Бюрократическая теория организации и ее значение для современной практики (Курсовая работа)

Оглавление:

Предмет: Экономика

Тип работы: Курсовая работа

Дата добавления: 16.11.2019

Данная курсовая работа не является научным трудом, не является готовой курсовой работой!
Данная работа представляет собой готовый результат, структурирования и форматирования собранной информации и её обработки мной, поэтому эта работа предназначена для использования в качестве материала первоисточника для самостоятельной подготовки учебной работы.

У вас нет времени или вам не удаётся написать эту тему? Напишите мне в whatsapp — согласуем сроки и я вам помогу!

В статье курсовая работа пример и образец оформления, я написала, как правильно оформить курсовую работу, прочитайте пожалуйста.

Собрала для Вас похожие темы, посмотрите, почитайте, возможно они Вам помогут:

Анализ экономической цикличности Кейсианской школой	Инвестиции и национальный доход
Проблемы экономической безопасности России	Применение кривой Филлипса в экономической политике государства

ВВЕДЕНИЕ

В последние десятилетия изучение организаций и их поведения стало важной задачей исследований, проводимых совместно представителями нескольких научных областей. Изучение организаций постепенно превратилось в самостоятельное научное направление — теорию организации.

Косвенно вклад в теорию организации внесли специалисты, работающие в таких областях знаний, как биология, математика, психология, логика и философия.

Социологи, антропологи, специалисты по социальной психологии человека, политическим наукам и истории оказали непосредственное влияние на создание теории организации. Кроме того, практическая деятельность организаций и связанных с ними специальных теорий способствовала его развитию: общая теория управления, теория человеческих отношений, изучение теории операций и управления, теория принятия решений и индустриальная социология.

На данный момент существует несколько моделей для строительных организаций.

Тема представленной курсовой работы — бюрократическая теория организации.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что только после четкой отладки производственных и управленческих процедур организация сможет по-настоящему эффективно функционировать. Бюрократия, социальная структура, основанная на иерархии позиций и ролей, предписанных четкими правилами и стандартами, а также на разделении функций и власти, отвечает этому требованию.

Целью курсовой работы является анализ бюрократической теории управления организацией.

Объект исследования в курсовой работе — бюрократическая теория организации.

Предметом исследования являются особенности бюрократической теории организации и ее особенности.

При написании курсовой работы мы использовали такие методы исследования, как: анализ, синтез, дедукция, индукция, сравнение, аналогия и системный подход.

Целями работы являются рассмотрение общих понятий об организации и ее структуре, анализ существующих моделей и теорий построения организационных структур.

Подробный анализ бюрократической теории организации Максом Вебером с определением ее роли в существовании современных организаций, анализ моделей и теорий построения, разработанных на основе бюрократической теории организации.

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЕГО УПРАВЛЯЕМЫЕ ФУНКЦИИ

Понятие организации и ее основные принципы

Определение «организация» в источниках дано из лат. орган і зо — представь стройный вид, договорись. Организация определяет:

внутреннее благополучие, взаимодействие, координация более или менее дифференцированных и автономных частей целого, что обусловлено его структурой;
совокупность процессов или действий, которые приводят к формированию и улучшению отношений между частями целого;
объединение людей, которые совместно реализуют определенную программу или цель и действуют на основе определенных процедур и правил (социальная организация).

Таким образом, в общем смысле термин организация (социальная организация) понимается как средство упорядочения и регулирования действий отдельных лиц и социальных групп.

В узком смысле слова «организация» — это относительно независимая группа людей, ориентированных на достижение определенной цели, реализация которой требует общих скоординированных действий.

Одна из трудностей в определении этой концепции (именно социальные организации представляют интерес для нас в курсовой работе) заключается в том, что организация (процесс организации) не представляет собой конкретную, осязаемую сущность, но в то же время имеет ряд свойства, как материальные, так и нематериальные. Таким образом, любая производственная организация имеет много специального оборудования, производственных мощностей, имущества, но при этом у нее также есть достаточное количество социальных факторов (аспектов), которые нельзя увидеть или не затронуть, например, человеческие отношения.

Еще одной дополнительной трудностью в определении этой концепции является тот факт, что существует достаточное количество разновидностей организаций, от организации в семье до организации в неформальных рабочих группах и в формальных системах, таких как, например, предпринимательская организация, шахтеры. Союз, министерство образования или Международный валютный фонд.

Можно представить себе множество разновидностей организаций, начиная с тех, которые охватывают деятельность отдельного человека, и заканчивая организацией строго формализованного типа, например, правительством Российской Федерации, а также большим количеством различных социальных организаций. организации, которые находятся между этими двумя крайними примерами.

Тем не менее, все организации имеют некоторые общие элементы:

это социальные системы, то есть люди, объединенные в группы;
это интегрированная деятельность людей, которые работают вместе, вместе;
это целенаправленные действия людей, которые имеют конкретные цели, намерения.

В статье предлагается рассмотреть формализованные организации, которые в целом можно определить как систему средств и методов, с помощью которых большое количество людей, вовлеченных в сложные задачи (такое большое количество, которое исключает возможность личных контактов каждого человека с каждым), связывает себя с каждым другим человеком в процессе сознательного, систематического установления и очередного достижения взаимосогласованных целей.

Это определение подчеркивает постоянные отношения между людьми, которые работают вместе для достижения конкретных целей. Но социальная организация может быть определена как непрерывная система дифференцированных и скоординированных видов человеческой деятельности, которая заключается в использовании, преобразовании и объединении совокупности трудовых, финансовых, материальных, когнитивных и природных ресурсов в какое-то уникальное целое для решения системы организации. цель (проблема ее функционирования). Функция этого целого состоит в том, чтобы удовлетворять индивидуальные потребности человека, взаимодействуя с другими системами, которые включают различные виды человеческой деятельности и ресурсов в их специфической среде.

Сходство между определением социальной, то есть человеческой, организации и открытой системы с нечеткой изложенной структурой очень очевидно, потому что она называется открытой системой, которая постоянно обменивается веществом, энергией и информацией с окружающей средой. Организационное поведение, в отличие от поведения личности, характеризуется большей ясностью, предсказуемостью и стабильностью. Только организация, способная достичь общих целей, способна их достичь.

Есть две противоречивые точки зрения относительно характера организаций.

Один из них характеризуется рациональным или целенаправленным подходом к анализу характера организации. Эта точка зрения выражена в традиционной литературе о методах управления, где организация рассматривается как рациональное средство достижения определенных целей. Эта точка зрения является механистической, то есть каждый функциональный элемент организации встроен в нее так, чтобы общие цели были достигнуты наиболее эффективно.

С другой стороны, существует подход к организации как естественной системе; Этот подход ориентирован на такие свойства, процессы и механизмы адаптации организации, которые делают ее динамичной, активной единицей. Эта точка зрения в основном сосредоточена на открытой модели, которая предусматривает деятельность организации в условиях неопределенности различной степени со свойствами адаптации к изменяющейся среде.

Во многих современных роботах по проблемам организации анализ основан на подходе к организации как естественной системе. Одной из характерных черт современного общества является увеличение размеров и сложности организаций.

По мере того, как человек создавал свои все более сложные культурные, технические и социальные институты, организационные отношения становились все более сложными.

Во взаимоотношениях людей внутри организации существует иерархия (греч. — священная власть) — принцип структурной организации сложных многоуровневых систем, заключающийся в упорядочении взаимодействия между уровнями от высшего до нижайший.

Каждый из двух или более уровней выступает как менеджер по отношению ко всем подчиненным, так и как управляемый — подчиненный по отношению к уровням высшего руководства. В иерархически построенной системе каждый уровень специализируется на выполнении определенного диапазона функций, а на более высоких уровнях иерархии он в основном передается функциям координации и интеграции. Иерархия в организации систем необходима в связи с тем, что управление в них связано с получением, обработкой и использованием больших объемов информации. На более низких уровнях используется конкретная информация, которая охватывает только определенные аспекты функционирования системы, а обобщенная информация, которая характеризует условия существования всей системы, передается в более высокие равные органы управления.

Для эффективного управления организацией необходимо, чтобы ее структура соответствовала целям и задачам ее деятельности и была адаптирована к ним. Организационная структура создает определенные рамки, которые являются основой для формирования отдельных административных функций. Структура обнаруживает и устанавливает отношения между сотрудниками внутри организации. То есть структура организации устанавливает определенный общий набор предыдущих положений и предпосылок, которые определяют, какие члены организации несут ответственность за определенные типы решений.

Структура организации также определяет структуру подзадач, которые позволяют принимать определенные решения на разных уровнях управления. Он устанавливает ответственность организационных подразделений за тщательное изучение отдельных элементов внешней среды и за передачу на соответствующие уровни информации о событиях, требующих особого внимания.

С понятием организационной структуры тесно связано понятие иерархических отношений. Все большее число организаций имеют иерархическую природу. В классической теории организации понятие иерархической структуры соответствует так называемому принципу шагов. Этот принцип позволяет распределять полномочия, а также обязанности по вертикальной иерархии и распределять обязанности между подразделениями.

Обратите внимание, что иерархическая структура организации имеет особое значение для общей теории систем. Можно сказать, что почти каждая система в общественных отношениях и природе имеет строгую иерархическую структуру. Этот факт также применим в космологии, потому что наша Вселенная состоит из множества сложных подсистем — например, Земля является подсистемой Галактики, которая, в свою очередь, является подсистемой в бесконечной последовательности других суперсистем. Небольшие элементы иерархии, такие как атом, также представляют собой комбинацию ряда подсистем, организованных в системный блок большей иерархии. Это позволяет сделать вывод о том, что иерархия является общим законом природы.

Один из основополагающих принципов теории организации — принцип иерархической структуры — также является основным принципом общей теории систем.

Основой классической теории организации является принцип легитимизации власти для некоторой главной или центральной власти. В этом случае начальник имеет право отдавать приказы, а подчиненные обязаны подчиняться им. В этом случае под властью понимается способность заставлять подчиненных выполнять свои решения. Основой власти является формальная позиция лидера и руководства, согласно которой они имеют право стимулировать процессы деятельности в организации с помощью, например, стимулов и штрафов. Власть связана не с личными качествами лидера, а с его положением в организации. Характер административной власти существенно отличается от характера власти лидера, в основе которой лежат его личные качества и талант.

Такой взгляд на административную власть помог решить многие вопросы в традиционной теории организации. Рассмотренное положение является основой для узаконивания организационной иерархии и системы управления, а также для установления многих других принципов, таких как «сфера действия» контроля или отношения между начальством и подчиненными.

Власть служит средством интеграции деятельности отдельных элементов организации и их направления для достижения общей цели. Это обеспечивает основу для централизованного управления и контроля результатов деятельности организации.

Но рассматривать власть только в этом аспекте было бы неправильно, потому что формальная власть важна для того, чтобы гарантировать, что минимальные требования для способности работать в сложной организации выполнены, но недостаточны для достижения высокой эффективности ее деятельности. Это требует подчинения приказам и дисциплине, однако это не стимулирует подчиненных прилагать максимальные усилия, не побуждает их хотеть брать на себя ответственность и проявлять инициативу.

Узкая сфера формальной власти заставляет руководство в интересах эффективной деятельности организации стремиться расширить свое влияние на подчиненных вне их формальных полномочий, которые установлены правовыми документами.

Традиционная идея административной власти, как и прежде, занимает значительное место в специализированной литературе по проблемам построения организационных структур. Однако применение этих взглядов ограничено другими концепциями. Примером является принцип признания власти, когда степень распределения власти определяется готовностью подчиненного признавать приказы и распоряжения лидера. Этот принцип признания власти стал важным элементом модели «человеческих отношений».

Принцип функциональной специализации также является важным элементом теории организации. Часто это происходит в форме теорий или принципов административного деления организации на специализированные подразделения, предназначенные для выполнения отдельных функций.

Принцип функциональной специализации тесно связан с так называемым «принципом шагов» и относится к вертикальным взаимоотношениям начальника и подчиненного, а принцип функциональной специализации связан с различиями в обязанностях, возложенных на различные отделы или лиц внутри организаций.

Принцип контроля или наблюдения связан с количеством подчиненных, действия которых могут эффективно контролироваться одним начальником. Эта концепция тесно связана с концепцией иерархической структуры организации и ее деления на подразделения. Принцип охвата контроля обращает внимание на необходимость координации руководителем деятельности его подчиненных. Концепция сферы контроля подчеркивает необходимость установления таких отношений между начальником и подчиненным, которые позволяют систематическую интеграцию деятельности подчиненных. В теории формальной организации принцип контроля рекомендует сужать круг подчиненных для одного начальника, чтобы он мог обеспечить эффективную интеграцию деятельности. Однако уменьшение объема контроля приводит к увеличению количества «боссов» в организации и усложняет систематическую интеграцию деятельности на горизонтальном уровне.

В классической теории организации линейная структура организации является носителем и прямым источником административной власти. Но центральные службы создаются для оказания помощи в управлении линейными подразделениями. Функции центральных служб состоят в том, чтобы помогать линейным подразделениям. Согласно традиционной точке зрения, центральные службы помогают расширить возможности менеджера. Благодаря использованию таких специальных центральных служб можно расширить сферу функций управления этого начальника, не уменьшая при этом способность координировать эффективную деятельность подчиненных.

Однако с развитием специализации и усложнением организаций эта концепция центральных служб претерпела серьезные изменения. Они стали играть более важную роль, обеспечивая управление обслуживанием, информацией и даже управлением организационными подразделениями. С ростом роли центральных служб отношения между линейными и центральными службами стали более сложными и функциональными.

Рассмотренные принципы структуры, иерархии, административной власти, специализации, объема контроля и взаимосвязи линейных единиц и центральных служб в значительной степени соответствуют требованиям традиционной теории организации, согласно которой основное внимание уделялось наиболее эффективному распределению. работы в организации. Рассмотрим обзор существующих моделей и теорий организационного строительства.

Модели и теории строительных организаций

Классическая теория организации сформировалась как общетеоретический подход к определению организационных параметров, который основан на:

изучал анатомию организации;
его формальная структура;
разделение труда и специализация;
использование иерархии в построении организации.

Неоклассическая модель включает модель поведения организации, построенную с учетом человеческих возможностей; Эта модель появилась как реакция на концепции классической школы, которая ввела чисто механистический (обезличенный) подход в конструкцию организации. Основное внимание новых взглядов больше не уделялось рациональной модели, характерной для классической теории организации, а модели поведения, которая рассматривает человека таким, какой он есть. Новая школа, в основном, приняла структурные аспекты организации, рассмотренные ранее, но изменила те принципы, которые относятся к человеческим ресурсам и отношениям, возникающим в неформальных группах внутри организации. Вероятно, самый большой вклад этой школы заключается в том, чтобы учитывать именно такие отношения в рамках официальной структуры организации. Основные положения новой школы сводились к тому, что неформальные организации развиваются в результате определенных социальных потребностей — потребностей людей в общении и ассоциации с другими людьми. Все это положительно повлияло на поведение всей организации в целом.

Основные различия между теорией, которая учитывает человеческие отношения, и классической теорией организации заключаются в следующем:

в подготовке решений чаще всего участвует широкий круг работников организации, а не просто узкая группа на уровне высшего руководства;
объединяющей силой организации является не только административная власть, но и взаимное доверие;
основной единицей организации является не отдельное лицо, а группа, члены которой взаимодействуют через личные контакты;
лидер является скорее посредником для общения внутри группы и между группами, а не просто представителем высшего органа власти;
необходимость повышения ответственности членов организации, а не внешнего контроля по результатам их работы.

Подход к организации с точки зрения человеческих отношений выдвинул на первый план концепцию организации как единой системы, которая охватывает отдельных лиц и неформальные группы и учитывает отношения внутри групп и формальные отношения между членами организации. По сути, эта школа вернула человеку то место в организации, которое традиционная школа так старательно пыталась отнять у него.

Рассмотрим особенности построения профессиональной модели организации.

К сожалению, неоклассическая модель не обладает универсальностью и не касается проблем, возникающих в организациях определенного типа — тех, которые предназначены для производства знаний, их использования, сохранения и распространения в системах, специально созданных для этих целей. Это профессиональные организации, которые характеризуются не только своими целями, но и высокой долей специалистов в команде (не менее 50%), а также таким распределением полномочий между специалистами и неспециалистами, в котором специалисты имеют большая власть в вопросах, связанных с основной целью деятельности организации. Организации этого типа включают научно-исследовательские институты и университеты, воинские части и крупные медицинские учреждения.

Существуют и другие типы организаций, которые можно охарактеризовать как полупрофессиональные, поскольку они содержат значительный процент специалистов.

Профессиональные организации нередко сталкиваются с противоречивыми требованиями. С одной стороны, они должны применять традиционный бюрократический механизм для обеспечения повседневных операций, но, с другой стороны, у них должна быть какая-то система, которая позволяет им действовать в необычных обстоятельствах и которые благоприятны для изменений. Модель такой организации должна характеризоваться тем, как часто организация сталкивается с обычными и необычными обстоятельствами или с роботами, которые требуют либо высокой квалификации, либо только применения обычных знаний.

Такая профессиональная модель отличается от традиционной. Традиционная модель предполагает, что существует один основной источник власти (линейная организация), который является основой для окончательных решений и контроля. В организациях, которые наследуют профессиональную модель, контроль осуществляется с использованием профессиональных стандартов и взаимодействия между коллегами по работе.

Современная теория организации и общая теория систем довольно тесно связаны друг с другом, и теория организации может быть определена как самостоятельный элемент общей теории систем.

Как теория систем, так и теория организации изучают общие свойства организации в целом.

Современная теория организации с разных точек зрения рассматривает как каждую подсистему в отдельности, так и их взаимосвязи. Традиционная теория управления организацией сосредоточена на ее иерархической структуре, в том числе за иерархией работы и задач, подчеркивая вертикальные связи в этой пирамиде.

Современная теория управления рассматривает всю систему как совокупность ее подсистем и различных элементов, которые взаимодействуют и взаимодействуют друг с другом. Система учитывает не только вертикальные, но и горизонтальные связи. В современной организации именно эти связи становятся чрезвычайно важными.

Функция горизонтальных связей заключается в упрощении решения проблем, возникающих в результате разделения задач. Характер и характеристики отношений определяются именно членами организации, которые имеют разные организационные цели, но взаимозависимая деятельность элементов организации требует взаимодействия.

Традиционный подход к административной власти уделяет большое внимание некоторым типам отношений внутри организации, но не учитывает другие, не менее важные. Современное понимание сущности административной власти, взаимоотношений между руководителями и подчиненными является результатом интеграции формальной структуры и процессов, которые меняют организацию.

Отношения власти «интегрированы», потому что они содержат «традиционные», «функциональные» и «поведенческие» взаимозависимые элементы. Для практического применения этого принципа «интегрированной» мощности критической точкой является повышение степени координации различных компонентов, чтобы они значительно усиливали друг друга.

Таким образом, современная теория организации рассматривает систему и ее компоненты с разных точек зрения, уделяя особое внимание интеграции подсистем и процессов, которые изменяют организацию.

Отдельные компоненты объединяются в жизнеспособную, эффективную систему с использованием функции организации. Более сложные отношения между людьми организованы в систему в результате организационного процесса. Таким образом, принципы организации становятся жизненно важными именно с применением системного подхода. Функция организации является основным средством объединения индивидуальных трудовых и материальных ресурсов в единую трудоспособную систему.

В этом анализе бюрократическая модель организации М. Вебера была намеренно опущена, поскольку второй раздел курсовой работы посвящен ее положениям.

Бюрократическая теория организации

Традиционная бюрократическая теория организации М. Вебер

Макс Вебер был первым, кто разработал систематическое обоснование растущей роли современных организаций и сформулировал концепцию «организации», которая стала традиционной для ученых, изучающих общественные отношения, но менее поддерживаемой специалистами, которые рассматривают все с точки зрения управления организацией.

Вебер подчеркнул, что развитие организаций зависит от контроля над информацией, и отводил особую роль письменной фиксации в этом процессе. Для функционирования организации необходимы письменные правила, а также документы, в которых будет сохранена ее «память». Вебер рассматривал организации как жесткие иерархии, в которых власть сосредоточена главным образом на вершине организационной структуры. В этом разделе курсовой работы мы попытаемся убедиться, был ли М. Вебер прав в своих суждениях. Если бы он имел, то это будет много значить для всех нас. В конце концов, Вебер заметил разногласия, а также связь между современными организациями и демократией, которая, по его мнению, имела дальновидные последствия для общественной жизни.

Рассмотрим взгляды Вебера на бюрократию. По словам Вебера, все крупные организации по своей природе склонны к бюрократизации. Слово «бюрократия» было введено в 1745 году месье де Гурне, который добавил к слову «бюро», что означает «офис» и «стол», термин, образованный от греческого глагола «вести». Итак, БЮРО это совет чиновников. Сначала термин «бюрократия» использовался только в отношении правительственных чиновников, но постепенно распространял свое значение на крупные организации в целом. Эта концепция была использована как пренебрежение с самого начала. де Гурн говорил о растущей власти чиновников как о «болезни, называемой бураманией». Французский писатель Бальзак рассматривал бюрократию как «гигантскую силу, которой обладают пигмеи». Такие взгляды существуют сегодня: бюрократия часто ассоциируется с бюрократизмом, неэффективностью и расточительностью. Однако другие авторы рассматривали бюрократию в другом свете — как пример усердия, точности и эффективного управления. По их мнению, бюрократия на самом деле является наиболее эффективной формой организации, придуманной людьми, поскольку все задачи регулируются четкими процедурными правилами. Взгляд Вебера на бюрократию является мостом между этими двумя крайними позициями.

Как отметил Вебер, в традиционных цивилизациях существовало ограниченное количество бюрократических структур. Например, бюрократическая бюрократия Китайской империи отвечала за общее состояние правительства. Однако полномасштабное развитие бюрократии приобрело только в современную эпоху.

По словам Вебера, в современных странах распространение бюрократии неизбежно; бюрократическая власть — это единственный способ реализовать административные потребности крупных социальных систем. В то же время, по словам Вебера, у бюрократии есть ряд серьезных недостатков, которые, как мы увидим позже, имеют важные последствия для характера современной общественной жизни.

Чтобы исследовать корни и характер расширения бюрократических организаций, Вебер разработал идеальный тип бюрократии. («Идеал» здесь означает не лучшее, а чистая форма бюрократической организации. Идеальным типом является абстрактное описание, разработанное путем выделения определенных характеристик реальных событий с целью выделения их основных характеристик). Вебер подсчитал несколько характеристик идеального типа бюрократии.

Наличие четкой иерархии власти. Таким образом, задачи в организации распределяются как «официальные обязанности». Бюрократия выглядит как пирамида с главным руководством наверху. Цепочка направлений тянется от вершины к основанию, что делает возможным принятие скоординированных решений. Каждая вышестоящая единица контролирует и проверяет деятельность единицы, расположенной ниже в иерархии.
Поведение сотрудников на всех уровнях организации координируется письменными правилами. Это не значит, что бюрократические обязанности просто рутины. Чем выше расположена единица, тем больше эти правила охватывают широкий круг случаев, проблем и требуют гибкости в их интерпретации.
Сотрудники работают полный рабочий день и получают зарплату. Каждой позиции в иерархии предоставляется фиксированная и фиксированная зарплата. Карьера в организации считается естественным явлением. Повышение в должности возможно в зависимости от способностей, стажа работы или комбинации обоих факторов.
Существует разграничение обязанностей работников внутри организации и их личной жизни. Частная жизнь работника отделена от его деятельности на рабочем месте и, соответственно, физически отделена от нее.
Ни один член организации не владеет материальными ресурсами, с которыми они работают. По словам М. Вебера, развитие бюрократии отдаляет рабочих от контроля над их средствами производства. В традиционных общинах фермеры и ремесленники по большей части контролировали свой производственный процесс и владели своими орудиями . В бюрократической среде сотрудники не владеют офисами, в которых они работают, рабочими столами или офисным оборудованием, которое они используют.

По словам Вебера, чем больше организация подходит к идеальному типу бюрократии, тем эффективнее она будет выполнять задачи, для которых она была создана. Вебер часто сравнивал бюрократию со сложными механизмами.

Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое ведение записей, преемственность, осторожность, единство, резкое подчинение, уменьшение противоречий между членами организаций и снижение затрат на работу и материалы — все это доказано в совершенстве в чисто бюрократической организации, и особенно в том виде, в котором строго осуществляется единоличное управление.

По словам Вебера, еще одним преимуществом бюрократической организации является ее универсальность. Он считал, что такая организационная форма помогает повысить эффективность работы различных организаций — как промышленных предприятий, так и государственных учреждений, военных и других профессиональных объединений. По словам Вебера, основные черты «идеальной» бюрократической организации таковы:

разделение труда на основе функциональной специализации;
четкая иерархия власти;
система правил, определяющих права и обязанности каждого члена организации;
система процедур, определяющих порядок действий во всех ситуациях, возникающих в процессе функционирования организации;
игнорирование личных качеств в отношениях между работниками организации;
отбор и выдвижение работников по их квалификации.

На самом деле Вебер считал, что поведение человека непредвиденно, часто эмоционально, не всегда умно и иногда мешает эффективному функционированию организации.

Формальные и неформальные отношения в бюрократических организациях

При анализе бюрократии видное место отводится формальным отношениям внутри организаций, отношениям между людьми и определенным правилам организации. Вебер немного рассказал о неформальных отношениях и отношениях в небольших группах, которые могут существовать во всех организациях. Однако в бюрократических структурах неформальные способы выполнения работы часто способствуют гибкости, чего в противном случае достичь довольно сложно.

В своей классической работе Питер Блау исследовал неформальные отношения в правительственном агентстве, которые имели дело с возможными нарушениями в прибыльном налогообложении. Сотрудники, которые чувствовали себя неуверенно в решении проблем, должны были обсудить их со своим непосредственным руководителем, потому что, согласно правилам процедуры, им не разрешалось консультироваться с коллегами, равными им по официальному положению. Однако большинство сотрудников неохотно обращались к менеджерам, полагая, что это может привести к мнению о недостаточной их компетентности и снизить шансы на продвижение по службе. Поэтому они в основном консультировали друг друга, подставляя официальные правила. Это не только облегчало получение конкретных рекомендаций, но и позволяло работникам самостоятельно управлять нерешительностью. Среди равных по служебному положению работников сложилась атмосфера коллективного доверия на первичном уровне социальной группы. Согласно выводам Блау, проблемы рабочих в результате этого, вероятно, были решены более эффективно. Группа смогла разработать неформальный порядок, который породил больше инициативы и ответственности, чем официальные правила организации.

Сети неформальных отношений имеют тенденцию развиваться на всех уровнях организаций. В самом верху личные связи и отношения могут быть важнее, чем обстоятельства формальных ситуаций, когда необходимо принять решение. Например, политика деловых корпораций должна быть реализована на заседаниях советов директоров и акционеров. На практике корпорацию часто возглавляют несколько членов совета директоров, которые принимают решения неформально и ожидают, что совет директоров одобрит эти решения. Неформальные связи такого типа также могут распространяться от одной корпорации к другой. Руководители компаний из разных компаний часто неформально консультируются друг с другом и могут посещать одни и те же клубы и ассоциации по интересам.

Определение степени, в которой неформальные процедуры обычно способствуют или препятствуют эффективности организаций, является непростой задачей. Системы, близкие к идеальному типу бюрократов, порождают сотни неформальных способов ведения дел. Отчасти это связано с тем, что отсутствие гибкости может быть компенсировано неформальным подходом к формальным правилам. Неформальные процедуры также часто даются скучным людям, часто создавая более благоприятную рабочую атмосферу. Неформальные отношения между сотрудниками на самом высоком уровне могут эффективно помочь организации в целом. С другой стороны, эти сотрудники могут быть более заинтересованы в защите своих собственных интересов, чем в развитии организации в целом.

Теория построения бюрократической организации была разработана другими авторами, основные положения их теорий будут рассмотрены далее.

Развитие взглядов М. Вебера на бюрократическую теорию организации

Анализ бюрократической теории организации позволяет сделать вывод, что теория М. Вебера, к сожалению, не приводит к созданию эффективной организации в динамично меняющейся среде, поэтому ряд исследователей (Р. Мертон, П. Selznik, A. Gouldner и др.) Разработали свои собственные теории, модифицирующие концепцию Вебера.

Рассмотрим их основные моменты.

Р. Мертон разработал организационную модель бюрократии, в которой он уделял значительное внимание негативным последствиям организационного опыта (организационное обучение). Ученый полагал, что восприятие участниками определенных ситуаций может быть обобщено на некоторые другие ситуации, возникающие в других условиях. Эта модель основана на предположении, что высшее руководство имеет желание контролировать поведение и деятельность сотрудников более низкого уровня, что, в свою очередь, приводит к таким последствиям, как:

регулирование поведения работников с помощью строгих правил и положений;
доминирование функциональных отношений между работниками над человеком;
монотонность (рутина) процессов принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив;
необходимость самозащиты или функционального поведения;
сложность контакта с изменчивостью среды организации;
потребности, основанные на правилах и процедурах защиты.

Исследователь П. Сельзник предложил свою организационную модель бюрократии.

Представленная модель Selznik фокусируется на проблемах делегирования полномочий и полномочий вместо того, чтобы следовать правилам и процедурам. Модель Selznik характеризуется следующими положениями:

необходимость в управляющей функции определяет передачу мощности;
повышенная специализация работников организации на установленных направлениях деятельности приводит к проявлению в них соответствия организационной единице, в которой они работают, что, в свою очередь, приводит к противоречию целям этой единицы;
повышение эффективности организации в результате передачи власти стимулирует передачу еще большей власти подразделениям организации в целом. Это противоречие находит выражение в борьбе между единицами и между единицами и организацией;
противоречие целей между подразделениями организации, с одной стороны, и всей организацией с другой, приводит к изменению содержания управленческих решений на уровне подразделений. Этот факт затрудняет реализацию управленческих решений, что требует новой передачи власти для достижения требуемых результатов. Однако следующая передача власти, в свою очередь, создает условия, при которых невозможно достичь требуемых результатов — возникает замкнутый круг.

Рассмотрим другую модель бюрократии — организационную модель Гулднера.

Основная идея этой модели заключается в том, что контроль, выполняя функции сохранения стабильности и равновесия части организации, фактически приводит к дисбалансу в организации в целом. Чтобы доказать это, Гулднер применяет следующую логику:

Желание контролировать поведение организации заставит старшее руководство принять и утвердить универсальные правила и руководящие принципы, регулирующие деятельность организации.
Общие правила и инструкции приостанавливают личные позиции, что усложняет различие между центрами силы. Это способствует визуальному проявлению властных отношений в организации (снижение чувствительности властных отношений).
Подразделения в организации воспринимают власть и влияние руководителей, начиная с должностей последних в организационной иерархии, что снижает степень напряженности и сопротивления между членами подразделения. Таким образом, они имеют растущую тенденцию поддерживать общие разработанные правила.
Роли членов организации, основанные на наличии общих правил и процедур, становятся границей предела для выполнения их деятельности, в то же время этот предел минимален для функционирования, что снижает их эффективность и качество результата.

Таким образом, можно выделить негативные качества, которые присущи бюрократическим организациям:

медленная адаптация к изменчивости окружающей среды;
забота об их роли и правилах;
огромное требование следовать формальным процедурам.

Следует отметить, что любая бюрократия построена на ряде четко определенных ролей, которые обучают людей. Это приводит к определенным типам поведения:

методология и правила священны;
обучение является важным критерием продвижения по службе, так как помогает сотрудникам организации найти свою роль;
иерархия и статус организации четко установлены;
отношения определяются правилами и положениями.

Такая организационная структура дает определенное чувство справедливости, но также создает ощущение безличности, потому что обстоятельства человека не принимаются во внимание. Такая организация характеризуется следующими особенностями:

постоянство ценится, а преобразования и непредвиденные события вызывают неадекватную (слабую) реакцию;
управленческие решения основаны на делегировании полномочий. Инициатива, которая выходит за рамки этих полномочий, не одобряется.

Следует отметить, что бюрократическая организация обладает всеми чертами классической структуры — пирамидальной и функциональной. Контакты с подчиненными хороши, но комплексный обмен информацией между всеми структурными подразделениями организации затруднен.

ВЫВОД

Процесс расширения ролей организаций и рост бюрократии, связанный с этим процессом, привел к смешанным оценкам и различным теориям бюрократии.

Рациональная бюрократическая организация характеризуется:

эффективность, которая достигается за счет четкого распределения обязанностей между членами организации, что позволяет использовать высококвалифицированных специалистов на руководящих должностях;
строгая иерархия власти, которая позволяет старшим должностным лицам контролировать выполнение заданий подчиненными;
официально установленная и четко установленная система правил, обеспечивающая единообразие управленческой деятельности и применение общих инструкций в особых случаях как можно скорее;
безличность административной деятельности и эмоциональная нейтральность отношений, возникающих между функционерами организации, где каждый должен действовать не как личность, а как носитель социальной власти, олицетворение определенной позиции.

С другой стороны, основным недостатком этой модели построения организации является отсутствие гибкости и приспособляемости к изменяющимся условиям окружающей среды, слабый уровень взаимодействия между двумя подразделениями одного и того же иерархического уровня.

Отвечая на главный вопрос: «Бюрократия — это хорошо или плохо?» Можно сказать, что все хорошо в меру и без полутонов ничего не происходит.