Групповая динамика и её влияние на личные отношения в коллективе - Концепция групповой динамики в коллективе

Оглавление:

Актуальность этого вопроса заметно возросла в наше время, и, как следствие, усилилось внимание к проблемам групповой динамики и лидерства. Все больше исследований посвящено проблемам эффективности организации и управления людьми, регулирования складывающихся между ними отношений, использования различных средств и воздействий на них.

Человек — это основа организации, ее суть и главное богатство, поэтому необходимо учитывать все факторы, которые влияют на человека на работе. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает на него огромное влияние. Организация ожидает, что человек будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль, а сам он лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и взаимодействием с организационным окружением, то не возникает противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации, а это очень принципиально для развития организации в целом.

В настоящее время для эффективной работы организации необходимо определить механизмы, которые влияют на работу людей, их взаимоотношения друг с другом и управление. Своевременные и правильные действия помогают избежать негативных последствий взаимодействия между подчиненными и начальством и предотвратить новые конфликты. Поэтому изучение групповой динамики и лидерства, методов и принципов, используемых для этого в организации, является очень актуальной проблемой.

Групповая динамика и лидерство рассматривались в работах западных исследователей. Следует отметить, что зарубежные авторы разделяют групповую динамику и лидерство. Такой подход позволил существенно дополнить характеристики динамики процессов в группе за счет изучения процесса ее развития, превращения в коллектив. В группе есть несколько фаз: начало семинара (фаза рождения группы: семинар планируется и разрабатывается); знакомство друг с другом; начало работы; фаза конфронтации (разногласия между участниками, т.е. возникают конфликты, и в группе «всплывают» личности отдельных людей); развитие синергии (когда группа учится успешно справляться с «возмущениями» и конфликтами); завершение работы группы (закончилось запланированное время работы группы, и она выполнила свои задачи).

Внутри каждой формальной организации существуют также неформальные организации. Несмотря на то, что эти организации не создаются руководством, они являются фактором, с которым должна считаться каждая организация, поскольку неформальные организации также являются неформальными. И другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных людей и на трудовое поведение работников, потому что помимо экономических потребностей у работников есть еще и социальные потребности, удовлетворение которых приводит к взаимодействию индивидов. Чтобы справиться с этими ситуациями, менеджер должен понимать роль конкретной группы в конкретной ситуации и место процесса управления в ней. Следует помнить, что как бы хорошо менеджер ни выполнял свою роль, невозможно определить, какие действия и отношения необходимы для достижения целей в организации в будущем.

Эффективное управление формальной командой в организации имеет решающее значение. Организация в целом может эффективно достичь своих глобальных целей только в том случае, если задачи каждого подразделения определены таким образом, чтобы поддерживать деятельность остальных. Поэтому рассматривается ряд факторов, влияющих на эффективность работы группы, таких как размер, состав, сплоченность и другие.

Групповая динамика и её влияние на личные отношения в коллективе

Концепция групповой динамики в коллективе

Когда человек приходит в новый коллектив, он начинает формировать новое социальное окружение, в том числе менять существующее на новом рабочем месте. На этапе интеграции в новое общество человек старается проявить свои лучшие качества и присматривается к каждому члену трудового коллектива, анализирует основные особенности рабочего места и коллектива.

Те, кто проводит изменения на рабочем месте, неизбежно получают определенное количество негативных отзывов, провоцируя определенный круг противостояния. Через некоторое время этот круг может рассосаться сам по себе или перерасти в стойкую неприязнь, если нормы, правила и ценности круга неприемлемы для нового сотрудника. Через некоторое время, если человек принимает ценности трудового общества или способен корректировать их в соответствии с его нормами и ценностями, группы могут прийти к консенсусу, и человек успешно ассимилируется в трудовом коллективе наравне с другими.

Люди испытывают потребность в общении с окружающими их людьми и, похоже, получают удовольствие от этого общения. Большинство из нас активно стремятся к взаимодействию с другими людьми. Во многих случаях наши взаимодействия с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, когда два или более человека проводят достаточно времени в непосредственной близости друг от друга, они постепенно психологически осознают существование друг друга. Время, необходимое для такого осознания, и степень осознания во многом зависят от ситуации и характера межличностных отношений. Люди каким-то образом меняют свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных отношений. Когда происходит этот процесс, случайное собрание людей становится группой.

На основании этого проводится различие между формальными и неформальными группами.

Формальные группы — это группы, которые создаются по инициативе администрации и составляют определенное подразделение в организационной структуре и штатном расписании компании. Существует несколько типов формальных групп:

Группа (команда) управления — состоит из руководителя предприятия (его подразделения) и непосредственных заместителей и помощников руководителя.
Функциональная группа — объединяет руководителя и специалистов функционального подразделения (отдела, управления, службы), выполняющих общую функцию управления и имеющих сходные профессиональные цели и интересы.
Производственная группа — в нее входят руководитель и работники, занятые выполнением определенного вида работ на нижнем уровне управления (единица, бригада, отдел) члены группы работают вместе над одним дл задания, стимул — конечный результат, а различия между ними связаны с распределением видов работ между членами группы в зависимости от квалификации работника.
Комитет — это группа внутри компании, которой высшее руководство дает полномочия на выполнение проекта или задачи. Основное отличие комитета от других формальных структур — групповое принятие решений, которое иногда является наиболее эффективным средством решения сложных проблем и достижения целей.

Формальные группы создаются по воле руководства и поэтому несколько консервативны, часто зависят от личности лидера и людей, работающих в этой группе. Но как только они возникают, они сразу же становятся социальной средой, в которой люди начинают взаимодействовать друг с другом по различным законам и образуют неформальные группы.

Функции и типы коллективов в компании

Коллектив (от лат. collectives — собирательный) — относительно компактная социальная группа, объединяющая людей, занятых решением определенной общественной проблемы, основанная на общей цели, принципах сотрудничества, сочетающая интересы личности и общества. Коллектив может быть трудовым, образовательным, бытовым, военным, спортивным и так далее. Коллектив — это относительно независимая, организационно оформленная группа людей, объединенных общей деятельностью.

В социальной психологии различают основной коллектив и первичные коллективы (группы).

Первичный коллектив — это коллектив всего предприятия (например, коллективный магазин, столовая, ремонтная мастерская). Это более широкая категория, где цели, связи и отношения основаны на более широком и глубоком социальном синтезе.

Первичный коллектив — это наименьшая составная часть общего корпоративного коллектива, чаще называемая группой. По определению, группа — это два или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый человек влияет на другого и одновременно подвергается влиянию со стороны других. В примере с магазином «Магнит» сотрудников магазина можно разделить на основные команды: Отделы, секции, бригады.

Дисциплина — одна из основных характеристик коллектива и одно из главных условий его формирования и существования, которая обеспечивает определенный порядок в деятельности организации.

Дисциплина обычно рассматривается с двух сторон: социальной и личной. Социальная значимость дисциплины заключается не только в том, что она обеспечивает разумную активность людей в достижении целей организации, но и в том, что она устраняет негативные тенденции, препятствующие достижению общих целей. В то же время дисциплина для каждого работника — это нравственное явление, основанное на чувстве долга, чувстве ответственности перед коллективом за порученное дело и привычке добросовестно выполнять задания.

Трудовой коллектив обычно имеет сложную структуру.

Организационная структура команды состоит из органов управления, функциональных и операционных подразделений.

Каждая команда выполняет определенные функции в рамках своей деятельности:

экономические — стимулирование производительности труда, повышение качества продукции и услуг, выполнение заданий, планов и достижение определенных целей, рациональное использование ресурсов, участие в управлении предприятием.
социальные — способствующие улучшению условий и охраны труда, повышению уровня жизни и социально-культурных условий работников, профессиональному росту работников, развитию творческой активности работников, в управлении социальным развитием.
политические — способствующие участию в управлении государством.

Группа определяется как два или более человека, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый человек влияет на другого и в то же время находится под влиянием других и влияет на деятельность организации. Групповая сплоченность — это мера притяжения членов группы друг к другу и к группе. Поскольку сплоченная группа хорошо работает как команда, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели обеих организаций совпадают. В высоко сплоченных группах, как правило, меньше проблем с общением, а те, что существуют, менее серьезны, чем другие. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность труда выше, чем в несплоченных группах.

Конфликты в организациях, типы, причины, как бороться с их возникновением в организации

Конфликт в группе — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными людьми. Каждая сторона делает все, чтобы ее точка зрения или цель были приняты, и не дает другой стороне сделать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они обычно ассоциируют его с агрессией, угрозами, раздорами, враждебностью, войной и т.д. В результате широко распространено мнение, что конфликт всегда нежелателен, что его нужно избегать при любой возможности и что его нужно решать, как только он возникнет. Эти подходы к организационной эффективности в значительной степени опирались на определение задач, процедур, правил, официальных взаимодействий и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы в основном устраняют условия, способствующие возникновению конфликтов, и могут быть использованы для решения проблем по мере их возникновения.

Конфликтов можно и нужно избегать. Они признали возможность конфликта между целями отдельного человека и целями организации в целом, между линейными и штатными сотрудниками, между властью и способностями одного человека, а также между различными группами менеджеров. Однако конфликт обычно рассматривается как признак неэффективной работы организации и плохого управления. Хорошие отношения в организации могут предотвратить возникновение конфликтов.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с хорошим управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже желательны. Конечно, конфликт не всегда носит позитивный характер. В некоторых случаях это может противоречить потребностям отдельного человека и целям организации в целом.

Например, если человек спорит на заседании комитета просто потому, что не умеет спорить, это, скорее всего, снизит удовлетворение потребности в принадлежности и уважении и, возможно, ограничит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорящего, чтобы избежать конфликта и гнева, связанного с ним, даже если они не уверены, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точки зрения, дает дополнительную информацию, помогает определить больше альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений в группе более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли, тем самым удовлетворяя личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективной реализации планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы происходит до их фактической реализации.

Таким образом, конфликт может быть:

Функциональные, ведущие к повышению эффективности организации.
Дисфункциональные, приводящие к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и организационной эффективности. Роль конфликта зависит в основном от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понять причины возникновения конфликтной ситуации.

Стресс в группе и управление им

Стресс (давление, напряжение) — это термин, используемый для описания широкого спектра состояний человека, возникающих в ответ на различные экстремальные воздействия. Согласно теории стресса Г. Селье, стресс рассматривается как постоянное состояние напряжения в психике человека, вызванное большим или меньшим несоответствием между образом жизни человека и тем, как на него реагирует его нервная система.

Стресс, имеющий отношение к менеджерам, характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением.

В примере с магазином доминирует психический стресс, который может быть двух видов: эмоциональный и информационный.

Первый возникает в ситуациях оперативных нарушений, страхов, тревог и т.д. Этот стресс вызывается: Ситуации угрозы, опасности, обиды, грубости, зависти, несправедливости, борьбы за власть, неоправданных надежд, денежных проблем. Вынужденное ожидание, увольнение с работы, трудности с начальством, условия труда, ожидаемое повышение по службе, финансовые трудности и многое другое.

Информационный стресс возникает в ситуации информационной перегрузки, когда человек не справляется с поставленными задачами, не успевает принимать решения и т.д. Работа руководителя, его подчиненных в стрессовых ситуациях может привести к ненадлежащему выполнению заданий. Для руководителя важно заботиться о климате в коллективе, что может предотвратить стрессовые ситуации.

Стрессоры находятся как в окружающей человека действительности, так и в его психологической среде. Все источники стресса можно разделить на три основные группы:

Внешние факторы;
Факторы, зависящие от организации;
Факторы, зависящие от работника.

К внешним факторам относятся вооруженные конфликты и споры, рост экономической и политической нестабильности в обществе, инфляция, рост безработицы.

Факторы, зависящие от организации, образуют очень большую группу, которую, в свою очередь, можно разделить на следующие подгруппы:

Характер выполняемой работы (сложность выполняемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда: Степень опасности при выполнении работы, уровень шума, освещение и т.д.)
нечеткое распределение ролей (несоответствие между формально определенными и реальными требованиями к поведению сотрудников, ролевой конфликт);
Отношения в коллективе (отсутствие поддержки, проблемы с общением);
Организационная структура (например, матричная структура организации с двойным подчинением часто является потенциальным источником стресса для сотрудника, который вынужден выполнять приказы двух руководителей одновременно)
Стиль руководства (методы неоправданного давления и угроз, сопровождающиеся чувством беспокойства, тревоги, подавленности).

Факторы, зависящие от самого работника, — это личные проблемы и специфические характеристики и черты характера самого работника.

Кроме того, могут быть факторы, способствующие или препятствующие возникновению стресса:

Опыт работы;
восприятие;
поддержка со стороны коллег, друзей и родственников;
активные попытки повлиять на ситуацию с целью ее улучшения;
Уровень агрессивности.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: