Для связи в whatsapp +905441085890

Функции и структура мотивации — Подходы к изучению мотивации

В результате изучения пятой главы студент должен: знать.

  • Структура и функции мотива;
  • концепция и классификация потребностей;
  • основные содержательные теории мотивации;
  • основные процедурные теории мотивации;
  • Модели мотивации через рабочее проектирование; уметь
  • определять и классифицировать требования к работам
  • анализировать и интерпретировать практику управления мотивацией;
  • выбрать необходимые методы управления мотивацией;
  • решать задачи, связанные с мотивацией с помощью проекции; знать
  • Методы оценки мотивационных факторов;
  • Специфика управления мотивацией, основанная на теориях материальной и процессной мотивации;
  • Навыки решения проблем, возникающих в контексте мотивационного менеджмента;
  • Навыки анализа ключевых характеристик работы и проектирования мотивирующей работы.

Концепция, структура и функции мотивации.
Понятие мотива является одним из центральных в поведенческих науках. В то же время существуют различные подходы к пониманию природы этого психологического феномена. Например, только в зарубежной психологии существует более 50 теорий мотивации. Известный отечественный психолог А.Н. Леонтьев писал, что работы по мотивации практически невозможно систематизировать — настолько различны понятия, о которых употребляется термин «мотив», а само это понятие превратилось в большой мешок, в который укладывают самые разные вещи. Ситуация осложняется еще и тем, что в разных отраслях знаний понятие мотивации наполняется своим специфическим содержанием: Потребительская мотивация, трудовая мотивация, политическая мотивация, воспитательная мотивация, мотивация противоправного поведения и др. Однако, несмотря на неоднозначность этого понятия, оно остается в центре внимания ученых и практиков, так как имеет большой объяснительный потенциал — раскрывает механизм определения человеческой деятельности и формирования мотивации к деятельности.

Согласно концепции отечественного психолога Э. П. Ильина, структура мотива состоит из трех блоков, каждый из которых, в свою очередь, включает в себя ряд компонентов.

  1. блок потребностей: биологические и социальные потребности, осознание необходимости («квазипотребности» по К. Левину).
  2. внутренний фильтр-блок: моральный контроль (убеждения, идеалы, ценности, установки); оценка внешней ситуации (рассмотрение условий достижения цели); оценка своих способностей (знания, умения, характеристики); предпочтения (интересы, склонности, уровень устремленности, внешние признаки).
  3. целевой блок (образ объекта, который может удовлетворить потребность): овеществленное действие, процесс удовлетворения потребности и цель потребности.
    Структура любого мотива строится как сочетание компонентов, которые привели к решению человека. Набор этих компонентов может быть разным в каждом случае. Кроме того, состав мотива может включать в себя два или три компонента одного и того же объекта, один из которых играет важную роль, а другие — второстепенную. Таким образом, структура мотива, лежащего в основе графика, является многокомпонентной и может отражать одновременно несколько причин и целей.
Функции и структура мотивации - Подходы к изучению мотивации

Подходы к изучению мотивации

Все существующие теории мотивации можно разделить на две основные группы: материальную и процедурную. Это разделение отражает две основные позиции, с которых исследователи рассматривают проблему мотивации:

1) с позиции желательности поведенческих результатов или «валентности» (ценности) результатов действия;
2) с позиции ожиданий или предполагаемой вероятности того, что такое поведение приведет к определенному результату.

Оба ключевых понятия — валентность и ожидаемая продолжительность — были введены в психологию еще в начале 1930-х годов Э. Толмари и К. Левином. С позиции валентности в центре внимания исследователей мотивации стоит вопрос о том, какое содержание приобретает валентность в тех или иных условиях, и в первую очередь какие потребности пытаются удовлетворить человека в поисках определенных результатов ? Такие подходы к изучению мотивации образуют группу содержательных теорий мотивации. С позиции ожиданий основное внимание уделяется когнитивным условиям, при которых происходит актуализация мотивов и их вовлечение в поведение, или, иными словами, какие ожидания вызывают и регулируют процесс мотивации. Эти подходы относятся к процедурным теориям мотивации.

Ядром мотивации в организационном поведении является мотивация труда, хотя, как уже отмечалось (см. гл. 1), явление мотивации в организации не ограничивается мотивацией труда, но включает в себя и другие виды мотивации: Коммуникация, ролевое поведение в группе, карьерный рост, преданность организации. Особенность мотивации труда состоит в том, что она помогает объяснить следующие аспекты человеческого поведения:

  • Почему человек выбирает именно эту задачу, а не другую задачу или другой способ ее выполнения, — Избирательность поведения;
  • Почему человек проявляет готовность приложить усилие, т.е. действовать — интенсивность поведения.
  • Почему человек делает это в течение определенного периода времени — продолжительность поведения.
    Прежде чем обсуждать наиболее распространенные теории мотивации в организационном поведении, необходимо сделать некоторые общие замечания о роли мотивации, составе потребностей и методах управления.

Мотивация — это только один фактор, определяющий производительность. Помимо мотивации, на производительность труда влияют и другие факторы: навыки, опыт, организация рабочей среды, оборудование и т.д. Поэтому повышение мотивации сотрудников не следует рассматривать как единственное средство повышения эффективности работы.

  1. мотивация человека является результатом сложного набора множественных и разнонаправленных потребностей. Не следует упрощать структуру мотивации и полагать, что достаточно определить одну — самую важную для человека — потребность, которая объясняет суть его мотивации. Мотивация каждого человека — это уникальный «коктейль» из различных потребностей, управление которым — непростая задача.
  2. мотивация человека не ограничивается получением материального вознаграждения и поиском оптимальных формул материального поощрения. Не отрицая важности этого фактора, следует иметь в виду, что нематериальные потребности — интересная работа, возможности карьерного роста, признание и т.д. — может играть значительную роль в мотивации. Формулы финансового стимулирования — пропорции компонентов фиксированной и переменной заработной платы, размер бонусов, наличие опционов на акции и т.д. — безусловно, один из самых эффективных инструментов мотивации. — Несомненно, являются одним из наиболее эффективных инструментов управления мотивацией сотрудников (и производительностью труда). Однако эффект этого инструмента имеет свои ограничения. Например, известно, что при достижении определенного (достаточно высокого) уровня компенсации, дальнейшее влияние этого фактора может уменьшиться, и на первый план выйдет удовлетворение потребностей в нематериальном труде.

Потребности: Концепция и классификация

Теории мотивации содержания предполагают, что люди стремятся удовлетворить разнообразные потребности на работе. В этом контексте необходимо уточнить понятие «потребность» и рассмотреть существующие классификации человеческих потребностей. Одно из наиболее полных определений термина «потребность» предложено Э.П. Ильиным.

Потребность является отражением в сознании потребности (потребности, желания чего-то в данный момент), часто переживается как внутреннее напряжение (состояние потребности) и стимулирует умственную деятельность, связанную с постановкой целей.

В этом определении следует отметить три основных момента. Во-первых, она подчеркивает необходимость отражения потребности в сознании, тем самым исключая из круга потребностей ту потребность, которая не достигла уровня сознания, т.е. «бессознательные потребности». Во-вторых, потребность понимается не только как отсутствие чего-то, но и как желание обладать чем-то привлекательным, что необходимо для достижения целевого объекта. Таким образом, потребность рассматривается не только как негативное явление, связанное только с неприятными для человека переживаниями, но и как позитивное явление, связанное с позитивными эмоциональными переживаниями. И в-третьих, потребности приводят к побуждению к умственной деятельности, но не всегда к побуждению к действию, деятельности. Это разъяснение важно, поскольку существуют «пассивные потребности», которые не приводят к действиям или поступкам. Например, человек может нуждаться в уважении и признании со стороны других людей, но это не сопровождается необходимыми усилиями и действиями. Тем не менее, даже такая — пассивная — потребность вызывает у человека психическую активность, которая выражается в чувствах, мыслях, мечтах и т.д.

Специфика той или иной существенной теории мотивации определяется тем, на какой классификации человеческих потребностей она основана. Классификация потребностей направлена на сведение всего многообразия потребностей, зарегистрированных в реальной жизни, к небольшому числу классов (или типов). Это не только облегчает понимание и изучение сложного и многогранного явления человеческих потребностей, но и решение практических задач по их диагностике и развитию. Построение научно обоснованной классификации также предполагает поиск критерия (существенной основы) для разграничения классов потребностей. В бытовой психологии это одна из общепринятых классификаций человеческих потребностей в соответствии с их происхождением:

  • материальные нужды — на продукты питания, одежду, жилье и т.д;
  • духовные потребности — в знаниях, творчестве, эстетическом удовольствии;
  • социальные потребности — в общении, работе, социальной деятельности, признании.
    В то же время материальные потребности признаются первичными, поскольку они первыми образуются в процессе филогенеза и являются основой жизнедеятельности человека. Духовные и социальные потребности возникают на более поздних стадиях эволюции человека и отражают процесс его социализации. Следует также отметить, что в процессе эволюции материальные потребности также меняются под влиянием процессов социализации и принимают современные — культивируемые — формы реализации.

Часто, описывая потребности человека, исследователи прибегают не к построению строгих научных классификаций, а к составлению эмпирических списков большей или меньшей специфичности и широты. Например, список человеческих потребностей известного психолога Г. Мюррея. Мюррей) включает в себя 27 психогенных потребностей: Агрессия, принадлежность, доминирование, достижение, защита, игра, избегание вреда, неудача, избегание упреков, независимость, отказ, понимание, познание, помощь, патернализм, понимание, порядок, самоуважение, признание, присвоение, сопротивление, объяснение (обучение), секс, творение, сохранение (бережливость), уважение, унижение2 .

Содержание теорий мотивации

Три теории мотивации контента наиболее часто используются в организационном поведении: Иерархия теории потребностей А. Маслоу, модель К. Олдерфера — 7:b, и D. Теория МакКлелланда о приобретенных потребностях.

A. теория иерархии потребностей Маслоу
Иерархия теории потребностей — одна из наиболее известных психологических теорий, получившая признание и широкое применение в организационном поведении. Авраам Маслоу — известный американский клинический психолог, один из основоположников гуманистической и трансперсональной психологии. По мнению автора, существует пять классов потребностей, которые образуют следующую иерархию человеческих потребностей:

1) физиологические потребности — пища, вода, воздух, сон и т.д;
2) потребности в безопасности — защита, воспитание, душевное спокойствие и т.д;
3) социальные потребности — для контактов, любви и принадлежности;
4) Потребности в самоуважении — признание, статус и престиж;
5) Необходимость самореализации — личная самореализация.
С точки зрения гуманистической психологии, он считал, что высшей потребностью человека является потребность в самореализации. Он определил эту потребность как тенденцию к осознанию того, что возможно; к развитию в большей степени, что составляет нашу уникальность, к тому, чтобы стать всем тем, чем мы способны стать. Маслоу противопоставил эту потребность, которая лежит в основе мотива роста, с четырьмя другими классами потребностей, которые образуют группу мотивов дефицита. Эта группа мотивов характеризуется тем, что их неудовлетворенность может привести к болезни, а удовлетворенность еще не является гарантией психического здоровья, а предпосылкой для реализации мотива роста. Само психическое здоровье достигается только тогда, когда человек объективно воспринимает реальность, себя и других, ведет себя спонтанно и в соответствии со своим самоопределением, реализует свой творческий потенциал. Достижение такого здоровья возможно только тогда, когда удовлетворена потребность в самореализации, а удовлетворение мотивов дефицита является лишь необходимым условием.

Различия между мотивом роста и мотивом дефицита касаются не только способов воздействия на здоровье, но и принципа их действия. Автор считал, что потребность человека в самореализации имеет постоянную внутреннюю детерминацию (валентность) и практически не может быть удовлетворена. Напротив, дефицитные двигатели работают по принципу гомеостаза, то есть поддерживают и восстанавливают состояние равновесия. Следует отметить, что современные исследователи не считают принцип гомеостаза универсальным механизмом функционирования человеческого организма. Примером этого является процесс ожирения организма, при котором принцип гомеостаза не работает. Более того, принцип гомеостаза достаточно формален и не дает ответа на вопрос, что именно следует держать в состоянии равновесия и какие события, соответственно, могут принимать характер валентности.

Процессуальные теории мотивации

Среди процедурных теорий мотивации наиболее известны теория постановки целей, теория организационной справедливости и теория ожиданий.

Теория постановки целей Э. Локка и Г. Лэйтэма.
В целом, понятие постановки целей можно определить как представление государств, в которых результаты, желаемые индивидом (группой, организацией, обществом), отражаются с более или менее конкретной конкретностью. Нет необходимости доказывать, что достижение целей требует определенного поведения и предоставления необходимых ресурсов. Следовательно, можно утверждать, что человеческое поведение направляется и контролируется поставленными целями. На этом уровне рассмотрения постановка целей выступает в качестве важного компонента мотивационного процесса.

Цели имеют следующее мотивирующее содержание:

  • Сосредоточьте внимание и усилия на конкретных областях;
  • Служить в качестве контрольных показателей, с которыми сравниваются достигнутые результаты;
  • Обеспечить основу для оценки ресурсов;
  • Может влиять на организационную структуру и процедуры;
  • Отражать (избирательные) мотивы отдельных лиц и организаций.
    Основная идея теории постановки целей Э. Локка и Г. Латама заключается в том, что цель служит мотивирующим фактором, так как она приводит к сравнению необходимой и существующей способности выполнять работу[1]. Наличие цели значительно повышает качество работы, так как цель позволяет иметь четкое представление о том, какой результат ожидается от сотрудника. Стремление к лучшей производительности зависит от двух важных условий:

1) Приверженность цели (т.е. принятие цели как своей собственной);
2) Уверенность в себе.
Приверженность цели обусловлена желанием достичь ее и воспринимаемой возможностью ее достижения, а уверенность в себе обусловлена желанием испытать свои силы. Когда эти условия выполняются на достаточно высоком уровне, человек мотивирован к достижению целей
Основываясь на теории постановки целей, можно сделать следующие основные рекомендации по повышению мотивации сотрудников:

  • Цели, поставленные перед сотрудником, должны быть конкретными — конкретные цели приводят к более высокой производительности, чем расплывчатые цели;
  • Цели, поставленные перед сотрудником, должны быть трудными, но выполнимыми — трудные цели приводят к более высокой мотивации и производительности, чем легкие цели;
  • Обратная связь должна предоставляться сотруднику по достижению целей — наличие обратной связи позволяет сравнивать достигнутые и желаемые результаты и способствует повышению мотивации к преодолению возникающего несоответствия;
  • Сотрудники должны быть вовлечены в процесс постановки целей — это повышает признание цели как своей собственной.
    Исследования, проведенные в соответствии с теорией постановки целей, показали, что конкретные и сложные цели повышают мотивацию труда, даже если высокая производительность не сопровождается дополнительным вознаграждением. Таким образом, они стимулируют основную мотивацию. Более того, когда они сопровождаются дополнительным вознаграждением, это еще больше повышает мотивацию к работе на самом высоком уровне.

Ориентированное на достижение целей управление используется не только в отношении отдельных сотрудников, но и в отношении департаментов и организации в целом. Метод целе-ориентированного управления организацией называется программно-целевым методом управления. Она включает в себя три основных этапа: Постановка целей, реализация программ и оценка результатов охватывают все уровни эффективности — от отдельных сотрудников до крупных структурных подразделений и сфер деятельности.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Влияние культуры на организационную эффективность
  2. Понятие и признаки организации
  3. Сущность системного, ситуационного и процессного подходов к управлению
  4. Управление в древней Греции. Особенности управления в Афинах и Спарте
  5. Менеджмент предприятия и его влияние на финансово-экономические показатели деятельности
  6. Повышение стрессоустойчивости персонала производственного предприятия с учетом гендерных особенностей
  7. Критериальная основа поведения
  8. Процесс и методы управления предприятием
  9. Механизмы принятия решений в малом предприятии
  10. Понятие бережливого производства