Для связи в whatsapp +905441085890

Дополнительные возможности метода диагностики межличностных отношений Т. Лири — метод диагностики межличностных отношений как психодиагностический инструмент

Только в девятнадцатом веке психология вышла из философии, которая до этого монопольно занималась проблемой человеческой души. В трудах известных философов Платона, Сократа, Аристотеля, а позднее — Канта, Гегеля, Шопенгауэра, Ницше, человек, мотивы его поведения, вопросы морали и нравственности, отношение к явлениям жизни, к себе и к окружающим людям занимают центральное место. Инструментом познания в психологии являются психодиагностические тесты и методики. В нашей стране психодиагностика успешно развивалась до 1936 г. После этого на многие десятилетия она была исключена из направлений в психологии. «Возвращение» психодиагностики приходится на 20-е годы XX века, и процесс совершенствования и развития психодиагностического материала еще не закончен.

Особой областью психодиагностики является диагностика межличностных отношений. По мнению отечественных авторов (Ребус Б.М., Шейнов В.П., Леонтьев А.А. и др.), на формирование межличностных отношений в любом коллективе значительное влияние оказывает самооценка его членов. Чтобы правильно понять себя, увидеть перспективы самосовершенствования, необходимо, прежде всего, объективно оценить себя. Самооценка является мощным регулятором нашего поведения, она во многом определяет раскрытие нашего потенциала. В то же время, отношение к себе влияет на эффективность делового общения. Поэтому любая методика или тест, исследующие межличностные отношения и самооценку, будут востребованы в психодиагностике. Поэтому тема нашей работы, сформулированная как «Дополнительные возможности методики диагностики межличностных отношений Т. Лири», призывающая рассмотреть исследование межличностных отношений и, одновременно, самооценки, несомненно, актуальна и заслуживает внимания.

Методы диагностики межличностных отношений представляют собой достаточно большую группу методик. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Экспериментально-психологическая методика изучения фрустрационных реакций С. Розенцвейга (адаптирована в НИИ им. В.М. Бехтерева). Испытуемому предъявляются фотографии людей, оказавшихся в неприятной ситуации. Каждая реакция оценивается по двум критериям: направление реакции и тип реакции.

Экстрапунитивные реакции — реакция направлена на живое или неживое окружение в виде осуждения внешней причины фрустрации или приписывания ответственности другому человеку за разрешение данной ситуации.

Интрапунитивные реакции — реакция направлена субъектом на самого себя, субъект принимает фрустрирующую ситуацию как благоприятную для себя или берет на себя ответственность за исправление ситуации.

Импунитивные реакции — фрустрирующая ситуация рассматривается субъектом как неважная, ни в чем не виноватая, или как нечто, что можно исправить самостоятельно, стоит только подождать и подумать.

Типы реакций:

  • «С фиксацией на препятствии» — в ответе испытуемого препятствие, вызвавшее фрустрацию, сильно подчеркивается или интерпретируется как некое благо, а не препятствие, или же оно описывается как не имеющее серьезного значения;
  • «С фиксацией на самозащите» — реакция субъекта направлена на самозащиту, при этом субъект либо обвиняет или признает вину за кем-то, либо утверждает, что никого нельзя винить в фрустрации;
  • «С фиксацией на удовлетворении потребности» — реакция направлена на решение проблемы, реакция в виде требования помощи от других для разрешения ситуации; субъект обязуется сам разрешить ситуацию или верит, что время и ход событий приведут к ее исправлению.

На основе опроса можно сделать выводы о некоторых аспектах адаптации испытуемого к окружающей среде, преобладающем типе реагирования и эмоциональных реакциях на фрустрирующие ситуации, тенденциях поведения в сложных ситуациях, препятствиях на пути к достижению целей.

Дополнительные возможности метода диагностики межличностных отношений Т. Лири

Метод диагностики межличностных отношений как психодиагностический инструмент

Проективный тест «Рисунок семьи» В.К. Лосевой направлен на определение межличностных отношений в семье. Детей просят нарисовать свои семьи и отметить, в каком порядке нарисованы члены семьи. Не уточняется, какая семья должна быть нарисована. Время, отведенное на выполнение задания, составляет 30 минут. После выполнения задания задаются следующие вопросы для получения дополнительной информации о семье:

  • Скажи мне, кто здесь нарисован? Кого там нет;
  • Что они делают;
  • Веселятся ли они или им скучно? Почему;
  • Кто из людей, изображенных на фотографии, наиболее счастлив? Почему;
  • Кто из них самый несчастный? Почему.

Кроме того, ребенку предлагается 6 ситуаций для решения: 3 из них показывают негативные чувства к членам семьи, 3 — позитивные чувства к членам семьи:

  • Представьте, что ваша семья собралась в гости, но один из вас заболел и вынужден остаться дома. Кто он;
  • Представьте, что у вас есть 2 билета в цирк. С кем из членов вашей семьи вы хотели бы поехать;
  • Вы строите дом из набора и у вас ничего не получается. Кого бы вы позвали на помощь;
  • Представьте, что вы оказались на необитаемом острове. С кем бы вы хотели там жить;
  • Если бы у вас пропал билет на интересный фильм, кого бы вы оставили дома;
  • Вы получили в подарок интересную игру. Вся семья села играть, но на одного человека больше, чем нужно. Кто не будет играть.

Метод диагностики межличностных отношений. Метод был разработан в 1954 году Т. Лири, Г. Лефоржем и Р. Сазеком и используется для изучения самовосприятия субъектов и идеального «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью этой методики выявляется преобладающий тип отношения к людям в плане самооценки и взаимооценки.

Авторы методики являются последователями идей Г.С. Салливана, теоретический подход которого к пониманию личности основан на представлении о важной роли оценок и мнений других людей, значимых для конкретного индивида. Под влиянием значимого окружения человек становится персонифицированным, т.е. у него формируется идентификация со «значимыми другими». В процессе взаимодействия с окружающей средой личность проявляется в определенном стиле межличностного поведения. Признавая необходимость общения и исполнения своих желаний, человек подстраивает свое поведение под оценки значимых других как на уровне сознательного самоконтроля, так и (бессознательно) на уровне символики идентификации. Исходя из того, что личность проявляется в поведении, которое актуализируется в процессе взаимодействия с другими людьми, американский психолог Тимоти Лири систематизировал эмпирические наблюдения в виде 8 общих или 16 достаточно дробных (не оправданных на практике) вариантов межличностного взаимодействия. На психограмме они представлены в виде замкнутого континуума, по периметру которого расположены черты различных вариантов межличностного поведения. При этом противоположные друг другу варианты расположены на диаметрально полярных точках окружности. В соответствии с различными типами межличностного поведения был разработан опросник, который содержит ряд достаточно простых признаков — эпитетов — всего 128. Тест был разработан как клинический диагностический инструмент и проверен на валидность путем сравнения данных, полученных в ходе процедуры, с результатами обследования по MMPI. В ходе разработки адаптированной домашней версии теста была выявлена достоверная связь между типами межличностного поведения Т. Лири, определенными индивидуально-личностными паттернами, проявляющимися аналогичными поведенческими характеристиками, отраженными в соответствующих приростах шкал профиля СМИЛ.

Описание метода диагностики межличностных отношений

При изучении межличностных отношений обычно выделяют два фактора: Доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессе межличностного восприятия.

В многолетнем исследовании, проведенном американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых проводится в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: Доминирование — подчинение, дружелюбие — недружелюбие, эмоциональность — аналитичность.

Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на сектора. В этом круге горизонтальная и вертикальная оси обозначают четыре ориентации: Доминирование — подчинение и дружелюбие — враждебность. Эти сектора, в свою очередь, делятся на 8, в зависимости от более частного отношения. Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используют октанты, ориентированные определенным образом относительно главных осей.

Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе показатели испытуемого к центру круга, тем сильнее связь между двумя переменными. Сумма баллов по каждой ориентации переводится в индекс, в котором доминируют вертикальная (доминирование — подчинение) и горизонтальная (дружелюбие — враждебность) оси. Расстояние баллов от центра круга указывает на адаптивность или экстремальность межличностного поведения.

Опросник содержит 128 ценностных суждений, каждое из которых образовано 8 типами отношений через 16 пунктов, упорядоченных по возрастанию интенсивности. Методология построена таким образом, что суждения, направленные на выявление типа отношений, расположены не подряд, а определенным образом: Они объединены в 4 группы и повторяют равное количество определений. Во время обработки подсчитывается количество отношений каждого типа.

Т. Лири предложил использовать технику для оценки наблюдаемого поведения людей, то есть для оценки поведения других, самооценки, оценки близких людей, описания идеального «я». В соответствии с этими уровнями диагностики меняются инструкции по реагированию.

При самооценке по пунктам опросника испытуемый должен зачеркнуть на сетке цифры, соответствующие качествам, которые он находит в себе, а остальные, соответствующие качествам, которых у испытуемого нет, оставить незачеркнутыми.

Максимальный балл — 16, но он разделен на четыре уровня выраженности отношения.

Серьезность отношения:

  • 0-4 балла — низкая адаптивность;
  • 5-8 баллов — умеренное поведение;
  • 9-12 баллов — экстремальное поведение;
  • 13-16 баллов — экстремальный.

Результатом диагностики является определение типа отношения.

I. Авторитарный:

  • 13-16 баллов — диктаторский, властный, деспотичный характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Тип читает всем лекции, старается во всем полагаться на собственное мнение, не может принимать чужие советы. Окружающие замечают эту властность, но признают ее;
  • 9-12 баллов — доминантный, энергичный, компетентный, авторитарный лидер, успешен в бизнесе, любит давать советы, требует уважения;
  • 0-8 баллов — уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, настойчивый и упорный.

II. Эгоистичный:

  • 13-16 баллов — стремится быть выше всех, но в то же время отстраняется от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, поглощенный собой. Он перекладывает трудности на окружающих, но при этом замкнут, хвастлив, тщеславен, высокомерен;
  • 0-12 баллов — эгоистические черты характера, эгоцентризм, склонность к соперничеству.

III. Агрессивный:

  • 13-16 баллов — резкий, враждебный по отношению к другим, грубый. Агрессивность может достигать уровня антисоциального поведения;
  • 9-12 баллов — требовательный, прямолинейный, общительный, строгий и суровый в оценке других, неумолимый, склонен во всем обвинять других, насмешливый, ироничный и раздражительный;
  • 0-8 баллов — упрямый, упрямый, настойчивый и энергичный.

IV. Подозрительный:

  • 13-16 баллов — отстранен от враждебного и озлобленного мира, подозрителен, обидчив, склонен все подвергать сомнению, мстителен, постоянно на всех жалуется;
  • 9-12 баллов — критичен, испытывает трудности в межличностных контактах из-за недоверия и страха плохого поведения, замкнут, скептичен.

Профессиональный отбор на основе личных деловых качеств. Определение психологической компетентности кандидат

Необходимо оценить не только опыт и знания кандидата, но и его способности — насколько его психологические характеристики соответствуют требованиям конкретной должности (работы). Обычно этим должен заниматься психолог. Что такое психологическая компетентность?

Для того чтобы правильно провести процесс профессионального отбора, необходимо понимать цель исследования способностей. Это понимание основано на базовом критерии профессиональной пригодности (т.е. правильном для любой профессии). Человек обладает необходимым уровнем профессиональной пригодности, если:

  • Его или ее индивидуальные психологические качества обеспечивают успех на данной конкретной работе (т.е. позволяют ему или ей выполнять работу с требуемым качеством и в требуемые сроки);
  • Сам человек как минимум не несет никаких потерь (нет ухудшения здоровья, активизации невротических черт, деформации личности и т.д.).

Часто сами сотрудники и руководство не придают большого значения психологической подготовке. Однако практика показывает, что если сотрудник психологически не подходит, то это отражается на качестве и сроках выполнения работы и микроклимате коллектива, в котором он работает. Страдает сам работник: он не может достичь желаемых профессиональных достижений, или они напряжены слишком сильно и, как следствие, трудно подняться в должности, не достигает желаемого социального и материального статуса, ухудшается здоровье (как от физической перегрузки и перегруженности определенными функциями, так и от постоянного чувства неудовлетворенности работой), портится характер и отношения с окружающими.

Поэтому тот, кто видит дискриминационный смысл во фразе «выбор профессии», глубоко ошибается.

Что такое заведомо неподходящий кандидат?

Здесь можно выделить две группы: Черты, которые являются противопоказанием практически для любой работы (за редким исключением), и черты, которые предписаны руководством. К первым относятся:

  • Психические заболевания;
  • Невротическая личность со всеми признаками ее актуализации;
  • Деформация личности.

Основной причиной, по которой руководство большинства организаций старается избегать приема на работу людей с психическими заболеваниями, является возможная непредсказуемость их поведения и высокая вероятность внезапного и длительного отсутствия на работе.

Вторая группа людей, чье присутствие в организации нежелательно, — это люди с выраженными признаками невротизма. Для работодателя, не вдающегося в глубокие психологические подробности, достаточно того, что у такого работника низкая трудоспособность, невнимательность, раздражительность, бурные реакции на людей и обстоятельства, частые болезни. Для психолога важно понять, является ли такое состояние временным, ситуативным (когда мы случайно застали человека в момент диагностики) или персистентным — присущим человеку и готовым активизироваться в любой момент при малейшем беспокойстве. Второй вариант делает такого человека нежелательным для организации.

Третья группа людей, чье присутствие в организации, несомненно, внесет свой вклад в ее проблемы, — это люди с деформацией личности. Характерной чертой такого человека является дисгармония личностной организации, которая приводит к неадекватному восприятию себя и других людей. Это может привести к озлобленности, отсутствию критических способностей в оценке собственных действий, разительному несоответствию между представлениями о себе и истинным образом личности, необоснованному страху перед интригами (обманом, принуждением, сговором и т.д.) со стороны других людей и другим подобным чертам, негативно влияющим на дело и тех, кто работает рядом.

Для отсеивания кандидатов, заведомо неподходящих, руководство организации может предъявлять дополнительные требования, например, заранее определяется, что люди с проблемами общения или с плохо развитыми вербальными навыками, слабыми аналитическими способностями и т.д. считаются неподходящими.

Существуют две основные причины, по которым необходимо определять пригодность персонала. Во-первых, каждая организация, в которую приходит работать новый сотрудник, имеет свои устоявшиеся ценности, взгляды на окружающий мир, свои специфические характеристики и основные (т.е. фундаментальные) внутренние устремления.

Лидерство и управленческие навыки

В России менеджер — это человек, который в первую очередь управляет человеческими ресурсами, а иногда сюда входят финансовые, технические и информационные ресурсы. На Западе, напротив, все эти ресурсы менеджера (средства, информация, оборудование, материалы, труд) считаются равными. И не наличие подчиненных обычно отличает менеджера от рядового сотрудника, а уровень принимаемых решений: насколько принятые решения влияют на прибыль компании. Если уровень достаточно высок (сотрудник может влиять на несколько процентов прибыли компании), его должность можно назвать управленческой, независимо от количества подчиненных. В крайнем случае, возможны ситуации, когда должность называется «менеджер», а подчиненных нет вообще (менеджер по продажам, менеджер по маркетингу, менеджер склада или производственной линии).

Кроме того, различия между российским и западным менеджментом заключаются не только в знаниях, которыми обладают менеджеры в результате своего образования, но и в их подходе к окружающим их людям и обстоятельствам.

В условиях рыночной экономики к личным качествам менеджеров предъявляются повышенные требования. В кадровой работе ряда организаций в методических материалах приводится перечень таких качеств топ-менеджеров, как:

  • Честность, справедливость;
  • Способность сотрудника устанавливать дружеские отношения с подчиненными;
  • Сдержанность и такт в любых обстоятельствах;
  • Определение;
  • Принципиальность;
  • Решительность в принятии управленческих решений;
  • Настойчивость и стремление к реализации;
  • Умение отстаивать свое мнение;
  • Самокритичность в оценке своих поступков и действий;
  • Умение прислушиваться к советам подчиненных;
  • Способность правильно воспринимать критику и делать правильные выводы;
  • Способность держать свое слово и не обещать того, что не может быть выполнено.

Способность осуществлять свои права и полномочия, особенно в условиях административного и организационного давления.

Способность оказывать положительное влияние на подчиненных личным примером и поведением на ежедневной основе.

Важным качеством современного менеджера является проактивность, то есть стремление каждого человека взять свою судьбу в свои руки, несмотря на внешние условия. Отсутствие проактивности, то есть подчинение внешним условиям в большей степени, чем внутренним устремлениям, считается на Западе серьезным недостатком. Именно проактивные люди добиваются в жизни гораздо большего. Реактивные люди склонны плыть по течению жизни. Поэтому компания старается собрать в своем штате как можно больше проактивных людей, считая, что проактивные люди могут не только продвинуться сами (их личности), но и помочь продвинуться компании.

Для выявления проактивных людей при приеме на работу, обычно на Западе, задается вопрос — как вы видите свое будущее через 3-5 лет. Если кандидат отвечает, что видит себя в лучших условиях, на более высокой должности и в лучшем финансовом положении, это считается достаточным признаком активной жизненной позиции. Ответ российского гражданина почти всегда один и тот же: «Уверяю вас, у меня нет никаких амбиций».

В России руководители редко спрашивают о долгосрочных планах, потому что проактивность не всегда считается достоинством.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Личностные деформации стрессового типа
  2. Задачи когнитивной психологии
  3. Феноменология нейропсихологических нарушений при сосудистых и атрофических деменциях
  4. Практика по коррекционной работе с детьми с нарушением речи
  5. Пантомимика в психологии
  6. Психологическая экспертиза
  7. Терапия депрессии
  8. Личностная рефлексия супругов с различными стратегиями разрешения личностных конфликтов
  9. Виды детских страхов
  10. Психологическое содержание эмпатии как возрастного новообразования дошкольного возраста