Дифференциация и интеграция - Концепция конфликта

Оглавление:

В современной социальной психологии и социологии термин «конфликтология» используется как коллективный термин для специальной области исследований1 . Проблема конфликта изучается в рамках различных научных школ: социал-дарвинизма, психоанализа, гештальт-психологии, символического взаимодействия, когнитивизма, математического моделирования и др.

Постоянство конфликта было широко признано еще в 19 веке. По мнению Г. Спенсера, конфликт неизбежен и стимулирует развитие общества. По мнению Г. Симмела, конфликт определяется как форма разногласия, объединяющая противоборствующие и одновременно взаимосвязанные стороны; положительная роль конфликта заключается в стимулировании динамизма и адаптации. К. Маркс разработал теорию классовой борьбы, которая строится на главном глобальном конфликте, ведущем к расколу общества как предпосылке гармонии.

Конфликт субъективно рассматривается в политологии, которая предполагает две основные модели: плюралистическую (либеральную) и авторитарную (элитарную)1 .

Согласно плюралистической модели, конфликт является повсеместным и неизбежным, поскольку общество состоит из различных групп интересов. Известный американский социолог Р. Парк назвал конфликт основным типом взаимодействия. По мнению немецкого социолога Р. Дарендорфа, конфликт содержит в себе творческое ядро и вызов и является условием существования человеческой свободы наряду с рынком, открытостью, гласностью. Конфликт воспринимается не как само по себе благо, а как неизбежный путь преодоления противоречий в процессе реформирования структур и общества в целом. Обилие конфликтов лучше, чем один. Современная социология конфликтов видит множественность конфликтов как снижение возможности их развития, что приводит к расколу. Множественность многовекторных конфликтов снижает опасность их однонаправленного раскола; значительная часть конфликтного потенциала — энергия социального недовольства — растрачивается впустую и взаимно уничтожается в многочисленных локальных спорах. Подавление конфликтов приводит к их обострению. По мнению М. Дювергера, суть средств и форм в упорядочении конфликтов заключается в минимизации разрушительного воздействия.

Авторитарная (элитарная) модель конфликта, существующая в политологии, рассматривает конфликты как противоречия не столько между отдельными группами, сколько между элитой и массами. Согласно этой модели, борьба возникает тогда, когда власть сосредоточена в руках небольшой группы людей. Эта модель конфликта похожа на теорию Ленина о революционной ситуации. Однако эти два подхода концептуально противоположны, поскольку элитарная модель фокусируется на критике высшего класса во имя поддержания стабильности. Поэтому его иногда называют консервативной моделью. Целью ленинской теории, с другой стороны, является создание благоприятных условий для захвата власти.

В последние годы были опубликованы многочисленные теоретические работы и эмпирические исследования2 , психологи уже предлагают различные интерпретации этого понятия. Несмотря на различные подходы к определению конфликта, в них четко прослеживаются общие существенные характеристики:

Наличие противоречия, в любом случае различия между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов;
оппозиция, противостояние субъектов конфликта, желание навредить оппоненту;
негативные эмоции и чувства по отношению к другому как фоновые черты конфликтного взаимодействия.

Основное содержание теории конфликта состоит из следующих категорий: понятие и структура конфликта, его динамика, этапы развития и функции.

Концепция конфликта

Существует два теоретических подхода к концепции конфликта.

Конфликт — это столкновение, противоречие, борьба, противостояние (отдельных лиц, сил, интересов, позиций, взглядов) из-за противоположностей, несовместимости, конфронтации — с точными формулировками в разных авторах.

Сторонники этого подхода характеризуют конфликт как негативное явление. Большинство работ по технологии работы в условиях конфликта в рамках этого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называется «управление конфликтами», «управление конфликтной ситуацией». Главная цель такого управления — устранение конфликта с максимальными корыстными интересами.

Конфликт — это система отношений, процесс развития взаимодействия, который определяется различиями субъектов, вовлеченных в него (с точки зрения интересов, ценностей, деятельности).

Сторонники второго подхода считают, что конфликты — это естественное условие существования взаимодействующих людей, инструмент развития организации, сообщества, хотя и имеют разрушительные последствия, но в целом и на длительный период времени не такие разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационная и социальная блокада. Этот подход поддерживается математической теорией игр, современной социологией конфликтов (А.Г. Здравомыслов, Е.И. Степанов, Т.С. Сулимова), социальной психологией (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, Ю.М. Жуков, Л.А. Петровская), теорией организационного развития и общей теорией конфликтов. При таком подходе все вышеперечисленные дисциплины коррелируют (взаимосвязаны) друг с другом в своих базовых определениях и постулатах, что позволяет использовать выводы в одних дисциплинах в теоретических конструкциях в других при сохранении научной строгости, полноты и последовательности.

Общая тенденция последних лет такова: все больше теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу, сохраняя некоторый фокус на психологических манипуляциях и психологическом смягчении разрушительных проявлений конфликта.

Выбор менеджером одного из этих двух подходов определяет выбор методов работы и рекомендуемых действий для своей команды и ее подразделений в конфликтных ситуациях.

Независимо от того, как развиваются цивилизации, нехватка ресурсов никогда не может быть полностью преодолена, и поэтому все потребности и интересы не могут быть полностью удовлетворены ни в прошлом, ни сейчас, ни в будущем. Нехватка ресурсов при одновременной потребности приводит к конфликтам.

Потребность — это объективная потребность субъекта (человека, организации, социальной группы, общества) в чем-то, что необходимо для поддержания его жизненной деятельности. Потребности субъекта необходимы для его существования, развития и служат источником его деятельности1 .

Реальные жизненные условия, возможности и обстоятельства интерпретируют потребности в форме интересов. Интересы — это альтернативный вариант потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах, форма проявления потребностей, реализованных субъектом. Удовлетворение интересов субъекта обеспечивает удовлетворение тех или иных его потребностей.

В течение жизни человек развивает восприятие, которое, проецируемое на его потребности, формирует их иерархию и формирует ценности. Потребности и ценности, в свою очередь, создают иерархию интересов в любой момент времени. Изменение ситуации (изменение в дефиците ресурсов) приводит к изменению определенных иерархий.

Интересы и ценности лежат в основе конфликта. Точнее, не себя, а различия между ними по разным предметам. Например, когда субъекты определенной социальной системы, вступив в конфликт, больше не разделяют ценности, на основе которых эта система функционировала, тогда возникает внутренний конфликт, который приводит к краху системы, ее замене на новую и установлению новых элементов системы, ценностей и интересов, объединяясь в их содержании. Таким образом, конфликт в данном случае служит адекватной адаптации социальных норм к изменившимся обстоятельствам. Поэтому конфликт можно рассматривать как процесс развития взаимодействия между субъектами по различию их интересов и ценностных ориентаций.

Разделение конфликтов на конструктивные и разрушительные довольно условно. В ограниченном промежутке времени конфликты можно классифицировать как конструктивные и разрушительные на основании: «они препятствуют достижению целей организации или нет».

Можно также говорить о «нежелательных конфликтах». Речь идет о конфликтах, связанных с различиями, которые не имеют существенного значения для осуществления определенных проектов, но ведут к расходованию ресурсов организации в целом.

Однако о том, будет ли конфликт способствовать или препятствовать деятельности организации, можно будет говорить только после его окончания.

Этапы конфликта

Конфликт состоит из следующих этапов:

конфронтационный (военный) — стороны пытаются обеспечить свои интересы за счет устранения интересов другой стороны.
компромисс (политический) — стороны пытаются максимально реализовать свои интересы путем переговоров, в которых они заменяют расходящиеся интересы каждого субъекта общим компромиссом (как правило, каждая из сторон старается максимально обеспечить свою заинтересованность в нем).
коммуникативное (управленческое) — выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, исходя из того, что не только субъекты конфликта обладают суверенитетом, но и их интересы (консенсус), и стремятся к взаимной взаимодополняемости интересов, устраняя только незаконные, с точки зрения сообщества, разногласия.

Конфликт начинается с конфронтационного (военного) и заканчивается коммуникативным (управленческим) этапом. Таким образом, конфликт также можно определить как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации до коммуникации.

Кризис — это период затягивания процесса конфликтного взаимодействия субъектов. Это псевдофаза, которая происходит в рамках одной из фаз конфликта, т.е. взаимодействия субъектов, когда нет постепенного перехода от фазы к фазе, что приводит к напряженности. Преодоление кризиса и дальнейшее развитие конфликта помогают его разрядить.

Таким образом, управление конфликтами — это деятельность, направленная на развитие конфликтного взаимодействия, то есть на управление конфликтом — означает дать ему максимальную возможность саморегулироваться и способствовать выходу из кризиса на следующем этапе.

Конфликт начинается тогда, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает разницу между своими интересами, ценностными ориентациями и интересами, ценностными ориентациями другого субъекта или предпринимает односторонние действия для продвижения своих интересов.

Успех работы с конфликтами во многом зависит от точности описания структуры конфликта: субъект, предмет, инцидент, отношения, ситуации.

Под субъектами конфликта понимаются участники конфликтного взаимодействия, которые могут быть представлены индивидами, группой индивидов, социальной организацией.

Субъектами конфликта являются конкретные интересы и ценностные ориентиры, над разницей которых происходит конфликтное взаимодействие.

Различают два типа инцидентов: Инциденты, связанные с информацией и деятельностью. Информационный инцидент — это событие, способствовавшее признанию хотя бы одним из взаимодействующих субъектов отличия (полного или частичного) его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия. Информационный инцидент представляет собой повод для объяснения конфронтационных действий о различии интересов, ценностных ориентаций.

Конфликтные отношения — это форма и содержание взаимодействия субъектов, их действия по прекращению конфликта. Конфликтная ситуация — это развитие конфликта за определенный период времени.

Таким образом, чтобы точно описать конфликт, необходимо:

чтобы определить его реальных участников;
изучать их мотивы, цели, черты характера и профессиональную компетентность;
чтобы определить их отношения на предконфликтной стадии;
раскрыть основные различия интересов и ценностей, которые привели к конфликту;
выяснить намерения участников относительно того, что они считают приемлемым способом разрешения конфликта;
Определите другие заинтересованные стороны, которые еще не вовлечены в конфликтное взаимодействие;
Определить все возможные решения конфликта.

Каждый конфликт имеет пространственно-временные характеристики. Пространственные характеристики конфликта включают в себя: Сферы возникновения и проявления конфликта; Условия и причины возникновения; Конкретные формы проявления; Исход конфликта; Средства и действия, используемые субъектами конфликта. Временные характеристики представлены такими параметрами, как длительность, частота, повторение конфликта, длительность участия в конфликте каждого из субъектов, а также временными параметрами каждого из этапов.

Конфликты в организации

Возможны конфликтные ситуации в организации:

Администрация организации;
средний управленческий персонал;
низший управленческий персонал;
Главные специалисты (в области людских ресурсов);
Вспомогательные специалисты (внештатные — на контрактной основе);
технический персонал;
Структурные подразделения;
Неофициальные группы персонала.

Если структурная модель организации не оптимизирована для деятельности (например, избыток персонала, управленческие связи, структурные подразделения), то возможны два варианта:

увеличивается доля расходов по проектам (это приводит к нарушению интересов заказчика и, следовательно, делает выгодным отстаивание интересов конкурентов) и, таким образом, возникают или обостряются внешние конфликты; внешние конфликты неизбежно приводят к внутренним: между структурными подразделениями, управленческими связями, между сотрудниками.
Из-за жесткой конкуренции нельзя увеличить расходную часть проектов и, таким образом, возникает вопрос перераспределения доходной части (ограничение объема выполняемых заказов, сокращение фонда заработной платы, возможные долги перед партнерами или налоговыми органами, долги по кредитам) и даже возможное банкротство.

Конфликты возникают также из-за различных интересов сотрудников и структурных подразделений, вертикальные конфликты (между начальством и «обиженными» подчиненными). Этот тип конфликтов называется конфликтом ресурсов.

Эволюция ситуации неизбежно приводит к кризису, который предполагает два возможных исхода:

изменение организационной структуры (оптимизация под конкретный проект или разрушение организации);
изменение целей организации, что приведет к изменению проектов (за счет имеющихся реальных ресурсов) и созданию для них новой структурной модели.

Конфликты из-за предвзятости менеджеров.

При оптимизации структурной модели организации все равно возникают конфликты с другими субъектами экономической сферы (конкуренция) и/или внутри организации.

Внутренние конфликты могут возникнуть из-за предвзятости менеджера. Поскольку одним из важнейших интересов сотрудников является регулярная выплата вознаграждения за труд, любое препятствие этому обычно приводит к серьезным конфликтам. Одна из основных причин — ошибки, допущенные руководителями при оценке работы сотрудников. Легко заметить, что недооценка сразу же провоцирует конфликт (если сама по себе она не является его следствием), но переоценка также приводит к конфликту, поскольку, скорее всего, нарушает интересы других работников.

Типичными ошибками завышения оценки со стороны менеджера являются:

Дружеские отношения, возникающие в результате многократного неформального общения;
Щедрость менеджера в том, что он хочет, чтобы его считали дружелюбным;
«Хорошее слово» за репутацию сотрудника;
Страстная оценка, основанная на периферийных критериях и поверхностных впечатлениях;
Преувеличение личностно симпатичного, психологически приятного сотрудника;
по сравнению с худшим сотрудником, ранее занимавшим эту должность, или худшими другими коллегами.

В связи с этим возможны типичные ошибки недооценки:

личная антипатия;
«полоса» плохой репутации;
неспособность сотрудника эффективно представлять свою работу;
быть ворчливым, «флагом» предыдущего конфликта;
Умышленное, но еще не известное повышение требований к сотруднику в связи с появлением новой информации.
Чрезмерные требования намеренно наказать работника в будущем.

Инновации — еще одна причина конфликтов. Оригинальные, вновь сформулированные мысли являются новыми именно потому, что они отходят от укоренившихся привычек, застарелых традиций — от привычных практик. Сопротивление, часто даже враждебные реакции, с которыми окружающая среда часто сталкивается при внедрении новой идеи, следует рассматривать как объективный фактор. Даже когда инновации успешны, они сопровождаются конфликтами, потому что заставляют нас адаптироваться к новому.

В производственной сфере появление новой идеи часто приводит к девальвации труда не только отдельными людьми, но и целыми группами. Помимо ревности на примитивном уровне или страхов перед престижем на более высоком уровне, причиной конфликта между новатором и его коллегами и администрацией может быть приверженность старым ценностям, консерватизму.

Возможной причиной конфликта может быть и такая система мотивации и интересов, при которой выгода для инноватора формируется в ущерб (реальным или вымышленным) интересам структурного подразделения или всей организации в целом.

Межгрупповые конфликты

Даже в небольшой организации, не имеющей структурных подразделений, может возникнуть межгрупповая дифференциация, т.е. могут образовываться группы (по крайней мере, в соответствии с неформальными критериями).

Г. Таджфель (создатель теории социальной идентичности)1 экспериментально доказал универсальность и неизбежность межгрупповой дискриминации. Любое количество индивидуумов будет считать себя группой при условии, что субъективно воспринимаемая разница между ними меньше, чем между другими индивидуумами.

Межгрупповая дифференциация, скорее всего, возникает в результате специализации, вытекающей из основной деятельности организации. Группы не могут не взаимодействовать: одна с одной или несколькими, иногда член одной группы взаимодействует с членом другой, причем обе выступают в качестве представителей своих групп. Цели такого взаимодействия многочисленны. Наиболее распространенными являются обмен материалами или информацией, необходимость того, чтобы одна группа знала о работе другой или участвовала в ней, совместно решала проблемы, принимала решения или участвовала в производственном процессе, боролась за ресурсы или престиж, и, наконец, просто была физическим соседом.

Как и отдельные лица, группы могут конкурировать не только за деньги и власть, но и за престиж и признание. В результате соперничества в группе лидер может измениться. Обычной реакцией лидера в такой ситуации является усиление формального контроля над деятельностью группы.

Хотя теоретически все группы в организации работают для достижения одной и той же цели, у них, безусловно, разные интересы. Кроме того, многие группы обычно воспринимают свою рабочую нагрузку как нереальную, а оценку своей работы как несправедливую. В крайних случаях это приводит к полному смещению целей.

Выделяются четыре признака эффективного (неэффективного) сотрудничества:

Сходство целей;
Разные временные горизонты (научно-исследовательские отделы ориентированы на долгосрочные цели, в то время как отделы продаж обычно рассчитывают на более короткие периоды);
Различные личные цели членов группы, приводящие к «ненужным» неформальным контактам в рабочее время;
Различные формальные структуры (например, количество уровней управления).

В производственном предприятии важно решить, как должны формироваться группы — по принципу производства, чтобы небольшие группы работали вместе, как единый производственный отдел, или по функциональному принципу, с учетом специализации (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, маркетинг, производственные группы).

Мы можем различить два способа: Дифференциация и интеграция. Дифференциация связана с различными подходами к работе и правилами, которым следуют разные специалисты, работающие в группе, а интеграция характеризуется единым подходом и сотрудничеством всех членов группы.

Исследования показали1 , что в функциональной организации, когда различные группы мало контактируют друг с другом, и дифференциация, и интеграция малоэффективны, в то время как в производственной организации дифференциация и интеграция оказываются гораздо более эффективными. В функциональных командах разногласий было меньше, потому что сотрудники, как правило, были окружены специалистами в своей области. В производственных коллективах общение между специалистами в различных областях было более открытым и свободным.

Очевидно, что каждый подход имеет свои преимущества и недостатки, в зависимости от реальной ситуации. Главное — найти такой уровень интеграции, который позволит вам работать эффективно. Если дифференциация необходима для хорошей работы, она должна быть проведена.

Однако конфликтные ситуации настолько разнообразны, что любому выбору метода их урегулирования должен предшествовать тщательный и исчерпывающий анализ. Самое большее, что может сделать лидер, это попытаться сформировать группу так, чтобы не возникало нежелательных разногласий.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: