Оглавление:
У вас нет времени на дипломную работу или вам не удаётся написать дипломную работу? Напишите мне в whatsapp — согласуем сроки и я вам помогу!
В статье «Как научиться правильно писать дипломную работу», я написала о правилах и советах написания лучших дипломных работ, прочитайте пожалуйста.
Собрала для вас похожие темы дипломных работ, посмотрите, почитайте:
- Дипломная работа на тему: феномен лидерства в коллективе
- Дипломная работа на тему: адаптация персонала в организации
- Дипломная работа на тему: мотивация персонала
- Дипломная работа на тему: учет и анализ расчетов с поставщиками и подрядчиками
Дипломная работа на тему: аттестация персонала
Введение
Современная кадровая политика предъявляет высокие требования не только к подготовке, переподготовке и повышению квалификации, но и к оценке персонала. Поэтому одна из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и иных качеств руководителей и специалистов — аттестация — приобретает все большее значение. Аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с руководителями, поскольку она носит системный и юридически обязательный характер. Аттестация государственных и муниципальных служащих является чрезвычайно важным вопросом именно потому, что от эффективной работы руководителей — государственных служащих зависит стабильное существование государства.
Каждый государственный и муниципальный служащий не раз в жизни сталкивается со свидетельством, иногда тревожным и психологически напряженным процессом, поэтому необходимо знать и быть готовым ко всей структуре свидетельства. В настоящее время разработано множество методов оценки сотрудников. Но именно оценка может быть основным методом анализа состояния персонала на государственной и муниципальной службе.
Отчетная карточка дает возможность получить комплексную оценку деловых и личных качеств сотрудника, его личного вклада в результаты деятельности организации.
Объектом исследования данной работы является табель успеваемости государственных и муниципальных служащих.
Предмет исследования — правовые, теоретические и практические вопросы, характеризующие характер, цели и задачи аттестации государственных и муниципальных служащих и регламентирующие порядок ее проведения.
Целью данной работы является изучение, на основе теоретических подходов, аттестации государственных служащих как одной из основных форм оценки работы персонала. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
изучение концепции, принципов аттестации государственных и муниципальных служащих;
изучить правовую базу для проведения служебной аттестации государственных и муниципальных служащих.
охарактеризуйте этапы аттестации государственных служащих и муниципальных служащих.
обзор внедрения сертификации в Заводском районном управлении муниципального образования «город Саратов»;
познакомиться со структурой и руководством администрации Заводского района;
выявить проблемы в процессе аттестации и в ходе работы администрации Заводского района;
Субъект — администрация Заводского района муниципального образования «город Саратов».
Предмет — аттестация как метод оценки персонала на государственной и муниципальной службе.
Аттестация государственного образования работника. 1.
Особенности сертификата для государственных служащих и муниципальных служащих
Характер, цели и функции сертификации.
Аттестация — это установленная государством форма периодической проверки специальной трудовой компетентности определенной категории работников и качества выполнения ими трудовых функций с целью определения соответствия засвидетельствованного лица занимаемой должности, повышения уровня его профессиональных и моральных способностей.
Сертификат государственных служащих и муниципальных служащих служит одним из основных элементов в построении карьеры работника и определении необходимости его дальнейшего трудоустройства.
Сертификат имеет первостепенное значение в практической деятельности государственных служащих, так как является правовым средством распространения демократических принципов в кадровой политике и управлении государственной и муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах государственного и муниципального управления и, в конечном итоге, формирования управленческих кадров (кадрового потенциала) в органах государственной власти.
Сертификат необходим для регулярного определения уровня профессиональной подготовки работника и степени его соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям государственной и муниципальной службы, а также для присвоения квалификационного уровня. Совершенствование и оптимизация службы невозможны без периодической аттестации сотрудников.
Оценка не является самоцелью, т.е. организация не должна проводить оценку ради своей собственной выгоды. Цель заключается в обеспечении рационального развертывания и эффективного использования персонала. Цель оценки — найти резервы для повышения производительности труда и заинтересованности работников в результатах своей работы и всей организации в целом, наилучшего использования экономических стимулов и социальных гарантий, а также создания условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Расширение Заполнение должности с сотрудниками, которые продемонстрировали свои способности и удовлетворить желание добиться успеха.
Трансфер Приобретение нового опыта сотрудниками
Демонстрация Если руководство считает, что расторжение трудового договора с сотрудниками нецелесообразно с учетом их трудового стажа и прошлых заслуг.
Расторжение трудового договора
Информирование сотрудников об их относительной квалификации, качестве и производительности. Информация о качественном составе персонала организации, степени загрузки сотрудников и использовании их специализации, совершенствовании стиля организации и методов управления персоналом.
Мотивация поощрений через поощрение, заработную плату, продвижение сотрудников по службе. В поисках резервов роста производительности труда. Интерес сотрудников к результатам своей работы и организации в целом. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного всестороннего развития человека.
Оценка работы в строгом смысле этого слова используется для рассмотрения и оценки профессиональных, операционных и личных качеств сотрудника с целью определения того, соответствуют ли его работа и должность требованиям службы.
Таким образом, можно выделить две основные цели сертификации:
— Определить, соответствует ли сотрудник занимаемой должности (определить уровень профессиональной подготовки);
— Назначение квалификационной категории.
Сертификация в более широком смысле решает следующие основные задачи:
— Соблюдение принципов государственной и муниципальной службы на практике;
— обеспечение законности в системе государственной и муниципальной службы
— Подготовка государственных служащих и специалистов местного самоуправления
— Выявление потенциала государственных и муниципальных служащих с целью их продвижения по службе;
— Применение мер подотчетности и стимулирования гражданских служащих; повышение дисциплины и подотчетности;
— Обеспечение эффективного функционирования механизма продвижения по службе государственных служащих.
— Поддержание стабильности государственной и муниципальной службы;
— Стимулирование повышения квалификации и профессионализма государственных служащих;
— Предупреждение и борьба с преступностью и коррупцией в системе государственной и муниципальной службы.
Аттестация государственного служащего — оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего должности государственной службы, а также решение о присвоении государственному служащему квалификационной категории.
Основным нормативным актом, регулирующим аттестацию государственных служащих, является Указ «Об аттестации государственных служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 года.
Сертификация проводится раз в три года.
Аттестация призвана способствовать формированию кадров государственных служащих Российской Федерации, повышению профессионального уровня государственных служащих, разъяснению вопросов, связанных с определением преимущественных прав на должность государственного служащего в случае сокращения должностей государственного служащего в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда государственных служащих.
Государственные служащие не обязаны проходить аттестацию:
(а) которые прослужили менее одного года на государственной службе;
(b) достигших 60-летнего возраста
c) лица, достигшие возраста 60 лет; c) беременные женщины;
(d) которые находятся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет. Вышеупомянутые должностные лица имеют право на отпуск только по истечении не менее одного года с даты выхода на пенсию;
(e) должности должностных лиц, выполняющих функции «руководителей» и «помощников (советников)», с которыми был заключен срочный контракт на оказание услуг
(f) в течение одного года после сдачи квалификационного экзамена.
Расходы, связанные с организацией и проведением аттестации должностного лица, оплачиваются за счет средств, выделенных в соответствующем бюджете на содержание органов власти или их аппарата.
Определение термина «аттестация государственного должностного лица» содержится в Федеральном законе «Об основах государственной службы в Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями): Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего должности на государственной службе, а также для принятия решения о присвоении государственному служащему квалификационной категории проводится его аттестация.
Аттестация государственного служащего (ее результаты) является правовым фактом для возможного изменения и (даже) прекращения соответствующих трудовых отношений, возникновения новых трудовых отношений.
Так, в зависимости от оценки аттестационной комиссии, руководитель государственного органа с согласия должностного лица принимает решение о переводе должностного лица на другую должность на государственной службе, о классификации должностного лица в следующей квалификационной категории, об изменении соответствующей надбавки, об обучении или переподготовке, об увольнении и т.д.
Аттестация муниципального служащего — проводится в установленном законодательством порядке по квалификации, уровню профессиональной подготовки и переписки работника замещаемой муниципальной должности муниципальной службы путем периодической оценки его знаний, опыта, умений, результатов деятельности и способностей к исполнению полномочий на должности муниципальной службы, а также с целью принятия решения о предоставлении муниципальным служащим квалифицированных увольнений.
Сертификат муниципального служащего предназначен для улучшения деятельности органов местного самоуправления по подбору, обучению и расстановке муниципальных служащих.
В сертификате оцениваются профессиональные, деловые и моральные качества сотрудников, их умение работать с людьми, делаются выводы о соответствии должности.
Сертификат выдается муниципальным служащим, замещающим в муниципальных органах младшие, старшие, руководящие, главные и высшие должности муниципальной службы.
Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации», вступивший в силу 1 июня 2007 г., установил в статье 18 предельные сроки для оценки работы муниципальных служащих: Аттестация муниципального служащего проводится раз в три года.
Целью сертификации является рациональное распределение персонала и его эффективное использование. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала. Она направлена на поиск резервов роста производительности труда и заинтересованности работника в результатах своей работы и всей организации в целом, наилучшее использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Процесс оценки
Оценка результатов работы сотрудников осуществляется в четыре этапа:
подготовительная стадия;
Стадия оценки сотрудника и его работы.
Стадия оценки работы;
Этап, на котором принимается решение по результатам служебной аттестации.
Подготовительный этап включает в себя издание постановления об аттестации и утверждение состава аттестационной комиссии, разработку положения об аттестации; составление списка работников, подлежащих аттестации; подготовку должностных инструкций, характеристик (аттестационных листов) и аттестационных листов для проведения аттестации; предоставление работникам информации о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.
Производственная аттестация проводится на основании графиков, доведенных до сведения оценщика не менее чем за месяц до начала служебной аттестации, а документы об оценщике представляются в оценочную комиссию за две недели до начала служебной аттестации.
Состав Комитета по оценке утверждается руководителем Организации по рекомендации руководителя Службы управления людскими ресурсами. Председатель возглавляет оценочную комиссию. Заместитель руководителя организации или руководитель Службы управления персоналом является заместителем председателя Комиссии. Секретарем Комиссии является старший сотрудник Службы управления персоналом. Члены мандатной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Комиссия по проверке полномочий работает неполный рабочий день без перерыва в выполнении своих основных обязанностей.
Секретарь комиссии готовит бланки оценки, а непосредственные руководители — бланки оценки. Этап подготовки завершается за две недели до начала служебной аттестации, с тем чтобы члены Комиссии могли заблаговременно ознакомиться с материалами эксперта по оценке.
На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где выполняется аттестованная работа, формируются экспертные группы. Экспертная группа состоит из непосредственного руководителя работника, подлежащего оценке, руководителя, одного или двух специалистов подразделения и работника (сотрудников) службы управления персоналом. Экспертная группа оценивает уровень знаний, навыков, умений, качество и результаты работы сотрудника по соответствующей методике.
Оценка профессиональной деятельности оцениваемого сотрудника основывается на выполнении квалификационных требований к занимаемой должности, определении его участия в решении задач, поставленных перед соответствующим департаментом организации (предприятия), сложности выполняемой работы и ее эффективности. Необходимо учитывать квалификацию, знания, умения, профессиональные способности и другие характеристики сертифицированных, которые в конечном итоге определяют конечный результат их работы. Таким образом, эффективность служебной аттестации напрямую связана с объективной оценкой результатов работы оцениваемых работников. Оценка деятельности работника при служебной аттестации основывается на измерении его вклада в достижение целей, поставленных перед организацией (компанией).
При оценке работы оцениваемого работника в дополнение к вышеперечисленным характеристикам следует учитывать уровень образования, опыт работы, подготовку и переподготовку кадров, а также организационные навыки, связанные с соответствующей рабочей группой.
Прямой этап аттестации состоит из заседания Оценочной комиссии, на которое приглашаются кандидаты и их непосредственные руководители, рассмотрения всех документов, представленных на аттестацию, заслушивания кандидатов и их руководителей, обсуждения документов аттестации, выражения мнений приглашенных лиц и составления заключений и рекомендаций по оценке сотрудников.
Принимая во внимание обсуждения в отсутствие оцениваемого лица, оценочная комиссия путем открытого голосования присуждает одну из следующих оценок:
— Эквивалентно занимаемой должности;
— Соответствует занимаемой должности, при условии совершенствования работы, выполнения рекомендаций Аттестационной комиссии и повторной аттестации в течение одного года.
— не соответствует занимаемой позиции.
В аттестационную форму вносится служебная аттестация сотрудника, прошедшего оценку, и рекомендации Комиссии. Форма служебной аттестации и оценки личных качеств будет заполняться непосредственным руководителем сотрудника и представителем отдела по работе с персоналом. Не позднее, чем за две недели до начала служебной аттестации, оценщик должен ознакомиться с содержанием оценочного листа.
В случае неявки оценщика на заседание ревизионной комиссии по уважительной причине, рекомендуется отложить рассмотрение материалов об оценщике до прибытия оценщика на заседание ревизионной комиссии. Если рецензент не присутствует на заседании экспертной комиссии без уважительной причины, то комиссия может провести рецензирование в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов совета директоров должен отвечать непосредственный руководитель оцениваемого лица.
Результаты служебной аттестации должны быть внесены в аттестационную форму и сообщены оценщику сразу после голосования. Протокол заседания Комиссии по проверке полномочий принимается и подписывается Председателем и Секретарем Комиссии. Протокол заседания комиссии составляется в отношении всех сертифицированных сотрудников, заслушанных на заседании. Если сертифицированные работники принадлежат к различным подразделениям, протокол составляется отдельно по каждому подразделению.
На этапе принятия решения о результатах служебной аттестации заключение должно быть сформулировано с учетом:
— Выводы и предложения, изложенные в оценке руководителя оценщика;
— оценка результатов работы оцениваемого сотрудника и развитие его умений и навыков
— оценка профессиональных, личностных и иных качеств оценщика и их соответствия требованиям работы
— Мнения отдельных уполномоченных, высказанные в ходе обсуждения результатов деятельности оцениваемого лица
— сравнение материалов предыдущего обзора эффективности с данными, имевшимися на момент проведения обзора, и характер любых внесенных изменений
— Мнение стажера о своей работе и реализации своего потенциала.
Оценочная комиссия дает рекомендации по продвижению оценщика на более высокую должность, стимулированию его деятельности, повышению заработной платы, переводу на другую должность, увольнению с должности и т.д. В будущем выводы и рекомендации комитета по оценке будут учитываться в кадровой политике администрации и управления людскими ресурсами организации.
Руководитель организации с учетом рекомендаций Аттестационной комиссии в установленном порядке осуществляет поощрение сотрудников. В течение срока, не превышающего двух месяцев со дня аттестации, он может с его согласия принять решение о переводе работника, который был признан не соответствующим занимаемой должности, на другую работу. Если это невозможно, руководитель организации может в установленном порядке расторгнуть договор с работником в соответствии с законодательством Российской Федерации в тот же срок. По истечении указанного срока работник не может быть переведен на другое рабочее место или трудовой договор может быть расторгнут на основании результатов указанного аттестата. Трудовые споры, связанные с увольнением и восстановлением работника в должности, признанные по результатам служебной аттестации неуместными, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.
Таким образом, основная цель аттестации персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители могли определить, насколько результаты деятельности их подчиненных соответствуют установленным требованиям, и организация могла установить такие программы управления персоналом (мотивация труда, обучение и развитие сотрудников, кадровое планирование и т.д.), которые позволили бы максимизировать потенциал человеческих ресурсов организации. Организация не может эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении людские ресурсы, если у нее нет системы служебной аттестации сотрудников, которая регулярно используется в резюме.
Характеристики успешной оценки
она осуществляется в соответствии с четко определенными целями, которые должны быть достигнуты в результате.
она является неотъемлемой частью системы управления людскими ресурсами.
Менеджер действует в большей степени как консультант, советник или помощник, чем как прокурор или судья, выносящий решение.
Его цель — выяснить, что следует сделать в будущем для повышения производительности и эффективности, а не то, что было сделано плохо в прошлом.
Таблица 2. потенциальные преимущества процесса оценки.
Преимущества для организации Преимущества для сотрудников
Предоставляет информацию о том, насколько эффективно используются людские ресурсы в организации и насколько хорошо они работают
Уточнение критериев служебной аттестации и установление требований, предъявляемых организацией к своим сотрудникам
Указывает на ограничения и проблемы, которые мешают работникам достичь требуемого уровня эффективности работы.
Определить основные направления обучения, развития и продвижения сотрудников по службе
Позволяет повысить производительность и качество работы за счет повышения мотивации сотрудников и уровня их подотчетности.
Является ключевым источником информации для руководства о состоянии организации и способствует потоку информации по вертикали снизу вверх.
Создание или совершенствование пулов преемственности Руководство Признание результатов работы сотрудников — это стимул, побуждающий сотрудников вносить свой вклад в работу организации.
Сотрудники получают критическую обратную связь и могут своевременно вносить необходимые коррективы в свою работу и отношение к ней
Выясняет ожидания руководителя и организации от работы сотрудника.
Позволяет сотрудникам лучше понимать цели организации (подразделения) и способствует вертикальному потоку информации сверху вниз
Повышает приверженность сотрудников своей организации и ее целям. 2.
Оценка как метод оценки персонала на государственной и муниципальной службе на примере администрации Заводского района муниципального образования «Город Саратов»
Характеристика деятельности и структура администрации Заводского района.
Администрация Заводского района муниципального образования «город Саратов» является территориальным структурным подразделением муниципального образования «город Саратов», выполняющим административные функции, связанные с решением вопросов местного значения в пределах территории города Заводского района.
В своей деятельности областная администрация руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, Уставом (Основным законом) Саратовской области, указами Саратовской области, Уставом муниципального образования «Город Саратов», указами администрации Саратовского района и иными муниципальными правовыми актами муниципального образования «Город Саратов».
Администрация района в пределах своих полномочий, определенных Положением об администрации Заводского района и иными муниципальными правовыми актами, представляет интересы муниципального образования по вопросам, относящимся к компетенции районной администрации, перед федеральными властями, органами власти района, муниципальными учреждениями, юридическими и физическими лицами.
Администрация района является юридическим лицом, должна иметь собственный баланс, бюджетную смету, вести бухгалтерский учет в соответствии с законом, печать со своим наименованием, а также соответствующие печати и бланки, выступать в качестве истца и ответчика в суде, заключать сделки от своего имени, пользоваться имущественными и неимущественными правами, нести обязанности в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Юридический адрес и местонахождение администрации Заводского района муниципального образования «город Саратов»: 410015, г. Саратов, проспект Энтузиастов, 20.
Муниципальная собственность передается районной администрации на основании права управления.
Региональный административный орган является получателем бюджетных средств. Финансовое обеспечение районной администрации осуществляется за счет средств муниципального бюджета на основе бюджетной сметы.
Председателем администрации является Наталичев Вячеслав Владимирович. Назначается и освобождается от должности главой муниципального образования «Город Саратов». Кандидатура главы администрации района согласовывается с депутатами Саратовской городской Думы.
Глава администрации района непосредственно подчиняется главе администрации муниципального образования «Город Саратов».
В период временного отсутствия главы районной администрации его функции в соответствии с постановлением главы районной администрации возложены на первого заместителя главы муниципального образования «Город Саратов».
Глава районной администрации несет персональную ответственность за ненадлежащую организацию работы и создание условий для охраны государственной тайны, а также за несоблюдение установленных законодательством ограничений на доступ к информации, составляющей государственную тайну, в соответствии с действующим законодательством.
Глава администрации Заводского района несет ответственность за осуществление бюджетных полномочий, в частности за обеспечение эффективного и целевого использования бюджетных средств, выделяемых администрации района.
Основными задачами администрации Заводского района являются:
— Участие в подготовке, исполнении муниципального бюджета и контроль за исполнением муниципального бюджета;
— Владение и пользование муниципальной землей;
— Участие в создании систем электро-, тепло-, газо- и водоснабжения, канализации и снабжения топливом в границах района;
— Участие в уличных мероприятиях на местных улицах в границах района;
— Участие в оказании услуг малообеспеченным гражданам, проживающим в уезде и нуждающимся в улучшении жилищных условий;
— Участие в первичных мероприятиях по противопожарной защите;
— Организация озеленительных мероприятий в общине;
— Организация уличного освещения, установка уличных знаков с названиями улиц и номерами домов;
— Участие в создании условий для оказания транспортных услуг населению и организации транспортного обслуживания населения;
— Участие в предотвращении и смягчении последствий чрезвычайных ситуаций;
— Участие в организации природоохранных мероприятий;
— Участие в создании условий для развития физической культуры и массового спорта в районе, организация официальных спортивно-оздоровительных мероприятий;
— Создание условий для организации общественного отдыха на территории района и организация развития зон отдыха населения;
— Участие в организации и реализации мероприятий по гражданской обороне, защите населения и территории округа от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, в том числе поддержка в постоянном состоянии готовности к использованию систем оповещения об опасности, объектов гражданской обороны, в создании и поддержании в гражданском обороне запасов материально-технических, продовольственных, медицинских и других средств;
— участие в организации и проведении мероприятий по мобилизационной подготовке муниципальных предприятий и учреждений, расположенных на территории района.
Администрация Заводского района, в соответствии со своими задачами, имеет полномочия в следующих областях деятельности
— Сфера формирования, исполнения бюджета города и контроль за исполнением бюджета города (выполняет функции главного администратора бюджета города; выполняет функции главного администратора в соответствии с видами доходов, предусмотренных решением о бюджете города и т.д.);
— сфера владения и пользования имуществом, находящимся в муниципальной собственности (согласно муниципальным правовым актам, он является владельцем имущественной части муниципальной казны и т.д.);
— Сфера обеспечения малообеспеченных граждан, проживающих в районе и нуждающихся в улучшении жилищных условий (ведет учет малообеспеченных граждан как нуждающихся в жилье, предоставляемом по договорам социального найма);
— Сфера обеспечения первичной противопожарной защиты;
— Сфера участия в создании условий для оказания транспортных услуг населению и организации транспортного обслуживания населения (участвует в формировании оптимальной маршрутной сети городского общественного транспорта);
— в других областях.
Характеристики административного персонала
В состав администрации города входят глава администрации В.В. Наталичев, его заместители, в том числе первый заместитель главы города В.Н. Логинов, заместитель главы города по социальным вопросам И.А. Минаев, заместитель главы города А.В. Анисимов, заместитель главы города Е.Н. Воронов, другие заместители и другие подразделения администрации города.
Вячеслав Владимирович Наталичев, глава администрации города, курирует деятельность администрации города. Он отвечает за следующее:
— первый заместитель главы администрации (отвечает за сферу коммунальных услуг);
— Заместитель руководителя Администрации по социальной сфере (отвечает за отдел образования)
— Заместитель главного исполнительного директора по экономическим вопросам (отвечает за Департамент по экономическим вопросам и Департамент торговли и обслуживания потребителей);
— Заместитель начальника администрации, руководитель аппарата (заместитель начальника администрации имеет заместителя и курирует Департамент по административно-контрольным работам; Генеральный департамент; Департамент по правовым вопросам и людским ресурсам).
— Отдел разведки, информационной безопасности и мобилизации (главный специалист по регистрации и распределению жилья курирует Отдел бухгалтерского учета и отчетности).
В структуру городского совета входят также структурные подразделения, которые имеют права юридического лица и действуют на основании положений, утверждаемых главой городского совета.
Организация служебной аттестации в административном органе
Порядок проведения служебной аттестации муниципальных служащих администрации Саратовской области установлен Положением «Об служебной аттестации муниципальных служащих администрации города Саратова».
Аттестация муниципального служащего проводится для определения его соответствия должности муниципальной службы на основе оценки профессиональной деятельности.
Цели сертификации:
— Определить уровень профессиональной подготовки муниципального служащего и его соответствие должности, которую он заменяет;
— Определить необходимость повышения квалификации муниципального служащего.
Аттестация проводится в форме собеседования раз в три года.
Решение о проведении аттестации работников администрации района Саводской принято администрацией города Саратова. С этой целью принимается муниципальный правовой акт, который содержит положения:
— О формировании аттестационной комиссии;
— Об утверждении графика аттестации работников города;
— О подготовке списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации.
— О подготовке документов, необходимых для работы Сертификационной комиссии.
График сертификации представителя работодателя, утверждаемый ежегодно 1 января и доводимый до сведения каждого удостоверяющего должностного лица не менее чем за месяц до сертификации.
График сертификации должен включать следующую информацию.
— Наименование структурного подразделения, в котором работает сертифицирующий муниципальный служащий;
— Список муниципальных служащих, подлежащих оценке результатов деятельности
— Дата, время и место проведения служебной аттестации.
— Дата подачи необходимых документов в аттестационную комиссию с указанием руководителей соответствующих отделов муниципалитета, ответственных за подачу документов.
Копии утвержденных планов сертификации направляются в Отдел муниципальных услуг и людских ресурсов муниципалитета в течение трех дней после их утверждения.
Не позднее, чем за две недели до начала работы Аттестационной комиссии должна быть представлена аттестация работника города, подписанная руководителем и утвержденная руководителем.
Обзор должен включать в себя следующую информацию о муниципальном служащем:
— Фамилия, имя, отчество;
— Должность на муниципальной службе на момент аттестации и даты назначения на эту должность.
— перечень основных пунктов (документов) решения (разработки), в котором принимал участие муниципальный служащий
— мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.
Рассмотрение результатов работы муниципального служащего сопровождается информацией о заполненных инструкциях муниципального служащего и подготовленных им за определенный период времени проектах, которые включаются в годовые отчеты о профессиональной деятельности муниципального служащего.
Каждая последующая сертификация в Сертификационную комиссию должна также включать в себя паспорт муниципального служащего с датами последней сертификации.
Как минимум за неделю до начала тестирования, отдел кадров должен ознакомить каждого сертифицированного сотрудника с предоставленной оценкой работы. Однако оценщик вправе представить в Оценочную комиссию дополнительную информацию о своей профессиональной деятельности за указанный период и заявление о своем несогласии с представленной оценкой или объяснение по поводу оценки его непосредственного руководителя.
Кредитование осуществляется путем приглашения работника муниципалитета, осуществляющего кредитование, на заседание мандатной комиссии. В состав Комиссии по проверке полномочий входят Председатель, заместитель Председателя, Секретарь и члены Комиссии.
Если должностное лицо муниципалитета не присутствует на заседании указанной комиссии, аттестация переносится на более поздний срок (независимо от причины неявки).
Уполномоченная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает отчеты уполномоченного муниципального служащего и, при необходимости, его непосредственного руководителя по вопросам профессиональной деятельности муниципального служащего.
Обсуждение профессиональных и личных качеств муниципального служащего по отношению к его карьере должно быть объективным и вызывающим сочувствие.
Профессиональная деятельность муниципального служащего оценивается с целью определения его соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к требуемой муниципальной услуге, участия в решении задач, возложенных на структурное подразделение администрации Саводской области, сложности его работы, эффективности и результативности.
Решение ревизионной комиссии принимается в отсутствие проверяемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя простым большинством голосов присутствующих на заседании членов ревизионной комиссии. В случае равенства голосов муниципальный служащий считается правомочным на должность муниципального служащего.
Результаты аттестации муниципальных служащих доводятся до сведения сертифицированных муниципальных служащих сразу же после подведения итогов аттестации.
Результаты служебной аттестации фиксируются на бланке оценки муниципального служащего. Сертификационный лист должен быть подписан председателем, заместителем председателя, секретарем и присутствующими членами Сертификационной комиссии.
Работнику муниципалитета выдается отчет об оценке в обмен на его подпись.
Список прошедшего аттестацию муниципального служащего и подтверждение исполнения им обязанностей на период аттестации сохраняются в личном деле муниципального служащего.
Секретарь мандатной комиссии обеспечивает ведение протокола заседания комиссии, фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания Сертификационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами Сертификационной комиссии, присутствующими на заседании.
По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений.
а) эквивалентна должности в муниципальной службе.
b) не пригодны для муниципальной службы.
На основании оценки работы муниципального служащего оценочная комиссия может выносить рекомендации
— О поощрении отдельно взятого муниципального служащего за достижения в работе, в том числе после продвижения по службе.
— О направлении отдельных муниципальных служащих на обучение
— О совершенствовании деятельности сертифицированных муниципальных служащих в случае необходимости.
Расходы, связанные с организацией, проведением и результатами аттестации муниципальных служащих, оплачиваются из городского бюджета.
Заключение
Современное время продолжает диктовать новые правила, необходимость сертификации не подлежит сомнению, и подавляющее большинство крупных организаций (как в государственном, так и в частном секторе) понимают ее важность. Поэтому возможность проведения эффективной оценки результатов деятельности является одной из основных задач по совершенствованию управления человеческими ресурсами.
Именно грамотная и квалифицированная оценка результатов работы способствует улучшению работы с персоналом, наиболее рациональному использованию профессиональных и личностных качеств сотрудников, укреплению их материальной и моральной заинтересованности в результатах работы.
Оценка результатов деятельности представляет собой анализ прошлых успехов и неудач сотрудников и включает в себя оценку их пригодности к продвижению по службе или необходимости дополнительного обучения.
Таким образом, мы достигли поставленной цели — рассматривали оценку как одну из важнейших форм оценки работы сотрудников. Цели также были достигнуты:
Были рассмотрены задачи и принципы аттестации государственных и муниципальных служащих;
изучена и проанализирована нормативная правовая база, регулирующая проведение аттестации государственных служащих и муниципальных служащих;
Были описаны этапы аттестации государственных служащих и муниципальных служащих;
Проанализировано внедрение сертификации в Заводском районном управлении муниципального образования «город Саратов»;
y изучена структура администрации Заводского района и система ее управления;
» выявлены проблемы в аттестации, а также в процессе деятельности администрации Заводского района.
Список литературы
Источники
Опубликовано
1. закон РФ от 10.07.1992 г. №3266-1 «Об образовании» // электронный ресурс ИПС консультант плюс.
2-й приказ Минобрнауки России от 24 марта 2010 г. № 209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений». // электронный ресурс IPS Consultant Plus.
3. приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26.08.2010 N 761н «Об утверждении Единого квалификационного пособия для руководителей, специалистов и работников», глава «Квалификационные характеристики должностей работников образования».
4. закон города Москвы от 29 июня 2005 г. № 32 «О начальном и среднем профессиональном образовании в городе Москве» // электронный ресурс ИПС Консультант плюс.
5. Постановление Правительства Москвы от 17 апреля 2012 года № 167-РП «О приобретении государственных учреждений Московской области и муниципальных образований Московской области».
6. Постановление Департамента образования города Москвы от 18 июня 2012 г. № 441 «Об исполнении постановления Правительства Москвы от 17 апреля 2012 г. № 167-РП».
Неопубликованный .
Утвержден 7-й Устав «Московского государственного бюджетного образовательного учреждения «Общая средняя школа № 1089». 18.07.2012
8. Положение об аттестации работников государственного бюджетного образовательного учреждения «Общая средняя школа № 1089», утвержденное 01 сентября 2012 года 9.
9.данные по отчетности сотрудников SSEI SOSH за 2011-2013 гг.
10.данные из личного дела СБЭИ СШ № 1089 г. Москва за 2012 год.
Литература
11.Аверкин В.Н., Заиченко О.М. Аттестация и государственная аккредитация образовательных учреждений в территориальной системе образования. — М: Проспект, 2009 — 176 с.
12. аттестация учителей / составлена Шибановой Е.М. — М.: Дашков и К., 2010 — 224 с.
13. Бинский Ю.К. Проблемы повышения эффективности работы педагогических кадров. — М.: Феникс, 2009 — 231 с.
14. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. Санкт-Петербург: ПИТЕР, 2007 — 420 с.
15. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. М:Инфрак-М, 2008- 329 стр.
16. Егоршин А.П., Гуськова И.В. Управление образованием. М:Логотипы, 2009- 374 с.
17. Галанов А.С. Модели аттестации учителей — М: Вершина, 2010 — 211 с.
18. Гришина И.В., Конасова Н.Ю., Курцева Е.Г. Методы оценивания работы школы, деятельности учащихся и учителей. — М.: Проспект, 2009. 319 с.
19. Дутова С.И. Вариантные формы аттестации профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений // Столичное образование, № 7. 2011. С.56.
20. Дик Н.Ф. Лицензирование, сертификация и аккредитация образовательных учреждений. — М.: Астра, 2010 — 111 с.
21. Звягинский В.И. Педагогическое творчество учителя. — М.: Педагогика, 2009 — 228 с.
Игнатьев С.И. Модернизация образования в Москве. М.: Вершина, 2009 — 79 с.
23. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФРАКРАСНЫЙ, 2009 — 673 С.
24. Конаржевский Ю.А. Технология педагогического анализа преподавания и обучения. Для директоров и помощников директоров. — М.: Педагогический центр, 2009 — 287 с.
25. Литягин А. Эффективная аттестация / / Управление персоналом № 3, 2010 — с. 68-71.
26. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. М: Кнорус, 2009 — 439 с.
27. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка персонала. М: Intel-синтез. 2009 — 229 S.
28. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М: Юриспруденция, 2009 — 386 с.
29. пихало В.Т., царегородцев Ю.Н., Петрова С.А., Ефремова Ю.Е. Управление персоналом Организации. М: Форум, 2010 — 377 с.
30. поршнев А.Г. Управление организацией / Поршнев А.Г., З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., ДАФНА, 2010 — 429 С.
31. пригожин А.И. Оценка мотивационного персонала // Кадровик плюс. № 41, 2011- с.77
32.Сарданян А. Опыт оценки персонала на современных российских предприятиях // Управление персоналом, № 7, 2010. — с.48.
33. Свирина И. Современная оценка персонала//управление персоналом № 3. 2011. — с.43.
34. Скаткин М.Н. Методика и методология педагогических исследований. — М: Педагогика, 2009 — 225 с.
35. советова Е.В. Персонал работает в школе. — Москва, 2009 — 198 с.
36. Терегулов Ф.Ш. Продвинутый педагогический опыт: теория распознавания, изучения, обобщения, распространения и внедрения. — М.: Педагогика, 2010 — 197 с.
37. управление персоналом /редактор О.И. Марченко. М: Ос-89, 2008 — 440 с.
38. Шаталов А.А., Афанасьев В.В., Афанасьева И.В., Гвоздева Е.А., Пичугина А.М. Мониторинг и диагностика качества образования. — М., 2008. 465 с.
