Эмоциональная мотивация - Концепция и основные условия мотивации труда

Оглавление:

Актуальность темы. Для того чтобы успешно управлять людьми, каждый менеджер должен иметь хотя бы общее представление о том, чего хотят его подчиненные и чего они не хотят, каковы основные мотивы их поведения, каковы взаимоотношения между ними, как влиять на них и какие результаты можно ожидать в этом случае. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, выстраивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо предоставляет прямые стимулы для их действий. Мотивация государственных служащих

Мотивация государственных служащих — важный показатель готовности к эффективному выполнению профессиональных функций при осуществлении административной реформы Мотивация государственных служащих к изменениям, реализация мероприятий, проводимых в ходе реформы, определение заинтересованности в практических результатах своей профессиональной деятельности. В связи с этим, для успешного решения проблем мотивации труда сотрудников, важно выявить и учесть специфику профессиональной деятельности и выстроить систему мотивации.

Предмет исследования — мотивация труда сотрудников государственной службы.

Предмет исследования — особенности и пути совершенствования системы мотивации труда государственных служащих.

Целью исследования является изучение системы и характеристик мотивации труда государственных служащих и предложение путей ее совершенствования на институциональном уровне.

Гипотеза исследования: система мотивации труда государственных служащих будет эффективной при следующих условиях:

Выявление мотивационных факторов и учет специфики работы госслужащего;
Сбалансированный подход к выбору средств материальной и нематериальной мотивации.
Использование успешного опыта государственных и муниципальных организаций в других регионах.

Концепция и основные условия мотивации труда

Существует ряд концепций о том, как удовлетворение потребностей может быть использовано для влияния на деловую деятельность людей. Знание их необходимо для того, чтобы менеджеры лучше понимали, что мотивирует подчиненных, и использовали некоторые элементы на практике.

Патерналистский взгляд на мотивацию предполагает, что люди готовы выполнять свою работу не из-за своего поведения, а из-за своей принадлежности к организации. Все это делает работу в ней привлекательной, снижает текучесть кадров, но не оказывает прямого влияния на производительность, поэтому в конечном итоге неэффективно Колобова Е.А.

Согласно теории иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу, Сурков С. . люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно сгруппировать в группы, имеющие иерархические отношения друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды. Модель Маслоу принимает эту форму, потому что чем выше ранжирование потребностей в иерархии, тем меньше они становятся истинными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по словам Маслоу Ибида. — стр. 94, мотивировать людей к активным действиям, а удовлетворенные потребности перестают действовать, а их место занимают другие неудовлетворенные потребности. В этом процессе потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первичного удовлетворения, и только тогда, когда это в значительной степени достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, которые могут быть удовлетворены гораздо более широким спектром способов.

На первый уровень потребностей Maslow отнесена физиологически (на питание, кров, отдых и т.д.), удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание, требующее минимальной заработной платы и приемлемых условий труда.

Второй уровень включает в себя потребности в безопасности и уверенности в завтрашнем дне, которые удовлетворяются зарплатой выше минимального уровня (позволяет оформить страховку, платить взносы в пенсионный фонд), а также работать в надежной организации, предоставляющей работникам определенные социальные гарантии.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровней, которые можно считать первичными, почти ни один человек не может нормально функционировать.

На третьем уровне Маслоу поставил социальные потребности в поддержке других, признании собственных заслуг, принадлежности к определенному сообществу. Их удовлетворение требует участия в групповой работе, коллективного творчества, внимания руководителя, уважения товарищей.

Четвертый уровень формируется необходимостью самоутверждения и признания со стороны других. Они удовлетворяются, когда приобретают компетентность, обретают авторитет, лидерство и славу и получают общественное признание. Управление владельцами этих потребностей облегчает присуждение титулов, наград и т.д.

Наконец, на пятом уровне иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении и реализации своего потенциала, относительно независимые от внешнего признания. Чтобы удовлетворить эти потребности, человек должен обладать максимальной свободой творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач. Поскольку человек развивается как индивидуум, его возможности расширяются до бесконечности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Эмоции как мотивация. Аргументы «за» и «против»

Вовлечение эмоций в управление поведением и действием человека уже обсуждалось мыслителями Древней Греции. Так, Аристотель, размышляя о причинах познания, пришел к выводу, что его толчком является чувство удивления: «Ибо сейчас и прежде удивление побуждает людей философствовать, и сначала они удивляются, что сразу же вызывает удивление, а потом, прогрессируя по градусам, удивляются более значимым вещам, таким как изменение положения Луны, Солнца и звезд, а также происхождение Вселенной».

Роль эмоции неожиданности в управлении когнитивной деятельностью рассматривалась также Р. Декарт. В целом, он рассматривал значение эмоций в более широком аспекте.

Например, он отметил роль «страсти» в воспоминаниях: «Как бы часто ни появлялся незнакомый объект в поле нашего зрения, мы ни в коем случае не сохраним его в нашей памяти, если только идея о нем не была зацементирована в нашем мозгу определенной страстью». Декарт, а затем Спиноза создали доктрину аффектов как движущих сил человеческого действия. «…Основным эффектом всех человеческих страстей является побуждение и побуждение души человека желать того, к чему эти страсти готовят его тело.»

Голландский философ Б. Спиноза в середине XVII века также видел главную движущую силу поведения в аффекте, которую он приписывал в первую очередь притяжению. Он писал: «Желание, возникающее в результате неудовольствия или удовольствия, ненависти или любви, тем сильнее, чем сильнее эти аффекты». Спиноза также отметил двойную природу эмоций, которые могут благоприятствовать или ограничивать способность организма действовать.

Позже 3-й Фрейд приравнял аффекты к психической энергии как источнику мотивации.

Гроте разработал четырехступенчатую классификацию психической деятельности, в которой эмоции и чувства занимают второе место как следствие восприятий и представлений и как один из этапов в управлении жизненными функциями организма. «Чувствуя, — пишет он, — как продукт субъективной оценки ощущений, очевидно, отвечает на вопрос: какое значение в экономике всего организма имеет то, что происходит в любом из наших органов и что мы открываем для себя через ощущения? Ответ на этот вопрос дают ощущения удовольствия и страдания. Отсюда можно смело утверждать, что чувства служат продуктом оценки внутренних отношений.

Г. Мюнстерберг, отмечая импульсивную и витализирующую (энергетическую) роль эмоций, писал: «…эмоция должна направлять весь организм к действию определенного рода». Подобно тому, как внимание приводит к концентрации представления против всех вмешивающихся, конкурирующих представлений, так и эмоции приводит к концентрации ответа и тормозит все остальные возможные действия. …Эмоция — это органическая волна, проходящая через всю центральную нервную систему, подавляющая и устраняющая все, что не имеет отношения к источнику эмоционального возбуждения». Нетрудно заметить, что, по сути, речь идет о вовлечении эмоций в создание доминирующего фокуса, который направляет поведение человека и животных.

Эмоциональность и мотивация

Эмоциональность реализуется в форме ее различных проявлений: Чувства, аффекты, страсти, эмоции, настроение и переживания. Чувство — это отношение человека к определенным объектам, реальным или воображаемым. Когда она недолговечна и интенсивна, мы говорим об аффектах. Чувство, которое интенсивно, но дольше, чем аффект, называется страстью. Эмоции как оценочная связь лежат между чувствами, с одной стороны, и аффектами и страстью — с другой. Их особая способность заключается в том, что они относятся не к объектам, а к ситуациям. Настроение обеспечивает достаточно длительный эмоциональный фон для новых психических процессов. То, что происходило раньше, как бы интегрировано в среднее состояние, которое служит справочной системой для будущих событий. Переживание — это высшая форма эмоциональности, при которой объекты и ситуации уже не оцениваются, а воспринимаются через чувства, аффекты, страсти, эмоции и настроения. Эмоциональность органично связана с мотивацией, движущей силой человеческого поведения. Это мотивирует людей, заставляет их предпринимать определенные действия. С этой точки зрения, даже ничего не делать — это акт. Без эмоциональности человек был бы неактивным, то есть неспособным обеспечить свое выживание. Конечно, и эмоциональность, и мотивация человека должны пониматься теоретически. На этом пути исследователи сталкиваются со значительными трудностями, которые станут предметом дальнейшего рассмотрения.

Теперь пришло время ответить на, пожалуй, самый важный вопрос: Откуда мы, люди, знаем свои эмоциональные выражения? Ответ: через понятия, т.е. через свойства, законы и принципы. Так мы знаем всевозможные явления, от физических кварков до генома и человеческого сознания. На первый взгляд кажется, что наше утверждение содержит логический круг. Действительно, эмоциональные проявления относятся к менталитету, и мы, кажется, объясняем эмоциональность с ними. Круга нет, потому что разные области мозга отвечают за эмоциональность, с одной стороны, и мышление — с другой. Они достигли такой стадии развития, которая позволяет человеку эффективно овладеть всеми уголками и трещинами эмоциональности. В этом отношении мы явно отличаемся от всех млекопитающих.

Эмоциональность, как и мысль, является формой человеческого существования, которая способствует выживанию человека. Таким образом, люди вынуждены оптимизировать его соответствующим образом.
Спектр эмоциональных проявлений человека включает в себя чувства, аффекты, страсти, эмоции, настроения и переживания.
Эмоциональность поддается пониманию через атрибуты, законы и принципы, т.е., в конечном счете, через концептуальную трансдукцию. В этом отношении ясно, что эмоциональность не является обителью иррациональности.
Люди контролируют свою эмоциональную сферу более эффективно, чем любое другое живое существо.

Характер мотивации персонала в организации

Категорию мотивации следует считать одной из наиболее общих среди тех, которые используются для описания механизмов человеческой психики. Она обобщает все те ментальные явления, которые вовлечены в подготовку реализации относительно сложных форм человеческой деятельности, в том числе и деятельности в организации.

Являясь саморегулирующейся системой, человек имеет ряд регуляторов, которые самопроизвольно контролируют процессы обмена. Одним из таких регуляторов является инстинкт

Инстинкт является основной, врожденной формой мотивации человеческой деятельности. В результате биологической эволюции, основанной на адаптации различных видов к окружающей среде, формируется набор инстинктов. Основная цель инстинктов — выживание организма в условиях борьбы за существование. Благодаря естественному отбору выживают только те организмы, инстинкт которых производит деятельность, соответствующую окружающей среде. В этой системе борьбы зафиксирован оптимальный набор инстинктов

Но поскольку окружающая среда изменчива, набор инстинктов тоже должен меняться, то эта необходимость реализуется механизмом наследственной изменчивости: динамический набор инстинктов фиксируется в генотипе, который определяет характеристики того или иного биологического вида, в том числе и человека, а следовательно, и работников той или иной организации.

Важнейшими инстинктами являются инстинкт самосохранения — индивидуальный и видовой (инстинкт размножения и забота о потомстве). На уровне социального поведения и трудовой деятельности эти инстинкты выражаются в мотивации к получению материальных ресурсов, поиску супруга и (или) созданию семьи, воспитанию детей, а также в мотивах безопасности (личной, профессиональной и т.д.), т.е. к получению гарантий собственной безопасности и защищенности работы (угроза безработицы)

Одновременно с условным рефлексом во взаимодействии «человек-окружение» возникает стимул, который является элементом внешнего мира и выступает причиной последующих действий человека или изменений в самом человеке. Следствием стимула является реакция. Таким образом, биологическая мотивация человека, в том числе сотрудника организации, состоит из четырех элементов

Мотивация как фактор эффективного управления

Почти в каждой компании существует система мотивации. Однако многие компании не в состоянии с его помощью достичь желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать простых сотрудников результатами работы компании и так далее. В большинстве случаев такие сбои вызваны тем, что система мотивации не учитывает специфику конкретного предприятия: Она либо сделана «по учебнику», либо унаследована от советского прошлого, либо заимствована у конкурирующих предприятий, сумевших добиться хороших результатов. Копируя отдельные фрагменты системы мотивации персонала, руководители не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его особенностей и характеристик персонала.

Существует ряд требований, на которые следует обратить внимание при создании системы стимулирования:

Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его работы;

Предсказуемость: работник должен знать, какую компенсацию он получит по результатам своей работы.

Соответствие: заработная плата должна быть соразмерна трудовым усилиям каждого работника в результате общей деятельности команды, его опыту и уровню квалификации.

своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно скорее (если не в форме прямого вознаграждения, то, по крайней мере, в форме рассмотрения вопроса о последующем вознаграждении)

Значимость: вознаграждение должно быть значимым для сотрудника.

Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть ясными и справедливыми по отношению к каждому сотруднику организации, в том числе с его точки зрения.

Для того чтобы система мотивации персонала компании имела заметный положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательно осуществлять следующие шаги:

Формирование кадровой структуры предприятия (разделение на однородные группы) и определение размера компонента фиксированной заработной платы.

Декомпозиция стратегических целей на уровне подразделений и отдельных сотрудников (распределение ключевых показателей эффективности для расчета переменной составляющей заработной платы).

Разработка механизмов стимулирования (установление правил расчета переменной части вознаграждения работника).

Рассмотрим, что нужно сделать на каждом из вышеперечисленных этапов .формирование кадровой структуры и определение фиксированной компенсации.

Одним из наиболее распространенных вариантов компенсации является выплата постоянной части (ежемесячно) и переменной части (по результатам работы). Ошибочно думать, что только переменная часть вознаграждения может эффективно мотивировать сотрудников компании. Хотя постоянная часть вознаграждения не позволяет ориентировать сотрудников на более интенсивную работу и решение определенных задач, оно направлено на формирование их лояльности к компании (оно направлено на формирование долгосрочных стимулов). Другой причиной необходимости выплачивать постоянную часть вознаграждения является наличие большого количества должностей, где результат работы виден только по истечении определенного периода времени. Другими словами: Если результаты работы можно будет оценить только по истечении года, никто не будет работать бесплатно в этом году, потому что ожидает отдаленной и неуловимой перспективы. Будущие результаты должны в определенной степени определяться и подвергаться риску. Создание постоянной (базовой) системы оплаты труда предполагает проведение анализа рабочих мест, составление описаний рабочих мест и оценку рабочих мест на основе определенного перечня рабочих мест.

Подходы к мотивации сотрудников в организации

Особое место политики мотивации и стимулирования персонала в рамках кадровой стратегии обусловлено тем, что наиболее эффективное развитие в области стратегии продукта организации и его продвижения, привлечение передовых технологий, выбор оптимальной структуры и создание уникальных систем передачи и обработки информации могут быть сведены на нет, если персонал организации будет работать некорректно, не будет стремиться своей работой способствовать достижению организационных целей и миссии. Готовность и желание людей выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха организации.

При создании системы мотивации и стимулирования необходимо помнить, что она существует для того, чтобы сотрудник проявлял готовность и желание эффективно работать в данной конкретной организации. Мотивация основана на вознаграждении, которое удовлетворяет потребности. Награды — это все, что человек считает ценным для себя.

Награды могут быть внутренними или внешними. Внутреннее вознаграждение приходит от самой работы, особенно от ее содержания. Например, чувство достижения результатов, содержание, важность проделанной работы, самоуважение. Дружбу и общение, ставшие результатом работы, также можно отнести к группе присущих вознаграждений.

Для того чтобы сделать возможным внутреннее вознаграждение, необходимо создать правильные условия труда и поставить четкие цели.

Внешние вознаграждения предоставляются организацией. Внешние вознаграждения включают заработную плату, повышение в должности, символы профессионального статуса и престижа, похвалу и признание, а также дополнительные льготы.

Для того чтобы определить, как и в какой пропорции внутренние и внешние вознаграждения должны использоваться в мотивационных целях, руководство должно определить потребности своих сотрудников. Несмотря на то, что существуют очень разные подходы

Что касается мотивации персонала в организациях, то можно выделить три основных направления, которые предполагают использование трех подсистем мотивации для улучшения работы персонала. Эти ориентации основаны:

♦ зарплата и материальное вознаграждение;

♦ человеческие отношения;

повышение статусных характеристик и уровня ответственности.

В то же время, одним из ключевых принципов реализации эффективной мотивационной системы является ее немонотонность. Иными словами, для реализации идеи немонотонности необходимо варьировать варианты реализации системы мотивации, использовать ее элементы в разных комбинациях, включать фактор времени.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: