Исследование неформальных структур в организации

Оглавление:

Предмет: Психология

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

Несмотря на резкую индивидуализацию человеческого сознания и поведения, человек был и остается коллективным существом, которое на протяжении всей своей жизни является частью первичной групповой среды, в которой он делает свои первые шаги и от которой он не отделяется на протяжении всего своего жизненного пути. Причем индивид не только испытывает влияние этих групп, но и только в них и через них получает значительную часть информации о внешнем мире и организует свое поведение, которое руководствуется нормами и ценностями группы.

Индивидуальное существование человека вне группы или общества противоестественно и, очевидно, должно рассматриваться только как метафора, а не как реальная возможность. Чисто организменные особенности человека никогда бы не позволили ему собственными усилиями занять видное место в животном мире, а сохранение беззащитности и беспомощности после рождения не только выявляет условность индивидуальной независимости, но и в нормальном развитии формирует постоянную потребность в принадлежности, любви и заботе о ближнем.

Основным мотивом, побуждающим человека вступить в группу, можно считать те индивидуальные потребности, которые человек может удовлетворить только в группе. Большинство людей одновременно являются членами многих групп, что позволяет человеку удовлетворять разнообразные потребности, включая базовые, социальные и духовные.

Группы могут формироваться в результате заранее спланированных действий руководства организации как часть ее формальной структуры. Но иногда неформальные организационные структуры возникают в результате незапланированных социальных процессов. В этом контексте важно определить природу и особенности функционирования формальных и неформальных групп в организации.

Все вышеперечисленные факторы делают наше исследование актуальным.

Цель исследования — определить характер формальных и неформальных организаций и их роль в организации.

В соответствии с поставленными целями были достигнуты следующие основные задачи:

Определить природу социальных групп в организациях;
Указать характеристику формальной группы;
Исследовать классификацию формальных групп;
Обсудите возникновение неформальных организаций;
Назовите характеристику неформальных организаций;
Изучите процесс управления неформальной организацией.

Методы исследования:

Обработка, анализ научных источников;
Анализ научной литературы, учебников и пособий по изучаемой проблеме.

Предмет исследования — формальные и неформальные структуры.

Объектом исследования является роль формальных и неформальных структур в организации.

Природа социальных групп в организациях

Люди очень редко работают в изоляции от других. Это может иметь место только в исключительных обстоятельствах, когда работник выполняет строго индивидуальное задание, контролируемое только высшим руководством организации, когда он имеет автономный контакт с внешней средой и принимает решения в значительной степени самостоятельно.

Однако большинство ситуаций, возникающих в ходе организационной деятельности, характеризуются именно групповыми отношениями. Группы в организациях являются основой синергии, и обычно члены организации не задумываются о своей деятельности вне социальной группы.

Особенностью организации является то, что работа в ней всегда происходит в группах или командах. Характеристики работы, выполняемой организацией, не имеют значения.

Существует довольно много определений социальных групп. В частности, группы определяются чувством принадлежности индивидов к ним, единообразием выполняемых групповых функций и так далее. Но эти определения вряд ли могут раскрыть сущность социальных групп. В самом общем виде социальную группу можно описать как совокупность индивидов, которые взаимодействуют определенным образом на основе общих ожиданий каждого члена группы относительно других. Это определение отражает два основных условия, при которых совокупность людей в организации может считаться социальной группой:

Наличие устойчивых взаимодействий между членами группы;
Наличие общих ожиданий каждого члена группы по отношению к другим членам группы, которые позволяют осуществлять социальный контроль над их поведением.

В то же время социальные группы в организациях характеризуются рядом специфических особенностей, к которым относятся:

Четко определенная принадлежность к группе, чувство принадлежности и границ группы, а также свое место в организации;
Групповое сознание, которое в первую очередь включает в себя признание правильности и уместности социальных норм, уникальных для группы, и увязывание этих норм с нормами организационной культуры;
Четко понимаемые цели являются необходимым атрибутом группы в организации, поскольку сама организация является целевой группой;
Взаимозависимость между членами группы, которая может возникнуть только тогда, когда они работают вместе для достижения общих целей;
Способность индивидов действовать как часть группы, признание лидеров группы и взаимодействие без социального напряжения и конфликтов;
Наличие четко определенных групповых ролей, обусловленных местом сотрудника в организации, то есть его статусом и должностью.

В целом, современная организация представляет собой сложный организм, построенный на четкой координации всех структурных подразделений, которую осуществляет орган управления. Функционирование организации основано на системе специальных, организационных отношений, на четком определении и выполнении ролевых требований каждым членом организации.

Как показали многочисленные исследования, поведение отдельных членов организации сильно зависит от группы. Лидеры организаций должны знать о наличии давления со стороны сверстников, чтобы помочь группе более эффективно работать над достижением общих целей.

Совместная работа в группе может оказать формирующее влияние на индивидуальное поведение. Потребность быть частью группы заставляет человека согласовывать свои цели и ожидания с целями и ожиданиями группы, что может изменить поведение отдельных членов группы. Например, сотрудник, который постоянно опаздывает, может развить навыки управления временем, работая в группе, где ценится пунктуальность. В обоих случаях группа будет пытаться оказать давление на сотрудника, чтобы заставить его придерживаться ценностей группы, и в конечном итоге может даже исключить злостного нарушителя из своих рядов .

Группы в организации характеризуются содержанием и направлением своей деятельности. Содержание деятельности членов группы может быть определено по-разному. Например, можно сказать, что члены группы взаимодействуют, имеют общую цель и знают друг о друге.

На первый взгляд, это определение может показаться вполне удовлетворительным, даже если его можно применить к дюжине людей, выпивающих в баре……. Возможно, следующее определение имеет больше смысла: группа — это любая совокупность людей, которые воспринимают себя как имеющую определенную цель. Поэтому даже дюжина человек в баре может стать группой, если почувствует угрозу. Люди обычно склонны образовывать небольшие группы, которые часто вырабатывают свой собственный атрибут; это может отражаться в названиях, территории, ритуалах и т.д. .

Давайте представим цели, которым может служить группа в организации: Иногда группы формируются для выполнения других, менее формальных задач (некоторые из которых могут не способствовать достижению целей организации). В этом случае руководство группы должно:

Распределите работу между членами команды;
Направлять и контролировать работу;
Решать проблемы и принимать решения;
Для проведения обработки информации;
Собирайте идеи и информацию для групповой деятельности;
Рассматривать и утверждать решения, касающиеся членов команды;
Координировать и общаться с внешним окружением команды;
Поощрять чувство ответственности и сопричастности среди подчиненных.
Вести переговоры с членами команды и разрешать конфликтные ситуации внутри команды.
Проводить расследования и наводить справки о прошлой деятельности членов команды.

Характеристика формальных групп

Организация любого размера состоит из нескольких групп. Образование групп является результатом определенных организационных структур и разделения труда в организации. Например, процесс объединения членов в группы может происходить в результате сотрудничества в рамках технологической цепочки, т.е. формирование групп может происходить в ответ на непрерывный технологический процесс, который предполагает постоянный пространственный контакт между отдельными членами, их взаимозависимость и совместное достижение общих целей.

Группы также могут возникать, когда определенные члены организации воспринимают себя как группу и осознают границы своей группы по отношению к другим структурным единицам и социальным сообществам в организации.

Руководство создает группы по своему усмотрению, когда разделяет работу по горизонтали (подотделы) и вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов крупной организации могут существовать десятки уровней управления. Например, производство на заводе может быть разделено на более мелкие подразделения — механическую обработку, покраску и сборку. Эти производственные единицы, в свою очередь, могут быть разделены на дополнительные единицы. Например, производственный персонал, занятый механической обработкой, может быть разделен на три отдельные бригады по 10-16 человек, включая бригадира. Таким образом, крупная организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч небольших команд .

Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами.

Под формальными мы подразумеваем группы в организации, которые намеренно создаются для достижения коллективных целей организации. Эти группы выполняют формальные функции, такие как выполнение определенной работы, генерация идей, поддержание коммуникаций и т.д., что способствует достижению целей организации. Понятно, что достижение каждой цели требует создания определенного структурного подразделения (в некоторых случаях нескольких структурных подразделений), которое действует достаточно автономно, и это структурное подразделение должно быть формально связано с другими структурными подразделениями организации в соответствии с требованиями сотрудничества и осуществления совместной трудовой деятельности.

При формировании формальных групп члены организации искусственно группируются в соответствии с возложенными на них формальными ролевыми инструкциями и заранее спланированной структурой организации. Основными характеристиками формальной группы являются задача, поставленная перед ней руководством, и формальная система поведенческих норм, санкций, ролевых требований, то есть формальные роли, которые максимально стандартизированы .

Каждая формальная роль содержит описание рабочих процедур и процессов и набор правил, которые выражают требования руководства организации или ее подразделений. Атрибуты формального статуса и роли следующие: формально описанные полномочия в иерархической структуре организации; формальное название должности и ее место в организации; поощрения, награды и наказания, которые могут быть применены к субъекту в соответствии с его статусом; поощрения, награды и наказания, которые сотрудник может применить к другим сотрудникам в организации в соответствии с его местом в иерархической структуре; физическое местоположение этого сотрудника.

Формальные группы, как правило, относительно стабильны, хотя их состав может меняться. Это можно объяснить безличностью формальной структуры — только состояния существуют в группах, независимо от индивидов, которые занимают эти состояния. Конечно, в организации могут быть созданы и временные формальные группы для выполнения конкретной задачи.

Классификация формальных групп

Существуют различные типы формальных групп.

управленческая группа (команда), состоящая из руководителя компании и его ближайших заместителей и помощников. Типичная команда состоит из директора и его заместителей. Эта группа представлена директором розничного магазина и его менеджером отдела или менеджером отдела и его продавцами. Однако, несмотря на то, что они подчиняются ему, продавцы не являются частью команды президента компании, потому что они не подчиняются ему напрямую.
1. функциональная группа, объединяющая руководителя и специалистов из функционального подразделения (службы, отдела, офиса или группы), которые выполняют общую функцию управления и имеют схожие профессиональные цели и интересы. Например, отдел качества заинтересован в снижении уровня брака и принятии продукции при первом предъявлении .
1. производственная группа, включающая руководителя и рабочих, занятых производством определенного вида детали (работы) на более низком уровне управления (звено, бригада, участок). Члены группы совместно работают над заданием, подстегиваемые конечным результатом, а различия между ними связаны с разделением видов работ между членами группы в зависимости от квалификации работников. Хотя у них есть общий лидер, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них гораздо больше самостоятельности в планировании и выполнении своей работы.

Комитет — это группа внутри компании, которой руководство предоставляет полномочия для выполнения проекта или задачи.

Иногда комитеты называют советами, комиссиями, рабочими группами, правлениями, и в их состав могут входить сотрудники других организаций (главы администраций округов, видные ученые, общественные деятели). Основное отличие комитета от других формальных структур — групповое принятие решений, которое иногда является наиболее эффективным средством решения сложных проблем и достижения целей.

Как упоминалось ранее, формальные группы создаются по воле руководства и поэтому в определенной степени консервативны, так как часто зависят от личности лидера и тех, кто назначен в группу. Но после создания они сразу же становятся социальной средой, где люди начинают взаимодействовать друг с другом по различным законам, создавая неформальные группы.

Все руководящие, оперативные и функциональные группы и комитеты должны работать эффективно — как единое целое. К сожалению, лидеры этих групп не всегда считают своим долгом увеличить свой личный вклад в достижение общих целей. Эффективное управление каждой формальной группой в организации имеет решающее значение .

Эти взаимозависимые группы являются строительными блоками, из которых состоит организация как система. Организация в целом может эффективно достичь своих глобальных целей только в том случае, если цели каждого подразделения определены таким образом, что поддерживают деятельность других подразделений. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельных людей. Таким образом, чем лучше лидер понимает, что представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятность того, что он или она улучшит работу этого подразделения и организации в целом.

Возникновение неформальных организаций

Неформальная организация — это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые регулярно работают вместе для достижения определенной цели. Как и в случае с формальными организациями, эти цели являются причиной существования такой неформальной организации.

Важно понимать, что в большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них в той или иной степени объединены в сеть. Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация — это, по сути, сеть неформальных организаций. Рабочая среда особенно благоприятна для формирования таких групп . Из-за формальной структуры организации и ее задач одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда в течение многих лет. Люди, которые в других условиях могли бы не встретиться, часто вынуждены проводить больше времени в компании своих коллег, чем в собственных семьях. Более того, во многих случаях характер их работы заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены одной организации во многом взаимозависимы. Естественным результатом такого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

Неформальные организации имеют много общего с формальными организациями, в которые они встроены. В какой-то степени они организованы так же, как и формальные организации — у них есть иерархия, лидеры и задачи. Спонтанные (эмерджентные) организации также имеют неписаные правила, называемые нормами, которые служат стандартами поведения для членов организации. Эти нормы поддерживаются системой поощрений и наказаний. Отличительной особенностью является то, что формальная организация создается по заранее продуманному плану. Неформальная организация — это скорее спонтанный ответ на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

Структура и тип формальной организации сознательно создаются руководством посредством проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации формируются в результате социального взаимодействия.

На первом этапе развития команды преобладает формальная структура: Сотрудники общаются в соответствии с формальными стереотипами поведения, обращают внимание друг на друга, настоящие чувства часто скрываются, цели и методы работы не обсуждаются совместно, командная работа слабая.

На втором этапе происходит переоценка личных и деловых качеств руководителя, формируется мнение о коллегах, начинается процесс группировки в коллектив, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить отношения в коллективе. В конце концов, «притирка» заканчивается, неформальная структура четко прослеживается, и команда достигает определенного уровня координации своих членов.

Возникающая в результате групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную или конформистскую направленность. В первом случае группа воспроизводит лучшие деловые и моральные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть коллективной энергии тратится на участие в конфликтах между различными группами, неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями .

Производственные проблемы, похоже, отошли на второй план. Конформистская ориентация характеризуется чисто внешним, поверхностным интересом сотрудников к результатам трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов работников находится за пределами коллектива: семья, общественно-политическая деятельность, личные проблемы.

Заключение

Итак, особенностью организации является то, что работа в ней всегда происходит в группах или командах. Специфика работы, выполняемой той или иной организацией, не имеет значения.

По большому счету, современная организация — это сложный организм, построенный на четкой координации усилий всех структурных подразделений, которую осуществляет орган управления. Функционирование организации основано на системе специальных организационных отношений и на четком определении и выполнении ролевых требований каждым членом организации.

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба типа групп важны для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные единицы в организации. У них есть официально назначенный лидер, формально определенная структура ролей, должностей и рабочих мест в группе, а также формально назначенные функции и задачи.

Формальная организация создается по воле руководства. Однако после создания он становится социальной средой, в которой люди взаимодействуют способами, не предписанными руководством. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, на встречах, за обедом и после работы. Социальные отношения создают множество групп дружбы, неформальных групп, которые все вместе составляют неформальную организацию.

Неформальные группы формируются не приказами руководства и формальными постановлениями, а самими членами организации по взаимным симпатиям, общим интересам, схожим увлечениям, привычкам и т.д.

Основными характеристиками неформальных организаций являются социальный контроль, сопротивление изменениям, появление неформальных лидеров и слухи. Неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями и влияют на качество выполнения работы и отношение сотрудников к работе и начальству.

Проблемы, связанные с неформальными организациями, включают: снижение эффективности, распространение ложных слухов и склонность к сопротивлению изменениям. Потенциальные преимущества: Более высокая организационная приверженность, командный дух и производительность наблюдаются, когда групповые нормы выше формально установленных норм.

Чтобы преодолеть потенциальные проблемы и воспользоваться потенциальными преимуществами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и сотрудничать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов групп, учитывать эффективность неформальных решений, позволять неформальным группам участвовать в принятии решений и пресекать слухи путем своевременного предоставления официальной информации.

Список литературы

Актуальные проблемы социологии управления: материалы круглого стола // Социология. 1998. 2. С. 98-107.
Базарова Т.Ю. Управление человеческими ресурсами: — М.: ЮНИТИ, 2005 г. — 525 с.
Борисова Е.А. Управление человеческими ресурсами для современных менеджеров. — СПб: Питер, 2003 г. — 396 с.
Бреддик У. Менеджмент в организации. Москва: Инфра М, 1997.
Галныкина Г.Д., Галныкин В.В. Управление человеческими ресурсами. — М.: Проспект, 2003. — 482 с.
Дмитриев А.В. Общая социология. — М.: Современный гуманитарный университет, 2001. — 427 с.
Дятлов В.А., Травин В.В. Основы управления человеческими ресурсами. — М.: Дело, 1997. — 427 с.
Егоршин А.П. Управление человеческими ресурсами. — Управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2001. — 415 с.
Кафидов В.В. Управление личностью. — М.: ИНФРА-М, 2003 г. — 436 с.
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом. — М.: Норма, 1999 — 347 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2000 — 704 с.
Огонесян И.А. Управление человеческими ресурсами в организации. — Мн: Амальфия, 2000. — 471 с.
Плечева Н. Не все просто в этом коллективе Неформальные группы в организации: хорошо или плохо? // Служба кадров. — 2003. — № 10. — С.75-79.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. — СПб: Питер, 2000. — 321 с.
Психология управления : учебник / под ред. Г.С. Никифорова. — СПб: Питер, 2004 г. — 639 с.
Радченко Ю.В. Организация — упорядочение. Учебник. — МОСКВА: БЕК, 1998.
Радченко Ю.В., Смирнов Е.А. Теория организации // курс лекций под редакцией Г.Р. Латфулина, — м.: ГУУ, 1999.
Савина Е.П. Искусство планирования развития человеческих ресурсов // справочник по управлению человеческими ресурсами. — № 1. — 2004. — С. 19-26.
Сенцицкий А.Л. Социальная психология управления. — Л.: Наука, 1986 г. — 344 с.
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю.. Управление человеческими ресурсами. — Ефремов О.Ю. Управление человеческими ресурсами Санкт-Петербург : Петербург, 2000 г. — 489 с.
Управление организацией : учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 495 с.
Управление человеческими ресурсами организации : учебник / под ред. А.Ю. Кузнецова. Кибанов. — HRSG. BY A.Y. КИБАНОВ. М: ИНФРА-М, 2000 г. — 512 с.