Джордж Страусс, специалист в области трудовых отношений и управления персоналом

Оглавление:

Люди нуждаются и, похоже, получают удовольствие от общения с другими людьми.

Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими. Во многих случаях наше взаимодействие с другими людьми бывает кратким и незначительным. Однако, когда два или более человека проводят достаточно времени в непосредственной близости друг от друга, они постепенно психологически осознают существование друг друга. Время, необходимое для такого осознания, и степень осознания во многом зависят от ситуации и характера межличностных отношений. Однако результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что другие думают о них и чего от них ожидают, приводит к тому, что люди каким-то образом меняют свое поведение, что подтверждает существование социальных отношений. Когда этот процесс происходит, случайная группа людей становится группой.

Прежде всего, в западной литературе достаточно много литературы по групповому управлению. Это позволило опубликовать произведения фундаментального характера, такие как работа Дэна Зингерта.

Представители сравнительных исследований конфликтов, такие как Давид, внесли значительный вклад в развитие исследований по этим темам.

Хотя работы зарубежных исследователей во многом однородны по своему содержанию и вынесенным в них суждениям, работы отечественных исследователей можно разделить на работы исследователей, принадлежащих к советской историографии, и научные труды авторов современного периода.

В работах отечественных исследователей советского периода отчетливо прослеживается негативный уклон в сторону формирования неформальных групп в процессе лидерской деятельности. В их анализе подчеркивается буржуазный характер их деятельности, особо подчеркивается, что существование неформальных групп оказывает дисгармонизирующее воздействие на процесс социального развития. Эти особенности особенно ярко отражены в работах Дмитриева.

Отечественные исследователи современной эпохи. Эти работы содержат как богатый фактический материал, так и анализ деятельности производственных групп на совершенно новой основе. Отказавшись от доктринального подхода, ранее доминировавшего в советской литературе, исследователи пытаются применить новые методы, в частности, использование причинно-следственных связей.

Ряд коренных авторов: И.Е. Ворожейкина, А.Ю. Кибанов, Д.К. Захаров, В.П. Шейнов, В.Н. Пугачев, А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев, Е.М. Бабосов, Г. Брейнинг, Д.П. Зеркин и другие изложили прикладные знания о группах, источниках их формирования, структуре и этапах развития, их значении в социально-экономической и других сферах жизни.

Эффективность работы в современной организации во многом определяется не только работой отдельных лиц, но и эффективностью отдельных рабочих групп и коллективов, деятельность которых направлена на реализацию общих целей организации.

Поэтому современные технологии управления базируются не только на максимальном использовании личных ресурсов, но и на возможностях формирования трудовых коллективов, повышения производительности труда.

Исходя из определения Шоу, можно предположить, что организация любого размера состоит из нескольких групп.

В каждом из многочисленных департаментов крупной организации может существовать дюжина уровней управления. Например, производство на заводе может быть разделено на более мелкие единицы — механическую обработку, покраску, сборку. Эти производственные единицы, в свою очередь, могут быть далее разделены. Например, производственный персонал, участвующий в механической обработке, может быть разделен на три отдельные бригады от 10 до 16 человек, включая бригадира. Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч небольших групп.

Эти группы, сформированные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами.

Какими бы малыми они ни были, они являются формальными организациями, основная функция которых по отношению к организации в целом заключается в выполнении определенных задач и достижении определенных конкретных целей.

Командная группа

Лидерская группа (совмещенная) состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть менеджерами. Президент компании и старшие вице-президенты — типичная командная группа. Другим примером группы, подчиненной группе, является командир воздушного судна, второй пилот и летный инженер.

Второй тип формальной группы — рабочая (целевая) группа. Обычно он состоит из людей, работающих вместе над одной и той же задачей. Несмотря на то, что у них есть общий лидер, эти группы отличаются от командной группы тем, что они обладают гораздо большей автономией в планировании и выполнении своей работы. Рабочие (целевые) группы существуют в таких известных компаниях, как Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments, General Motors.

Команда — это небольшая группа людей, которые дополняют друг друга и взаимодействуют друг с другом в достижении своих целей. Организация команды основана на вдумчивом позиционировании участников, разделяющих общее видение ситуации и стратегических целей и выработавших процедуры взаимодействия.

Комитет — это группа внутри организации, которой делегированы полномочия по выполнению задачи или комплекса задач. Комитеты иногда называют советами, целевыми группами, комиссиями или группами. Но во всех случаях это подразумевает групповое принятие решений и действий, что отличает комитет от других организационных структур.

Специальный комитет — это временная группа, созданная для достижения конкретной цели. Управляющий филиалом банка может сформировать специальный комитет для выявления проблем с обслуживанием клиентов и альтернативных способов их решения. Конгресс часто учреждает специальные комитеты для изучения конкретных проблем или решения деликатных вопросов.

Постоянный комитет — это постоянная группа в рамках организации, имеющая конкретную цель. Как правило, создаются постоянные комитеты для консультирования организации по вопросам постоянного значения. Известным и часто приводимым в качестве примера постоянным комитетом является совет директоров. Совет директоров крупной корпорации может быть разделен на постоянные комитеты, такие как комитет по аудиту, финансовый комитет и комитет по управлению бизнесом. Президент крупной корпорации часто отчитывается перед такими комитетами, как комитет по разработке политики, группа планирования, комитет по рассмотрению жалоб сотрудников и комитет по пересмотру заработной платы.

На более низких уровнях организации могут создаваться комитеты для таких целей, как снижение затрат, совершенствование технологии и организации производства, решение социальных вопросов или улучшение межведомственных связей.

Социальные отношения порождают множество дружеских групп, неформальных групп, которые все вместе составляют неформальную организацию.

Неформальная организация — это спонтанно сформированная группа людей, которые регулярно взаимодействуют для достижения определенной цели. Как и в случае с формальными организациями, эти цели являются причиной существования такой неформальной организации. Важно понимать, что в крупной организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них в той или иной степени слабо связаны друг с другом.

Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация по существу представляет собой сеть неформальных организаций. Условия работы особенно благоприятствуют формированию таких групп.

Из-за формальной структуры организации и ее задач, одни и те же люди, как правило, собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые, вероятно, даже не встретились бы при других обстоятельствах, часто вынуждены проводить больше времени в компании своих коллег, чем в собственных семьях. Кроме того, во многих случаях характер выполняемых ими задач заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены одной и той же организации зависят друг от друга во многих отношениях. Естественным результатом такого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное появление неформальных организаций.

Взаимоотношения человека и группы

Неофициальные организации имеют много общего с официальными организациями, в которые они входят. В некотором смысле они организованы так же, как и формальные организации — у них есть иерархия, лидеры и задачи.

Спонтанные (возникающие) организации также имеют неписаные правила, называемые нормами, которые служат стандартами поведения для членов организации. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Отличительной особенностью является то, что формальная организация создается по заранее продуманному плану. Неофициальная организация — это скорее спонтанная реакция на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

Структура и природа формальной организации намеренно устанавливаются руководством через проектирование, в то время как структура и природа неформальной организации возникает в результате социального взаимодействия.

Леонард Сейлис и Джордж Штраус описывают процесс неформального организационного развития: «Сотрудники формируют дружеские группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из жизни организации. Однако, сформировавшись, эти группы вступают в самостоятельную жизнь, почти полностью оторванную от рабочего процесса, из которого они вышли. Это динамичный, самогенерирующийся процесс.

Сотрудники, связанные в рамках формальной организации, взаимодействуют друг с другом. Расширение взаимодействия способствует укреплению чувства товарищества по отношению к другим членам группы. Эти ощущения, в свою очередь, служат основой для все более разнообразных видов деятельности, многие из которых не фигурируют в описаниях должностных обязанностей: ходить вместе поесть, выполнять работу за приятеля, спорить с нечленами группы, играть с цифрами на барных чеках. Эти расширенные возможности взаимодействия способствуют созданию более прочных межличностных связей. Затем группа начинает представлять нечто большее, чем просто коллекцию людей. Она создает традиционные способы делать вещи, набор прочных характеристик, которые трудно изменить. Группа становится организацией.

Люди обычно знают, почему они вступают в официальные организации. Как правило, они либо хотят достичь целей организации, либо нуждаются в вознаграждении дохода, либо руководствуются престижем, связанным с принадлежностью к организации. У людей также есть причины для вступления в группы и неформальные организации, но они часто о них не знают. Как показал эксперимент Хоторна, принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические преимущества, которые так же важны для них, как и зарплата, которую они получают. Наиболее важными причинами вступления в группу являются: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимная защита, тесное общение и интерес.

Примыкаю. Самая первая причина вступления в неформальную группу — это удовлетворение потребности в чувстве сопричастности, одной из наших самых сильных эмоциональных потребностей. Еще до эксперимента Хоторна Элтон Майо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности социализироваться и социализироваться, скорее всего, будут несчастны.

Другие исследования показали, что возможность принадлежать к группе и получать от нее поддержку тесно связана с удовлетворенностью сотрудников. И хотя необходимость принадлежности широко признается, большинство формальных организаций намеренно лишают людей возможности социального контакта. В результате работники часто вынуждены обращаться за такими контактами в неформальные организации.

Поддержка. В идеале, подчиненные должны иметь возможность обращаться к своим непосредственным руководителям за советом или обсуждать свои проблемы без смущения.

В любом случае, правильно это или неправильно, многие люди считают, что их начальник в формальной организации будет плохо о них думать, если они спросят его, как выполнять ту или иную задачу. Другие боятся критики. Кроме того, в любой организации существует множество неписаных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов и протоколов, например, как долго должен длиться кофе-брейк, как босс относится к болтовне и шуткам, как нужно одеваться, чтобы получить одобрение всех, и как обязательны все эти правила. Понятно, что сотрудник все равно будет подумывать о том, чтобы обратиться за помощью к своему руководителю по всем этим вопросам. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый работник на производстве с большей вероятностью попросит другого работника объяснить, как выполнить определенную операцию. Это приводит к тому, что новые работники также пытаются участвовать в уже сложившейся социальной группе с опытными работниками. Получение помощи от коллеги-работника выгодно как тому, кто ее получает, так и тому, кто ее дает. В результате оказания помощи даритель приобретает престиж и самоуважение, а получатель получает необходимое руководство к действию. Таким образом, потребность в помощи приводит к появлению неформальной организации.

Защита и общение

Защита. Люди всегда знали, что в единстве есть сила. Одной из основных причин, мотивировавших доисторических людей объединяться в племена, было обеспечение дополнительной защиты от враждебных явлений во внешней среде. Воспринимаемая потребность в защите по-прежнему является важной причиной того, что люди присоединяются к определенным группам. Несмотря на то, что сегодня люди редко говорят о существовании реальной физической опасности на рабочем месте, самые первые союзы были сформированы именно в социальных группах, которые собирались в пивных и обсуждали свои претензии к начальникам. Даже сегодня члены неформальных организаций, состоящих из низовых работников, защищают друг друга от правил, которые причиняют им вред. Например, они могут объединиться для борьбы с вредными условиями труда. Неудивительно, что эта защитная функция становится еще более важной, когда надзиратели не доверяют.

Иногда руководители также формируют неформальные организации для защиты своих коллег. Их целью обычно является защита своего домена от вторжения со стороны других подразделений организации.

Проблема неформальных организаций также указывает на необходимость интеграции целей подразделений и прямых усилий в интересах всей организации.

Общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, тем более, что это влияет на их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренней коммуникации достаточно слаба, и иногда руководство сознательно скрывает определенную информацию от подчиненных. Таким образом, важной причиной принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу информации — слухам, сплетням и прочей информации, которая либо вообще не поступает из формальных источников, либо поступает слишком медленно по формальным каналам. Это может удовлетворить потребность человека в психологической защите и принадлежности, а также предоставить ему более быстрый доступ к информации, необходимой для выполнения его работы.

Тесное общение и сочувствие . Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Например, клерки или инженеры в отделе часто работают в больших помещениях, где нет перегородок между столами. У этих людей много общего и они чувствуют симпатию друг к другу, отчасти потому, что у них похожая работа. Например, они вместе обедают, обсуждают свои профессиональные и личные вопросы во время кофе-брейков или просят начальство повысить зарплату и улучшить условия труда. На работе люди, как правило, взаимодействуют с теми, кто их окружает. Люди склонны тяготеть к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетентности, защите и уважении. Больше нет необходимости утверждать, что эффективное управление любой формальной или неформальной группой в рамках организации имеет решающее значение.

Эти взаимозависимые группы являются строительными блоками, которые составляют организацию как систему.

Организация в целом может эффективно достигать своих глобальных целей только в том случае, если роли каждой организации определены таким образом, чтобы поддерживать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение индивидуумов. Таким образом, чем лучше руководитель понимает, что представляет собой группа и какие факторы ее деятельности, и чем лучше он овладевает искусством эффективного управления группой, тем больше вероятность того, что он будет повышать эффективность работы подразделения и организации в целом.

Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически доминировать в организации и сводить на нет усилия руководства. Кроме того, неформальные организации имеют тенденцию к взаимопроникновению.

Некоторые менеджеры часто не знают, что они сами принадлежат к одной или нескольким таким неформальным организациям. Этот феномен не является уникальным для людей, связанных подчиненностью.

Исследование неформальных групп

Изучение неформальных групп началось со знаменитой серии экспериментов Элтона Майо. Хотя эти эксперименты не были безупречными, они оказали влияние на понимание менеджерами поведенческих факторов, которые соперничали с влиянием Ford на организацию производственных процессов.

Природа этих процессов не спонтанна, и они произошли не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история трудового воспитания человека подготовила почву и создала условия для использования психологической науки как мощного средства активизации человеческого фактора во всех сферах производственной и психической деятельности.

Одно из главных направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации морально-психологического климата трудового коллектива.

Морально-психологический климат (МПС) — это относительно стабильное психологическое отношение его членов, преобладающее в группе или коллективе, которое проявляется во всех разнообразных формах его деятельности.

Нравственно-психологический климат определяет систему отношений членов команды друг к другу, к работе, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.

Понятие «ценностные ориентации», широко используемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную ценность для человека разнообразных объектов и явлений реальности. Она формирует внутреннюю основу отношения человека к различным материальным, моральным, политическим и духовным ценностям.

Вполне естественно предположить, что именно ценностные ориентиры определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Это вытекает из предложенного выше определения коллектива, в основе которого лежит концепция ценностно-ориентированного единства его членов. Логика этого закона заключается в том, что при достаточно высокой степени единства ценностных ориентаций членов команды исключаются условия для формирования негативного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентированное единство не достигнуто, а в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личные ценности и еще более эгоистичные интересы, всегда будут существовать причины для развития негативного морально-психологического климата в коллективе.

Важнейшей особенностью морально-психологического климата является то, что он является наиболее интегральной и динамичной характеристикой психологического состояния всех проявлений командной жизни, так как в конечном итоге накапливается взаимодействие всех факторов и составляющих внутриколлективной жизни: Благополучие и деятельность, лидерство и руководство.

В первую очередь, климатическое состояние отражает все успехи или, наоборот, неудачи команды в целом и ее руководства в частности. Любое действие лидера или члена команды, особенно негативное, в первую очередь влияет и деформирует морально-психологический климат. И наоборот, каждое позитивное управленческое решение, каждое позитивное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

Морально-психологический климат является не только одним из самых мобильных, но и одним из важнейших компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизни трудового коллектива. Высокая значимость МПК обусловлена главным образом тем, что он отражает преобладающее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу.

А поскольку трудовая деятельность занимает важнейшее место в нашей жизни и осуществляется через участие всех в общей работе трудового коллектива, то сложившиеся в этом коллективе особенности морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждого человека.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: