап — перед каждой запланированной процедурой аттестации сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Стажеры информируются о критериях оценки и экзаменационных вопросах за 2 недели, проводятся разъяснительные беседы, даются советы, что и как делать. Осуществление оценки — деятельность по оценке, осуществляемая в соответствии с разработанными методами и правилами.

Резюме оценок — принятие управленческих решений, обсуждение результатов оценок в команде, оценка необходимого периода для проведения следующих оценок.

Метод оценки эффективности

В процессе сертификации:

оценщики и менеджеры готовят отчеты самостоятельно (в соответствии со структурой, разработанной отделом кадров);
оценщики — не только руководители, но и сотрудники и коллеги — заполняют оценочные формы;
результаты оцениваются;
проводятся заседания оценочной комиссии.

В ходе заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы по каждому работнику на сертификацию, заполняет аттестационный лист и ведет протокол. В нем должны быть указаны название компании, дата аттестации, список присутствующих членов комиссии и других лиц (если таковые имеются). Затем следует указать название, должность и отдел, в котором работает оцениваемый сотрудник, заданные вопросы и краткие ответы на них.

Кроме того, в протокол должны быть включены рекомендации и предложения комиссии, оценка деятельности работника, а также результат голосования (количество голосов «за» и «против»). Если испытание было проведено, его результаты также должны быть внесены в протокол, а сами тесты должны быть подготовлены в приложении.

Голосование по результатам обсуждения будет проходить в отсутствие оцениваемого сотрудника. Аттестация сотрудника, прошедшего служебную аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составляемый в двух экземплярах.

Ведется протокол заседания Группы по проверке полномочий.

Краткое содержание сертификации включает в себя:

Анализ информации о персонале, учет и организация использования личной информации;
Разработка рекомендаций по работе с персоналом;
Утверждение результатов сертификации.

Сводка результатов:

Подготовлены сравнительные диаграммы эффективности работы персонала;
Проводится скрининг групп риска (неэффективные сотрудники или сотрудники с неоптимальным уровнем развития важных для работы черт).
отфильтровываются группы роста (сотрудники, которые ориентированы и способны к профессиональному развитию и производительности)
Подготовлены рекомендации по использованию данных аттестации.

После завершения процесса служебной аттестации информация о результатах должна быть занесена в личную карточку сотрудника, а все документы, связанные с проведением аттестации, должны быть представлены руководителю организации в сроки, указанные в приказе об аттестации. Менеджер, в свою очередь, должен принять решение, основанное на результатах сертификации, напр:

Держите работника на его прежней работе;
отправить сотрудника на обучение или повышение квалификации;
уволить работника.

После решения руководства приказ о результатах аттестации выдается работникам, подлежащим аттестации. В пункте положения говорится, что глава организации, с учетом рекомендаций аттестационной комиссии, применяет к работникам соответствующие стимулы и, при необходимости, в течение срока, не превышающего двух месяцев после аттестации, может с его согласия принять решение о переводе работника, который по результатам аттестации был признан несоответствующим занимаемой должности, на другую работу. Если с его согласия работник не может быть переведен на другую работу, руководитель предприятия или организации вправе расторгнуть трудовой договор с работником в тот же срок в установленном порядке. Получается, что трудовой договор может быть расторгнут в соответствии с пунктом 3 статьи 81.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Действие ст. 81.1 ТК РФ может быть прекращено только в двухмесячный срок, а по истечении этого срока ни один работник не может быть переведен на другую работу или уволен с работы по результатам служебной аттестации.

Если по результатам служебной аттестации некоторые работники не подходят для занимаемой должности, они могут быть уволены в соответствии с п. 3 ст. 81.1 ТК РФ. Статья 81.1.3 ТК РФ. Увольнение на этом основании допускается, если работник с его письменного согласия не может быть переведен на другую имеющуюся у работодателя должность (либо на вакантную должность, либо на должность, соответствующую квалификации работника, либо на должность с более низкой оплатой труда, либо на должность с более низкой оплатой труда), которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. Работодатель обязан предложить все вакансии, которые соответствуют заявленным требованиям и имеются в наличии по месту нахождения работодателя. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местах, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями и трудовым договором (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Следует отметить, что при увольнении работника в соответствии с частью 3 статьи 81.1 Трудового кодекса Российской Федерации. В случае возникновения трудового спора работодатель должен представить доказательства того, что работник отказался от предложения другой работы или что работодатель не смог (например, из-за отсутствия вакансий) перевести работника на другую свободную работу с согласия работника.

Если сотрудник отказывается от предлагаемых должностей или в организации нет вакансий, то увольнение будет произведено. Будет сделан заказ, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. В трудовой книжке работника вносится следующая запись: «Трудовой договор расторгается по причине несовместимости работника с занимаемой должностью по причине недостаточной квалификации, что подтверждается результатами аттестации, пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Концепция и цели служебной аттестации сотрудников

Аттестация персонала — это систематическая кадровая процедура, организованная на официальном уровне и проводимая в ранее унифицированной форме.

Сертифицированные сотрудники имеют подтверждение того, что текущий уровень их знаний и навыков полностью соответствует требованиям предприятия. Аттестации проводятся в форме экзаменов, тестов, собеседований и аудитов. Аттестацию сотрудников могут проводить профессионалы в области менеджмента, а также педагоги, переподготовившие сотрудников. Обычно для проведения оценки проводится инспекция, которая проверяет уровень знаний и удостоверяет сотрудников. В ходе оценки также определяются сильные и слабые стороны сотрудников, выявляются проблемные зоны, а затем инспекция вносит предложения по нормализации ситуации.

Оценка проводится по единой форме. Инспекция проводит проверку каждого работника, с помощью которой определяется профессиональная ориентация и мотивация выполняемой работы.

Таким образом, оценка направлена на определение квалификации по следующим направлениям:

уровень знаний сотрудника;;
практические навыки применения;;
деловые качества работника;
Степень соответствия знаний, навыков и атрибутов сотрудника занимаемой должности.

Оценка персонала является важной частью управления человеческими ресурсами и наиболее эффективной формой оценки персонала. Обязательная сертификация проводится работниками в соответствии с запланированными изменениями и мероприятиями, а также в случаях, предусмотренных законом. Добровольная аттестация проводится в соответствии с решением администрации. Целью аттестации является оптимизация управления человеческими ресурсами для повышения эффективности работы сотрудников и их мотивации. Устойчивость компании и качество продукции зависят от внутренней организации компании и уровня знаний и навыков сотрудников. На сегодняшний день табель успеваемости является наиболее распространенной формой оценки работы сотрудников. Работники проверяются на соответствие занимаемой должности, а результаты свидетельствуют профессионалам о необходимости изменений и преобразований в коллективе.

Оценка преследует несколько целей:

Оказание содействия руководителям в принятии решений, касающихся продолжения работы сотрудника в компании, их санкций и вознаграждений, а также необходимости профессионального развития и переподготовки;
Определить выгодные способы эффективного использования человеческого капитала;
Определение потребностей в переподготовке конкретных категорий сотрудников в соответствии с внутренними требованиями;
Мотивация сотрудников к эффективному выполнению своих рабочих обязанностей.

Служебная аттестация — это не простой процесс; поэтому эксперты выделяют три категории служебной аттестации. Первая категория посвящена оценке деловых качеств и характеристик сотрудника. Вторая категория — это оценка потенциального сотрудника. Это включает в себя стажировку, тестирование сотрудника при переходе на другую должность и испытательные сроки. Третья категория — оценка компенсаций. Это делается для того, чтобы определить повышение заработной платы в соответствии с особыми достижениями работника и дополнительной мотивацией к выполнению качественной деятельности.

Оценка результатов работы осуществляется несколькими методами. Первый из них — групповая экспертная оценка. Проверка под руководством руководителя оценивает оцениваемое лицо в соответствии с заранее отобранными критериями. Например, по пятибалльной шкале рассматриваются результаты работы и навыки сотрудников, благодаря которым они успешно справляются с поставленными задачами и осуществляют деятельность. Он также оценивает характеристики, которые мешают работнику выполнять свои обязанности. Затем вычисляется средняя оценка, характеризующая текущее состояние сотрудника.

Экзамен является вторым широко используемым методом служебной аттестации. Специалист по оценке отвечает на заранее подготовленные вопросы в письменном виде. Экзамен используется для оценки профессиональных навыков сотрудника, выяснения его мыслительных способностей и оценки теоретических знаний. Экзамен является одной из наиболее удобных форм оценки, поскольку во время экзамена инспекция может познакомиться с каждым сотрудником, поговорить с ним лично и задать вопросы, не связанные с основной тематикой.

Моделирование рабочей ситуации — благодаря этому методу специалисты могут оценить, как поведет себя сотрудник в типичной или нетипичной, но искусственно созданной ситуации. Метод используется для целостной оценки профессиональных навыков, а также для проверки устойчивости работника к стрессу. Другим методом оценки является квалификационная работа. Оценщик погружается в предмет работы, разрабатывает способы решения производственной задачи. Метод используется для оценки профессиональной компетентности сотрудника. Квалификационная работа успешно сочетает в себе теоретические данные и практическую работу.

Интервью — проводится интервью с оцениваемым лицом, в котором участвует один или несколько экспертов — членов инспекции. Интервью используется для определения профессиональных знаний, навыков и способностей. Как правило, собеседование проводится в процессе приема на работу, когда компания рассматривает кандидатуры на должность. Однако собеседования можно проводить и с нынешними сотрудниками организации, так как гибкий человек может изменить свое мнение о текущей работе, высказать собственные мысли и идеи о процессе работы, а также предложить области для улучшения.

Экзамен — рецензент сдает профессиональный экзамен. Он используется для диагностики характеристик личности, уровня интеллектуального развития. Тестирование является дополнительным методом подтверждения результатов экспертной оценки. На практике это очень популярно, потому что можно проверить знания, навыки и способности сразу нескольких групп сотрудников.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: