Использование здоровьесберегающих технологий в системе работы дошкольного образовательного учреждения - Здоровьесберегающие технологии в работе с детьми

Оглавление:

Проблемы, возникающие при внедрении инноваций, связаны с недостаточной реакцией людей на эти изменения. Анализ инновационных процессов в компаниях показывает, что ни одна из инновационных стратегий не была реализована без сопротивления со стороны субъектов инновационной деятельности. Часто несвоевременная и непродуманная реакция руководства на такого рода «саботаж» инноваций приводила к полному провалу инновационной политики и к значительному ущербу.

Существуют факторы внутреннего и внешнего сопротивления инновациям.

Внутреннее сопротивление инновациям — это нежелание или прямой отказ участвовать в процессе со стороны структурных подразделений компании, руководителей различных уровней управления и самих сотрудников. Этот вид сопротивления является как сознательным, так и бессознательным и зависит от многих факторов.

К наиболее важным факторам внутреннего сопротивления относятся: характер внутрифирменного управления (особенно такие функции, как планирование и контроль), уровень развития систем коммуникации и сбора и анализа информации, профессиональная подготовка сотрудников, практика принятия критических решений руководством компании.

В настоящее время большинство крупных международных компаний стараются как можно эффективнее сочетать централизованное и децентрализованное управление. Однако некоторые компании остаются четко централизованными бюрократическими структурами. Здесь существуют сложные интегрированные системы найма, оценки работы и компенсации сотрудников, а также системы административного учета, централизованные формы принятия решений и распределения функций, и практически отсутствует система делегирования полномочий. Поскольку эти системы четко организованы, они оправдывают себя строгим разделением труда между сотрудниками и следуют принципу единоначалия и иерархии подчинения.

В то же время бюрократические структуры имеют обязательные нормы и модели поведения для сотрудников, которые являются частью корпоративной культуры. Оно подразумевает единое отношение и восприятие таких индикативных параметров компании, как качество продукции, пунктуальность, отношение к клиентам, лояльность поставщиков и социальный имидж — так называемое «корпоративное кредо».

Существующая система планирования играет особенно важную роль в корпоративном управлении. Долгосрочное стратегическое планирование на уровне высшего руководства часто приводит к тому, что менеджер просто не в состоянии воспринимать непредвиденные обстоятельства, которые не включены в предположения корпоративной стратегии. Кроме того, успех фирм в ходе реализации выбранной ими стратегии заставляет руководство недооценивать важность инноваций и корректировать выбранную стратегию.

+Степень сопротивления инновациям во многом зависит от характера системы коммуникаций в компании, т.е. организации сбора и анализа информации, количества уровней управления, через которые она проходит, и наличия обратной связи, т.е. открытого доступа к информации всех заинтересованных подразделений компании.

Менеджер всегда имеет ограниченные возможности для получения информации из внешней среды. Без полной картины даже самый опытный менеджер не сможет рассмотреть все альтернативные стратегии использования ресурсов фирмы для поддержания сильной конкурентной позиции. Планирование, в свою очередь, является неотъемлемой частью стратегического инновационного процесса. Именно текущие планы обеспечивают систему сбора и представления информации об изменениях во внешней среде, что позволяет компании своевременно реагировать и адаптироваться к новым условиям.

Использование здоровьесберегающих технологий в системе работы дошкольного образовательного учреждения - Здоровьесберегающие технологии в работе с детьми

Здоровьесберегающие технологии в работе с детьми

Чем больше изменений происходит в организации, тем сильнее психологические защитные механизмы многих сотрудников. Эти механизмы запускают процесс, противоположный изменениям, — сопротивление.

Одним из видов защитных механизмов являются стереотипы. В сознании и поведении менеджеров и сотрудников существует ряд стереотипов, которые препятствуют адекватному восприятию инноваций. Формы этих стереотипов таковы, что могут наделять их носителей неуязвимостью для общественного мнения. Стереотипы восприятия включают в себя несколько вариантов.

«У нас уже есть это»
«Мы не можем этого допустить»
«Это не решает наших основных проблем»
«Он нуждается в работе»
«Не все одинаково»
«Есть и другие предложения».

Чтобы понять причины, по которым люди с трудом принимают изменения, мы должны обратиться к концепции гомеостаза. В настоящее время эта концепция применяется далеко за пределами биологии — в психологии, генетике, кибернетике, социологии. Человек привыкает к определенному сочетанию внешних и внутренних условий, даже если они не совсем комфортны.

Сама проблема принятия перемен — это дань нашему времени, которое характеризуется все возрастающей скоростью изменений. Противоположная проблема психологического принятия монотонных условий вполне может быть логичной. Она может быть весьма острой для такого исторического периода, в котором обычный высокий темп изменений внезапно замедлился или остановился по тем или иным причинам.

Вышесказанное позволяет выделить два аспекта управления изменениями — тактический и стратегический.

Не менее важной причиной сопротивления изменениям является организационная (корпоративная) культура, понимаемая как набор моделей поведения и взаимодействия, характерных для определенного сообщества людей.

Одним из основных методов снижения уровня и распространения сопротивления изменениям со стороны сотрудников организации является вовлечение их в процесс изменений на самом раннем этапе, который предшествует изменениям — в процессе подготовки и принятия решений о них.

Любая компания, работающая в быстро меняющихся внешних условиях, должна постоянно отслеживать изменяющиеся условия и соответственно планировать и осуществлять свое развитие. В этом развитии компания проходит стадии возникновения, становления, подъема, пика, спада (кризиса). Выходом из кризиса может быть либо реорганизация, либо реорганизация, либо ликвидация. (Следует отметить, что в данном контексте мы рассматриваем термин «реорганизация» как понятие, близкое к «инновации в системе управления»). Конечно, реорганизация более эффективна, когда она проводится проактивно.

Реорганизация определяется как крупное, значительное изменение корпоративной структуры или системы управления за относительно короткий период времени

Следует подчеркнуть, что реорганизация — это не самоцель, а средство реализации новых целей (например, повышение эффективности или диверсификация новой продукции), это изменение, причем глубокое, затрагивающее все уровни системы управления (концептуальные основы, структуры — функциональная структура, деятельность, а значит и цели, технологии, персонал, организационная культура).

+Когда возникает необходимость в реорганизации? Постоянное снижение продаж и прибыли, затоваривание продукции, обесценивание активов и отсутствие инвестиций для их ликвидации, постоянные конфликты в коллективе — вот неполный перечень сигналов об актуальности реорганизации компании.

Формирование у детей и подростков с нарушением интеллекта ценностного отношения к здоровью и навыков здорового образа жизни

Современные тенденции в развитии организаций характеризуются возрастающей сложностью и напряженностью их функционирования. Проблема формирования организационной культуры напрямую связана с преодолением конфликтов и противостоянием мотивов членами организации в достижении общих целей. Объединение усилий всех членов организации для достижения общих целей приводит к субъективной оценке увеличения собственных возможностей. Стремление к успеху предполагает разнообразные способы взаимодействия личности с миром, но на этом пути возникают психологические барьеры. Преодоление их происходит через социализацию, которая в данном случае выполняет защитную функцию. Меры социальной защиты можно определить как способы слияния с обществом в ситуациях конфликта и бедствия. Такое слияние обеспечивает усиление субъективного потенциала личности. Наличие внутреннего чувства беспокойства, тревоги и трепета метафорически ассоциируется с ощущением нехватки. Такие чувства оказывают разрушительное воздействие на психику, приводя к сложным проблемам в межличностных отношениях, социальной неадекватности и социальной неподвижности.

Традиционно рассмотрение психологической защиты шло на субъективном уровне индивидуально-личностной защиты. Однако социальная природа человека обусловила формирование социально обусловленных моделей защиты. Феноменологически выделяют два типа: защита личности социальными стереотипами и защита «мы-образа» как объединения защитных моделей представителей группы. Примером первого типа является гендерный стереотип как система защитных стратегий, качественно отличающихся у мужчин и женщин. Стремление к успеху предполагает множество способов взаимодействия с миром, но на этом пути возникают психологические барьеры. Преодоление их происходит через социализацию, которая в данном случае выполняет защитную функцию. Социальную защиту можно определить как возможность слиться с обществом в ситуациях конфликта и катастрофы. Такое слияние дает увеличение субъективного потенциала личности, но ценой этого является частичный отказ от личной уникальности. В этом отношении наиболее яркими формами социальной защиты являются взгляды, стереотипы, обычаи, предрассудки и религия. Теоретической основой конструкции социальной защиты является концепция архетипов К. Юнга. Актуализируя реакции (чувства, состояния) человека на знакомые обстоятельства, они выступают в качестве бессознательного психического комплекса, определяющего комфортную для субъекта модель поведения.

Необходимость соответствовать обществу создает стандартизацию мышления и поведения. Преобразованная в стереотипы, стандартизация облегчает и упрощает взаимодействие людей, делая его более предсказуемым и достаточно однозначным. Стереотипы формируются в процессе онтогенетического развития в процессе обучения, выполнения профессиональной модели. Стереотип — это, по сути, социально-психологический шаблон, обеспечивающий комфорт и уверенность в общении между людьми, различающимися по весьма существенным признакам (возраст, пол, образование, социальная принадлежность и т.д.) В этом отношении стереотипы являются мощной социальной формой защиты от психологических кризисов и поддержания личностного равновесия. Но в то же время стереотипы могут оказаться социально неадекватными и дезадаптивными для личности из-за своей косвенности. Принятие стереотипов оборачивается неспособностью личности адаптировать свое поведение к изменяющейся ситуации. Влияние стереотипов на поведение имеет тенденцию увеличиваться с возрастом. Это связано с накоплением количества стереотипов в личном опыте и возрастным консерватизмом.

Сущность понятия «здоровьесберегающая среда»

Реализация стратегических изменений часто связана со значительными переменами. Часть рабочей силы организации неизбежно сопротивляется изменениям, и это неудивительно: сотрудники, столкнувшись с необходимостью перемен, оказываются перед перспективой изменения системы ценностей, привычек, структуры формальных и неформальных связей, норм поведения. Сила и сопротивление сами по себе зависят от различных причин, но наиболее важными являются структура и культура — эргономика организации. Каждому человеку приходится играть более десятка ролей в процессе взаимодействия с другими людьми, и не всегда успешно. В предлагаемых организационных моделях сотрудники могут играть роль «старших», «равных», «младших» и т.д. Если взаимодействие ролей сбалансировано, общение может развиваться без конфликтов, но если роли несбалансированы, возможен конфликт.

Когда руководство сталкивается с сопротивлением реализации стратегии, оно должно найти способы его нейтрализации, чтобы изменения были эффективными. Для этого полезно определить формы сопротивления:

Организационный уровень;
Уровень группы;
Индивидуальный уровень.

Легко идентифицируемое сопротивление реализации стратегии встречается нечасто. Чаще всего приходится иметь дело с потенциальными конфликтами на разных уровнях.

Существует несколько причин сопротивления изменениям:

1) Неопределенность. Люди могут негативно относиться к переменам просто потому, что они не информированы о последствиях перемен и подозревают в них угрозу своему положению в организации. В конце концов, неопределенность всегда пугает;
2) Чувство потери. Люди сопротивляются переменам, когда предполагают, что они приведут к личным потерям: Авторитет, власть, статус, престиж, зарплата, дополнительные льготы и привилегии, социальные контакты, т.е. снижение удовлетворения любых потребностей;
3) Отсутствие понимания и доверия. Сотрудники часто не понимают намерений изменений или сомневаются в их положительных последствиях, не доверяют руководителям, потому что у них уже был негативный опыт;
4) Вера в то, что изменения не принесут ничего хорошего, не решат существующих проблем, но могут принести новые;
5) Различные оценки и цели. Авторы идей, их сторонники и люди, которые должны ощутить изменения, по-разному оценивают ситуацию. Менеджеры разных подразделений имеют свои локальные цели, и инновации могут повлиять на результат работы каждого подразделения;
6) Отсутствие необходимых навыков, способностей, чтобы справиться с изменениями;
7) Встроенные элементы сопротивления изменениям: существующие правила, процедуры, политика, нормы, методы работы, традиции, философия высшего руководства.
Эти элементы формировались в течение длительного периода времени, стали привычкой, необходимостью, поэтому от них нелегко отказаться.

Если вы знаете об этих подводных камнях, вы можете заранее предпринять шаги по их устранению. Однако следует помнить, что даже эти проблемы (многие из них возникают из-за непонимания роли и сути процессов и могут быть успешно решены) не покрывают тех выгод, которые приобретает организация в случае внедрения управления изменениями.

Американские исследователи Дж. Коттер и Л. Шлезингер предложили свою систематизацию причин сопротивления, которая позволяет при нервном подходе выяснить, какие группы и отдельные люди будут сопротивляться стратегическим изменениям и определить причины этого сопротивления.

Здоровьесберегающие технологии воспитания, их место в образовательном процессе доу

Важным психологическим моментом, способным затормозить инновационный процесс, а в некоторых случаях и вообще остановить его, является неприятие инноваций, которое получило название пси— хологического барьера по отношению к нововведениям. Это сопротивление переменам, создателем и «носителем» которого является сам человек. Это состояние, мешающее протеканию процессов адаптации человека к новой среде, связанное с ситуацией и личностными особенностями. Оно связано с генетическим и психологическим складом личности, с природным стремлением людей и групп к сохранению стабильности, с предпочтением «знакомого» «незнакомому», с жизненными стереотипами, побуждающими к осторожности и опасениям.

Психологический барьер является развивающимся образованием. Его параметры изменяются на разных этапах нововведений, зависят от типа организаций, различны у разных категорий работников. Как правило, барьер выше на этапе внедрения нововведений, а также на первой очереди нововведений, на этапе же развития нововведений психологический барьер снижается. Таким образом, барьер по отношению к нововведениям необходимо исследовать в каждом конкретном случае.

Согласно точке зрения К. Девиса, причины сопротивления персонала организационным нововведениям могут быть троякого характера: экономические, личностные и социальные.

К числу экономических К. Девис относит: а) боязнь безработицы; б) боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, как следствие этого, заработка; в) боязнь снижения социального статуса и основной заработной платы; г) боязнь интенсификации труда и сокращения прогрессивной его оплаты. То есть основным здесь является боязнь потери (полной или частичной) в заработке, что формирует у работника весьма стойкую антиинновационную установку.

Причинами личностного характера считаются следующие:

а) восприятие критики личных методов работы как обиды; б) боязнь того, что приобретенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена профессиональная гордость; в) уверенность в том, что нововведения всегда приводят к усилению специализации, повышению монотонности труда и уменьшению чувства собственной значимости как участника трудового процесса; г) нежелание расходовать силы на переобучение; д) боязнь роста интенсивности труда; е) страх перед неопределенностью, обусловленной непонимание,м сути и последствий нововведений.

В числе социальных причин называются следующие: а) нежелание приспосабливаться к новому социально-психологическому климату в коллективе; б) стремление сохранить привычные социальные связи; в) боязнь, что новая социальная обстановка приведет к меньшему удовлетворению работой; г) неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела и к лицам, внедряющим, нововведения; д) недовольство слабостью личного участия и незначительностью своей роли при внедрении нововведений; е) уверенность в том, что любые новшества выгодны компании, а не работнику, его товарищам по работе или обществу.

По мнению Р. Л. Кричевского, такая классификация фиксирует антиинновационные барьеры со стороны работников в условиях высокоэффективной экономической системы, а в отечественных организациях часто имеют место и «доморощенные» причины. А. И. При- гожин считает, что такими причинами, имеющими социально- психологическую окраску, являются: ориентация многих наших работников не на достижения, а скорее на избегание неудачи; боязнь риска, непредвиденных трудностей; низкий уровень притязаний; установка типа «проще купить за границей», являющаяся следствием неверия в отечественную технику.

На странице курсовые работы по педагогике вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Педагогика».

Здесь темы рефератов по педагогике

Читайте дополнительные лекции: