Оглавление:
У вас нет времени на дипломную работу или вам не удаётся написать дипломную работу? Напишите мне в whatsapp — согласуем сроки и я вам помогу!
В статье «Как научиться правильно писать дипломную работу», я написала о правилах и советах написания лучших дипломных работ, прочитайте пожалуйста.
Собрала для вас похожие темы дипломных работ, посмотрите, почитайте:
- Дипломная работа на тему: международные платежные системы
- Дипломная работа на тему: русский народный танец
- Дипломная работа на тему: организация взаиморасчетов на железнодорожном транспорте
- Дипломная работа на тему: расследование несчастных случаев на производстве
Дипломная работа на тему: нормирование труда на предприятии
Введение
Основными показателями, характеризующими нормирование труда на предприятии, являются: использование труда, рабочее время, производительность труда и относительные показатели затрат труда.
Для выполнения своих задач каждое предприятие имеет контингент рабочей силы, который по количеству и составу составляет персонал конкретного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация рабочей силы, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения непрерывного и качественного выполнения функций предприятия.
Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; раскрытие резервов трудовых ресурсов, их более полное и эффективное использование, является содержанием основных показателей по труду.
При анализе использования трудовых ресурсов на предприятии производительность труда следует рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Рост производительности труда создает реальные условия для повышения уровня заработной платы. В этой связи следует использовать трудовые ресурсы для того, чтобы темпы роста производительности труда превышали темпы роста его оплаты. Только при таких условиях можно увеличить темпы расширения производства.
Поскольку затраты на рабочую силу стали значительной частью общих затрат, многие компании признали важность обеспечения наиболее эффективного использования трудовых ресурсов. В то же время, способность компании выполнить эту задачу зависит от того, насколько точно рассчитываются и контролируются трудозатраты.
Целью данной курсовой работы является изучение рационализации труда в компании ООО «Грант».
Исходя из этой цели, были поставлены следующие задачи:
1) изучение литературы на эту тему;
2) демонтировать методы нормирования труда на предприятии;
3) определение оценки труда для решения кадровых вопросов;
4) изложить характеристику ООО «Грант»;
5) оптимизировать распределение труда на предприятии ООО «Грант».
Этот курс состоит из 3 глав. В первой главе описываются общие понятия рационализации труда на предприятии. Во второй главе указаны характеристики предприятия ООО «Грант», а также факторы и методы нормирования работы на нем. В третьей главе предлагается самостоятельно разработанный план оптимизации рационализации труда на предприятии.
Концепция нормирования труда на предприятии
Научные основы нормирования и организации труда
Наиболее эффективное использование трудовых и материальных ресурсов производственных подразделений предприятий способствует правильному определению норм труда. Для этого используются различные стандартные материалы, которые выражают зависимость между необходимыми трудозатратами и влияющими на них факторами. Зависимости могут быть представлены в виде диаграмм, таблиц, номограмм, эмпирических зависимостей, законов и уставов.
К нормативным материалам по нормированию труда относятся:
Стандарты;
Стандарты.
Нормы определяют стоимость труда для производства определенного продукта или выполнения определенной операции (труда) в целом и при заданных организационно-технических условиях.
Норма как экономическая категория характеризует уровень социального разделения труда и определяет формирование элементарных (первичных) пропорций в использовании трудовых ресурсов, как количественную меру стоимости человеческого и материализованного труда на единицу продукции.
Нормы являются базовыми данными для определения использования труда по каждому элементу операции (работы, функции); нормы предусматривают различные варианты организационно-технических условий их выполнения, так как состав ресурсов, подлежащих нормированию, определяется конкретными организационно-техническими условиями.
Трудовые нормы — это регламентированные значения времени, затрачиваемого на выполнение элементов (или комплексов) труда, трудозатрат на эксплуатацию единицы труда (работника или бригады), а также численность работников, необходимых для выполнения единицы труда, и предназначены для установления конкретных трудовых норм.
Таким образом, в нормировании труда норма является расчетной основой для определения норм затрат на рабочую силу.
Теоретические основы нормирования труда
Регламентация труда — процесс определения рабочего времени в виде норм труда для выполнения определенной работы в наиболее рациональных для данного производственно-организационного и технического состояния условиях.
Трудовые нормы, которые устанавливаются с учетом технических, технологических и организационных возможностей производства, называются технически обоснованными. Помимо технического обоснования стандартов, необходимо их экономическое, психофизиологическое и социальное обоснование.
Экономическое обоснование позволяет выбрать наиболее эффективную форму организации производственного процесса, которая обеспечит оптимальное использование оборудования и рабочих в течение смены.
Психофизиологическое обоснование предполагает выбор возможностей работы с учетом снижения влияния неблагоприятных факторов на организм человека и введение рациональных режимов работы и отдыха.
Социальное обоснование норм предусматривает содержание труда и повышает интерес к труду.
Процесс установления стандартов включает в себя:
Анализ производственного процесса;
Выбор лучших технологий и вариантов организации работы;
Проектирование рациональных режимов работы, техники и методов работы, операционных систем рабочего места, графиков работы и отдыха;
расчёт стандартов в соответствии с технологическими и рабочими процессами
внедрение и последующая адаптация стандартов к изменениям организационно-технических условий производства.
В условиях рыночной экономики нормирование труда должно активно влиять на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятия, способствовать получению прибыли, производству конкурентоспособных товаров и услуг, обеспечивать рациональное использование трудовых ресурсов.
Исходя из этого, нормирование труда должно осуществляться с учетом следующих требований.
1. максимальный охват стандартизацией труда всех категорий работников, позволяющей объективно измерять и оценивать их трудовые затраты;
2. высокое качество стандартов;
3. комплексный подход в процессе расчета и установления норм затрат труда с учетом организационно-технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов.
4. обеспечение нормальной интенсивности труда работников с целью поддержания их долгосрочной работоспособности и здоровья.
Из всего вышесказанного следует, что основными элементами, определяющими содержание трудового рациона, являются:
Анализ организационно-технических условий выполнения работ;
Изучение и анализ методов и приемов работы;
Проектирование структуры, регламентов и управления рабочими процессами;
Техническое, экономическое, психофизиологическое и социальное обоснование возможных вариантов выполнения оцениваемой работы.
Определение значения рабочего стандарта.
Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Грант»
Характеристики компании «Грант Лтд.
Предметом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Грант», созданное в сентябре 2001 года. Согласно учредительным документам, основным видом деятельности компании является оптовая торговля в Ульяновске.
Общество осуществляет свою деятельность на основании Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», иного действующего законодательства и устава общества.
Юридический адрес ООО «Грант»: 432042, г. Ульяновск, Московское шоссе 20, корп. 3.
Торговое предприятие ООО «Грант» имеет склад канцелярских товаров и офисных принадлежностей, расположенный по адресу ул. Московское шоссе, 20, занимается оптовой продажей канцелярских принадлежностей.
Учредителями ООО «Грант» являются физические лица. Капитал состоит из вкладов учредителей — это общая собственность учредителей. На момент создания уставный фонд составлял 8350 рублей.
В настоящее время уставный капитал составляет 1 000 000 рублей.
Высшим органом ООО «Грант» является общее собрание акционеров, которое действует в соответствии с российским законодательством на основании устава и устава ООО «Грант».
В процессе работы ООО «Грант» зарекомендовало себя как надежный партнер и финансово стабильная компания.
Организационная структура компании представлена на рис. 1.
Его можно найти на сайте http://www.allbest.ru/.
Рис.1 — Организационная структура ООО «Бурр».
Факторы и методы стандартизации работы на предприятии
Лабораторная оценка.
Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить следующее.
1. анализ деятельности;
2. расчет и утверждение базовых ставок;
3. мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра тарифов в зависимости от изменения материально-технических ресурсов.
4. внедрение форм материального стимулирования для повышения производительности;
5. мониторинг стандартов труда.
Основные методы стандартизации труда
Традиционное — измерение времени, при котором расчет времени для производства единицы продукции осуществляется путем многочисленных измерений;
Оценка «трудозатрат» — трудозатраты на час работы определяются умножением балла за час работы (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность работы;
Определение «скользящей шкалы». Этот метод подразумевает, что ставки и цены не меняются в течение длительного времени (год и более), а повышение заработной платы производится за счет доходов организации. Согласно этому методу, заработная плата работника Z(1) получается путем умножения ставки заработной платы Zt (3) на коэффициент увеличения заработной платы KU (2):
Z = Zt *S *Ku. (1)
Коэффициент роста заработной платы, в свою очередь, рассчитывается по следующей формуле
ЗК = фонд заработной платы/заработная плата, (2)
Когда фонд заработной платы определяется как процент от доходов организации.
В условиях рыночной экономики процент заработка может быть предметом переговоров между руководством и работниками.
Ставка заработной платы увеличивается с ослаблением стандартного напряжения (увеличение времени выполнения операции) по причине.
Zt = S * S * Tsht * S * K, (3)
Где: С — почасовая оплата;
Время работы;
К — количество выполненных работ, изделий.
Таким образом, чем слабее временная ставка, тем больше Pt, тем ниже Ku. Поэтому с увеличением нормы времени коэффициент K будет уменьшаться, а PFA останется неизменным.
Стандартизация работы менеджеров. Из-за нерегулируемой переменной активности инженеров, техников и менеджеров традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда:
1. Метод аналогии — основан на опыте работы эффективно работающих компаний;
2. метод совокупной стандартизации персонала — основанный на косвенном измерении трудоемкости труда и расчете ИТР и управленческого персонала для всего производства в целом и по подразделениям;
3. метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые можно разделить на повторяющиеся операции) путем деления на операции и анализа времени, необходимого для выполнения операций.
Методы нормирования труда по мере возможности, а также методы изучения стоимости трудозатрат, в свою очередь, помогают определить или установить определенный порядок в работе предприятия.
Эти методы включают фотосъемку рабочего времени, фотосъемку (самофотосъемку) рабочего дня; регистрацию времени отдельных операций; фотохронометрию, фотосъемку рабочего времени — наблюдение за всеми элементами рабочего процесса и временем, затрачиваемым начальником (бригадой) на проведение одного или группы процессов в течение рабочей смены, нескольких смен, цикла или нескольких циклов.
Объектом изучения на фотографии рабочего процесса является весь процесс или группа процессов, изученных с точки зрения используемой технологии и организации ее реализации. Фотографии рабочего процесса должны использоваться в наблюдениях для установления технически обоснованных сроков выполнения отдельных операций, а также регламентированных и технологических перерывов. Кроме того, этот метод наблюдения используется во всех исследованиях, где требуется глубокая качественная характеристика наблюдаемых процессов.
Запись рабочего дня — это изучение всех без исключения затрат рабочего времени в течение всей рабочей смены (включая потерянное время), которые фиксируются в их фактической последовательности. В большинстве случаев такие записи фиксируют только общее время работы, не разделяя его на процессы и операции. В то же время, методы реализации, технология и организация процесса в целом детально не изучены. Основное внимание при фотографировании в рабочие дни должно быть направлено на определение количества простоев и выявление причин их возникновения. Фотографию рабочего дня можно использовать для выяснения причин низкой производительности труда, когда основные потери времени на конкретном рабочем месте связаны с простоями.
В самофотографии рабочего дня работник сам записывает время, проведенное на рабочем месте, а также потерянное время и его причины. Его можно использовать для более активного вовлечения работников в разработку и реализацию мер по улучшению организации труда.
Регистрация времени отдельных операций — это изучение отдельных операций путем их разделения на фазы. Основной целью учета времени является углубленное изучение основных операций, имеющих большую долю в балансе рабочего времени, с целью выявления передового опыта и его рационализации, определения нормальной продолжительности операций для установления норм выработки. Основным преимуществом учета времени отдельных операций является возможность получения гораздо большего количества замеров трудозатрат на единицу работы за каждую операцию, чем фотография рабочего процесса, что очень важно при использовании математических методов обработки исследовательских данных с целью проектирования нормативов трудозатрат.
Фотохронометрия является комбинированным методом изучения затрат рабочего времени. Его следует использовать в тех случаях, когда изучение трудового процесса требует детального изучения некоторых операций. При таком наблюдении, как и при фотографировании рабочего дня, измеряются все затраты рабочего времени, и одновременно ведется временная запись всей операции и ее наиболее важных и часто повторяющихся элементов.
В зависимости от количества наблюдаемых объектов и наблюдателей, цели наблюдения и характера процесса работы используются следующие методы наблюдения.
1. в зависимости от количества объектов, наблюдаемых наблюдателем, индивидуально и в группах;
2. в зависимости от количества одновременно наблюдающих за выполнением рабочего процесса (процессов), одинарный, двойной и комплексный
3. в зависимости от местоположения наблюдателя и объекта во время наблюдения — стационарный, маршрутный и патрульный.
Режим индивидуальной записи используется, когда объектом наблюдения является один рабочий или механизм в наблюдениях, требующих более высокой точности измерений времени и более высокой степени разложения рабочего процесса. Такие исследования, как правило, проводятся с целью разработки стандартов производства или анализа их эффективности, а также изучения передовых методов работы.
Групповой метод фотографирования используется, когда наблюдатель наблюдает за работой группы рабочих (звенья, бригады), которые находятся в поле зрения наблюдателя и объединены общностью выполняемой работы. Основной целью групповой фотографии является изучение организации коллективной работы, определение причин и длительности потерянного рабочего времени, а также изучение других вопросов, не требующих большой точности измерения времени.
В одном методе наблюдение осуществляется одним наблюдателем, независимо от количества рабочих или наблюдаемых машин.
В соответствии с современными требованиями, цели улучшения организации нормирования могут быть сформулированы следующим образом:
1. как можно более широкое расширение установления тарифных ставок, что позволит измерять и оценивать стоимость труда по всем видам деятельности и разновидностям выполняемой работы;
2. высокое качество установленных трудовых норм, их максимальное приближение к социально необходимым трудовым затратам;
3. комплексная (научная) обоснованность трудовых норм на основе более полного учета организационных, а также технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов
4. гуманизация трудовых норм. способствующая развитию личности, максимальному удовлетворению ее творческих и материальных потребностей
5. широкое применение электронной вычислительной техники и компьютеризации при разработке технологической и организационной документации, временных норм в различных производственных условиях.
Реализация этих требований предполагает необходимость управления стандартизацией труда на национальном уровне.
Оценка труда.
Оценка труда — это мера соответствия количества и качества работы требованиям технологии производства.
Оценка работы дает возможность решать следующие кадровые задачи:
1. оценить потенциал продвижения по службе и снизить риск продвижения по службе некомпетентных сотрудников;
2. сократить расходы на обучение;
3. поддерживать чувство справедливости у сотрудников и повышать мотивацию труда;
4. обеспечивать обратную связь с сотрудниками по вопросам качества их работы;
5. разрабатывать программы обучения и развития персонала.
Для разработки эффективной системы оценки эффективности работы сотрудников необходимо:
1. Установление стандартов производительности труда для каждого рабочего места и критериев их оценки;
2. разработать политику оценки эффективности (когда оценивать, как часто и кому).
3. требовать от конкретных лиц оценки результатов работы;
4. требовать от оценщиков сбора данных о производительности труда.
5. обсудить оценку с сотрудником;
6. принять решение о проведении оценки и задокументировать ее.
Этапы оценки результатов работы по конкретному рабочему месту включают в себя:
1. описание работы;
2. определение требований;
3. оценка по факторам (конкретного переводчика);
4. расчет общего рейтинга;
5. сравнение со стандартом;
6. оценка уровня сотрудника;
7. доведение результатов оценки до сведения подчиненных.
Для того чтобы процедуры оценки рабочих мест были эффективными в каждой отдельной компании, они должны отвечать следующим требованиям:
1. используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
2. информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
3. результаты оценки должны быть увязаны с системой стимулирования;
4. система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.
Кроме того, с оценкой рабочих мест могут быть связаны исследования по характеристикам численности работников, рассчитанные следующим образом:
Коэффициент конверсии при приеме на работу (Кпр) представляет собой отношение количества работников, принятых на работу в данный период, к среднему количеству работников, входящих в состав фонда оплаты труда за тот же период.
Коэффициент текучести кадров (кд) — отношение числа отъездов за период к среднему количеству сотрудников за тот же период.
Коэффициент отсева (Кт) — отношение числа людей, ушедших за период (по собственному желанию и в связи с нарушением трудовой дисциплины), к средней численности персонала за этот же период
Коэффициент численности персонала (Pst) — это отношение количества сотрудников, отработавших за весь период к средней численности сотрудников за тот же период.
Вышеуказанные показатели изучены в динамике. Определяются причины увольнения работников (по их заявлению, в связи с сокращением штата, в связи с нарушением трудовой дисциплины).
Анализ нормирования труда
Оптимизация нормирования труда на предприятии
ООО «Грант
Оптимизация труда предполагает, прежде всего, повышение производительности труда, а также методы регулирования рабочего времени и периодов отдыха.
Рост производительности труда является одним из важнейших способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Производительность труда может быть увеличена:
1. снижение затрат труда на его производство и интенсификацию производства;
2. внедрение комплексной механизации и автоматизации производства
3. усовершенствованные методы, технология и передовые методы работы
4. сокращение потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства
5. закупка материалов и оборудования
6. обеспечение трудящихся трудовым фронтом; 7;
7. повышение творческой активности и квалификации персонала и другие факторы.
Все вышеперечисленное в комплексе должно обеспечивать снижение ввода живого объема работ на один рубль выполненных работ (услуг) за единицу времени (выхода) или ввода живого объема работ за единицу времени (трудоемкости).
Поощрение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей является объективной необходимостью и признается всеми руководителями. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его личности и возможности самовыражения. Поэтому руководители предприятия должны уделять больше внимания методу мотивации труда.
Основными формами мотивации (стимулирования) сотрудников на предприятиях являются:
1. заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности компании. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с заработной платой в аналогичных компаниях отрасли и региона. Зарплата работника определяется в зависимости от его квалификации, личных навыков и производительности труда и включает в себя различные дополнительные выплаты и бонусы.
2. внутренние льготы для сотрудников: субсидированное и льготное питание, установка торговых автоматов для горячих напитков и закусок; продажа продукции компании сотрудникам со скидкой (обычно 10% и более); полная или частичная оплата проезда на работу и обратно; беспроцентные или низкопроцентные ссуды для сотрудников; право пользования служебным транспортом; оплата отпуска по болезни выше определенного уровня, медицинское страхование сотрудников.
3. нематериальные льготы и привилегии для сотрудников: право на поэтапный и гибкий график работы; отгулы, увеличенное количество оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; досрочный выход на пенсию и т.д.
4. меры, повышающие содержание работы, самостоятельность и ответственность сотрудников и стимулирующие рост их навыков. Привлечение сотрудников к управлению компанией также повышает их мотивацию, так как в этом случае решается проблема их отчуждения от компании и ее руководителей. Глобальное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления организационной базой мотивации сотрудников.
5. создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных и психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками административного аппарата, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
6. продвижение сотрудников, планирование карьеры, оплата обучения и профессионального развития.
Данные меры по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повышать его конкурентоспособность на рынке.
Компания должна разработать конкретные меры по обеспечению роста производительности труда и определить резервы для увеличения среднего почасового, суточного и годового объема производства работников.
Одним из наиболее эффективных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда должны использоваться таким образом, чтобы темпы роста производительности труда превышали темпы роста его оплаты, что создает возможности для эскалации воспроизводства на предприятии.
Каждое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, ежегодно уточнять ее, учитывая накопленный опыт, и сделать доступной для всех работников.
Необходимо провести анализ показателей труда и заработной платы на предприятии с учетом текущих тенденций в стране и регионе.
Реформа заработной платы является приоритетной задачей в политике Правительства Российской Федерации и имеет следующие направления:
1. использование регуляторов рынка и механизмов социального партнерства, а также системы договорных отношений между предпринимателями и работниками;
2. постепенное приближение минимальной заработной платы к прожиточному минимуму и уменьшение неоправданной разницы между минимальной и среднемесячной заработной платой (по мере улучшения экономической ситуации);
3. постепенное восстановление заработной платы как основного источника доходов и основного стимула для экономической деятельности работников.
Механизм материального стимулирования должен основываться на принципе оплаты каждого работника в зависимости от его личного вклада и конечных результатов работы коллектива. Структура заработной платы сотрудников выглядит следующим образом:
60-70% — основная заработная плата: тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки (за сложные условия труда, работу в ночное время, сверхурочную работу и т.д.);
30-40% — дополнительная заработная плата: поощрительные доплаты и надбавки, премии к заработной плате и вознаграждения за индивидуальные (высокая производительность труда, экономия ресурсов) и коллективные (увеличение прибыли предприятия) результаты работы.
Таким образом, деятельность компании, направленная на снижение текучести кадров, может напрямую влиять на повышение общей эффективности производства. Поэтому работа с увольнениями и разработка политики по снижению текучести кадров являются важными элементами управления людскими ресурсами.
Высокая текучесть кадров может быть вызвана как особенностями производственно-хозяйственной деятельности, так и неудачной кадровой политикой компании. Поэтому для сокращения текучести кадров можно предусмотреть следующие меры:
1. улучшение условий труда и их оплаты;
2. максимальное использование навыков сотрудников;
3. улучшение коммуникации и обучения;
4. реализация эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
5. постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы
6. повышение уровня привлекательности проводимых мероприятий и т.п.
Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника. Основной причиной необходимости подготовки и переподготовки кадров является конкуренция, которая требует снижения затрат и более эффективного использования человеческих ресурсов, технологических изменений, расширения производства, развития кадрового потенциала и др.
Заключение
Стандартизация труда — это социальное явление. Она генерируется развитием производства и науки и подчиняется объективным экономическим законам способа производства, на основе которых и в рамках которых она осуществляется.
Основными функциями нормирования труда являются: распределение труда, научная организация труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, что является основой для морального и материального поощрения и распространения передового опыта.
Регламентация труда основывается на следующих принципах: научная обоснованность трудовых норм; равная интенсивность трудовых норм для равного труда в равных условиях; сохранение основной производительной силы общества — трудовой силы; участие работников в определении трудовых норм. Определение объективной стоимости затрат на оплату труда для определенных условий осуществляется различными методами нормирования: методом аналогии; методом агрегированных норм количества; методом прямого нормирования.
Оценка труда позволяет оценить потенциал продвижения по службе и снизить риск продвижения по службе некомпетентных работников, сохранить чувство справедливости и повысить мотивацию работников к работе, а также к выполнению других кадровых задач.
Оценка работы — это мера соответствия количества и качества работы требованиям технологии производства.
В ходе данной курсовой работы был создан план с методами оптимизации нормирования труда на предприятии, исходя из следующих факторов: Зарплата, внутренние льготы, нематериальные льготы и привилегии для персонала, меры по повышению содержания работы, создание благоприятной социальной атмосферы, продвижение сотрудников после службы, планирование карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
А также план повышения производительности труда: за счет снижения трудозатрат в производстве и интенсификации производства; внедрения комплексной механизации и автоматизации производства; совершенствования техники, технологии и передовых методов работы; снижения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства; обеспечения работников трудовым фронтом; повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.
Предлагаю сократить расходы на уменьшение затрат и увеличить прибыль в компании ООО «Грант», сократить численность работников, нанять более квалифицированный персонал (меньше), потому что при меньшем количестве работников затраты на оплату труда будут меньше, а значит, прибыль будет больше.
Список литературы
1) Фатхутдинов Р.А. Управление производством. Учебник для университетов. Дрейф Министерства обороны РФ. — 6-е издание: М.: Петр, 2011. — 496 с.
2) Бухалков М.И. Организация и нормирование работы: учебник / Бухалков М.И. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 548 с.
3) Омельченко И. Б. Нетрадиционный способ нормирования численности работников // персонала предприятия. — 2010. — №4. — с. 29.
4) Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. — М.: Кнорус, 2010. — 317 с.
5) Пашуто В.Р. Практическая работа по организации, нормированию и оплате труда на предприятии. М.: Кнорус. 2010. — 240 с.
6) Рабочая тетрадь по экономике, организации и нормированию труда. Отредактировано П.Е. Шлендером. М. Вузовский учебник Инфра-М. 2010. — 319 с.
7) Основы управления операционными расходами: учебник / Г.Г. Серебренников. — 2-е издание. — Тамбов: Издательский дом Тамбовского государственного технического университета, 2011.
8) Трудовые нормы: Приложение для оптимизации. Под ред. Г. Касьянова М.: Абак, 2011, 304 с.
9) Бухалков М. И. Организация и нормирование труда; Инфра-М — , 2013. — 384 в.
10) Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии; Кнорус — Москва, 2012. — 320 в.
11) Роф А. I. Организация и нормирование труда; МИК — Москва, 2011. — 408 в.
12) Фатхутдинов Р.А. Управление производством. Учебник для университета. Дрейф Министерства обороны РФ. — 6-е издание: М.: Петр, 2011. — 496 с.
13) http://www.up-pro.ru/encyclopedia/normirovanie-truda.html
14) http://laboureconomics.ru/glava6/p62
15) http://ref.rushkolnik.ru/v49911/?page=3
16) http://uchebnikionline.ru/menedgment/operatsiyniy_menedzhment_-_kapinos_g_i/upravlinnya_trudovimi_protsesami_normuvannya_pratsi.htm
17) http://uchebniki.ws/10981205/ekonomika/normirovanie_truda
18) http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=461335
19) http://www.center-yf.ru/data/economy/Normirovanie-truda.php
