Формирование организационной культуры и отношение к реальности в организациях

Оглавление:

Культуру можно представить как довольно сложную систему, ядром которой являются основные ценности руководителей и сотрудников. Эти ценности обычно не осознаются, но они являются основой человеческой составляющей любой организации.

Еще одной особенностью культуры являются утверждения, правила, которые принимаются без доказательств и являются результатом опыта организации, ее истории.

На людей влияет культурная среда, в которой они живут. Например, человек, выросший в семье среднего класса, усваивает его ценности, убеждения и модели поведения. То же самое происходит и в организации. Человек, работающий в компании с давно сложившейся культурой, усвоил ценности, убеждения и модели поведения этой организации.

Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Рассмотрение организаций как сообществ с общим пониманием их цели, значения и места, ценностей и поведения привело к появлению концепции организационной культуры. Организационная культура — это «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, ожидания, установки и нормы, которые удерживают организацию вместе и разделяются ее членами».

Организационная культура — это приобретенная система значений, опосредованная естественным языком и другими символическими средствами, которые могут выполнять репрезентативную, директивную и аффективную функции и создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.

Для российских организаций актуальность вопроса организационной культуры особенно велика, поскольку новые экономические преобразования требуют институционализации необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций. Таким образом, по мнению многих ученых, недооценка культуры, национальных особенностей менталитета негативно сказалась на первоначальных результатах рыночных реформ в России, и поэтому сегодня следует более тщательно анализировать возможности и ограничения преобразований, учитывая национальный фактор организационной культуры.

Основная цель данной работы — понять концепцию формирования организационной культуры для поддержания стабильности организации и сплоченности ее членов, оценить ее влияние на компанию. Задачи: рассмотреть основные проблемы формирования культуры в организации, проблемы управления ее изменениями, а также поддержания и осознания этой культуры сотрудниками.

Формирование организационной культуры и отношение к реальности в организациях

Понятие организационной культуры

Исследования организационной культуры берут свое начало в 1940-х годах. Осознание влияния, которое организационная культура оказывает на организационную эффективность, привело к повышению интереса к организационной культуре, и это особенно заметно в последние 20-25 лет. В современной литературе существует множество определений организационной культуры. Большинство авторов не согласны с мнением, что организационная культура — это сложный набор важных предположений (часто неартикулированных), которые принимаются и разделяются бездоказательно членами команды.

Энциклопедический словарь определяет «организационную культуру» как «основные предположения о деятельности организации, определяемые ее миссией и стратегией и выраженные в социальных нормах и ценностях, разделяемых большинством сотрудников».

Организационная культура — это образ жизни, тип социального поведения, символический инструмент, используемый членами организации для организации и нормализации своей деятельности.

По мнению В.А. Спивака, организационная культура — это ведущий фактор, определяющий специфику компании, особенности взаимодействия сотрудников, требования к работникам и отношение к ним.

С.С. Фролов дает следующее определение организационной культуры — это «набор идей, корпоративных ценностей и норм поведения, уникальных для данной организации и сформировавшихся в процессе совместной деятельности для достижения общих целей».

Можно только согласиться с мнением М.В. Удальцовой, которая считает, что в понятие «организационная культура» входят многие явления духовной и материальной жизни коллектива, а именно: господствующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и глубоко укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества продукции, манера одеваться и т.д.

Организационная культура включает в себя три основных элемента: Миссия организации (общая философия и политика); основные цели организации; кодекс поведения. Более того, М.В. Удальцова справедливо считает, что при всей важности трех основных элементов организационной культуры, ее ценности и нормы не исчерпываются ими.

Следует отметить, что в российской социологической литературе существует ряд других модификаций определения «организационной культуры». Они не отличаются по сути и по-разному описывают некоторые существенные признаки этого понятия.

Концепция П. Харриса и Р. Морана (1991) указывает на десять признаков организационной культуры:

Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах подчеркивается, что работник скрывает свое внутреннее отношение, в других — поощряется его внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество выражаются через сотрудничество, в других — через индивидуализм);
Система коммуникации и язык (использование устной, письменной и невербальной коммуникации и открытость общения варьируется от группы к группе и от организации к организации; жаргон, используемые сокращения и жесты варьируются в зависимости от отрасли, функции и территориальной принадлежности организаций);
То, как люди выглядят, одеваются и представляют себя на работе (разнообразие униформы и спецодежды, уровень чистоты, использование косметики, прически и т.д.), отражает наличие множества микрокультур;
Что и как люди едят, привычки и традиции в этой области (организация питания сотрудников, в том числе наличие или отсутствие таких мест в компании; люди приносят свою еду или посещают столовые внутри или вне компании; наличие дотаций на питание; частота и продолжительность приема пищи; едят ли сотрудники разных уровней вместе или раздельно и т.д.);
Осознание времени, отношение к времени и его использованию (степень точности и относительности времени среди сотрудников: соблюдение графика и поощрение за это; способы использования времени);
Отношения между людьми (характер отношений по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и национальности и т.д.; степень формализации отношений, получаемая поддержка, способы разрешения конфликтов);
Ценности (как набор ориентиров о том, что правильно и неправильно) и нормы (как набор предположений и ожиданий относительно определенного поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свою должность, титул, или саму работу и т.д.) и как эти ценности поддерживаются.

Особенности российской организационной культуры и этики российского бизнеса

Для анализа корпоративной культуры компаний воспользуемся результатами исследований различных авторов.

Что на самом деле понимают эксперты под термином корпоративная культура? Как показал опрос, наиболее популярными среди профессионалов сегодня являются следующие варианты определений этого термина.

Корпоративная культура — это корпоративные ценности и нормы, писаные и неписаные правила, по которым живет компания — 67,4%.
Корпоративная культура — это система корпоративного общения, направленная на обеспечение баланса интересов в компании — 25,6%.

Исследование показало, что понятие корпоративной культуры в России прочно укоренилось в корпоративном управлении. Более того, по мнению большинства респондентов, интерес к этой концепции только растет. Поэтому можно прогнозировать, что в ближайшие годы российское бизнес-сообщество будет уделять все больше внимания развитию корпоративной культуры.

Что определяет форму формирующейся российской корпоративной культуры? В целом, личность основателя или лидера компании и задачи, стоящие перед компанией на текущем этапе развития, считаются наиболее сильными факторами влияния.

Главная задача для российских компаний — попытаться создать культуру, напоминающую «западную» модель аккуратности, но более человечную — культуру «с человеческим лицом».

Следует также отметить, что многие компании сегодня достигли высокого уровня осознания собственной корпоративной культуры, особенно ее идеологической составляющей. В то же время доля компаний, имеющих четкий кодекс поведения, значительно ниже. Очевидно, что от формулирования идеалов до определения, а тем более соблюдения реальных стандартов и правил поведения предстоит пройти еще долгий путь.

На развитие корпоративной культуры в первую очередь влияют уровень мотивации сотрудников, имидж компании среди клиентов и репутация компании как работодателя.

Процесс формирования корпоративной культуры в российских компаниях очень похож на развитие нашей страны в целом, ее политической системы и гражданского общества. Она учитывает заимствования западного опыта, а также испытывает влияние особенностей российского характера, мировоззрения акционеров и топ-менеджеров. В российских компаниях в корпоративной культуре много спонтанности и неопределенности.

Как отмечает доктор Ицхак Адизес, россияне полностью порабощены авторитетом корпоративной власти, и ни у кого не хватает смелости бросить ей вызов. Российские компании чрезвычайно централизованы, поэтому они не развиваются.

Адизес также отмечает, что административная роль в России слаба, нет системы и воли к соблюдению закона и порядка. Я согласен с его мнением, в России нет порядка, это стало причиной коррупции, которая прослеживается во всем государственном аппарате.

Чтобы принять корпоративные ценности, нужно изменить самосознание, приверженность и последовательность, и это требует времени, нужна смена поколений, это большая работа для будущего организации.

Роль и значение организационной культуры в концепции кадровой политики

Кадровая политика — это система взглядов и позиций в управлении организацией, определяющая логику ее развития. Его эффективность прямо и непосредственно зависит от его согласованности и степени единства с организационной культурой. Наличие такой очевидной зависимости делает вопрос о месте кадровой политики компании в системе ее организационной культуры важным и актуальным. Очевидно, что по своей роли в организации и по степени влияния друг на друга организационная культура и кадровая политика не равнозначны, что позволяет рассматривать их как часть и целое единой системы.

Кадровая политика является частью организационной культуры и в то же время занимает в ней особое место. Поскольку кадровая политика интегрирована в структуру и содержание организационной культуры, она связана со всеми ее аспектами. Организационная культура «пронизывает» все компоненты кадровой политики, существенно адаптирует их и определяет их особенности и характеристики.

Исходя из того, что культура является объединяющим понятием, отражающим, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой — эффективность ее деятельности, становится очевидным, что содержание и характеристики организационной культуры определяются миссией организации.

Миссия организации рассматривается как система основных целей, которые организация ставит перед собой на определенный период своей деятельности и развития.

Главная цель, которая доминирует в организации, выступает в качестве ключевого системного элемента организационной культуры. Это доминирующая цель, которая влияет на организационную культуру в целом и определяет все ее составляющие, в том числе и кадровую политику как ее часть.

Таким образом, главная цель организации лежит как в основе формирования определенного типа ее культуры, так и в основе принятой в этой организации концепции кадровой политики.

И организационная культура, и кадровая политика напрямую коррелируют с главной стратегической целью организации, в контексте которой они появляются и реализуются.

Типология организационных культур основана на главной цели как доминирующей составляющей миссии организации. В зависимости от этого признака выделяют четыре типа организационных культур:

«Прибыль» (культура, ориентированная на прибыль);
«Клиент» (культура, ориентированная на клиента).
«Работник» (культура, ориентированная на людей);
«Развитие» (культура, ориентированная на инновации и качественное улучшение).

Рассмотрим вышеперечисленные типы организационных культур и типичные особенности кадровой политики, существующие в каждой из них.

Организационная культура прибыльного типа характеризуется следующими чертами:

Поведение сотрудников определяется формальными процедурами;
Жесткая иерархическая структура воспринимается членами организации как норма;
Чрезмерный уровень конкуренции между сотрудниками;
Рентабельность производства — самое важное для руководства компании. Таким образом, сотрудники заинтересованы в успехе компании.

Эти характеристики предопределили и особенности кадровой политики, она основана на отношении к работникам как к одному из видов ресурсов.

Закономерности, присущие данной кадровой политике, таковы:

Строжайшая экономия соблюдается во всех расходах, связанных с персоналом;
Она в основном нанимает новых сотрудников взамен уходящих;
Вознаграждение за труд невысокое и во многом зависит от субъективного восприятия менеджера;
Мотивация не играет существенной роли;
Широко используется такой способ воздействия на сотрудников, как наказание;
Не проводится обучение персонала. Определенные средства используются только для оплаты семинаров менеджеров и «особо ценных» специалистов;
Информация о деятельности компании и перспективах развития закрыта для персонала;
Отсутствует обратная связь с работниками;
Нет профсоюза или другого органа, консолидирующего и защищающего интересы работников;
Все вопросы управления персоналом являются прерогативой высшего руководства компании.

Формирование организационной культуры

На организацию оказывает большое влияние ее внешняя среда, которая непосредственно влияет на культуру организации. Но есть примеры того, что две организации, работающие в одном направлении, могут иметь совершенно разные культуры. Это происходит потому, что члены организации решают две очень важные проблемы по-разному, используя свой общий опыт. Первая — внешняя адаптация: что организация должна сделать, чтобы выжить в конкурентной внешней среде. Второй — внутренняя интеграция: как процессы и отношения внутри организации способствуют ее внешней адаптации.

Вопросы внешней адаптации и выживания включают следующие:

Миссия и стратегия (определение миссии организации и ее основных целей; выбор стратегии для выполнения этой миссии);
Цели (постановка конкретных целей и их внутреннее принятие сотрудниками);
Средства (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий для достижения выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности);
Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективности; создание информационной инфраструктуры);
Коррекция поведения (создание системы поощрения и наказания, связанной с достижением или недостижением поставленных целей).

В любой организации сотрудники должны участвовать в следующих процессах:

Выделить из внешней среды то, что важно и что не важно для организации;
Разработать способы и средства измерения достигнутых результатов;
Найти объяснения успехам и неудачам в достижении целей.

На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные параметры влияет множество факторов внешней и внутренней среды, но на всех этапах организационного развития личная культура лидера (его личные убеждения, ценности и стиль поведения) во многом определяет культуру организации. Это влияние особенно сильно, когда организация находится на начальном этапе развития, а руководитель обладает отличными личными и профессиональными навыками.

Организационная культура обычно формируется формальными менеджерами (высшим руководством) или, реже, неформальными менеджерами. Поэтому менеджеру, который хочет формировать корпоративную культуру, важно сформулировать для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или отдела.

Формирование определенной культуры в организации связано со спецификой отрасли, в которой она работает, скоростью технологических и других изменений, особенностями рынка, потребителей и т.д. Известно, что компании «высокотехнологичных» отраслей имеют культуру, включающую «инновационные» ценности и веру «в перемены». Однако эта характеристика может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в которой работает организация.

Организация растет за счет привлечения новых членов, которые приходят из организаций с другой культурой. Новые члены, хотят они того или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, который часто несет в себе «вирусы» других культур. Иммунитет организации к этим «инфекциям» зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя факторами:

«Глубина»
Степень, в которой она разделяется членами организации.
Ясность приоритетов.

Глубина» организационной культуры определяется количеством и стабильностью ключевых убеждений, разделяемых сотрудниками. Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей оказывают сильное ‘влияние на организационное поведение. В некоторых культурах общие верования, убеждения и ценности четко упорядочены. Их относительная важность и взаимосвязь друг с другом не умаляют роли отдельных подразделений. В других культурах относительные приоритеты и связи между общими ценностями нечеткие. Четкая расстановка приоритетов в убеждениях оказывает большее влияние на поведение людей, поскольку они твердо знают, какая ценность должна иметь приоритет в случае конфликта ценностей.

Таким образом, сильная культура более глубоко укоренилась в сознании людей, ее разделяет большее количество сотрудников, и она имеет более четко определенные приоритеты. Соответственно, такая культура оказывает более глубокое влияние на поведение сотрудников в организации.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: