Д. Карнеги и Э. Шостром – два подхода к выстраиванию межличностной коммуникации

Оглавление:

Коммуникация — это социально обусловленный процесс передачи и восприятия информации в условиях межличностного и массового общения по различным каналам с использованием различных коммуникативных средств.

В дополнение к системному и уровневому представлению, коммуникация может также рассматриваться в ее функциональном объеме. Основой типологии является социально обусловленная шкала общения. В соответствии с этой характеристикой различают следующие виды общения.

Э. Шостром и Д. Карнеги разработали различные подходы к межличностному общению. Первым был Дейл Карнеги, который создал собственную концепцию бесконфликтного и успешного общения и разработал психологические курсы по самосовершенствованию, эффективному общению и ораторскому мастерству.

Межличностное общение с точки зрения Д. Карнеги
Дейл Карнеги, помогая деловым людям развивать свои скрытые навыки, стал создателем одного из самых значительных движений в образовании взрослых.

В своих книгах Дейл Карнеги структурирует уже имеющуюся информацию об общении между людьми, выводит основные принципы и приводит множество реальных примеров — историй людей, жизнь которых изменилась благодаря новым навыкам.

Основными принципами успешного общения являются:

Чтобы убедить кого-то сделать что-то, вы должны заставить другого человека захотеть это сделать;
Мышление — это ключ. Важно принять правильный психологический настрой — настрой смелости, искренности и жизнерадостности;
Чтобы повлиять на другого человека, вы должны поговорить с ним о том, чего он хочет, и показать ему, как этого можно достичь.

Дейл Карнеги также дает много практических советов в своих книгах, некоторые из которых кажутся довольно простыми, но оказываются очень эффективными. Например:

Проявлять искренний интерес к другим людям;
Улыбайтесь;
Помните, что звук имени человека — самый приятный и важный звук в человеческой речи;
Будьте хорошим слушателем. Побуждайте других рассказывать вам о себе;
Поддерживайте разговор в пределах круга интересов собеседника;
Заставляйте людей чувствовать себя важными и делайте это искренне.

Благодаря этому ученый составляет подробное и описательное руководство по межличностному общению для людей, которые имеют проблемы в этой области, но хотят добиться успеха и поэтому стараются наладить свои навыки общения с другими людьми. Единственный негативный момент в учении Карнеги заключается в том, что он, по сути, учит, как манипулировать людьми, и совершенно не думает о том, как защититься от этой манипуляции.

Манипуляция — это не просто игра, как у Э. Берна, манипуляция — это образ жизни с целью контроля над собой и другими.

Д. Карнеги и Э. Шостром – два подхода к выстраиванию межличностной коммуникации

Причины манипуляций

Ориентация на рынок формирует отношение к человеку как к вещи, которой нужно управлять. Коммерческое мышление стремится нивелировать уникальные качества каждого из них.

Недоверие человека к самому себе. Он верит, что его спасение — в других, но не доверяет им полностью. Он начинает манипулировать ими, чтобы контролировать их действия, чтобы больше доверять им, чтобы сделать их безопасными для себя. (Источник — Фредерик Перлз).

Любовь означает принятие человека таким, какой он есть. Большинство людей не любят ближнего, потому что не научились любить себя. Преобладает ложный постулат: чем совершеннее мы, тем больше нас любят. Это прямо противоположно истине. На самом деле, чем больше наша готовность признать человеческие слабости (именно человеческие слабости), тем больше нас будут любить. (Источник — Эрих Фромм).

Чувство беспомощности при столкновении с экзистенциальной проблемой. Человек впадает в инерцию, которая умножает его беспомощность перед лицом трудностей. Универсальным примером пассивного манипулятора является мать, которая становится «больной», когда не может справиться со своими детьми. Активный манипулятор приносит в жертву других. (Источник — Джеймс Бьюдженталь, Экзистенциалист).

Джей Хейли заметил, что шизофреники больше всего боятся тесных межличностных контактов. Эрик Берн считает, что люди «играют в игры», чтобы управлять своими эмоциями и избегать близости. Уильям Глейзер считает, что один из главных страхов — это страх смущения.

Альберт Эллис считает, что люди находятся в плену стереотипа (вы должны получить всеобщее одобрение).

После появления книг Эверетта Карнеги Шостром провел собственное исследование и опубликовал книгу «Человек — манипулятор» (1967), которая также была издана на русском языке под названием «Анти-Карнеги».

Основная идея книги — противопоставление двух способов поведения и жизни: манипулятивного, карнегистического (основанного на отношении к себе и другим людям как к неодушевленным предметам, как к средству для достижения определенных целей) и актуализирующего, гуманистического (основанного на искреннем самовыражении, принятии себя и других как достойной себя личности). По его мнению, каждый человек в той или иной степени является манипулятором. Причиной этого является невротическая обусловленность людей. Э. Сьостром предполагает, что можно использовать предвзятые личные предпочтения для средств достижения межличностных целей, чтобы на их основе создавать более конструктивные формы межличностного взаимодействия.
Следуя Эверетту, современная гуманистическая психология предполагает, что из манипуляции можно развить позитивный потенциал, который Абрахам Маслоу и Курт Голдштейн называют «самоактуализацией».

Самоактуализация — это стремление человека как можно полнее реализовать и развить свой личностный потенциал. В некоторых направлениях современной западной психологии самоактуализация (в отличие от бихевиоризма и фрейдизма, которые считают, что поведение личности обусловлено биологическими силами и ее цель — разрядить создаваемое ими напряжение и адаптироваться к окружающей среде) называется основным мотивирующим фактором. Подлинная самореализация предполагает наличие благоприятных социально-исторических условий.

Самоактуализация — это постоянная реализация потенциальных возможностей, способностей и талантов, как выполнение своей миссии или призвания, судьбы и т.д., как более полное осознание и, следовательно, принятие своей изначальной природы, как постоянное стремление к единству, интеграции или внутренней синергии личности.

Актуализирующее поведение также является манипулятивным, но оно более безопасно, более «экологично» для человека, более креативно, более полезно.

Актуализатор психологически безопаснее манипулятора, потому что он понимает, что он уникален, что его уникальность — это ценность. Манипулятор же, напротив, загоняет свою уникальность внутрь и повторяет, копирует чужие модели поведения. Манипулятор ошибочно полагает, что его маска понравится людям больше, чем он сам, и чем больше он обесценивает себя, тем больше внутренняя неудовлетворенность собой, невротизм.

Выход — объединить его манипулятивные грани в грани актуализации.

Межличностные отношения в коллективе как проблема исследования

Любой коллектив, любая группа характеризуется присущей ей системой межличностных отношений. Именно особенности межличностных отношений индивидов внутри группы влияют как на результаты деятельности группы, так и на каждого ее члена в отдельности. Однако личностные психологические характеристики каждого члена группы также определяют особенности межличностных отношений в группе.

Таким образом, проблема межличностных отношений в группе является центральной темой во многих отраслях психологии, таких как психология личности, социальная психология, психология труда и управления.

Чтобы понять специфику этой психологической категории, необходимо четко определить понятие межличностных отношений.

Межличностные отношения в группе формируются в процессе межличностного взаимодействия членов группы.

В широком смысле межличностное взаимодействие понимается как случайный или намеренный, частный или публичный, длительный или краткосрочный, вербальный или невербальный личный контакт двух или более людей, который приводит к взаимным изменениям в их поведении, деятельности, отношении и установках.

В более узком смысле это система взаимообусловленных индивидуальных действий, связанных циклической причинно-следственной связью, где поведение каждого участника является одновременно стимулом и ответом на поведение других.

Важным условием такого межличностного взаимодействия в данном случае является факт совместной деятельности, в которой необходимо, чтобы отдельные силы и функции сотрудничали для достижения общей цели.

Любой трудовой коллектив, который в ходе совместной деятельности членов этого коллектива реализует процесс выполнения поставленных профессиональных задач, характеризуется определенным типом межличностных отношений, которые постепенно формируются в этом коллективе.

Межличностные отношения — это субъективно переживаемые взаимодействия между людьми, которые объективно проявляются в виде взаимного влияния людей в процессе совместной деятельности и общения.

Процесс формирования межличностных отношений в коллективе постепенный и зависит от многих факторов.

Как правило, формирование межличностных отношений происходит в момент рождения и в самом коллективе, когда речь идет о еще не родственных людях.

Постепенно устанавливаются взаимоотношения, основанные, прежде всего, на осуществлении совместной деятельности и общении по поводу выполнения профессиональных задач и требований, предъявляемых к команде руководством.

Кроме того, происходит консолидация отношений на уровне потребностей и ценностей, которыми обладает каждый человек, включенный в этот коллектив.

Кроме того, она оказывает большое влияние на специфику межличностных отношений и личные психологические характеристики каждого члена группы.

Постепенно формируется групповая динамика, распределяются роли, выделяются лидеры группы; группа вырабатывает определенную систему групповых норм, правил и ценностей, которые разделяются большинством участников. Формируется психологический климат группы.

Распределение групповых ролей, особенности психологического климата группы, характеристики групповой динамики — все это определяется личностными особенностями участников группы и формирует своеобразие межличностных отношений, свойственных конкретной группе.

Кроме того, в процессе групповой динамики, в связи с приходом в группу новых членов и уходом некоторых старых участников, межличностные отношения могут меняться, но не кардинально, так как основной костяк группы продолжает существовать.

Классификация стилей руководства

Каждый руководитель выполняет свои обязанности во время управленческой деятельности в определенном, присущем только ему стиле. Таким образом, при выполнении управленческих функций следует обращать внимание исключительно на стиль, в соответствии с которым менеджер их выполняет.

Под стилем лидерства понимается совокупность типичных и относительно устойчивых методов руководства и форм влияния на подчиненных, которые руководитель использует для эффективного выполнения как своих управленческих задач, так и производственных задач предприятия и организации в целом.

Таким образом, выбранный стиль руководства характеризует самого руководителя как личность, его способность осуществлять эффективную управленческую деятельность, создавать особую атмосферу в коллективе, регулировать установленный порядок работы в организации.

Стиль лидерства — это совокупность способов, манера поведения руководителя организации по отношению к сотрудникам, которая позволяет заставить их делать то, что необходимо для достижения результата, соответствующего ситуации.

Когда большинство сотрудников получают указание от руководителя, большое значение имеет способ, которым дается указание, поведение руководителя, учитывает ли он мнение сотрудников.

Стиль руководства обычно определяется содержанием личностных характеристик руководителя, общими и профессиональными знаниями, опытом, идеалами и системой ценностей, темпераментом. Это содержание влияет на то, как ведет себя руководитель, учитывает ли он мнение сотрудников или игнорирует его, выбирает ли он для них роли в соответствии с профессиональными навыками каждого сотрудника. от личностных характеристик руководителя и формируется его стиль руководства и управления.

Не существует единого стиля руководства, и можно говорить только о достоинствах того или иного стиля руководства для конкретной ситуации руководства.

В зависимости от принципов, которыми руководствуется государство, организация или отдельный человек в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили руководства.

К. C. Левин и Ф. Фидлер первыми описали основные стили руководства и их системные характеристики.

K. Левин, а также Ф. Фидлер в своих подходах широко трактовали тему и выделяли такие важные, центральные черты поведения стиля лидерства, которые с разными вариантами и контекстами продолжают использовать многие другие исследователи проблемы.

Одно из первых описаний стилей руководства дано К. Левиным.

Он выделяет две стороны стилей руководства: содержание решений, предлагаемых лидером группы, и техника (приемы, методы) реализации этих решений.

Содержательная сторона стилей руководства выглядит следующим образом.

Авторитарный стиль:

Деятельность заранее планируется руководителем или решается и осуществляется в процессе деятельности;
Как правило, указываются только непосредственно предстоящие действия;
Перспективы работы неизвестны исполнителям;
Мнение руководителя является решающим.

Демократический стиль:

Основные виды деятельности планируются и обсуждаются в группе;
Все участники несут ответственность за их выполнение;
Лидер не пытается использовать решающее влияние своего голоса.

Свободный стиль:

Исполнители предоставлены сами себе, руководитель не дает словесных указаний и предложений и влияет только своим присутствием;
Работа складывается из индивидуальных интересов.

Еще одна из наиболее известных — ситуационная модель Ф. Фидлера.

Считая, что различные типы лидерства могут быть эффективны в разных ситуациях и что групповая динамика определяется не только личными качествами лидера, Ф. Фидлер разработал три важные ситуационные переменные.

Отношения между лидером и подчиненными — степень доверия и уважения, которое подчиненные испытывают к своему лидеру, лояльность группы по отношению к лидеру.

Структура задач, т.е. степень формализации. Структура цели определяется четырьмя признаками:

Степенью, в которой члены группы считают решение лидера правильным;
Степенью, в которой группа понимает все требования решения (ясность постановки задачи);
Какие ограничения существуют на действия, которые необходимо предпринять при выполнении задачи;
Является ли решение единственным или могут быть альтернативы.

Влияние стиля руководства на психологический климат коллектива

Трудовой коллектив — группа людей, объединенных трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или членством в предприятии, учреждении, организации.

Трудовой коллектив — это основное ядро общества, которое объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной цели их общей трудовой деятельности.

Все трудовые коллективы имеют общие характеристики:

Наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;
Организационная структура в рамках социального института;
Социальная и политическая значимость деятельности;
Отношения дружеского сотрудничества и взаимной поддержки;
Социально-психологическая общность членов коллектива;
Управляемость;
Наличие четко определенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

Классификация трудовых коллективов может быть основана на нескольких критериях, в соответствии с которыми их можно разделить следующим образом:

По форме собственности (государственная, частная);
По видам деятельности (производственная и непроизводственная);
По времени существования (временные и постоянные);
По стадии развития (зарождающаяся, стабильная, затухающая);
По подчиненности (первичный, основной, вторичный).

Трудовые коллективы должны выполнять следующие типичные функции.

Функция управления производством — осуществляется различными формальными коллективными органами управления, общественными организациями, специальными выборными и назначаемыми органами, непосредственным участием работников в управлении.

Целевые — производственные, экономические: производство определенной продукции, обеспечение прибыльности деятельности и т.д.

Педагогические — осуществляются методами социально-психологического воздействия и органами управления.

Функция стимулирования эффективного рабочего поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.

Функция развития команды — формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

Функция поддержки рационализации и изобретения.

С точки зрения содержания трудовой коллектив определяется как такая общность, в которой межличностные отношения опосредуются социально ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в той или иной степени) присутствуют три основных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.

Лидерская группа представлена членами трудового коллектива, на которых функционально возложена функция лидерства, или членом команды, который в силу своих личных качеств пользуется авторитетом среди большинства других членов.

Ядро — это те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицируют себя с ним, то есть являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийной частью структуры трудового коллектива являются те члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировали себя с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом «манипуляции» со стороны лидера.

Все трудовые коллективы отличаются по своим психологическим характеристикам.

К психологическим факторам относятся:

Морально-психологический климат в коллективе;
Сплоченность работников;
Психологическая совместимость людей в команде;
Степень психологического давления коллектива на его членов, степень конформизма.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: