Формирование группового поведения в организации

Оглавление:

Коллективный характер работы приводит к необходимости учитывать влияние групп (формальных и неформальных) на поведение человека на работе, а также проявления группового поведения в трудовой жизни.

Даже термин «группа» по-разному трактуется в системе различных научных дисциплин и подходов. Г.М. Андреева[1] дает определение условных групп (номинальных) — это произвольные ассоциации (группировки) людей по некоторым общим признакам, необходимым в этой системе анализа для целей статистического учета и научных исследований. В таких группах люди не чувствуют своей принадлежности.

Реальные группы — это такие объединения людей, в которых существует единство деятельности, условий, обстоятельств, атрибутов и в которых люди имеют определенное чувство принадлежности к группе (хотя мера и степень осознания могут различаться).

Группы делятся на большие и малые (контактные). В небольших группах, в отличие от больших, существует возможность прямого контакта каждого со всеми. Кстати, в учебниках по менеджменту обычно упоминаются небольшие группы из-за следующего типичного определения группы: два или более человека взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них влияет на других и в то же время находится под влиянием других. Группы на рабочих местах разделены на формальные и неформальные группы.

Формальные группы имеют правовой статус и создаются руководством для консолидации и лучшей организации разделения труда. Их роль и место в общем процессе работы определяется такими нормативными документами, как «Положение о подразделении», в инструкциях, приказах руководства. Среди формальных групп западные ученые выделяют следующие:

Команды — совместные подгруппы руководителя-лидера и его сотрудников;
Рабочие группы (целевые группы) — создаются на определенный период времени для выполнения конкретной задачи;
Комитеты — специальные и постоянные группы, которым делегированы определенные полномочия по управлению и координации деятельности. (наблюдательный совет, совет директоров банка, комитет профсоюза).
На основе формального группового выполнения социально значимой работы выделяется понятие «трудовой коллектив». В количественном выражении она соответствует в основном категориям «персонал» и «работники», но в качественном — гораздо шире, поскольку включает процессы, не подлежащие административному регулированию со стороны руководства и собственников предприятия (например, непроизводственная деятельность по интересам: спорт, рыболовство, искусство, посещение театров и т.д.), отбор неформальных лидеров и т.п..

Неформальные группы формируются спонтанно для удовлетворения тех индивидуальных потребностей сотрудников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства, отсутствие гуманизма в руководстве и т.д.) не удовлетворяются в формальной группе — потребность в принадлежности, в понимании причин принимаемых решений, в защите, участии, коммуникации, информации. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению организационных целей.

Основными характеристиками групп являются их цели, степень сплоченности, совместимость членов группы, социально-психологический климат, разнообразие состава, рабочий потенциал группы, структура, групповые процессы, групповые ценности, система норм и санкций.

Важные параметры группы

Групповые и командные характеристики играют одновременно две роли: С одной стороны, они отражают уровень развития индивидуальных особенностей команды, с другой стороны, являются направлениями и факторами развития, то есть выступают и как факторы, и как показатели, индикаторы. Кроме того, они тесно переплетены, не имеют однозначных и универсальных определений и структур, что приводит к тому, что определенные характеристики, качества, параметры появляются как самостоятельные аспекты, так и элементы других характеристик.

Рассмотрим более подробно такие ключевые параметры группы или команды, как целеустремленность, сплоченность, совместимость, социально-психологический климат и разнообразие, которые выбираются чаще всего.

Единство цели
В современном управлении широко распространено мнение, что цели должны быть определены с точки зрения следующего (аббревиатура SMART[1] Specific, Measurable, Agreed, Realistic, Time-related):

цели должны быть конкретными и жесткими. Специфика целей означает, что они ясны и нет причин для споров. Согласно теории постановки целей, постановка напряженных целей означает, что мотивация и производительность будут возрастать, если цели трудные, но выполнимые, работа значимая, поддержка и регулярная обратная связь по производительности.
цели должны поддаваться измерению, чтобы не возникало разногласий по поводу того, насколько хорошо они (или нет) достигаются. Кроме того, измеримость целей облегчает обратную связь, основанную на выявлении и анализе промежуточных результатов.
цели должны быть согласованы и достижимы. Согласованность целей означает как их соответствие целям организации, так и согласие сотрудников с ними. Если сотрудники не согласны с целями, потому что они думают, что они слишком трудны, у них есть стимул, чтобы потерпеть неудачу, чтобы доказать, что они были правы, когда они определили цель как недостижимую. Неразумно ставить цели, полностью игнорируя мнение исполнителей. Не участвуя в постановке целей, сотрудники также имеют тенденцию к теплым отношениям к достижению цели. Участие в постановке целей также позволяет сотрудникам придумывать конструктивные и инновационные идеи по организации процесса достижения целей.
цели должны быть реалистичными и актуальными, что делает их более привлекательными для всех участников. Цели уместны, если они соответствуют целям организации и стремлению сотрудников к развитию, и реалистичны, если исполнитель участвует в их постановке. Это включает в себя определение правильного количества целей, что иногда становится трудной задачей. Если у сотрудника много — скажем, 25 или 30 целей, — то процесс отслеживания и оценки результатов становится чрезвычайно сложным. Если есть только две или три цели, то исполнитель может уделять слишком много внимания их достижению. Опыт показывает, что общее число целей, по возможности, должно быть в диапазоне от четырех до десяти.
цели должны быть соотнесены со временем — т.е. должно быть известно, к какому сроку они должны быть достигнуты.
Другой набор целевых требований устанавливает автор книги «Поднимите самооценку» Д. Граф[1]. Он считает, что эти требования могут быть представлены аббревиатурой CREAM. Это аббревиатура формируется из первых букв слов: ясность, реализм, экономика, деятельность, средства (или: ясность, реализм, экономика, деятельность, средства). Одно из значений слова «крем» — это лучшая часть, цвет чего-то; квинтэссенция чего-то.

Социально-психологический климат

Социально-психологический климат (СПС) — это социально-психологическое состояние команды, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в команде. Зависит от окружающей среды и уровня развития коллектива, напрямую влияет на деятельность его членов, реализацию его основных функций. Есть благоприятные и неблагоприятные, здоровые и нездоровые PIC.

Благоприятным с организационной точки зрения является СПС такой команды, чьи ценности и взаимоотношения соответствуют задачам организации: ее члены имеют достаточно развитую потребность работать на благо организации; межличностные отношения способствуют достижению высокой производительности и отвечают требованиям и ожиданиям организации.

С точки зрения общества, СПС такой команды, чьи ценности и установки полностью соответствуют целям общества, является благоприятным.

Благоприятным с точки зрения членов группы является CJS такой команды, в которой ценности и отношения вполне соответствуют потребностям и ожиданиям сотрудников.

Поскольку потребности и ожидания сотрудников, общества и организации всегда субъективны и очень часто отличаются друг от друга, проблема их взаимосвязи, координации, поиска путей совместной работы при одновременном сосредоточении внимания на достижении целей организации и общества (которые также не всегда совпадают) выглядит чрезвычайно сложной и не имеет четких и универсальных решений. Обычно благоприятный СПС соотносится с взаимным доверием и уважением между членами группы друг к другу, взаимным пониманием важных вопросов, взаимной поддержкой, коллективной и взаимной ответственностью за общее дело.

Признаками благоприятного психологического климата являются также высокие ожидания членов команды по отношению друг к другу; дружелюбная и объективная критика; свободное выражение своего мнения при обсуждении различных аспектов работы в команде; отсутствие давления на подчиненных со стороны начальства; удовлетворенность каждого члена команды; высокий уровень эмоциональной и поведенческой вовлеченности и взаимопомощи в различных трудностях производственных и бытовых коллег; принятие ответственности за работу команды.

Напротив, если преобладает жадность в работе (брать больше от общества и отдавать меньше), неуважение к товарищам, равнодушие и бессердечность в общении, молчание друг о друге, не выносим «мусор из дома» и т.д. и т.п., то у нас есть невыгодный МПС.

Часто встречаются случаи нестабильности IAS, когда глубокий интерес к содержанию работы сочетается с равнодушием и бессердечием в общении и т.д. Специфической областью проявления JPC являются отношения между менеджером и постоянными членами команды, стиль руководства и лидерство в команде. Менеджер должен обеспечить формирование благоприятного PCA, используя методы социального управления, преодоления конфликтов и развития командной единицы: Укомплектование команды психологической совместимостью ее членов, методы социально-психологической подготовки, деловые игры и т.д.[2] Проблема состоит в том, что СПС девиантных или частично девиантных групп, которые (при благоприятной оценке СПС членов группы, высокой сплоченности и совместимости) имеют такие характеристики, как групповой эгоизм, групповая агрессия, групповое мышление, зависимость и др.

Совместимость членов группы

В социологии труда совместимость определяется как психологический фактор тимбилдинга, понимаемый как наиболее благоприятное сочетание характеристик работников, обеспечивающих эффективность совместной деятельности и личное удовлетворение каждого человека, проявляющееся во взаимопонимании, взаимном принятии, сопереживании, эмпатии членов команды друг к другу.

Групповой консенсус — согласование норм и правил поведения, выработка и признание общего мнения, общих ценностей, правил и норм поведения большинством членов группы. Групповой консенсус направлен на укрепление психологического единства членов группы, стабилизацию, упорядочение межличностных отношений и взаимодействия. Экстремальной формой единомышленников является феномен группового мышления или группизма, когда забота о высоких производственных результатах приносится в жертву в пользу душевной гармонии, цели поддержания единомышленников становятся выше целей достижения высоких производственных результатов.

Солидарность — единство убеждений и действий, взаимопомощь и поддержка членов социальной группы, основанная на общих интересах и необходимости достижения общих целей группы, общая ответственность.

Можно различать типы совместимости:

физический (по параметрам прочности, по выносливости);
психофизиологический (относится к синхронности индивидуальной психической деятельности сотрудников, при равном уровне развития таких психических процессов, как восприятие, внимание, мышление; включает в себя совместимость по параметрам аналитических систем, таких как зрительная, обонятельная, тактильная, слуховая, их чувствительность);
психологический (оптимальное сочетание личностно-психологических характеристик: черт характера, темперамента, способностей);
социальные (через характеристики, связанные с взаимодействием: Навыки общения, вкусы, предпочтения);
Социально-идеологические (через идеологические взгляды, социальные ценности, установки);
Профессионально-квалификационный.
Кроме того, сотрудники могут быть более или менее совместимы по коммуникативным качествам, креативности, культуре, национальности, полу, возрасту и языку.

Возможны издержки высокой степени совместимости, отклонения группового и индивидуального поведения, такие как конформизм, группизм, групповой эгоизм.

Согласованность группы

Социальная сплоченность — уровень интеграции группы, общины или общества, в том числе;

уровень равномерности ценностных ориентаций;
степень прочности межличностных отношений;
Степень последовательности в поведении членов группы, общины или общества.
Сплоченность группы — это показатель отношений в группе, который характеризует ее:
Приверженность членов друг другу и группе в целом;
их готовность пожертвовать своими интересами ради блага других членов группы.
Характерным признаком сплоченного коллектива, таким образом, является уровень интеграции группы, коллектива, который включает в себя:
уровень ценностного единства;
сила межличностных отношений;
Координация поведения членов группы, коллективных в основных направлениях деятельности;
Общность интересов;
Общность поведенческих норм.
Важно определить направленность деятельности и сплоченность команды — объект, предмет сплоченности, для кого, против кого, за что, ради чего.

Еще несколько признаков сплоченной команды:

Стабильность состава: низкая частота оборотов;
поддержание дружеских контактов между членами команды в рабочее и нерабочее время;
низкий уровень конфликтности, разногласия локализуются только в процессах, связанных с решением производственных проблем и успешно преодолеваются демократическим путем;
Высокий уровень трудовой дисциплины и социальной активности. Низкий уровень нарушений трудовой дисциплины, прогулов, опозданий, прогулов и др;
стабильно высокие производственные показатели;
Возникло ощущение, что «мы — группа», в отличие от «они — другие группы», «они — члены других групп»;
Существование коллективного самосознания, т.е. осознание коллектива как сообщества («мы»), осознание членами коллектива своей принадлежности к нему, отличие этого коллектива от других.
Разнообразие как фактор групповой и командной эффективности
Разнообразие — это сложный системный феномен, отражающий уникальность каждого человека как большой и сложной биосоциальной системы. Уникальность представляет собой уникальность, индивидуальность личности и присуща каждому человеку. Мы говорим о разнообразии внешности, физиологических характеристиках, разнообразии личностных качеств и характеристик, поведении, мнениях и т.д. Существует разнообразие трудовых возможностей и элементов трудового потенциала: психофизиологический, личностный, профессиональный и квалификационный, творческий, морально-нравственный и мотивационный, лидерский, коммуникационный, административный, с точки зрения уверенности в себе и жизнеспособности, с точки зрения гибкости, способности к развитию. Культурное разнообразие очень важно и отражает различные взгляды, подходы и точки зрения на явления, объекты и предметы.

В то же время, в рамках каждого из элементов рабочего потенциала существует множество аспектов, характеристик, параметров, которые люди используют для описания и определения разнообразия. Таким образом, в рамках аспекта психофизиологического потенциала, в зависимости от степени значимости, придаваемой им, можно уделить внимание физической силе, выносливости, степени чувствительности к факторам окружающей среды, общему состоянию здоровья, характеристикам зрительной, обонятельной, осязательной и других аналитических систем, стрессоустойчивости и характеру испытываемых стрессов и т.д.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: