Формирование и поддержание организационной культуры

Оглавление:

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

Каждая организация сталкивается с необходимостью формирования собственного имиджа, то есть определения целей и ценностей, цивилизованных правил поведения и моральных принципов сотрудников, стратегии качества продукции и услуг, поддержания высокой репутации компании в деловом мире. Все это напрямую связано с организационной культурой и является задачей, без решения которой невозможно добиться эффективной работы предприятия.

Цель курсовой работы: рассмотреть методы поддержания и укрепления организационной культуры.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

рассмотрение понятия и сущности организационной культуры, особенностей ее формирования и методов ее сохранения и укрепления.
проанализировать эффективность методов, используемых для формирования и поддержания организационной культуры.

В курсовой работе объектом исследования является АО «Синергия».

Предмет исследования: методы формирования организационной культуры.

Для достижения цели исследования были использованы следующие методы научного исследования: сравнительный метод; изучение монографических публикаций и статей, аналитический метод.

Теоретической основой исследования послужили работы отечественных ученых и специалистов в области теории и практики формирования организационной культуры.

Предложенные в работе рекомендации могут быть использованы для формирования организационной культуры в ОАО «Синергия».

Понятие и сущность организационной культуры

Эффективность работы компании зависит от сотрудников, их уровня подготовки, квалификации, потенциала развития и так далее. Одним из важных, но часто недооцениваемых факторов в управлении персоналом является такой фактор, как организационная культура — звено в системе организации. Эта связь в значительной степени устанавливается сводами правил, законов и стандартов. Они, в свою очередь, делятся на публичные правила (установленные документами) и непубличные правила, установленные среди сотрудников, групп людей и т.д.

Организационная культура — это основа жизни организации, ее душа — это то, ради чего люди стали членами организации; это то, как устанавливаются отношения между ними; какие нормы и принципы они разделяют; что такое хорошо и что такое плохо и т.д.

Все это отличает организации друг от друга и определяет успех организации.

Все определения организационной культуры можно разделить на две основные группы. Первая группа включает определения, которые уточняют элементы организационной культуры. Например, организационная культура — признанные ценности, убеждения, нормы и модели поведения в организации.

Вторая группа объединяет определения, в которых организационная культура рассматривается как способ существования, адаптации к внешней среде (E. Schein и др.).

Носителями организационной культуры являются люди, но в организациях с устоявшейся организационной культурой она отделяется от людей и становится атрибутом организации, который оказывает активное влияние на ее членов и модифицирует их поведение в соответствии с тем, что лежит в ее основе (нормы, ценности и т.д.).

Поскольку организационная культура играет важную роль в жизни организации, руководство уделяет ей особое внимание — менеджер должен быть согласен с организационной культурой, он может влиять на ее формирование и развитие, но для этого он должен уметь анализировать организационную культуру.

Культура в универсальном смысле придает смысл всем нашим действиям. Организационная культура — это смысл деятельности лидера и ключевых людей организации. Поэтому стоит изменить жизнь организации, опираясь только на эту культуру. Организационная культура формируется не за день и не за месяц, на ее формирование уходит много времени. Иногда изменения в системе организации не превалируют, потому что противоречат ей и взглядам основного персонала. Поэтому, чтобы культура стала эффективным средством влияния на поведение, мышление и производительность сотрудников организации, она должна укорениться и заявить о себе.

Организационная культура является одним из важнейших факторов организационной эффективности.

Структурные компоненты организационной культуры включают следующие элементы [1]: представление о миссии организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах ее деятельности; ценности, в соответствии с которыми оцениваются все действия сотрудников; модели поведения сотрудников в различных ситуациях; стиль руководства организацией со стороны ее лидера, т.е. делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и другие; функционирование коммуникационной системы компании; стандарты делового общения между сотрудниками и их клиентами.

Особенности формирования организационной культуры

Существует два основных направления в процессе формирования организационной культуры:

поиск ценностей успешной организационной культуры, которые максимально соответствуют следующим факторам: организационной технологии, возможностям и ограничениям внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностям национального менталитета;
закрепление выявленных ценностей организационной культуры на уровне сотрудников организации.

Первое направление формирования организационной культуры относится к сфере стратегического развития, в ходе которого выявляются организационные ценности, максимально соответствующие целям организационного развития и специфике организационного персонала, вторая группа задач относится к тактическому управлению, в ходе которого разрабатывается система конкретных мер и процедур по укреплению ценностей, выявленных на первом этапе.

Оба этапа взаимосвязаны и взаимозависимы: От того, насколько правильно определены и сформулированы организационные ценности на первом этапе, зависит глубина приверженности им, которая поддерживается действиями на втором этапе. И наоборот, уместность, последовательность и систематичность конкретных действий, предпринимаемых для поддержания организационной культуры, во многом определяет ее конечную силу (широту).

Е. Г. Молл и Т. О. Соломанидина создают четыре основных подхода к формированию организационной культуры [8, 14]: социальный — содержание которого направлено на формирование внутренней среды предприятия; когнитивный — ориентированный на развитие и обучение персонала организационной системы; внутренний — основой которого является миссия и цели предприятия, конечные результаты, которые должны быть достигнуты; символический подход, приоритетами которого являются внешние черты организационной культуры; стимулирующий — направленный на формирование отношений между организациями.

Формирование отношений в организационной культуре сотрудников осуществляется в соответствии с рисунком 1.

Каждый человек приходит в организацию как работник, но станет ли он «работником» и как быстро, зависит от того, насколько ценности и культурные нормы совпадают с его представлениями о жизненных ценностях [3].

При усилении конкуренции, под воздействием факторов внешней среды, объективно необходимо постоянное изменение и разработка новой эффективной стратегии предприятия, и соответственно формирование новой организационной культуры. Для создания такой организационной культуры, как правило, проводится диагностика существующего уровня, отражающего эффективность и перспективы взаимодействия различных сфер деятельности предприятия.

Организационная культура

Основными компонентами, составляющими организационную культуру, являются:

1) Потенциал человеческих ресурсов. Развитие организации во многом определяется действиями и обязанностями сотрудников, особенно менеджеров. Формирование и развитие кадрового потенциала должно осуществляться с помощью социологических исследований, с учетом формальных и неформальных структур, определения вакансий, штатного расписания, стиля руководства, индивидуальных особенностей членов коллектива, факторов социально-психологического характера и т.д;

2) Стимулы для сотрудников. В сегодняшней реальности преобладает материальный интерес, о чем свидетельствует высокий уровень безработицы, низкие реальные зарплаты и задержки в их расходовании, высокий процент людей, работающих за пределами страны. Важно использовать социальное регулирование в случае ликвидации предприятия, которое включает в себя предоставление рабочего места, выплату заработной платы, финансовую поддержку;

3) Мотивация сотрудников. Организационная культура в процессе антикризисного управления предполагает тщательный анализ существующей системы мотивации сотрудников и определение оптимального уровня оплаты труда для эффективного использования трудовых ресурсов. Это предполагает использование различных форм мотивации, основанных на ценностных ориентациях сотрудников (предприимчивость, инициативность, стремление к профессиональному росту, принятие риска, вера в успех и т.д.), а также методов, помогающих изучить и избежать конфликтов в коллективе, подходов к лидерству;

4) Повышение эффективности коммуникации. Как элемент социального содержания организационной культуры, коммуникация формирует отношения между членами команды. Такие отношения определяют единство интересов между членами или противоречия, которые в сумме определяют стабильность работы компании или наоборот — частые конфликты, разногласия, личные противоречия негативно влияют на результаты работы;

5) История и традиции предприятий. В политике развития предприятий эти компоненты проявляются на всех этапах их существования и определяют «подпись» всей осуществляемой деятельности. Это может проявляться, например, в специфических характеристиках производимой продукции, в традиционно сложившемся стиле управления и т.д. Командные традиции, использование эмблем объединяет людей и оказывает эмоциональное воздействие на персонал. Символическое значение ритуалов, их изолированность от практической повседневной жизни всегда подчеркивается атмосферой праздника. Ритуалы выполняют различные социальные функции: Они приобщают членов команды к культурному опыту, обеспечивают социальную и культурную преемственность и стимулируют состояние коллективного эмоционального подъема. В компаниях, находящихся в кризисе, необходимо радикально менять традиции, отказываться от старой репутации, чтобы приобрести новый имидж и все остальные атрибуты новой жизнедеятельности;

6) Деловая этика. В организационной культуре компании есть набор норм, отражающих мораль деловых отношений, включая: основы деловой этики — честность, традиционно высокое качество продукции, негативное отношение к распространению неправдивой информации; политические факторы — отношение к налоговой системе, органам управления.

Процесс формирования организационной культуры осуществляется в соответствии с определенными принципами, которые помогают компании адаптироваться к условиям внешней среды и внутренним изменениям. В.Г. Коновалова в своей работе отмечает, что процесс формирования организационной культуры должен учитывать исторический фактор, ценностные ориентации, комплексность, отказ от насильственного вмешательства.

Анализ эффективности применяемых в ОАО «Синергия» методов формирования и поддержания организационной культуры

Организационная культура АО «Синергия» основана на принципе «профессионализм во всем». Это правило стало деловым кредо компании, объединяющим всех сотрудников.

«Синергия» заинтересована в привлечении энергичных, профессиональных и ответственных специалистов, способных разделить успех компании и расти вместе с ней. АО «Синергия» прокладывает путь к оптимальной модели управления, основанной на лучшем мировом опыте, условиях российского рынка и специфике бизнеса. Сотрудники Synergy — залог будущего успеха компании. Поэтому этичная и социально ответственная кадровая политика является главным приоритетом для компании.

Мотивация персонала, объективная оценка профессионального вклада каждого сотрудника, продвижение талантов и создание условий для самореализации специалистов — одни из основных целей кадровой политики. Компания уделяет особое внимание повышению качества жизни сотрудников и их семей.

Льготы, связанные с охраной здоровья, распространяются как на производственных работников, так и на офисных сотрудников. Два раза в год на производстве проводятся профессиональные медицинские осмотры. Для офисного персонала предусмотрено добровольное медицинское страхование. Кроме того, сотрудникам и их семьям предлагаются льготы, связанные с возможностями для отдыха. В частности, сотрудники могут раз в год проходить лечение в санаториях за счет компании, а также отправлять своих детей в санатории и детские лагеря. Компания всячески поощряет стремление своих сотрудников к здоровому образу жизни.

Synergy применяет принцип равных возможностей и гарантирует своим сотрудникам свободу от любой дискриминации. Компания гарантирует, что карьерный рост всегда является результатом производственных показателей, деловых качеств и накопленного опыта.

Компания ценит в своих сотрудниках высокий уровень образования и профессионализма; ориентированность на результат и творческий подход к работе. Его важнейшим человеческим ресурсом является молодежь.

Критерии и принципы вхождения в команду менеджеров — это наличие определенного набора деловых и личных качеств. Влияние человеческого фактора на результаты деятельности компании в последнее время привлекает к себе внимание. В АО «Синергия» этот фактор занимает одно из первых мест в системе корпоративных ценностей. Основным критерием для вступления в команду компании является желание и умение работать «засучив рукава», способность полностью посвятить себя работе, иногда ограничивая свое личное время. И, конечно, кандидат должен обладать такими качествами, как хорошая обучаемость, самокритичность и умение делать правильные выводы из своих ошибок. Это то, чем будущий член команды должен обладать с самого начала. Остальному, при желании, всегда можно научить и научиться.

Например, раз в два года проводятся обучающие семинары для всех менеджеров компании от среднего звена и выше. Семинары включают тесты и упражнения, позволяющие обсудить и скорректировать решения таких актуальных проблем любой крупной компании, как повышение эффективности взаимодействия между отделами, повышение уровня коллективного мышления. Кстати, одним из заданий на одном из самых первых семинаров было сформулировать миссию и основные ценности компании с помощью техники мозгового штурма. В целом, эффективность таких мероприятий при соответствующем педагогическом и профессиональном подходе достаточно высока, поскольку они, во-первых, позволяют менеджеру взглянуть со стороны на свои зачастую узкоспециализированные задачи, а во-вторых, устанавливают неформальные каналы коммуникации с подчиненными и руководителями других подразделений, помимо обязательных формальных вертикальных и горизонтальных каналов коммуникации. На практике это повышает качество и эффективность взаимодействия между структурными подразделениями компании.

Важным компонентом корпоративной культуры в работе предприятия является отношение к сотрудникам. Предусмотрены инвестиции в развитие персонала.

Заключение

В настоящее время организационная культура является очень важным элементом, поскольку она формирует имидж компании, технологию ее управления. Организационная культура приобретает особую форму организации и управления, в основе которой важную роль играет мышление руководителя, его самоорганизация. Можно утверждать, что организационная культура — это искусство, умение и навык, совокупность средств и методов, необходимых менеджеру для осуществления целенаправленного руководящего воздействия на коллектив с целью предотвращения негативных явлений в его развитии. Когда компания решает проблему выживания, она должна постоянно обращаться к «организационной культуре» как системе ценностей, используемых для достижения высоких конечных результатов. В условиях рыночной экономики любая компания должна обладать такими чертами предпринимательской культуры, как: сохранение и восприятие примеров эффективной деятельности, способность обогащать и обновлять традиции, мобильность, то есть способность к самоорганизации.

В курсовой работе были рассмотрены основные проблемы формирования организационной культуры: ее влияние на коллектив, кто должен ею заниматься, от кого в первую очередь должна исходить инициатива и т.д. Также можно отметить, что организационная культура — это система неформальных и формальных норм и правил внутри организации, которые должны соблюдаться всеми сотрудниками для облегчения взаимопонимания и общения, от руководителей до рядовых сотрудников.

В данной курсовой работе объектом исследования является АО «Синергия».

В работе компании важной частью корпоративной культуры становится отношение к сотрудникам. Существуют инвестиции в развитие персонала.

На основании проведенного теоретического и практического анализа можно выделить следующие основные рекомендации по развитию организационной культуры:

При работе над организационной культурой большое значение имеет формирование правильного микроклимата в коллективе.
Пока микроклимат в коллективе является важным фактором для человека, он будет оставаться в компании. Трудно ожидать успеха в условиях регулярных конфликтов и отсутствия единства.
Чтобы культура компании заработала, необходимо изменить ее основные принципы.
Ценности компании, правила и т.д. должны регулярно доводиться до сведения персонала. Для этого подходят выступления ключевых сотрудников, стенды или средства массовой информации компании.

Ничто не может укрепить команду лучше, чем совместные корпоративные мероприятия. Поэтому стоит подумать о совместных спортивных соревнованиях, праздниках, барбекю, различных поездках и т.д.

Список литературы

Ветчанова О. Корпоративная культура организации / О.В. Ветчанова // Справочник руководителя учреждения культуры — 2012 — № 11.
Иванова Т.Б., Журавлёва Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия [текст] : монография / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. — М.: РУДН, 2011. — 152 с.
Камерон К. С., Куинн Р. Е. Диагностика и изменение организационной культуры. — СПб, и др: Питер, 2009.
Капитонов Е.А., Капитонов А.Е. Корпоративная культура и PR, М., Ростов-н/Д: ИКЦ «Март», 2009.
Коновалова В.Г. Организационная культура / В.Г. Коновалова // Организационное поведение: антология. — Самара: Издательский дом «Бахрам-М», 2009. С. 103-119.
Макарченко М. А. Основные направления влияния организационной культуры на эффективность предпринимательской деятельности (деловое общение) [Текст] / Макарченко М. А. // Труды Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. — 2009. — № 3.-С.86-99.
Могутнов Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. — 2009. — Т. 4. — С. 130-136.
Молл Э. Г. Организационная культура / Э. Г. Молл // Организационное поведение: антология. — Самара: издательство «Бахрах-М», 2009 г. — С. 41-49.
Маслов Д. В. Сотрудники решают все?: о корпоративной культуре и принципах управления//Менеджмент сегодня. — 2010. — N 2. — С. 84-110.
Никулин Д.В. Организационная культура: технология воспитания//Человек и труд. 2009. № 7. С. 80-81.
Олейник И., Гудым Д. Диагностика организационных культур по Зонненфельду // Международная ассоциация бизнес-коммуникаторов IABS Россия http://www.communicators.ru/library/articles/zonnenfeld
Официальный сайт ОАО «Синергия» // Режим доступа http://sygroup.ru/company/
Плюснова Е. Н. Матрица развития организационной культуры // Методы менеджмента качества. — 2010. — N 12. — С. 49-50.
Салимова Т. А. Организационное превосходство: модели достижения // Методы менеджмента качества. — 2009. — N 4. — С. 34-39.
Соломанидина Т. О. Организационная культура предприятия. Учебник / Т. О. Соломанидина. — М.: Инфра-М, 2010. 186с.
Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка : учебное пособие для студентов вузов [текст] / О. Г. Тихомирова. — М.: ИНФРА-М, 2011 г. — 151 с.
Труфанов А. В. Влияние организационной культуры на деятельность организации [Текст] / А. В. Труфанов // Экономика, управление, финансы: материалы III Междунар. науч. (Пермь, февраль 2014 года). — Пермь: Меркурий, 2014. С. 150-153.
Щербина С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике / Дис. М.,2009.