Функции и методы мотивации в менеджменте - Четыре основных стадии мотивации

Оглавление:

Термин «мотивация» чаще всего используется в менеджменте в двух значениях.

Во-первых, это может быть интерпретировано как совокупность мотивов, определяющих состояние человека — его склонность или неприятие определенных действий, поступков и оценок.

Во-вторых, под мотивацией понимается создание системы стимулов, побуждающих человека выбирать виды и формы деятельности, необходимые для достижения целей организации.

Следует четко различать термины «мотивация» и «драйв». Последнее следует понимать как рациональное объяснение человеком причин своих поступков, которое часто служит для маскировки истинных факторов, определяющих его поведение.

Рассмотрим концептуальный аппарат теории мотивации. Ключевым понятием здесь является потребность, то есть осознанная потребность человека в вещах и явлениях, которыми он не обладает в данный момент. Различают первичные потребности — физиологические потребности организма и вторичные потребности — потребность в явлениях психологического характера. Вторичные потребности человека более индивидуальны, так как они не столько врожденные, сколько приобретенные.

Субъективное ощущение потребности индивида определяется понятием побуждения. Средство удовлетворения потребностей — это цель деятельности человека.

Деятельность, в свою очередь, можно определить как отношение человека к внешней среде, которая направлена на достижение цели.

Очень важным для понимания основных понятий мотивации является закон результата, то есть желание человека повторить тот курс действий, который уже привел его к достижению цели.

Факторы, определяющие характер деятельности, можно сгруппировать под термином «мотивы», а явления, усиливающие или ослабляющие силу мотивов, — как стимулы.

Следовательно, стимулы следует понимать как процесс, в ходе которого руководитель создает совокупность факторов, изменяющих воздействие мотивов таким образом, что работник, применяя закон результатов, воспроизводит только те виды деятельности, которые руководитель считает необходимыми для достижения целей организации.

Рассмотрим классификацию мотивов работы. Исследования конца 1980-х годов позволили разработать классификацию мотивов, наиболее подходящую для решения задач практического управления. Они разделены на пять основных групп:

1) Мотивы приобретения — выбор вида деятельности с целью получения материального, социального и психологического вознаграждения за ее результаты;
2) Мотивы удовлетворенности — выбор метода деятельности для получения положительных эмоций от процесса и/или результата работы.
3) Мотивы безопасности — выбор метода деятельности, направленный на избежание нежелательных санкций за его ненадлежащие результаты
4) Мотивы подчинения — выбор способа действия в соответствии с групповыми нормами и спецификацией ролей;
5) Мотивы энергосбережения — выбор такого способа деятельности, который максимизирует связь между ожидаемыми результатами и затраченной на их получение энергией.
На практике необходимо помнить, что все группы мотивов влияют на работника одновременно. Способ прогнозирования последствий этого влияния может быть достаточно точно определен на основе мотивационной комплексной теории, основные положения которой мы рассмотрим ниже.

Четыре основных стадии мотивации

Теории мотивации прошли четыре основных этапа своего развития. Первоначально при управлении экономическими системами эмпирически использовался известный метод «морковь и кнут», то есть система существенных вознаграждений и наказаний за результаты деятельности вне зависимости от личных характеристик каждого человека.

В начале XX века усилия Е. Майо стали все больше проникать в теорию мотивации с помощью методов психологии, в том числе основанных на базовых постулатах фрейдизма.

Следующим этапом развития теорий мотивации было признание научных разработок, сделанных в 1940-1950-х годах А. Маслоу, Д. Макклелландом и Ф. Герцбергером, которые привели к так называемым субстантивным теориям мотивации, в которых основным элементом исследования были потребности, заставляющие людей действовать в рабочем процессе так, как это необходимо организации, а не иначе.

И, наконец, начиная с 1960-х годов, современная четвертая эволюционная стадия теорий мотивации, связанная с теориями М. Врума, Д. МакГрегора, 11 лет. Гудмана, А. Портера и Е. Лоулер, процессуальные теории мотивации, которые основаны не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих способностей и возможностей их удовлетворения.

В целом, можно четко выделить два основных направления в развитии теорий мотивации:

Повышенное внимание к вопросам, связанным с индивидуальным подходом каждого сотрудника к мотивации;
Расширение числа значимых факторов, определяющих мотивацию труда, включая ситуационные факторы.
Рассмотрим наиболее признанные в современном менеджменте содержательные теории мотивации. К ним относятся, прежде всего, теория иерархии А. Маслоу, теория мотивации Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга и К. Олделфер.

A. Иерархическая теория мотивации Маслоу. Маслоу был сформулирован автором еще в 1940-х годах на основе классификации потребностей, предложенной Г. Мюрреем в тот же период. Фундаментальным в этой теории мотивации является иерархия потребностей каждого человека, которая может быть представлена в упрощенном варианте следующим образом:

1) физиологические потребности (пища, вода, сон, секс и т.д.);
2) потребности в безопасности от окружающей среды и их возможные изменения в будущем;
3) потребности в принадлежности;
4) потребность как в уважении со стороны контрольной группы, так и в самоуважении;
5) потребности в самовыражении, то есть в реализации своих потенциальных возможностей как личности.
Суть теории характеризуется следующими моментами:

Человек не приходит к удовлетворению более высоких потребностей без удовлетворения более низких потребностей;
Степень удовлетворения набора потребностей индивидуальна для каждого человека;
Большинство людей останавливаются в своем развитии на группе потребностей, которая не связана с их интеллектуальным уровнем;
группа потребностей, на которых индивид останавливается в своем развитии (основная группа), определяет цель своей деятельности;
основная группа часто определяется преобладающей ситуацией (групповое влияние, экономическая ситуация, стихийные бедствия и т.д.)
Пятая группа потребностей (потребность в самовыражении) редко достигается более чем 5-7% людей;
По мере повышения уровня образования и с возрастом вероятность того, что человек достигнет четвертой или пятой группы, возрастает;
Женщины чаще, чем мужчины, останавливаются на первичных потребностях в своем развитии, т.е. на первой или второй группе (группы с третьей по пятую рассматриваются Г. Мюрреем как вторичные потребности).
Использование теории А. Маслоу имеет два основных направления в практике управления.

Теория А. Маслоу

Использование теории А. Маслоу имеет два основных направления в практике управления.

Во-первых, это решение руководителя о том, как поощрять и наказывать персонал. Они должны соответствовать семантической особенности основной группы.

Во-вторых, на его основе может быть сформирован комплекс стимулов, когда менеджер разрабатывает эффективные системы мотивации труда.

Слабые стороны теории А. Маслоу можно свести к трем основным пунктам:

1) Трудно определить основную группу потребностей сотрудников, потому что это врожденное в людях — скрывать их от других;
2) Автор не смог объяснить причины перехода человека к другой группе потребностей, что делает невозможным прогнозирование сбоев в системе мотивации труда;
3) Большинство положений теории являются вероятностными и ориентированы на чисто американский менталитет, что приводит к большому количеству исключений из правил.
Наконец, теория мотивации Д. МакКлелланда появилась в 1950-х годах.

Его главной особенностью является выявление трех основных групп потребностей, которые индивидуум стремится удовлетворять одновременно. Это потребность в принадлежности, во власти и в успехе (достижение цели).

Суть теории заключается в следующих теоретических положениях:

Каждый человек по своей природе в большей степени ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетворение которой он или она является

Каждому человеку присуща ориентация на одну группу потребностей, на которую он направляет большую часть своего внимания, не отвергая при этом других;

Основная группа потребностей практически не меняется в течение жизни и может быть легко определена стандартными методами психодиагностики личности;
Лица с высокой степенью аффилированности, как правило, не очень хороши в индивидуальной работе и управлении сотрудниками, но они очень эффективны в установлении коммуникационных связей и активном участии в принятии управленческих решений в группе. Они хорошо мотивированы стимулами и целями компании;
Лица, ориентированные преимущественно на властные потребности, плохо справляются с работой, связанной с высоким риском, неэффективны в управлении большими рабочими группами, но достаточно хорошо управляют малыми группами и выступают перед аудиторией. Они наиболее эффективно мотивированы на основе эгалитарной системы вознаграждения;
Люди с высокой потребностью в успехе не могут долго выполнять монотонную работу и ориентировать свои действия на достижение целей, далеких во времени. Они достаточно хорошо работают в условиях риска, управляют большими группами людей и хорошо мотивированы только высокой степенью вариации уровня вознаграждения.
В управленческой практике теория Д. МакКлелланда может быть использована в системе функционального разделения труда, в профессиональной ориентации и при проектировании отдельных систем материального стимулирования.

Слабыми сторонами рассматриваемой теории являются упрощенная система классификации потребностей, отсутствие формальных процедур принятия решений в сфере мотивации труда и ориентация, как и в предыдущем случае, на чисто американский менталитет и образ жизни.

F. Двухфакторная теория мотивации Герцберга была сформулирована в конце 1950-х годов:

Гигиенические факторы, вызывающие состояние удовлетворенности или неудовлетворенности работой;
Мотиваторы, стимулирующие рост интенсивности работы.
Суть этой теории мотивации можно свести к следующим основным положениям:

Теория мотивации Ф. Герцберга

Слабыми сторонами двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга являются…

ситуационный характер гигиенических факторов и мотиваторов (в одних случаях они работают, в других — нет);
многие исключения из правил, например, для людей с высокой степенью индивидуализма, многие мотиваторы не работают, но некоторые гигиенические факторы трансформируются в мотиваторы;
основные положения теории не всегда подтверждались в экспериментальных исследованиях.
K. Теория ЭРГ Олдерфера. Он был окончательно сформулирован в конце 1960-х годов. Основополагающий принцип этой теории мотивации — постулировать существование трех основных потребностей в каждом индивидууме.

Во-первых, это необходимость существования, что подразумевает физиологический и материальный комфорт.

Второе — это потребность в связи, то есть желание иметь удовлетворяющий уровень межличностных отношений с другими людьми.

В-третьих, потребность в росте, которую К. Олдерфер интерпретирует с точки зрения желания человека развиваться как личность.

Сущность теории ЭРГ можно схематично обобщить в двух положениях:

В отличие от А. Маслоу, К. Олдерфер считал, что две или более группы потребностей могут быть активированы в индивидууме в любой момент времени, но чаще всего порядок их активации будет следующим: Потребность в существовании → Потребность в связи → Потребность в росте;
Человек склонен испытывать постоянное разочарование в связи с ограничением возможностей для реализации своей потребности в росте, что провоцирует реактивацию ранее удовлетворенных потребностей более низкого порядка.
Основные направления применения теории К. Олдерфера в системе управления человеческими ресурсами организации в целом схожи с приведенными выше утверждениями, характерными для иерархической теории мотивации А. Маслоу. Иерархическая теория мотивации Маслоу. В то же время, признание самопроизвольного регресса потребностей в этой теории мотивации позволяет руководителю персонала более гибко подходить к проектированию системы мотивации трудовой деятельности в организации. Все это объективно позволяет устранить негативное влияние на эффективность труда таких девиантных форм рабочего поведения сотрудников, как отказ от карьерного роста из-за неудовлетворенности человека объемом своих материальных вознаграждений и т.д.

Слабые стороны теории ЭРГ заключаются в следующем:

автор не смог выработать четкие количественные критерии управленческих ситуаций, приводящих к необходимости регрессии;
Подобно A. Маслоу, К. Олдерфер не предлагал методику определения фактической группы потребностей человека, которая бы мотивировала его трудовую деятельность.
Все четыре основные теории мотивации используют схожую структуру потребностей во многих отношениях. Например, вторичные потребности Г. Мюррея почти синонимичны мотиваторам Ф. Герцберга и потребностям, выявленным Д. МакКлелландом. Структура потребностей К. Олдерфера в целом может быть сведена к структуре совокупных потребностей, которая в иерархической теории А. Маслоу. Их основные различия заключаются в следующем:
В отличие от А. Маслоу, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг и К. Олдерфер имели менее упрощенный подход к порядку удовлетворения потребностей, позволяя использовать его одноступенчатый характер, что усложняет практическое применение сформулированных ими положений, но обеспечивает их большую эффективность;
D. МакКлелланд, в отличие от других авторов предметных мотивационных теорий, проигнорировал использование первичных потребностей индивида в управлении, полагая, что в современном мире они, как правило, уже удовлетворены;
F. Герцберг, в отличие от других содержательных теорий мотивации, включил в свои предположения не только внутренние потребности людей, но и параметры рабочей среды и условий труда.

Мотивация как функция управления

Термин «мотивация» чаще всего используется в менеджменте в двух значениях.

1) Мотивы приобретения — выбор вида деятельности с целью получения материального, социального и психологического вознаграждения за ее результаты;
2) Мотивы удовлетворенности — выбор метода деятельности для получения положительных эмоций от процесса и/или результата работы.
3) Мотивы безопасности — выбор метода деятельности, направленный на избежание нежелательных санкций за его ненадлежащие результаты
4) Мотивы подчинения — выбор способа действия в соответствии с групповыми нормами и спецификацией ролей;
5) Мотивы энергосбережения — выбор такого способа деятельности, который максимизирует связь между ожидаемыми результатами и затраченной на их получение энергией.
На практике необходимо помнить, что все группы мотивов влияют на работника одновременно. Способ прогнозирования последствий этого влияния может быть достаточно точно определен на основе теории мотивационного комплекса, основные положения которой мы рассмотрим ниже.

В своем развитии теории мотивации прошли четыре основных этапа. Изначально при управлении экономическими системами эмпирически использовался хорошо известный метод «морковь и кнут», т.е. система существенных вознаграждений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личных характеристик каждого человека.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: