Групповая эффективность - Модели групповой эффективности

Оглавление:

В современной науке выделяют несколько подходов к трактовке понятия «эффективность». Например, в экономической теории эффективность понимается как соотношение между количеством или стоимостью произведенных товаров или услуг и количеством или стоимостью затраченных ресурсов или минимизация нерационального использования ресурсов. В теории менеджмента существуют такие определения эффективности, как степень соответствия результатов деятельности организации потребностям, желаниям и ресурсам ее клиентов, достижение целей функционирования той или иной системы, то есть достижение результата, оцениваемого путем сравнения достигнутого состояния с желаемым. В теории социального управления эффективность трактуется как «соотношение достигнутых положительных результатов и приемлемых затрат» или как «уровень затрат на ту или иную систему деятельности, который приемлем для общества, поскольку не вызывает негативных последствий и в то же время достаточен для обеспечения существующего уровня управленческого труда». В менеджменте и логистике эффективность означает степень оптимизации использования материалов, финансов, информации, трудовых и других ресурсов. В промышленной и организационной психологии эффективность определяется как отношение достигнутого результата к максимально достижимому или заранее запланированному результату, или как необходимый результат, достигнутый с наименьшими затратами ресурсов.

Понимание групповой эффективности также неоднозначно и во многом зависит от методологического подхода, принятого тем или иным исследователем. Примеры определений эффективности включают следующие: «уровень производства товаров или услуг в соответствии с целевой функцией группы», «взаимосвязь между качеством производимой продукции и удовлетворенностью членов группы принадлежностью к этой группе», «успешность группы в решении проблем, связанных с реализацией ее целевой функции и обеспечением психологического комфорта членов группы» и т.д. Все многообразие определений можно свести к двум категориям. В первом случае эффективность проявляется в соотношении затраченных ресурсов и результатов деятельности, а во втором — в степени выполнения поставленных задач и достижения ожидаемых результатов. Кроме того, многие авторы при оценке эффективности групповой работы учитывают социально-психологический компонент работы.

Исследование проблемы групповой эффективности ведется в нескольких основных направлениях: разработка моделей групповой эффективности, выделение критериев оценки групповой эффективности, изучение конкретных факторов и условий групповой эффективности.

Поэтому многие работы направлены на изучение факторов групповой эффективности. В одних из них внимание сосредоточено на ресурсах группы, в других — на ее формально-количественных и социально-психологических характеристиках. Производительность группы может зависеть от факторов двух категорий: Ресурсы группы и требования к заданию. К групповым ресурсам относятся все релевантные, т.е. соответствующие решаемой задаче, знания, навыки и умения сотрудников, средства, оборудование, время и т.д., имеющиеся в их распоряжении. Какой ресурс является релевантным, зависит от характера проблемы (например, уровень интеллекта членов группы является ресурсом для решения логических задач, а владение определенной технологией станков — для производства товаров). В исследованиях эти ресурсы часто делят на шесть классов: взаимная поддержка, услуги, товары, деньги, информация и статус. Ресурсы группы могут относиться не только к внутренним, но и к внешним условиям ее жизни, и поэтому в некоторых случаях внешний контекст может быть более важным для эффективности группы, чем те ресурсы, которыми группа уже обладает.

Модели групповой эффективности

Существует ряд моделей групповой эффективности, предложенных зарубежными и отечественными авторами, которые пытаются отразить сложную взаимосвязь между различными видами, уровнями и аспектами проявления этого явления. В модели Д. Креча и его коллег выделяется иерархическая структура переменных групповой эффективности, которая включает три группы переменных: зависимые, независимые и промежуточные. Независимые переменные включают количественные и структурные характеристики группы (численный состав, коммуникационная сеть, состав, статусная иерархия), факторы среды (условия работы, функциональное место группы в организации, отношения с другими группами) и характеристики задач, решаемых группой (тип, степень сложности, условия решения). К промежуточным переменным относятся лидерство, мотивация, распределение ролей и межличностные отношения индивидов в группе. Зависимыми переменными являются продуктивность деятельности и удовлетворенность членством в группе. Модель рассматривает эффективность как сложное явление: в частности, независимые и промежуточные переменные — это факторы, определяющие эффективность, а зависимые переменные — критерии фактической эффективности.

Модель Дж. Хэкмана описывает три аспекта эффективности группы: реальная производительность — степень соответствия групповой продукции стандартам ее производства или использования; способность к сотрудничеству — степень способности членов группы сотрудничать в будущем; развитие и благополучие членов группы — степень, в которой опыт пребывания в группе позволяет людям заниматься личным обучением или развитием. Эти аспекты по сути представляют собой параметры эффективности, первый из которых связан с экономической эффективностью, а два других относятся к так называемой социально-психологической эффективности.

И. Штайнер ввел идею потенциальной и реальной продуктивности группы. Потенциальная производительность — это максимальный уровень выполнения задания, который можно ожидать от группы с учетом всех индивидуальных способностей ее членов. Реальная производительность обычно несколько ниже потенциальной производительности из-за процедурных потерь. Процедурные потери делятся на потери координации — нарушения в согласовании совместных действий, не позволяющие организовать их оптимально, и потери мотивации — снижение мотивации индивидов к выполнению деятельности по достижению общегрупповых целей. С другой стороны, иногда общий результат группы превышает сумму способностей индивидов в группе — в этом случае возникает феномен процессуального выигрыша, который связан с оптимизацией распределения задач и взаимного контроля в группе. Его источниками могут быть, с одной стороны, обучаемость членов группы (визуальное и случайное обучение, социальное содействие и т.д.), а с другой стороны, когнитивная стимуляция (поддержка, поощрение со стороны других членов и т.д.).

Параметры и способы оценки групповой эффективности

Исследователи обычно выделяют две основные категории параметров эффективности: Показатели, которые относятся к фактическому выполнению или продуктивности деятельности, и социально-психологические показатели, характеризующие взаимодействие и взаимоотношения членов группы. К первому, в частности, относятся качество и количество выполненной работы, точность выполнения поставленных перед группой задач, достижение целей профессиональной деятельности, объем выполненной работы, соблюдение сроков выполнения задач, соотношение результатов работы и затраченных ресурсов, финансовая производительность, производительность труда выше среднего, скорость решения возникающих проблем, обратная связь с клиентами, внедрение инноваций и т.д. Второй может включать совершенно разные показатели эффективности группы, такие как удовлетворенность членов группы условиями работы, качеством обслуживания, надзором, компенсацией, возможностями карьерного роста, социальным признанием и т.д.; характеристики отношений между членами группы и т.д.; возможности для личного развития и обучения членов группы.

Сбор данных об эффективности работы организации или ее структурных подразделений может осуществляться различными способами. Наиболее распространенной является практика исследования эффективности с помощью субъективных критериев, например, оценка членами группы определенных показателей жизни группы с использованием методов опроса и субъективного шкалирования. Некоторые показатели эффективности, особенно те, которые связаны с удовлетворенностью, лояльностью, доверием и другими аспектами отношений между сотрудниками, могут быть оценены только таким образом, в то время как для оценки производительности, эффективности работы используются как субъективные, так и объективные критерии.

Наиболее распространенной является практика исследования эффективности с использованием субъективных критериев, например, оценок самих членов исследуемой группы. Ряд показателей эффективности, в основном связанных с удовлетворенностью, лояльностью, доверием и другими аспектами отношений между сотрудниками, можно оценить только таким образом, в то время как для оценки производительности и продуктивности труда используются как субъективные, так и объективные критерии. Примерами методов субъективной оценки работы членов группы являются анкета удовлетворенности членов группы (M.A. Campion), субъективное шкалирование общей удовлетворенности работой группы или продуктивности группы (количество работы, выполненной группой за определенный период времени) (P.W. Mulvey и H.J. Klein), шкала измерения воспринимаемой групповой продуктивности (суждения членов группы об успешности или неуспешности деятельности профессиональной группы) (A.G. Tekleab), метод изучения субъективной эффективности группы и подгруппы, метод изучения социально-психологической эффективности группы и подгруппы (А.В. Сидоренков, Н.Ю. Ульянова). Периодические групповые отчеты (В.У. Друскат) также могут быть использованы для оценки эффективности команды с точки зрения достижения целей и рабочего процесса.

В дополнение к вышеперечисленным инструментам субъективной оценки эффективности группы часто используется метод экспертных оценок. Экспертами, чьи суждения используются при изучении эффективности отдельных участков или организации в целом, могут быть: а) непосредственное руководство исследуемой группы; б) высшее руководство (топ-менеджеры) компании, структурной частью которой является исследуемая группа; в) клиенты. Шкалы для экспертных оценок могут охватывать определенный диапазон параметров производства и прибыльности (качество работы, обслуживание клиентов, удовлетворенность членов группы и производительность) или предполагать общую оценку эффективности группы.

Цели, задачи и эффективность

Групповая цель — это одновременно субъективное свойство группы и характеристика ее совместной деятельности. С одной стороны, цель и содержание совместной деятельности является одним из системообразующих и интегрирующих оснований группы, т.е. в процессе реализации общей цели происходит формирование группы как социально-психологической общности. Во-вторых, характер групповых целей отражает социальную ориентацию группы как коллективного субъекта: просоциальную, асоциальную, антисоциальную или индифферентную. С третьей, различные институционализированные группы выполняют определенные целевые функции, которые определяются обществом (организацией) вместе с созданием самой группы, поэтому рассматривается вопрос о классификации и содержании основной цели групп разных типов (производственные, образовательные, спортивные, семейные, терапевтические, тренинговые). Более того, внутри каждого типа существует значительное разнообразие групп, что подразумевает специфику объективных функций каждой из них. Например, в производственных группах они могут создавать продукты, технологии или проекты, предоставлять услуги или осуществлять финансовые операции, управлять техническими, социально-техническими или социальными системами, обеспечивать безопасность или общественную стабильность государства.

Перед малыми группами в организации может стоять определенная задача. Задачи могут быть очень разнообразными, поэтому был создан ряд классификаций типов задач: а) инструментальные и социальные; б) краткосрочные и долгосрочные; в) делимые и целостные; г) аддитивные, конъюнктивные, дизъюнктивные и компенсаторные; д) когнитивные, исполнительные и продуктивные; е) сложные и простые; ж) внутренние и внешние и так далее.

Существует множество экспериментальных и прикладных исследований, в которых изучалось влияние способов постановки цели и восприятия членства, типов задач и вмешивающихся переменных на мотивацию и групповую производительность. Например, было установлено, что группы, у которых были цели («назначенные» или «выбранные»), работали лучше, чем группы, у которых не было целей, причем производительность групп была выше, когда перед ними ставились относительно сложные задачи. Также важен не только факт наличия общей цели, но и степень ее принятия всеми членами группы.

Выполнение инструментального задания более тесно связано с успехом целевой функции группы и опосредует влияние воспринимаемой эффективности группы на ее фактические показатели. Выполнение социальных задач в основном влияет на показатели эффективности группы в плане удовлетворенности сотрудников и их восприятия успеха группы. В то же время, навыки преодоления коммуникативных задач значительно связаны с объективными показателями продуктивности группы.

Сложность задачи также неоднозначно связана с эффективностью ее решения группой — уровень социально-психологического развития команды оказывает большое влияние на эту взаимосвязь. Так, при решении простых задач уровень развития группы не имеет существенного значения для успешности их работы, но при решении более сложных задач высокоразвитые группы показывают лучшие результаты по сравнению с неразвитыми.

Кроме того, исследователи выделяют следующие характеристики целей группы, которые так или иначе влияют на их эффективность: относительная автономия или взаимозависимость, изменчивость, важность, целостность. Относительная автономность или взаимозависимость групповых задач и целей относится к возможности или, наоборот, невозможности их выполнения членами группы без обращения к своим коллегам; эта характеристика определяет эффективность групповой работы и удовлетворенность сотрудников. Вариативность относится к способности членов группы выбирать различные типы заданий, которые они будут выполнять.

Мотивация и эффективность

Помимо общих целей, члены группы должны иметь общую мотивацию. Групповая мотивация выражается в разделяемом и едином отношении членов группы к общей цели и общим (целостным, неделимым, согласованным) инструментальным или психологическим задачам. В отечественной социальной психологии мотивация считается одной из важнейших характеристик группы как субъекта совместной деятельности. Мотивация — это активное, заинтересованное и действенное отношение к совместной деятельности, проявляющееся в эмоциональном переживании членами группы необходимости действовать сообща, а также в осознании необходимости совместной деятельности и восторженном отношении к ней.

Мотивацию можно рассматривать в двух сферах жизни группы и подгруппы: совместная деятельность и общение. В совместной деятельности мотивация определяет уровень исполнения, эффективность совместной работы и проявляется, прежде всего, в отношении членов группы к цели и способу осуществления групповой деятельности. На мотивацию группы к выполнению важных задач может влиять целый ряд совершенно разных факторов: Экономические (оплата труда и пакет льгот); Административно-управленческие (ожидания, требования и санкции руководства, система контроля и оценки работы, отношение к сотрудникам, справедливость в признании и вознаграждении); Организационно-производственные (материально-техническое оснащение и комплектация, полномочия и самостоятельность в решении задач, взаимодействие с другими группами) Социокультурные (ценности и традиции организации); Эколого-продуктивные (организация и гигиена рабочего места группы, метод работы и мера нагрузки); цель (содержание, социально-организационный смысл, четкость формирования и распределения, условия выполнения цели и задачи); статус (положение и престиж группы в организации; социально-психологические (неформальная норма продуктивности, доверие, сплоченность и другие). ).

Мотивация в общении определяет поддержание и развитие определенных отношений между людьми, которые зависят от норм, принятых в группе. На групповую мотивацию в коммуникационных и социально-психологических задачах могут влиять такие факторы, как: Структура группы (неформальные подгруппы и невключенные члены, отношения между ними); Ценности группы и нормы взаимоотношений; Состав группы (по полу, возрасту и личностным характеристикам, статусу и ролям членов группы) и т.д. Чем больше в группе подгрупп и чем сильнее выражена дезинтеграция между ними (конкуренция, конфликты), а также чем более выражены различия между членами группы по индивидуальным характеристикам и статусу в группе, тем более выражена мотивация к решению социально-психологических проблем в группе.

Взаимосвязь мотивации с эффективностью производственных групп рассматривается в нескольких аспектах. Во-первых, в центре внимания будут факторы и характеристики формирования групповой мотивации: особенности вознаграждений и наказаний, взаимосвязь между компонентами внутренней и внешней мотивации, культурно обусловленные характеристики, такие как укоренение индивидуализма или коллективизма, и так далее.

Во-вторых, следует обратить внимание на переменные, опосредующие связь между групповой мотивацией и эффективностью, такие как характеристики планирования и организации работы, ценностные ориентации, характеристики восприятия группы ее членами, межличностные отношения членов в группе и т.д.

В-третьих, важным аспектом взаимосвязи между групповой мотивацией и эффективностью является проблема мотивационных потерь, то есть снижения мотивации индивидов к выполнению деятельности, связанной с достижением общегрупповых целей и задач. Потеря мотивации проявляется в таких явлениях, как социальная леность и снижение ответственности.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: