Дипломная работа на тему: социально-психологический климат в коллективе

Оглавление:

У вас нет времени на дипломную работу или вам не удаётся написать дипломную работу? Напишите мне в whatsapp — согласуем сроки и я вам помогу!

В статье «Как научиться правильно писать дипломную работу», я написала о правилах и советах написания лучших дипломных работ, прочитайте пожалуйста.

Собрала для вас похожие темы дипломных работ, посмотрите, почитайте:

Дипломная работа на тему: социально-психологический климат в коллективе

Введение

В условиях современной научно-технической революции интерес к феномену социально-психологического климата коллектива постоянно растет. Актуальность этой проблемы продиктована, прежде всего, повышенными требованиями к уровню психологического участия человека в трудовой деятельности.

Одной из основных задач в реформировании трудового процесса является целенаправленное развитие личности работников в соответствии с их интересами и индивидуальными потребностями. Для решения этой задачи необходимо обеспечить успешную социализацию личности, формирование благоприятного психологического климата в коллективе, формирование навыков инициативы, самостоятельности и реализации социального опыта в конкретной организации. Организация благоприятного социально-психологического климата требует понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, азарта, отношений друг с другом.

Благоприятный социально-психологический климат является необходимым условием для повышения производительности труда, удовлетворенности сотрудников работой и коллектива. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на ее результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и показывает его потенциал.

Предметом исследования является рабочий коллектив гук «Дворец искусств Бобруйска». Бобруйский дворец искусств».

Объектом исследования является социально-психологический климат рабочего коллектива и его влияние на результаты трудовой деятельности.

Целью учебной работы является теоретическое обоснование и экспериментальное изучение влияния социально-психологического климата на результаты коллективной трудовой деятельности.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

1 рассмотреть теоретические подходы к изучению социально-психологического климата трудового коллектива.

2 Проанализировать результаты эмпирических исследований по изучению влияния социально-психологического климата трудового коллектива на результаты трудовой деятельности.

3 Формулировать выводы и рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах с целью повышения эффективности рабочего процесса.

Теоретические подходы к изучению социально-психологического климата организации

Концепция и сущность социально-психологического климата и его роль в процессе работы.

Социально-психологический климат в коллективе — это психологическая атмосфера, которой дышит каждый, но каждый вносит в нее что-то свое.

Состояние межличностных отношений в трудовом коллективе характеризует социально-психологический климат. Иными словами, психологический климат или атмосфера — это совокупность психологических условий, которые могут способствовать или препятствовать эффективной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. Это — преобладающее в группе или коллективе относительно стабильное психологическое отношение ее членов, которое проявляется в отношении друг к другу, к работе, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных личностных ценностей и ориентаций .

Одним из первых определил содержание социально-психологического климата В. М. Шепель. По его словам, психологический климат — это эмоциональная окраска психологических связей членов команды, которая формируется на основе их близости, симпатии, соответствия характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат межличностных отношений состоит из трех климатических зон. Первой климатической зоной является социальный климат, который определяется степенью понимания целей и намерений группы, а также степенью гарантирования конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона — это моральный климат, который определяется моральными ценностями группы. Третья климатическая зона — это психологический климат, который представляет собой неформальные отношения между сотрудниками, находящимися в прямом контакте друг с другом. Психологический климат — это микроклимат, зона которого гораздо более локальна, чем социальный и моральный климат .

Термины «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и др. П. широко используются в отечественной научной литературе. Применительно к производству, они иногда говорят о производственном климате команды. В большинстве работ эти термины используются приблизительно как синонимы, но это не исключает значительной вариабельности в конкретных определениях.

Различные источники дают разные определения «социально-психологического климата».

Психологический словарь содержит следующий термин для обозначения социально-психологического климата. Социально-психологический климат — это качественный аспект межличностных отношений, проявляющийся как совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

1 По мнению В.Н. Машкова, «социально-психологический климат — это эмоциональная атмосфера в рабочем коллективе, которая либо приятна, либо неприятна его членам» .

2 Платонов К.К. и Г.Г. Голубев предлагают следующее определение: «Психологический климат — это межличностные отношения, характерные для работы или учебы коллектива, определяющие его основное настроение» .

3 Морозов А.В. указывает, что понятие социально-психологического климата обозначает не ситуационные переменные в преобладающем настроении людей, а только их стабильные характеристики .

В российской психологии сложились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) рассматривают климат как социально-психологическое явление и состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда и способами стимулирования климата.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что существенной особенностью социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парагин) анализируют социально-психологический климат через стиль отношений между людьми, находящимися в прямом контакте друг с другом. В процессе формирования климата формируется система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое благополучие каждого члена группы.

Основатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат с точки зрения социально-психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

В западной социальной психологии социально-психологический климат более широко рассматривается под понятием организационного климата, являющегося неотъемлемой частью организационной культуры.

Таким образом, понятие «социально-психологический климат» включает в себя настроение сотрудников на выполнение заданий и состояние отношений между членами коллектива в производственном процессе.

Психологическое настроение зависит от удовлетворенности сотрудника своей должностью и перспективами роста, степени удовлетворения материальных и интеллектуальных потребностей, важности результатов его работы, здоровья, жизни и других факторов.

Отношения между членами команды формируются отношениями между менеджерами и подчиненными (стиль лидерства), характером отношений между сотрудниками на одном уровне иерархии (наличие и ориентация неформальных групп), а также отношением подчиненных к менеджерам.

Социально-психологический климат может быть как благоприятным, так и неблагоприятным. Исследования показывают, что в благоприятном микроклимате, когда в коллективе преобладают удовлетворенность работой, взаимная поддержка, взаимное уважение и доверие, повышается производительность труда, уменьшается количество разрушительных конфликтов и других негативных явлений. И наоборот, в неблагоприятном психологическом климате, в обстановке конфронтации и недовольства сотрудников, отношение к работе снижается, много времени тратится на выяснение отношений и постконфликтных чувств. Все это очень негативно влияет на производительность труда.

Удовлетворенность работой разных людей может быть вызвана различными обстоятельствами: характером работы, престижем профессии, уровнем заработной платы, важностью результатов работы для общества, возможностью получения желаемой работы в будущем, характеристиками и условиями труда (месторасположение, приятная команда, удобства на работе, режим рабочего дня и т.д.). .

Руководитель должен изучить и определить конкретную основу удовлетворенности (или неудовлетворенности) работой каждого подчиненного, поскольку, зная ее, он может эффективно пробуждать мотивы к работе, используя различные формы поощрения.

Основные признаки благоприятного психологического климата:

— Среда, характеризующаяся взаимным уважением, доверием, сотрудничеством и стремлением членов организации друг к другу;

— свободное выражение своего мнения при обсуждении различных вопросов;

— объективная, позитивная и конструктивная критика (в том числе в адрес руководителя).

— Отсутствие давления со стороны менеджеров на подчиненных и признание их права на участие в принятии решений;

— Регулярное информирование членов команды о задачах, проблемах, состоянии дел;

— Удовлетворенность принадлежностью к организации;

— Терпимость к мнению других людей.

Работа в группах и коллективная работа — это объективная реальность, определяемая уровнем научно-технического прогресса и развития цивилизации, когда сложность конечного продукта такова, что его производство требует скоординированных, согласованных усилий специалистов в различных областях знаний и навыков, и эти знания и навыки должны быть достаточно глубокими.

Освоить в одиночку весь необходимый объем знаний, умений и навыков для производства сложного современного производства достаточно сложно, а порой и невозможно — может оказаться, что жизни недостаточно. Необходимая глубина знаний в той или иной области обеспечивается солидной технической подготовкой и опытом, а жизнь для этого, как правило, слишком велика. Организация продуктивной командной работы среди экспертов различных дисциплин, происхождения, возраста, пола, а также уникальных личных и профессиональных квалификаций — это задача, стоящая перед менеджерами различного уровня.

Руководитель команды ожидает, что потенциал команды будет больше, чем сумма потенциалов членов команды. Для него важно наладить сотрудничество, взаимное обогащение идей, взаимная помощь и поддержка среди членов команды. Только в этом случае можно будет сказать, что он активировал групповой потенциал. По этой причине в организациях и самих организациях создаются команды, рабочие группы, отделы и подразделения («мы объединились, чтобы сделать то, что невозможно без такого объединения») .

Элементы группового потенциала:

— Профессиональные знания, навыки и умения, обуславливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал). Группа может интегрировать разрозненные знания, навыки, способности в новый мощный потенциал;

— работоспособность (психофизиологический потенциал);

— интеллектуальные, когнитивные способности (творческий потенциал);

— Способность сотрудничать, коллективно организовывать и взаимодействовать с другими группами и аутсайдерами в интересах общих групповых целей (коммуникативный потенциал);

— Ценностно-мотивационная сфера, степень нравственной чистоты поставленных группой целей и путей их достижения (идеолого-идеологический, моральный потенциал);

— Лидерский потенциал — группа способна стать «маяком» для других, стать референтной группой, где быть одному считается наградой.

— Потенциал развития: за счет развития своих людей и элементов группового потенциала группа способна решать все более сложные задачи.

Но для того, чтобы управлять процессами, происходящими в новой системе, группа должна понимать, что в ней происходит и почему. Социология и социальная психология обладают фундаментальными знаниями в области групповых процессов и группового поведения.

Даже термин «группа» по-разному трактуется в разных научных дисциплинах. В общем случае это группа людей, связанных общими интересами (группа почитателей), профессией (группа с профессиональной квалификацией), деятельностью (сотрудники компании, пассажиры транспортных средств) и так далее. Если мы можем определить характеристику, которая является общей для всех, мы должны говорить о группе, которая имеет эту характеристику. С этой точки зрения население Земли является группой, поскольку оно имеет общее место жительства на Земле .

Реальные группы — это такие объединения людей, в которых существует единство деятельности, условий, обстоятельств, знаков, и в которых люди осознают определенным образом свою принадлежность к группе (хотя степень и мера реализации может варьироваться). Группы делятся на большие и малые (контактные). Малые группы, в отличие от больших групп, имеют возможность прямых контактов всех, когда в группе существует система неформальных межличностных отношений, формируются психологические, неформальные малые группы. У них есть свои особенности:

— небольшое количество людей — от 3 до 10 (максимум 20-30 человек), что определяется возможностью личных контактов, прямых личных контактов;

— формируются на основе чувства симпатии, единства интересов и увлечений, общих черт характера и поведения;

— чувство «мы — они», общее для всех членов группы;

— имеют своих собственных неофициальных лидеров;

— имеют свои собственные ритуалы, традиции, правила, обязанности и санкции.

Сила малых групп заключается в том, что на них трудно оказывать юридическое и организационное влияние; у них есть свои собственные неписаные правила, которые обязательны для всех членов группы. Сама группа оказывает очень серьезное влияние на каждого из своих членов. Эти группы могут помогать или быть в оппозиции к официальному руководству команды, и они могут быть в постоянном противостоянии.

Менеджеры должны научиться сотрудничать с этими группами и умело создавать психологическую небольшую группу, которая объединяет людей, разделяющих руку, общие дела, задачи и интересы. Это во многом способствует созданию благоприятного психологического климата в группе.

Под малой группой в социальной психологии понимается малая группа, члены которой связаны общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что способствует формированию эмоциональных отношений, развитию групповых норм и развитию групповых интересов .

Нижняя количественная граница малой группы считается трёх человек, а верхняя количественная граница — 15 человек, потому что при превышении этого числа сразу внутри группы образуются две или три подгруппы.

Если это не просто небольшая группа, а коллектив, то необходимое количество ее членов обычно определяется целями и задачами совместной деятельности. В малой группе на высоком уровне присутствует соответствующее групповое сознание, групповые ценности, интересы и т.д.

Группы делятся на формальные и неформальные. Формальные группы — это группы с правовым статусом, созданные руководством для определения разделения труда и совершенствования их организации. Их роль и место в общем процессе работы определяются такими положениями, как правила подразделений, инструкции или директивы руководства.

Неформальные группы формируются спонтанно для реализации тех индивидуальных потребностей сотрудников, которые по тем или иным причинам (некомпетентный менеджмент, авторитарные методы управления, отсутствие гуманизма в руководстве и т.д.) не удовлетворяются внутри формальной группы. Это могут быть потребности для участия в общем успехе, понимания причин принятия решений, необходимости защиты, партисипативного отношения, коммуникации, информации.

Поведение членов неформальной группы во главе с неформальным лидером может помочь или помешать достижению организационных целей.

Если есть проблема разногласий в коллективе, отсутствие взаимопонимания между сотрудниками, то зачастую это мешает эффективному достижению организационных целей.

Работа лидера любого уровня заключается в том, чтобы превратить «коллектив людей» в сообщество, действующее вместе, настоящую команду.

Для группы профессионалов, чтобы действовать как сплоченная команда, необходимо объединить их через стремление к общей цели, предоставить им взаимную помощь, инициативу и уверенность в себе, и настроить их на успех.

На любом этапе могут возникнуть негативные тенденции, и группа может регрессировать к прежним уровням развития или распадаться вообще.

Существует 4 стадии групповой сплоченности:

1 ориентация членов группы в социальной ситуации, формирование общих ценностных ориентаций.

2 взаимная адаптация членов группы, укрепление позитивных личных отношений между большинством из них.

3 глубокая интернационализация (усвоение норм, правил, целей и установок группы всеми членами).

4 Сделать группу сплоченным сообществом.

На этапе формирования коллектива или команды решаются проблемы совместимости членов коллектива. Та же проблема возникает при изменении состава группы, статуса ее членов, организации и условий работы группы, размещения рабочих мест, технологии или просто при появлении признаков неприятностей в коллективе, напряженности во взаимоотношениях. Трудовой коллектив — это живой и развивающийся организм, элементы которого также изменяются под влиянием внешних обстоятельств .

Социология работы различает следующие типы совместимости:

— физические (параметры прочности и выносливости);

— психофизиологические (в соответствии с параметрами аналитических систем, таких как зрительная, обонятельная, тактильная и слуховая системы и их чувствительность);

— социально-психологический (по интегрированным личностным характеристикам, таким как характер, темперамент);

— социально-идеологический (по социальным ценностям).

Сплоченность команды также зависит от уровня ее зрелости. Существует 5 уровней коллективной зрелости:

1 Притирка — это взаимодействие знакомыми способами. Не хватает коллективного творчества. Лидеры играют важнейшую роль в сплоченности.

2 Конфликт — время, когда разногласия открыто выражаются, группируются, выявляются сильные и слабые стороны отдельных лиц. Начинается борьба за лидерство и поиск компромисса между противоборствующими группами. Возможно несогласие со стороны руководителя и отдельных подчиненных.

3 Экспериментально — потенциал команды возрастает, есть интерес к лучшей работе, разные методы и средства, но команда работает в рывках.

4 Успешное решение проблемы. Задачи решаются творчески и реалистично. Функции лидера переходят от одного к другому в зависимости от ситуации.

5 Формирование прочных соединений. Члены команды ценят друг друга; личные разногласия быстро разрешаются. Отношения в основном неформальные. Все вместе это дает высокие результаты работы и высокие стандарты поведения .

Группа способна подчинить себе человека, заставить его действовать вопреки его собственным убеждениям, но только тогда, когда пребывание в группе более ценно для человека, чем сохранение его собственных нравственных принципов, или когда уход из группы ставит под угрозу здоровье или даже жизнь.

Группа помогает человеку усвоить свои нормы и ценности, завершить социализацию. Человек не может оставаться вне группы долгое время: Вне общества, вне группы своего рода, человек деградирует и теряет способность общаться и взаимодействовать с другими людьми. Таким образом, прототипом Робинзона Крузо является матрос А. После долгого пребывания на необитаемом острове Селькирк (информацию о нем можно найти в прессе) не смог стать полноправным членом общества по возвращении домой: Он искал уединения, жил в самом глубоком уголке отцовского поместья и довольно скоро умер.

Социально-психологический климат является неотъемлемой частью более специфических групповых государств. Она возникает не спонтанно, а в результате усилий многих людей — лидеров и членов команды. Хороший социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности людей своей работой и межличностными отношениями. Профессионалы в области психологии и разрешения конфликтов могут оказать большую помощь в улучшении социально-психологического климата.

Уровни и показатели социально-психологического климата организации

При изучении социально-психологического климата в команде выделяются два уровня .

Первый уровень — статический, относительно постоянный. Это стабильные отношения членов коллектива, их заинтересованность в совместной групповой деятельности и друг в друге. На этом уровне социально-психологический климат понимается как стабильное, достаточно стабильное состояние, которое, сформировавшись, способно не распадаться на длительное время и сохранить свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения довольно сложно сформировать благоприятный климат в группе, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, который сформировался ранее. Контроль и коррекция характеристик социально-психологического климата осуществляется эпизодически членами группы. Они чувствуют определенную стабильность, стабильность своего положения, статуса в системе отношений. Будучи менее чувствительными к различным воздействиям и изменениям окружающей среды, климат оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на способность членов группы работать, на качество и количество результатов их деятельности.

Второй уровень динамичный, колеблется. Это повседневное настроение членов группы в процессе деятельности и их психологическое состояние. Этот уровень описывается термином «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и в меньшей степени воспринимается людьми. Изменения психологической атмосферы влияют на настроение и работоспособность человека в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выражены и заметны, они больше воспринимаются и переживаются людьми; обычно у людей есть время, чтобы приспособиться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере приводит к ее переходу в другое качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

Показатели благоприятного социально-психологического климата в студенческой команде:

Веселый, жизнерадостный тон в отношениях между коллегами, в группе преобладает оптимистический настрой; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимопомощи и доброй воли; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика выражается с добрыми пожеланиями.

В трудовом коллективе высоко ценятся такие личные качества, как ответственность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

Успехи или неудачи отдельных членов группы вызывают сочувствие и искреннее участие всех членов коллектива.

В отношениях между группами внутри коллективной группы есть взаимопонимание, сотрудничество.

Показатели неблагоприятного социально-психологического климата студенческого коллектива:

В рабочем коллективе есть депрессивное настроение, пессимизм, есть конфликты, агрессивность, антипатия коллег друг к другу, есть соперничество;

Члены команды вялые, пассивные, некоторые пытаются изолироваться от остальных, рабочая команда не может быть поднята на общее дело.

Успехи или неудачи одного оставляют остальных членов команды равнодушными, а иногда вызывают нездоровую зависть.

В команде есть конфликтующие группы, которые отказываются участвовать в общих мероприятиях.

В трудных случаях рабочая бригада не может объединиться, возникает путаница, ссоры, взаимные обвинения; бригада закрыта и не стремится к сотрудничеству с другими бригадами.

Таким образом, социально-психологический климат команды является существенным показателем ее состояния, который позволяет судить о следующих характеристиках команды: уровень психологической вовлеченности ее членов в деятельность; степень согласованности их усилий и взаимоотношений; уровень психологической эффективности этой деятельности; уровень психологического потенциала личности и команды, их не только реализованные, но и скрытые, неиспользованные резервы и возможности; степень и глубина барьеров, лежащих на пути реализации психолого-психологической эффективности команды.

Факторы, определяющие социально-психологический климат организации

На любой социально-психологический климат влияет социально-психологический климат в обществе, условия жизни коллектива, характеристики общественного мнения, психологическое заражение, имитация, групповая динамика, характеристики межличностного общения .

Исследователи выделили ряд факторов, влияющих на социально-психологический климат в коллективе:

Макроэкологические факторы — это социальный фон, на котором строятся и развиваются отношения между людьми. Эти факторы включают в себя:

1 Общественно-политическая ситуация в стране — ясность и однозначность политических и экономических программ, доверие к власти и т.д.

2 Экономическое положение общества — баланс между уровнем технического и социального развития.

3 Качество жизни населения — баланс между зарплатой и ценами, потребительская способность населения.

4 Организация жизни населения — система потребительских и медицинских услуг.

5 Социально-демографические факторы. Удовлетворение потребностей общества и производство человеческих ресурсов.

6 Региональные факторы. уровень экономического и технического развития региона.

7 Этнические факторы — наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Микроэкологические факторы — это материальная и духовная среда человека в организации.

Микрофакторы включают в себя:

1 цель — совокупность технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой отдельной организации.

2 субъективных (социально-психологических фактора):

A) формальная структура — характер формальных и организационных связей между членами группы, формальные роли и статус членов группы;

Б) неформальная структура — наличие товарищества, сотрудничество, взаимопомощь, дискуссии, споры, стиль лидерства, индивидуальные психологические характеристики каждого члена группы, их психологическая совместимость,

В дополнение к основным факторам, формирующим СПК в команде, есть еще несколько факторов.

1 неформальная организационная структура группы. Говоря о важном формирующем влиянии неформальных контактов на климат коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение.

2 Тип лидерства, проявляющийся в определенном стиле отношений между официальным руководителем и его подчиненными, играет важную роль в создании социально-психологического климата в коллективе.

3 Индивидуальные психологические характеристики каждого члена команды. Однако для формирования определенного социально-психологического климата команды важны не столько психологические качества ее членов, сколько эффект от их сочетания. Степень психологической совместимости членов команды во многом определяет климат в коллективе.

Таким образом, на основе теоретического исследования можно сделать следующие выводы:

1 Анализ литературы, посвященной общим проблемам и исследованиям о природе социально-психологического климата, показал, что в настоящее время не существует единого общепринятого подхода к определению социально-психологического климата.

2 При изучении климата необходимо учитывать два уровня. Первый уровень — статический. Это стабильные взаимоотношения членов коллектива, их заинтересованность в общей групповой деятельности и друг в друге. Второй уровень динамичный. Это повседневное настроение сотрудников в процессе работы, их психологический настрой. Социально-психологический климат как целостное состояние коллектива включает в себя целый ряд различных характеристик и анализируется по ряду показателей.

3 Социально-психологический климат — это явление, посредством которого любая деятельность коллектива преломляется и опосредовывается. В этом случае преобладающее психическое отношение той или иной группы людей определяет не только уровень участия каждого человека в деятельности, но и характер ее направления, ее эффективность.

4 Влияние со стороны макроокружающей среды: характерные особенности современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны; деятельность высших структур, возглавляющих организацию, собственных органов управления и самоуправления, общественных организаций, связи организации с другими городскими и районными организациями.

5 Влияние из микроокружения: материальная и материальная сфера первичной групповой деятельности, чисто социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и взаимоотношений между ними, стиль группового лидерства, уровень психологической совместимости сотрудников).

При анализе социально-психологического климата первичной рабочей группы в данной ситуации невозможно приписать влияние только на макроокружение или только на микроокружение. Зависимость климата первичной группы от факторов собственного микроокружения всегда обусловлена макроокружением. Однако при решении задачи улучшения климата в конкретной первичной группе необходимо отдавать приоритет факторам микроокружения.

Психологический климат рабочего коллектива

Анализ социально-психологического климата в государственном предприятии «Бобруйский дворец искусств». Бобруйский дворец искусств» гук.

Организационные и экономические особенности организации

Государственное учреждение культуры «Бобруйский дворец искусств». Государственное учреждение культуры г. Бобруйска «Бобруйский дворец искусств» (бывший культурно-спортивный комплекс (бывший культурно-спортивный комплекс «Шинник») введен в эксплуатацию в декабре 1989 года.

На основании решения Бобруйского исполкома от 11.02.03 г. № 3-41/1 на базе ГК «Шинник» создано государственное учреждение культуры «Бобруйский дворец искусств». Бобруйский дворец искусств», действующий на основании Устава.

Сегодня Бобруйский дворец искусств. Бобруйский Дворец искусств является ведущим учреждением культуры среди учреждений клубной системы Управления по идеологической работе, культуре и делам молодежи Бобруйского исполнительного комитета. Во Дворце искусств действует 41 клубная формация с числом участников 1604 человека, в том числе 19 — детская, в которой участвовало 854 человека. 16 коллективов удостоены звания «Заслуженный любительский коллектив Республики Беларусь» — 3; звания «Народный» — 8, «Образцовый» — 5, в которых заняты 713 человек. Творческие коллективы Дворца искусств и мастера декоративно-прикладного искусства являются лауреатами и дипломами международных и республиканских фестивалей, конкурсов и телевизионных проектов.

Основные направления деятельности Дворца искусств следующие.

— Развитие любительского художественного творчества

— Любительские ассоциации и хобби-клубы;

— Сохранение и развитие декоративно-прикладного искусства; проведение зрелищных мероприятий, фестивалей, ярмарок и выставок.

— Проведение учебно-методических мероприятий: творческие лаборатории, мастерские, мастер-классы, круглые столы, форумы;

— Разработка и публикация сценарных и методических материалов для сотрудников учреждений культуры;

— Пошив и прокат сценических костюмов.

По данным табл. 2.1, в 2012 году наблюдается рост основных показателей деятельности организации по сравнению с 2011 годом.

Анализ состава и структуры персонала государственного предприятия «Бобруйский дворец искусств». Бобруйский дворец искусств»

Сотрудники организации — это не просто группа сотрудников, которые работают вместе: Каждый из них наделен определенными чертами характера и следует определенным моральным принципам. Трудовой коллектив является особой социальной группой, характеризуется профессиональной направленностью и находится на одной из стадий формирования социальной зрелости. Трансформация мотиваций, целая система ценностных ориентаций, интенсивное формирование специальных способностей, связанных с профессионализацией, делают этот период важным для психологических исследований и благоприятным для воздействия.

Исследование влияния социально-психологического климата сотрудников организации на качество результатов трудовой деятельности было проведено с 15.11.2013 года. До 07.12.2013г. и включал в себя три этапа.

Первый — поисково-теоретический этап включал в себя теоретическое осмысление проблемы, изучение и анализ ее состояния в науке и практике.

Второй — экспериментальный этап включал в себя организацию и проведение эксперимента для проверки гипотезы о влиянии социально-психологического климата рабочей силы на качество рабочего процесса.

Третий (обобщающий) этап предусматривал работу по анализу и обобщению результатов исследований, уточнению основных теоретических положений и выводов.

Участниками эксперимента стали сотрудники различных подразделений структуры гук «Дворец искусств Бобруйска». Бобруйский дворец искусств», а именно отдел кадров, методический и детский отделы, бухгалтерия и главный техник сцены, с целью разнообразить и лучше понять проблему социально-психологического климата коллектива.

Показателем качества процесса работы, отражающим уровень исполнения, является расчет суммы прибыли за 2011 и 2012 г. Основные виды деятельности Дворца искусств очень разнообразны, что способствует получению прибыли.

Проанализируем структуру студенческих групп по количеству и полу (таблица 2.2).

В эксперименте участвовали 17 сотрудников.

Проанализируем кадровую структуру организации по возрасту.

Анализ демографических данных показывает, что в компании в основном работают женщины-специалисты (64%), возраста выхода на пенсию (30%) и предпенсионного возраста (25%), что со временем может стать проблемой для руководства. Руководителям подразделений необходимо рассмотреть вопрос о подготовке молодых специалистов для замены тех, кто работает в настоящее время. Процент людей в возрасте до 30 лет составляет 20%. В дополнение к этой характеристике следует отметить проблему текучести кадров среди лиц в возрасте до тридцати лет. Молодые специалисты получают работу, но долго не задерживаются в командах. Социально-психологический климат в уже сформированных коллективах вполне может быть одним из факторов, влияющих на текучесть молодых кадров. И здесь мы можем определить две причины: Во-первых, руководство не всегда старается заинтересовать и мотивировать новых сотрудников материально, а во-вторых, реакция членов команды на появление молодых членов группы такова, как если бы новый сотрудник занял место кого-то другого. Также необходимо обратить внимание на трудности с адаптацией в коллективе и нежелание опытных специалистов передавать накопленные знания и навыки. Но постепенное увеличение доли молодых специалистов, работающих с опытными сотрудниками в течение определенного периода времени, могло бы стать наиболее приемлемым выходом из этой ситуации.

В связи с вышеизложенным можно отметить, что состав трудового коллектива по возрасту однозначно влияет на социально-психологический климат организации. В этой ситуации возраст рабочей силы является существенным внешним фактором, влияющим на степень благоприятности социально-психологического климата.

Примечательно, что во многих командах практически нет профессионалов среднего возраста, поэтому получается, что команды состоят из сотрудников двух разных поколений, что приводит к отсутствию взаимопонимания между сотрудниками. Для полноценного существования и эффективного развития компании необходимо, чтобы команды были разного возраста. В таких группах должно быть меньше разногласий и должна быть возможность увидеть ситуацию как с точки зрения прошлого опыта, так и с точки зрения прогрессивных подходов.

Таким образом, состав команды по возрасту в определенной степени определяет их эмоциональное состояние, оказывает существенное влияние на взаимоотношения между сотрудниками.

Проанализируем кадровую структуру организации по уровню образования сотрудников (табл. 2.4).

Анализ кадровой структуры по уровню образования показал, что большинство сотрудников являются специалистами, а также большое количество людей с высшим образованием. Следует также отметить, что большинство сотрудников с высшим образованием составляют 30 человек, за ними следуют 26 человек со средним специальным образованием. В колонке «Общее базовое образование» нет персонала (таблица 2.4).

Профессионально-квалификационная социальная структура является социальной формой профессионального разделения труда. Это подразумевает разделение групп по уровню образования, профессиям и внутри профессий — по квалификации, общему производственному опыту, опыту работы по данной профессии, в данной организации.

Профессионализм и отношение к работе являются важными чертами морального духа сотрудников. Они имеют первостепенное значение для личных качеств человека.

В современном обществе личные качества человека начинаются с его деловых качеств, отношения к работе, уровня профессиональных способностей. Профессионализм основывается на таких моральных нормах, как долг, честность, востребованность себя и своих коллег, ответственность за результаты своей работы.

Анализ влияния социально-психологического климата на результаты трудовой деятельности работников государственного предприятия «Бобруйский дворец искусств» Бобруйский дворец искусств».

Диагностика психологического климата в рабочем коллективе проводилась в соответствии с рекомендациями А.В. Батаршева по изучению психологических аспектов развития персонала .

Основным методом исследования является тестирование. Тестирование проводилось в стандартных условиях рабочего коллектива (групповая форма тестирования). Интерпретация результатов выполняется в соответствии с ключом анализа и обработки данных исследований.

Анкета «Психологический климат» представлена в Приложении а и используется для выяснения условий, обеспечивающих благоприятный психологический климат в коллективе. Для этого необходимо сначала прочитать предложения слева, а затем справа на схеме, а затем в средней части листа отметить оценку, которая, по мнению учащегося, соответствует истине.

Значения рейтинга: 3 — свойство всегда проявляется в группе; 2 — в большинстве случаев проявляется; 1 — достаточно проявляется, чтобы быть замеченным; 0 — противоположное свойство (ни одно из них не проявляется достаточно заметно или оба проявляются в одинаковой степени).

Примечания со знаком «+» относятся к левой части таблицы, со знаком «-» — к правой.

Порядок подведения итогов следующий:

1 Прибавить баллы левой стороны в вопросах 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15 — сумма a.

2 добавить баллы правой стороны во все вопросы — сумма в.

3 найдите разницу, используя =a — c.

Если c равна нулю или имеет отрицательное значение, то с точки зрения человека мы имеем отчетливо выраженный неблагоприятный психологический климат.

Если c больше 25, то психологический климат благоприятный.

Если их менее 25, то климат нестабильно благоприятный.

4 Рассчитать по формуле среднегрупповую оценку психологического климата.

, (2.1)

Где n — количество членов группы.

5 Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле

(2.2)

Где pc (-c) — это количество людей, которые оценивают климат команды как неблагоприятный,

Результаты опроса. В опросе приняли участие сотрудники государственного предприятия «Дворец искусств». В опросе приняли участие сотрудники «Бобруйского дворца искусств» в количестве 17 человек.

Результаты диагностики «Дворца искусств». Бобруйский Дворец Искусств» представлен в Приложении в:

1 Сумма климата a = 376 баллов.

2 Сумма климата c = 43 балла.

3 c = 376 — 43 = 333 пункта.

4 Рассчитаем среднегрупповое значение психологического климата.

< 25,

Следовательно, социально-психологический климат в организации не является устойчивым.

5 Работники, оценивающие социально-психологический климат как неблагоприятный 3 человека.

Давайте посчитаем процент людей, которые оценивают климат как неблагоприятный.

В штате государственного учреждения «Дворец искусств». Преобладает Бобруйский дворец искусств»:

— веселый и жизнерадостный тон настроения (3 человека отметили, что эта характеристика проявляется всегда, 3 человека указали, что эта характеристика проявляется в большинстве случаев, 1 человек указал, что эта характеристика проявляется редко, обе характеристики проявляются в одинаковой степени, 7 человек отметили, что в большинстве случаев преобладает депрессивное настроение — 2 человека ответили, 1 человек — характеристика проявляется редко)

— доброжелательность и взаимное отношение друг к другу (5 человек сказали, что эта черта проявляется всегда, 4 человека думают, что эта черта проявляется чаще всего, 4 человека думают, что эта черта проявляется редко, конфликты в отношениях, антипатия — эта черта проявляется редко, 3 человека думают, что эта черта проявляется всегда в группе)

— уважать мнение других (5 человек говорят, что эта черта проявляется всегда, 4 человека думают, что эта черта проявляется большую часть времени, а 1 человек думает, что эта черта проявляется редко)

— каждый считает, что его собственное мнение имеет первостепенное значение и нетерпимо относится к мнениям своих сверстников (4 человека выразили оба мнения одинаково; 2 человека сказали, что эта черта редко выражается и 1 человек всегда выражал ее).

В рабочем коллективе около половины респондентов отметили неуважительное отношение и нетерпимость к мнению других и ориентацию на собственные интересы (20%). Некоторые отметили трудности в организации группы для проведения совместных мероприятий.

К факторам, негативно влияющим на психологический климат, относятся: Неспособность и нежелание участвовать в совместных мероприятиях, проводить время вместе (20%), равнодушие к успехам и отсутствие сочувствия к неудачам друг друга (15%).

Так, изучение психологического климата в рабочем коллективе ГУ «Дворец искусств Бобруйска» дало следующие результаты Бобруйский Дворец искусств» были получены данные о том, что в организации средний групповой рейтинг психологического климата (в) < 25 — климат нестабильно благоприятный.

Цель эксперимента на данном этапе — определить влияние социально-психологического климата трудового коллектива на качество процесса работы.

Анализ связей между атрибутами является основной задачей, которая возникает почти в каждом эмпирическом исследовании. Для анализа влияния атрибутов используется корреляционный анализ.

Корреляционный анализ сводится к измерению близости связи между различными признаками, определяя близость неизвестных причинно-следственных связей. При изучении корреляций делается попытка определить, существует ли связь между двумя показателями в выборке или между двумя разными выборками, и если эта связь существует, то сопровождается ли увеличение одного показателя увеличением (положительная корреляция) или уменьшением (отрицательная корреляция) в другом.

Другими словами, корреляционный анализ помогает определить, возможно ли предсказать возможные значения одного показателя, зная значение другого.

Корреляции не могут быть восприняты как доказательство причинно-следственной связи, они лишь указывают на то, что изменения в одном атрибуте, как правило, сопровождаются определёнными изменениями в другом, но известно, является ли причина изменений в одном из атрибутов или оказывается за пределами изучаемой пары атрибутов, мы не знаем. Степень, прочность или близость связи определяется значением коэффициента корреляции.

Прочность отношения не зависит от его направления и определяется абсолютным значением коэффициента корреляции.

Коэффициент корреляции — это величина, которая может находиться в диапазоне от +1 до -1. Если корреляция полностью положительная, то этот коэффициент плюс 1. Если полностью отрицательная, то этот коэффициент минус 1.

При коэффициенте корреляции 0 обе переменные полностью независимы друг от друга.

На основе данных табл. 2.6 рассчитаем коэффициент линейной корреляции между двумя парами значений. Для расчета коэффициента корреляции (r2) используйте программу Microsoft Excel и встроенные статистические функции.

Коэффициент корреляции пары равен 0, что означает отсутствие сильной связи между показателями социально-психологического климата и результативностью работы, т.е. наличие благоприятного социально-психологического климата не означает более высокую результативность работы коллектива и, наоборот, неблагоприятный социально-психологический климат не оказывает негативного влияния на их эффективность.

Таким образом, на основе проведенных исследований можно сделать следующие выводы:

1 При изучении психологического климата в рабочей группе было установлено, что среднее групповое значение психологического климата (в) составляет < 25, т.е. психологический климат является неустойчиво благоприятным.

2 При анализе взаимосвязи между социально-психологическим климатом и качеством рабочего процесса на основе расчетов установлено, что коэффициент корреляции пар равен 0, то есть обе переменные полностью независимы друг от друга, то есть психологический климат в данной организации не оказывает сильного влияния на эффективность работы организации, персонала, но и не способствует повышению эффективности работы сотрудников.

Рабочая группа — это особая социальная группа, которая характеризуется профессиональной направленностью и находится на одной из стадий формирования социальной зрелости. Трансформация мотиваций, целая система ценностных ориентаций, интенсивное формирование специальных навыков, связанных с профессионализацией, делают этот период важным для психологических исследований и благоприятным для воздействия.

Так, в результате исследования установлено, что организация с низкими показателями состояния социально-психологического климата имеет среднюю организационную эффективность, а также конфликты, размытые организационные цели, в случае неудач и неудач в команде является поиском виновника, но это справедливое отношение ко всем членам организации, поддержка новых сотрудников; состав команды по возрасту в определенной степени определяет их эмоциональное состояние, оказывает существенное влияние на в

3.предложения по созданию и развитию благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Социально-психологический климат — результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Социально-психологический климат — это состояние группового настроения и качественный аспект межличностных отношений в группе, который проявляется как совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивному сотрудничеству и всестороннему развитию личности в организации.

Для создания и поддержания хорошего социально-психологического климата в организациях должны быть выполнены следующие условия:

1 В организации должна функционировать четкая система повышения квалификации и ресертификации квалификаций. Каждый сотрудник должен чувствовать перспективу роста. Для этого, если он хочет и прилагает усилия, он должен иметь возможность улучшить свои навыки и, когда он достигнет определенного уровня, официально подтвердить его, повысив оценку или другие квалификационные характеристики.

2 Система вознаграждения должна быть эффективной и справедливой и строго соответствовать принципу «в соответствии с количеством и качеством работы». Любое отклонение от этого принципа обычно приводит к конфликту. Награды могут быть использованы для управления конфликтными ситуациями. Люди, которые вносят вклад в достижение общей цели организации путем оказания помощи другим департаментам, должны получать вознаграждение в денежном, моральном или в виде повышения по службе. Системы вознаграждения не должны поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

3 Отношение и выполнение работы на рабочем месте должны внушать профессиональную гордость и понимание важности выполняемой работы. Этому способствует хорошо отлаженный процесс найма новых сотрудников, благодаря которому они знают достижения организации и специфику выполняемой работы, безболезненно интегрируются в новую команду и быстро осваивают свою специализацию. Поощрение профессиональной гордости поощряется путем проведения различных конкурсов, профессиональных соревнований и т.д. Деятельность.

4 В организации должно поддерживаться уважительное и заботливое отношение к ветеранам, фронтовикам и заслуженным работникам. Руководство организации должно уделять внимание потребностям пенсионеров, больных и престарелых. Наконец, каждый сотрудник осознает, что в ближайшем будущем он может оказаться в подобной ситуации, и к нему относятся с таким же вниманием.

5 постоянное внимание руководства к удовлетворению социальных потребностей сотрудников (жилье, медицинское обслуживание, детские учреждения, условия труда и т.д.) Повышает их чувство защищенности и уверенности в завтрашнем дне, способствует удержанию сотрудников и снижает текучесть кадров.

6 Как администрация организации, так и профсоюз должны способствовать появлению и успешному функционированию неформальных групп с позитивной ориентацией. Участие в таких группах, основанное на общих увлечениях, взаимных интересах и симпатиях, удовлетворяет социальную потребность и необходимость принадлежности и, безусловно, способствует сплочению коллектива и благоприятному психологическому климату.

Руководитель должен обеспечить формулирование, доведение до сведения всех служб, подотделов и сотрудников общей организационной комплексной цели, на достижение которой должны быть направлены усилия каждого. Кроме того, каждый сотрудник должен знать свои полномочия и обязанности, уровень результатов, которых он должен достичь, а также правила и процедуры, применяемые в организации.

8 Руководители подразделений, отделов и служб должны уметь овладеть основами психологии управления и применять на практике приемы, помогающие создавать и поддерживать хороший социально-психологический климат. Менеджеры должны уметь поощрять и наказывать, позитивно и конструктивно критиковать подчиненных, интересоваться не только производством, но и другими аспектами жизни работника и т.д.

9 Четкая система коммуникации в организации снижает количество конфликтов и тем самым способствует улучшению психологического климата. Менеджер должен постоянно информировать подчиненных о задачах и изменениях в организации. Таким образом, он предотвращает возникновение различных слухов или конфликтных ситуаций.

При формировании рабочих групп необходимо учитывать совместимость работников, которую следует понимать как наиболее благоприятное сочетание характеристик работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личное удовлетворение каждого работника. Совместимость выражается во взаимном понимании, взаимном принятии, сопереживании, сочувствии членов команды друг другу. Существует два типа совместимости: психофизиологический и психологический. Психофизиологическая совместимость связана с синхронностью индивидуальной психической активности сотрудников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что должно учитываться при распределении физической активности и назначении определенных видов работ. Психологическая совместимость подразумевает оптимальное сочетание личностных психических характеристик (черт характера, темперамента, способностей и т. д.), а также морально-нравственных установок, что приводит к взаимопониманию .

Лидерский стиль оказывает большое влияние на психологический климат. Как показывают исследования и практический опыт, жесткий, авторитарный, ориентированный на результат стиль руководства приводит к агрессивности, замкнутости, депрессии, недоверию между людьми. Наиболее благоприятные отношения в команде наблюдаются, когда стиль руководства органично сочетает заботу о производстве с заботой о людях.

Одним из направлений, где создается благоприятный психологический климат в команде, является корпоративная культура и корпоративные мероприятия. В организациях они не занимают последнее место. Корпоративная культура обладает мотивирующим эффектом, сваривает команду воедино.

Есть традиционные и нетрадиционные корпоративные праздники. К традиционным относятся празднование нового года, дня рождения организации; все это требует большой организации и иногда длится больше месяца, а в большинстве организаций этому уделяется много и много внимания. Существование традиций уже является для сотрудников доказательством того, что организация имеет определенный элемент стабильности и нацелена на долгосрочное развитие. Награждение лучших сотрудников по итогам года, подведение итогов работы компании и очерчивание планов развития на будущее, трансляция корпоративной стратегии — вот небольшой перечень важных мотивационных событий, которые можно включить в программу корпоративного праздника. Следует отметить, что эта форма мотивации работников использовалась на крупных предприятиях еще в советское время. На такие торжества приглашались известные артисты, составлялась праздничная программа с поздравлениями достойным работникам .

Нетрадиционные корпоративные праздники появились сравнительно недавно, они частично содержат элементы традиционных мероприятий, но их программа дополнительно включает элементы тимбилдинга. Это могут быть совместные поездки в боулинг, различные соревнования по нетрадиционным видам спорта, логические игры. Большое значение в реализации таких мероприятий имеет тимбилдинг с помощью командного соревнования на приз. И важно, чтобы в этих мероприятиях принимали участие не только рядовые сотрудники, но и все руководство компании. Дополнительным стимулом для работников является возможность участия членов их семей в таких конкурсах.

Успешно проводимые корпоративные мероприятия улучшают настроение сотрудников, дают дополнительные стимулы для повышения производительности труда. Однако их можно рассматривать только как общую бодрящую терапию. Положительное мотивационное влияние праздника на общий климат в коллективе возможно только в том случае, если мотивационная система в целом и ее нормальное функционирование в повседневной жизни предприятия .

Важным фактором, влияющим на уровень мотивации сотрудников, является корпоративная культура. Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих проявлений, присущих конкретной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и материальной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Процесс формирования корпоративной культуры сложен, деликатен, трудоемк и многофакторен. Это объясняется тем, что корпоративная культура — это система, чувствительная к малейшим колебаниям. Если обращаться с ним небрежно, это может иметь разрушительные последствия для бизнеса компании. Поэтому, прежде чем вносить изменения в корпоративную культуру, необходимо провести тщательную диагностику, состоящую из множества измерений, в том числе измерение удовлетворенности сотрудников, уровня их лояльности, степени приверженности корпоративным ценностям и т.д.

Не следует забывать и о психологии цвета.

В настоящее время ученые активно пытаются использовать влияние цвета на психофизиологию человека в коммерческих и бытовых целях. В то же время, как уже говорилось, каждый человек воспринимает цвет по-своему. Поэтому декораторы и дизайнеры всегда должны учитывать социально-демографические характеристики, такие как пол, возраст, род занятий и т.д. при оформлении интерьеров. Однако существуют некоторые общие характеристики воздействия цветов на людей. Преобладание любого цвета (или сочетания цветов) в оформлении пространства создает определенную эмоциональную и деловую среду.

Каждый из цветов несет в себе свою эмоциональную нагрузку, которую необходимо учитывать при стимулировании трудовой деятельности. Например, сочетание красного и сине-зеленого цветов стимулирует общую производительность. Желтый или желто-зеленый с оранжевым снимает психическую усталость, а желтый сам по себе способствует умственной активности. Синий цвет рекомендуется для детских рабочих кабинетов, розовый — для сварки, синий — для токарных работ. В целом, во время работы наиболее оптимальными являются желто-зеленые тона в различных сочетаниях и оттенках. Во время еды предпочтительны оранжево-красные тона, а во время отдыха важен не столько тон, сколько динамика цветов.

Итак, какие цвета следует предпочесть при оформлении офиса? Лучше использовать желтые тона, но в небольших количествах. Большие дозы желтого цвета вызывают чрезмерную жадность, в то время как небольшие дозы стимулируют мозг и повышают умственную работоспособность. Умеренная доза желтого цвета может сделать переговоры более успешными, потому что делает вас более готовым к компромиссу.

В заключение хотелось бы обратить внимание на интерактивные методы создания благоприятной атмосферы, организации общения, прежде всего, в формировании позитивной мотивации в предстоящей деятельности, взаимодействии, развитии спектра положительных эмоций и ощущений. Эти методы могут выполняться психологами, работающими в организации, или приглашенными специалистами.

Выделяются следующие типы интерактивных методов:

Метод «Прогноз погоды».

Целью метода является развитие позитивной мотивации в деятельности сотрудников, взаимодействие, создание благоприятной атмосферы, организация общения участников рабочего процесса .

Требования к внедрению метода:

1 оптимальное количество участников — до 20 человек.

2 необходимое оборудование:

— технологическая карта: лист бумаги большого формата, представляющий систему координат: ось y — температура эмоционального состояния, психического отношения; ось x — участники образовательного взаимодействия;

— 2-3 отметки.

3 Время внедрения метода — до 10 минут.

Процедура внедрения метода:

1 Психолог просит участников зафиксировать (рассказать) свое эмоциональное, душевное состояние в данный момент через «прогноз погоды», т.е. сказать, какие признаки погоды могут характеризовать их собственное душевное состояние: какому времени года соответствует? Облачно или чисто? Ветер или спокоен? Есть осадки? В какое время дня? Какая температура? (При определении температуры налагается строгое условие — определить температуру в диапазоне от 0° до +10°).

Позже каждый участник говорит в цепочке о своем психическом, эмоциональном состоянии, и психолог отмечает последний признак этого состояния (температуры) на листе прогресса для каждого участника.

3 После выступления всех участников психолог (он также рассказывает участникам об их состоянии; лучше, если он сначала предложит свой рассказ, установив определенный алгоритм рассказывания) суммирует все отметки о температуре в диаграмму.

4 После создания диаграммы психолог просит участников проанализировать ее и выразить свое отношение.

Подводя итог, психолог констатирует, что каждый из участников взаимодействия — личность, и что каждый имеет право на свое состояние, на свое ощущение покоя, и построенный график это подтверждает.

Метод «Аллитерация имени».

Целью метода является создание благоприятной атмосферы, установление связей, вовлечение в деятельность участников коллективного взаимодействия.

Требования к внедрению метода:

1 оптимальное количество участников — до 20 человек.

2 Для реализации метода не требуется специального оборудования.

3 время внедрения метода 5-10 минут.

Процедура внедрения метода:

1 Лучше, если участники взаимодействия будут сидеть в кругу.

2 Психолог объясняет название и правила метода: «litera» по-гречески означает «буква», а «al» переводится как «to, at»; таким образом, «аллитерация» — это дополнительная особенность чего-то одной буквой; «аллитерация имени» — это дополнительная особенность имени участника взаимодействия той же буквой, с которой начинается имя (например, Сергей — творческий, Оксана — очаровательная и т.д.).

3 Каждому участнику предлагается в течение 1 минуты придумать аллитерацию (дополнительную функцию) своего имени. Желательно, чтобы аллитерация отражала индивидуальность, черты личности участника взаимодействия.

4 После того, как придумана аллитерация имени, психолог, начиная с себя, говорит: «Я хотел бы представиться Вам — (назовите аллитерацию его имени, например, сергей)» — и передает эстафету (атрибутом эстафеты может быть ручка, маркер, открытка и т.д.) следующему участнику.

5 следующий участник сначала представляет предыдущего участника с аллитерацией его имени, затем представляет себя и т.п.

6 Последний участник должен назвать аллитерацию имен всех участников взаимодействия и завершить эту презентацию самостоятельно.

Подсказки: Реализация метода может быть осложнена, например, следующей задачей: придумать аллитерацию названий, связанную с природой (например, пристань для яхт), природным явлением (например, римская радуга); растениями (например, лютик Леонид): цветами (например, надежда небудка); деревьями (например, липа Людмила); животными (орел-олег) и др.

Таким образом, рассмотренные интерактивные методы способствуют самореализации каждого сотрудника организации, его конструктивной адаптации к складывающейся психологической ситуации.

Заключение

Основные результаты исследования позволяют сделать следующие выводы:

1 в ходе исследования были определены теоретические и методологические основы изучения социально-психологического климата как условия, влияющие на результаты рабочего процесса в организации. Анализ литературы, посвященной изучению сущности социально-психологического климата, показал, что в настоящее время не существует единого общепринятого подхода к определению социально-психологического климата. В основе данного исследования лежит позиция, при которой социально-психологический климат трудового коллектива интерпретируется как состояние группового настроения, а качественная сторона межличностных отношений внутри группы проявляется как совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих обучению, продуктивной совместной деятельности, всестороннему личностному развитию.

Обобщены 2 различных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

3 На основе теоретического анализа психологической и учебной литературы определены уровни (статистический и динамический) и показатели благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата студенческой группы.

4 Были выявлены макро- и микроэкологические факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе.

5 В результате эксперимента среди сотрудников государственного образовательного учреждения «Дворец искусств». Выявлено «Бобруйский дворец искусств» для определения влияния социально-психологического климата на результаты работы:

— При изучении психологического климата в коллективе работы были получены данные о том, что среднее групповое значение психологического климата (в) составляет < 25, т.е. психологический климат является неблагоприятно нестабильным.

— Проанализировав связь между социально-психологическим климатом и производительностью труда на основе вычислений, было установлено, что коэффициент корреляции пары равен 0, что означает, что обе переменные полностью независимы друг от друга, то есть психологический климат в данной организации не оказывает сильного влияния на производительность труда сотрудников, но и не способствует более эффективной работе сотрудников.

Предложены рекомендации по созданию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах, такие как корпоративные праздники — которые создают ощущение единства и сплоченности людей, традиции, а также интерактивные методы, необходимые части трудовых коллективов для преодоления незащищенности и начала продуктивного сотрудничества, всестороннего развития личности в организации.

Список литературы

1 БАТАРШЕВ А.В. Психология управления персоналом: учебник / А.В. БАТАРШЕВ. — Сппб; Институт психотерапии, 2008. — 624 с.

2 горнаков Е.И. Управление персоналом: справочник для студентов вузов / Е.И. горнаков; под общим ред. И.И. Горнаков. — 2-3 ред. — Минск: Ивц Минфин, 2011г. — 560 с.

3 Ефимчик Е.Е. Теоретические основы менеджмента: учебник Е.Е. Ефимчик. — СПб; Информпресс, 2007. — 173 с.

4 звягин, а.а. национальные особенности персонала / А.А. звягин // Экон — 2007. № 3 (4). — с. 155-162.

5 игнатов, а.а. технология инновационного климата в коллективе / А.А. игнатов // кадровые ресурсы. — 2007. № 10 (13). — с. 108-112.

Истратова О.Н. Справочник психолога-консультанта организации: Справочник / О.Н. Ікстраева. — спб. феникс, 2007. — 638 с.

7 Машков В.Н. Психология управления: пособие, 2-е издание / В.Н. Машков. — СПб: Издательство В.А. Михайловых, 2008. — 254 с.

8 Морозов, А.В. Бизнес-психология. Курс лекций: Учебник для высшего и среднего специального учебного заведения / А.В. Морозов. — Спб.: Союзное издательство, 2009г. — 576 с.

9 Платонов, К.К. Голубев, Г.Г. Психология: учебник / К.К. Платонов, Г.Г. Голубев. — М., высшая школа, 1973г. — 256 с.

10 Потемкин, В.К.. Управление персоналом: учебник / В.К. Потемкин. — СПб.; Питер, 2010. — 680 с.

Почебут Л.Г. Организационная социальная психология : учебник / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. — СПСП: Речь, 2009 г. — 448 с.

12 почерк, л.г. организационная социальная психология: учебник, 2-е издание / л.г. почерк. — СПб: речь, 2012. — 354 с.

13 рудавин д. Большая книга директора по персоналу: учебник / Е. Рудавин. — СПб.; Питер, 2011. — 652 с.

14 стиженок-группа. Коллективно. Команда / I.R. stishenok // Кадровик. Личное расстройство. -2007. № 1 (44). — с. 76-79.

Титов В.И. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник / В.И. Титов; изд. Под редакцией В.И. Титова. — м.: МТЦ «Дашков и К», 2007. — 287 с.