Исследование профессиональной деформации персонала организации

Оглавление:

Предмет: Психология

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

В обществе меняется отношение к работе, люди теряют уверенность в стабильности своего социального и материального положения, гарантии занятости, усиливается конкуренция за престижную и высокооплачиваемую работу. В результате растет психическая, эмоциональная нагрузка, связанная со стрессом на работе.

Проблема влияния профессиональной деятельности на формирование сознания личности занимала умы еще древних философов, но особенно часто эта проблема обсуждалась в конце XIX века, а в начале XX века известный социолог Питирим Сорокин ввел специальное словосочетание «профессиональная деформация» для описания особого социально-психологического феномена.

Среди ученых, которые более или менее интенсивно изучали и изучают проблему профессиональной деформации личности, можно назвать В.В.Бойко, Р.М.Грановскую, А.А.Крылова, Е.С.Кузьмина, В.Е.Орла, Е.И.Рогова, Д.Г.Трунова и других.

Предмет исследования: профессиональные деформации.

Объект исследования: профессиональные деформации работников социальной сферы.

Цель работы: рассмотрение профессиональных деформаций у работников социальной сферы и методов борьбы с ними.

Цель работы:

Изучить теоретические аспекты профессиональных деформаций.
Ознакомиться с эффектом эмоционального выгорания.
Раскрыть понятие административного энтузиазма.
Охарактеризуйте эрозию управления или порчу властью.

Ознакомиться с проблемой влияния профессиональных деформаций на человека.

Провести исследование диагностики уровня эмоционального выгорания среди сотрудников Департамента социального развития Тюменской области.

Проанализировать оценку удовлетворенности работой среди сотрудников Департамента социального развития Тюменской области.

Определение уровня удовлетворенности среди сотрудников Департамента социального развития Тюменской области с помощью метода парных сравнений.

Сделать выводы по изучаемой проблеме.

Метод исследования, использованный для анализа профессиональных деформаций в Департаменте социального развития Тюменской области, — анкетный опрос, социологическое исследование.

В первой главе мы рассматриваем профессиональную деформацию как процесс, происходящий под влиянием выполнения профессиональной деятельности. Мы анализируем его основные компоненты и причины, а также негативные и позитивные последствия.

Во второй главе анализируется уровень эмоционального выгорания, удовлетворенности работой и удовлетворенности потребностей сотрудников в ООО «Автоград ЛТД», а также приводятся методы снижения и устранения влияния профессиональных деформаций на сотрудника.

Работа проводилась в отделе социального управления.

Профессиональная деформация

Профессиональная деформация личности — это изменение черт личности, происходящее под влиянием выполнения профессиональной деятельности и проявляющееся в профессиональном языке, манерах и внешнем облике.

Профессиональная деформация личности — это перечень явлений социально-психологического характера, к которым относятся все нарушения норм (морально-этических, правовых, связанных с деятельностью и т.д.), и которые может совершить только профессионал, специалист в определенной области.

Понятие «профессиональная деформация» является достаточно удачной метафорой, на основе которой можно построить модель, наглядно описывающую механизм деформирующего влияния профессиональной деятельности. Для этого представим себе некий производственный процесс, в котором продукт изготавливается методом прессования.

Деформация — это изменение формы под воздействием внешних сил.

На входе этого процесса мы имеем материал определенной формы, который проходит через воздействие пресса и при этом теряет свою прежнюю форму (т.е. деформируется). На выходе этот материал имеет новую форму, соответствующую конфигурации пресса. Достаточное усилие прессования и подходящие свойства материала являются предпосылками для успешного процесса деформации. В противном случае материал не изменит свою форму (если пресс недостаточно силен) или ему может потребоваться некоторое время, чтобы вернуться к своей первоначальной форме. Чтобы избежать этого, в некоторых производственных процессах используются различные способы закрепления полученной формы (например, обжиг при производстве керамических изделий), назовем это так условно.

Дело в том, что все перечисленные выше деформирующие факторы имеют свой аналог в работе психолога-консультанта:

Материальные характеристики — это черты личности и изначальные склонности консультанта: умственная подвижность/ригидность, мировоззренческая независимость/маловероятность и т.д.

Пресс-конфигурация — это профессиональные рамки, в которые вписывается консультант: Принципы и установки, профессиональные навыки, должностные обязанности, условия труда и т.д.

Сила пресса — это степень влияния предшествующих факторов, зависящая от таких параметров, как: личная значимость профессиональной деятельности, чувство ответственности, эмоциональная вовлеченность в профессиональную деятельность, мотивация, сила внешнего контроля и т.д.

«Выгорание» — это фактор, способствующий закреплению достигнутой формы, и он в основном связан с получением положительных эмоций: профессиональный успех, благодарность клиентов, признание коллег и т.д.

Профессиональная деформация оказывает наибольшее влияние на личностные характеристики представителей тех профессий, чья работа связана с людьми (менеджеры, медики, педагоги, психологи).

В случае профессиональной деформации влияние профессиональных условий и установок не ограничивается исключительно профессиональной сферой, то есть происходит взаимопроникновение «Я-профессионала» и «Я-человека». Можно сказать, что естественной «коррекции» после выхода из профессиональной ситуации не происходит, поэтому человек продолжает нести «деформирующий отпечаток» своей профессии и в личной жизни.

Можно предположить, что профессиональная деформация состоит из двух компонентов:

изначальные задатки, то есть еще до того, как человек соприкасается со своей будущей работой, у него появляются черты характера и особенности личности, свойственные представителям данной профессии. Они могут быть когнитивными, принимаемыми как желательные и вызывающими гордость (например, желание помогать людям), или, наоборот, бессознательными, подавляемыми и скрытыми (например, интерес к личной жизни других людей).
второй компонент — собственно профессиональная деформация, то есть профессиональная деятельность развивает личностные характеристики, очерчивает и подчеркивает их. Они представляют собой «благоприятную» почву, на которой профессия впоследствии развивает свою деформирующую деятельность.

Грановская Р.М. и Хоминский В.А. считают, что профессиональные деформации проявляются в стереотипных действиях. Вначале стереотипы ускоряют работу и повышают эффективность, но когда они начинают доминировать — восприятие ситуации упрощается, а уверенность в непогрешимости используемых методов с собственными способностями становится излишней, что снижает аналитические способности, гибкость мышления и способность смотреть на вещи с другой позиции.

Уровни профессиональной деформации:

общая профессиональная деформация. Например, развивается синдром «антисоциального восприятия» (у представителей правоохранительных органов), синдром «вседозволенности» у менеджеров).
специальные профессиональные деформации. Например, врачи разных специальностей могут проявлять черствость, безразличие.
профессиональная типологическая деформация, связанная с психологическими особенностями личности: темпераментом, характером, способностями. Например, деформации, вызванные чертами характера: Доминирование, господство, безразличие или деформации, развитые на основе некоторых организационных и коммуникативных навыков, таких как комплекс превосходства, завышенная самооценка, нарциссизм и другие.
индивидуальные деформации, связанные с особенностями работников разных профессий. В процессе реализации профессиональной деятельности происходит возникновение акцентуаций, например, сверхответственность, повышенная чувствительность, гиперактивность, фанатизм в работе, профессиональный энтузиазм и другие.

Существует множество причин профессиональной деформации, вот основные из них:

Монотонность работы, особенно когда ее смысл кажется сомнительным.
Наложение больших личных ресурсов на работу, которая не получает признания.
Строгая регламентация рабочего времени, особенно с нереальными сроками.
Напряженность и конфликты в профессиональной среде, недостаточная поддержка со стороны коллег и их чрезмерная критика.
Отсутствие условий для самовыражения на работе.
Работа без возможности дальнейшего обучения и профессионального развития.
Неразрешенные личные конфликты.

Под влиянием выполнения профессиональной деятельности человек сталкивается с эмоциональным стрессом, который может иметь как положительные, так и отрицательные последствия.

Среди положительных последствий, которые до сих пор отождествляются с «личностным ростом», можно назвать: более глубокое осознание себя, понимание окружающих людей и событий, анализ жизненных ситуаций, появление новых форм самореализации.

Негативные последствия профессиональной деятельности или профессиональной деформации включают: Проекция негативных проблем на себя и близких, чрезмерный самоконтроль, гиперрефлексивность и потеря спонтанности, появление стереотипов, усталость от общения, эмоциональная холодность, цинизм.

Профессиональная деформация личности может быть эпизодической или устойчивой, поверхностной или глобальной, позитивной или негативной. Частными случаями профессиональной деформации являются административная эйфория, эрозия лидерства и синдром эмоционального выгорания.

Административная эйфория — это своеобразное психологическое состояние, которое проявляется в чрезмерном увлечении управлением и наслаждении своей властью.

Управленческая эрозия или «порча» власти — это своеобразный психологический процесс, когда эффективность субъектов власти со временем снижается, а менеджеры становятся более рациональными, эгоцентричными, для них более важной становится проблема сохранения и расширения власти.

Эффект эмоционального выгорания — это сложное психофизиологическое явление, определяемое как эмоциональное, умственное и физическое истощение вследствие длительного эмоционального стресса.

Эмоциональное выгорание

Термин «эмоциональное выгорание» использован американским психиатром Х. Фрейденбергером в 1974 году для характеристики психического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами в эмоционально насыщенной атмосфере при оказании профессиональной помощи.

Синдром эмоционального выгорания — это реакция на длительный разрушительный стресс, когда человек чувствует, что не может жить так, как жил раньше.

Синдром эмоционального выгорания — это процесс постепенной потери эмоциональной, когнитивной и физической энергии, который проявляется в симптомах эмоционального, умственного истощения, физической усталости, личностной отстраненности и снижения удовлетворенности работой. Представляет собой состояние эмоционального, умственного истощения и физической усталости, возникающее в результате хронического стресса на работе.

Развитие этого синдрома наиболее характерно для профессий, в которых преобладают помогающие люди (медики, учителя, психологи, социальные работники, спасатели, сотрудники правоохранительных органов, пожарные). Считается, что синдром эмоционального выгорания является результатом плохого управления стрессом на рабочем месте.

Выделяют три основных признака синдрома эмоционального выгорания:

крайнее истощение;
отстранение от клиентов (пациентов, студентов) и от работы;
ощущение неэффективности и неадекватности собственной деятельности.

Развитию синдрома эмоционального выгорания предшествует период высокой активности, когда человек полностью поглощен работой, отвергает потребности, не связанные с ней, забывает о собственных нуждах; затем наступает первый признак — истощение. Истощение определяется как чувство переутомления и истощения эмоциональных и физических ресурсов, чувство усталости, которое не исчезает даже после ночного сна. После периода отдыха (выходные, праздники) эти явления стихают, но вновь усиливаются, когда они возвращаются к прежней рабочей ситуации.

Вторым признаком синдрома эмоционального выгорания является личная отстраненность. Специалисты, переживающие выгорание, пытаются справиться с эмоциональными стрессами на работе, изменяя свое сострадание к клиенту путем эмоциональной отстраненности. В крайних проявлениях человека почти ничего не волнует в профессиональной деятельности, почти ничто не вызывает эмоционального отклика — ни положительные обстоятельства, ни отрицательные. Он теряет интерес к клиенту и воспринимает его как неодушевленный предмет, само присутствие которого иногда неприятно.

Третьим признаком синдрома выгорания является ощущение потери своей способности работать или снижение самооценки в контексте выгорания. Люди не видят перспектив в своей профессиональной деятельности, снижается удовлетворенность работой, теряется вера в собственные профессиональные способности.

В настоящее время существует несколько теорий, выделяющих стадии эмоционального выгорания.

Дж. Гринберг предлагает рассматривать эмоциональное выгорание как пятиступенчатый прогрессирующий процесс.

1. первая стадия эмоционального выгорания («медовый месяц»). Работник обычно доволен работой и задачами, относится к ним с энтузиазмом. Однако если стресс на работе продолжается, профессиональная деятельность начинает доставлять все меньше удовольствия, и работник теряет энергию.

Стадия 2 («Дефицит топлива»). Появляются усталость и апатия, могут возникнуть проблемы со сном. При отсутствии дополнительной мотивации и стимулирования сотрудник теряет интерес к своей работе или привлекательность работы в данной организации и производительность его труда снижаются. Возможны нарушения трудовой дисциплины и уход (дистанцирование) от рабочих обязанностей. Когда мотивация высока, работник может продолжать гореть, питаясь за счет внутренних ресурсов, но в ущерб своему здоровью.

Третья стадия (хронические симптомы). Чрезмерная работа без отдыха, особенно у «трудоголиков», приводит к таким физическим проявлениям, как истощение и подверженность заболеваниям, а также к психологическим переживаниям — хронической раздражительности, повышенной злости или чувству подавленности, «загнанности в угол». Постоянное ощущение нехватки времени (синдром менеджера).

4. четвертая стадия (кризис). Как правило, развиваются хронические заболевания, в результате которых человек частично или полностью теряет трудоспособность. Усиливается переживание неудовлетворенности собственной деятельностью и качеством жизни.

5. пятая стадия эмоционального выгорания («пробивание стены»). Физические и психологические проблемы обостряются и могут спровоцировать развитие опасных, угрожающих жизни заболеваний. У работника так много проблем, что его карьера находится под угрозой.

Динамическая модель Б. Перлмана и Е.А. Хартмана представляет четыре стадии эмоционального выгорания.

первая стадия — напряжение, связанное с дополнительными усилиями по адаптации к ситуативным требованиям работы. Такое напряжение вызвано двумя весьма вероятными типами ситуаций. Первый: навыки и способности работника недостаточны для соответствия требованиям статусной роли и работы. Второй: работа может не соответствовать его ожиданиям, потребностям или ценностям. Обе ситуации создают противоречие между субъектом и рабочей средой, которое запускает процесс эмоционального выгорания.
Вторая стадия сопровождается сильными чувствами и переживаниями стресса. Многие стрессовые ситуации не вызывают соответствующих чувств, поскольку существует конструктивная оценка своих способностей и воспринимаемых требований рабочей ситуации. Переход от первой стадии эмоционального выгорания ко второй зависит от личных ресурсов и статусных ролевых и организационных переменных.
третий этап сопровождается реакциями трех основных классов (физиологические, аффективно-когнитивные, поведенческие) в индивидуальных вариациях.
Четвертая стадия представляет собой эмоциональное выгорание как многоуровневый опыт хронического психологического стресса. Как негативное следствие психологического стресса, переживание выгорания проявляется как физическое, эмоциональное истощение, переживание субъективного дискомфорта — некоторого физического или психологического беспокойства. Четвертый этап можно сравнить с «перегоранием» при отсутствии необходимого топлива.

Согласно модели М. Буриша, развитие синдрома эмоционального выгорания проходит через ряд стадий. Вначале происходят значительные энергетические затраты — это следствие чрезвычайно высокого положительного отношения к профессиональной деятельности. С развитием синдрома появляется чувство усталости, которое постепенно сменяется разочарованием и снижением интереса к работе. Однако необходимо отметить, что развитие синдрома эмоционального выгорания индивидуально и определяется различиями в эмоционально-мотивационной сфере, а также условиями профессиональной деятельности человека.

По мнению М. Буриша, сильная зависимость от работы в конечном итоге приводит к полному отчаянию и экзистенциальной пустоте.

Выделяют пять основных групп симптомов, характерных для синдрома выгорания:

Физические симптомы: Усталость, физическая усталость, истощение, снижение или увеличение веса, бессонница, плохое общее состояние, одышка, затрудненное дыхание, тошнота, головокружение, повышенная потливость, тремор, повышенное кровяное давление, язвы, болезни сердца.
Эмоциональные симптомы: Отсутствие эмоций, пессимизм, цинизм и черствость в работе и личной жизни, безразличие и усталость, чувство разочарования и беспомощности, безнадежность, агрессивность, тревога, депрессия, чувство вины, сердечная боль, растущая деперсонализация себя или других, потеря идеалов или карьерных перспектив.
поведенческие симптомы: Продолжительность рабочего дня более 45 часов в неделю, в течение рабочего дня появляется усталость и желание остановиться, отдохнуть, безразличие к еде, малая физическая активность, оправдание употребления табака, алкоголя, лекарственных препаратов, импульсивное эмоциональное поведение.
интеллектуальное состояние: снижение интереса к новым теориям и идеям на работе, снижение интереса к альтернативным подходам к решению проблем, рост скуки, тоски, апатии, цинизма или безразличия к инновациям, рост предпочтения стандартных шаблонов, формальное выполнение работы.
социальные симптомы: отсутствие времени и сил на социальную деятельность, снижение активности и интереса к досугу, хобби, социальные контакты ограничиваются работой, скудные отношения с окружающими, чувство изоляции, непонимание других и окружающих, ощущение отсутствия поддержки со стороны семьи, друзей, коллег.

Рассмотрим факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания. Существенным компонентом развития синдрома выгорания является стресс на работе: несоответствие между человеком и предъявляемыми к нему требованиями. Организационные факторы, способствующие развитию синдрома выгорания, включают следующие: большая рабочая нагрузка; отсутствие или недостаточная социальная поддержка со стороны коллег и начальства; неадекватная компенсация за труд, как моральная, так и материальная; невозможность влиять на принятие важных решений; нечеткие, неоднозначные требования к работе; постоянная угроза карательных санкций (выговор, увольнение, судебное преследование); монотонная, однообразная и бесперспективная деятельность; необходимость внешне демонстрировать эмоции, не соответствующие реальным, напр. Например, необходимость сопереживать; отсутствие выходных, отпусков.

Профессиональные факторы риска включают: «помогающие», альтруистические профессии, где сама работа обязывает человека помогать людям (врачи, медсестры, социальные работники, психологи, учителя и даже священнослужители). Работа с «тяжелыми» клиентами также предрасполагает к выгоранию. В медицине к ним относятся геронтологические, онкологические пациенты, агрессивные и суицидальные пациенты, пациенты с зависимостями. В последнее время понятие синдрома эмоционального выгорания расширилось и стало включать специальности, для которых контакт с людьми совсем не характерен.

Эмоциональное выгорание — довольно коварный процесс, поскольку те, кто подвержен этому синдрому, зачастую почти не осознают его симптомов. Он/она не может посмотреть на себя со стороны и понять, что происходит. Поэтому ему/ей нужны поддержка и внимание, а не конфронтация и упреки. Многие психологи считают, что «выгорание» не является неизбежным. Скорее, следует принять превентивные меры, которые могут предотвратить, уменьшить или исключить его возникновение.

Административное удовольствие

Административное рвение — это особое психологическое состояние, которое выражается в чрезмерном увлечении администрацией, восторге от ее власти. Это приводит к злоупотреблению властью и административному деспотизму. Часто административный восторг является одним из свидетельств профессиональной деформации личности у руководителей разного ранга.

Административная эйфория — это особое состояние сознания, характерное для участников, наделенных административными полномочиями. Суть этого состояния заключается в опьянении своей властью над другими участниками и в безудержном использовании служебных полномочий.

Человек в «административном опьянении» считает, что статус, присвоенный ему обществом, позволяет ему рефлекторно решать, что хорошо, а что плохо в любом конфликте, и безжалостно наказывать того, кто кажется ему виновным. Характерной чертой такого «восторженного» мировоззрения является осознание пациентом оскорбительного характера своих действий, уравновешенное непоколебимой уверенностью в том, что все его действия направлены только на благо целого.

Почти 150 лет назад великий русский писатель и первый «психоаналитик» России Ф.М. Достоевский придумал термин: «русский административный восторг».

Выражение «административный восторг» употребил его герой Степан Трофимович Верховенский в романе «Одержимые», написанном в 1872 году, в разговоре с Варварой Петровной Ставрогиной: «Всякое ничтожество, назначенное волею судеб продавать билеты в железнодорожной кассе, тотчас же считает себя большим начальником и уже не выдает билеты, как следовало бы по его ничтожному положению, всем желающим, а… он уже решает, кому дать билет, а кому нет! И такое ничтожество может отказаться продать билет только потому, что ему не нравится лицо пассажира!».

То есть каждый человек в России, сидящий на самом незначительном «руководящем» стуле, теперь воображает себя «Наполеоном», диктатором, распоряжающимся судьбами людей.

Интересно, что сам Федор Михайлович, объехавший к тому времени почти всю Европу, прямо заявляет, что нигде, ни в одной стране он не наблюдал такого странного поведения людей, не поддающегося логическому объяснению.

В 1898 году А.И. Куприн в своей работе «Лесной ад» охарактеризовал Кирилла «…десятый год подряд он служит сотником по выборам, получает за это восемь рублей в год, исполняет свои обязанности с бессмертным «административным энтузиазмом», а в душе неумеренно преувеличивает величие дарованной ему власти».

В 1925 году Михаил Зощенко написал произведение «Административный восторг», в котором высмеял начальника милиции Дорожкина. В теплый воскресный день он пошел обедать с женой, по дороге увидел на дороге свинью, решил, что это против общественного порядка, и хотел ее застрелить, но «по глупости жена дернула его за рукав, — мол, пойдем» Начальник рассердился и арестовал жену.

Почему всегда на месте одного самого маленького «начальника» большинство русских людей сразу же стараются унизить просителя?

Причин для этого может быть много: из-за характера, месть, плохое настроение, физиологическое или иное отвращение (им не нравится лицо и т.д.), зависть, на всякий случай или просто так.

Однако точно такие же мотивы могут присутствовать в любой другой европейской или американской стране. Но не существует такого понятия, как немецкий или другой западный «административный энтузиазм».

Напрашивается вывод, что желание русского человека унизить просителя основано в основном на неприязни к русскому человеку, которого каждый русский человек интуитивно считает настоящим виновником своих трудностей и несчастий.

На многовековом генетическом уровне практически каждый русский вседозволенный человек (или нерусский, но «русский») понимает, что ровно на следующий день он получит хамство и запрет в любом другом месте, где он сам окажется в роли любого попрошайки. Поэтому практически каждый российский человек-даритель подсознательно желает отомстить неизвестному человеку-дарителю за свои неудачи, переданные человеку-дарителю «на лету». Поэтому практически каждый русский человек-благотворитель бессознательно завидует каждому незнакомому человеку-благотворителю, потому что подозревает, что тот счастливее, богаче, образованнее, умнее. Поскольку у заявителя нет возможности проверить, правда ли это, единственный выход — упреждающе унизить заявителя, доказав, что он уступает ему, несмотря на его предполагаемые «достоинства».

Доказательством этого является тот факт, что унижение почти всегда направлено против совершенно незнакомых людей или людей, с которыми у человека не так много общего. Напротив, российский адвокат относится к ним противоположно и часто отказывается выплачивать заслуженную компенсацию, например, за «скорость» и сложность решения проблемы известного ему истца. Это говорит о том, что россиянин, зная, что знакомый проситель не более счастлив, чем он сам, будет помогать ему бескорыстно, просто по доброте душевной или в надежде, что проситель когда-нибудь сможет помочь ему сам.

Из этого можно сделать вывод, что чем ниже должность, чем мельче чиновник, тем более открыто и беспечно он порой ведет себя по отношению к тем, кто так или иначе от него зависит. Административный энтузиазм основан вовсе не на маниакальном желании людей унизить какого-то претендента, а лишь на бессознательном стремлении нанести ответный удар за собственное унижение или нанести упреждающий удар, поскольку нет сомнений, что по любому поводу будет нанесен и ответный удар.

Эрозия со стороны руководителей

Эрозия или «коррупция» власти со стороны менеджеров — один из интересных психологических феноменов. Она заключается в том, что со временем эффективность субъектов власти (менеджеров) снижается. Длительное пребывание на руководящей должности приводит к тому, что решения руководителя становятся все менее эффективными и рациональными. Власть как организующая и контролирующая сила, как говорят, «распадается».

Лидеры принимают все меньше рациональных решений. Те, кто занимает самые высокие должности, подвергаются наибольшей опасности. Это связано с тем, что когда человек занимает руководящую должность, контроль или власть над другими людьми доставляет ему все больше удовольствия. В этом случае человек не столько заботится об интересах дела, сколько стремится к доминированию. Общественная польза заменяется личным удовольствием и наслаждением властью. Стремление такого лидера к власти подчиняется тем же законам, что и наркотическая зависимость. Увеличение власти никогда не приносит ему полного удовлетворения. Напротив, это вызывает у него еще большее желание контролировать и влиять на других. Чем больше власть, тем сильнее тенденция к ее расширению.

Менеджеры, «развращенные» властью, становятся все более эгоцентричными. Проблема сохранения и расширения власти становится для них критической. Они постоянно расширяют сеть контролирующих или репрессивных средств. Чтобы оправдать свои действия, они могут придумывать мифы о врагах и всевозможных угрозах для организации.

Возникновение и развитие эрозии лидерства не зависит от стиля руководства. Ему подвержены как демократические, так и авторитарные менеджеры. Этот стиль, несмотря на свою первоначальную эффективность, со временем может утратить свою практическую направленность и ценность. Новые условия часто требуют новых форм управления, в то время как менеджеры сохраняют старые формы и стратегии управления.

Проверенные методы осуществления власти со временем становятся анахронизмом; схемы принятия решений и контроля не дают ожидаемого эффекта. Менеджеры, которые хуже других адаптируются к новым условиям и решительно отстаивают старые методы управления, хуже принимают решения, все хуже выполняют функции организации и осуществления управления.

Наиболее важным методом предотвращения эрозии менеджмента является ротация, то есть замещение руководящих должностей. Поэтому во многих организациях существует максимальный срок пребывания на руководящих должностях. Через некоторое время руководство передается новым людям. Новые люди обычно проявляют больше инноваций, творчества и энтузиазма.

Можно сделать вывод, что при профессиональной деформации влияние профессиональных условий и установок не ограничивается исключительно профессиональной сферой, то есть происходит взаимопроникновение «Я-профессионала» и «Я-человека».

Профессиональные деформации могут быть как отрицательными, так и положительными. Негативные последствия включают проекцию негативных проблем на себя и близких, чрезмерный самоконтроль, гиперрефлексивность и потерю спонтанности, стереотипность, усталость от общения, эмоциональную холодность, цинизм. Положительные последствия, также отождествляемые с «личностным ростом», включают: более глубокое осознание себя, понимание людей и событий в окружающей среде, анализ жизненных ситуаций и появление новых форм самореализации.

Заключение

Таким образом, мы можем сделать следующие выводы по данной работе.

Профессиональная деформация личности — это изменение характеристик личности, которое происходит под влиянием осуществления профессиональной деятельности, оно проявляется в профессиональном языке, манерах, внешнем облике.

Профессиональная деформация наиболее сильно затрагивает черты личности представителей тех профессий, работа которых связана с людьми (менеджеры, врачи, учителя, психологи).

Профессиональная деформация личности может быть эпизодической или непрерывной, поверхностной или глобальной, позитивной или негативной. К конкретным случаям профессиональной деформации относятся административная мания, управленческая эрозия и синдром эмоционального выгорания.

Уровень эмоционального выгорания у сотрудников Департамента социального развития Тюменской области описан К. Маслач и С. Джексон, включающий синдром эмоционального истощения, деперсонализации и снижения собственных достижений.

Большинство сотрудников имеют средний уровень эмоционального истощения, который связан с чувством эмоционального истощения и усталости при чрезмерной нагрузке. Уровень деперсонализации среди сотрудников отдела в основном низкий — это объясняется сердечными отношениями между сотрудниками, готовностью к ним, интересом к тому, что происходит у некоторых сотрудников, и положительными эмоциями по отношению к коллективу. Уровень снижения личной эффективности у многих респондентов средний; он выражается в переживании недостаточной компетентности и неудовлетворенности работой. Эмоциональное выгорание в первую очередь обусловлено индивидуально-личностными характеристиками.

Уровень удовлетворенности работой у большинства сотрудников Департамента социального развития Тюменской области высокий — это связано с благоприятной внутренней средой в организации. Это возможно, если человек ориентирован на содержание работы, если он работает в благоприятных условиях, имеет хорошо организованное рабочее место и рабочий процесс, благоприятные отношения с руководителем и коллегами, достаточное материальное положение (уровень зарплаты), есть перспектива профессионального роста и многое другое.

Потребности сотрудников Департамента социального развития Тюменской области, выявленные методом парных сравнений, частично не удовлетворяются в силу личностных особенностей каждого человека и многогранности профессии.

В статье рассматриваются меры по снижению и устранению воздействия профессиональных деформаций на работника, включая адаптацию себя к работе, адаптацию работы к себе, экономное расходование «эмоционального топлива», отдых, а также множество конкретных способов, как традиционных, так и нетрадиционных, чтобы преградить путь профессиональным деформациям.

Список литературы

Безносов С.П., Иваницкий А.Т., Кикоть В.Я.. Профессиональная подготовка и ее влияние на производительность (Проблема профессиональной деформации). — СПб: Народное образование. — 2000. — 156с
Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и других. М.: Пресса. — 1996. — 241с
Борисова М.В. Психологические детерминанты феномена эмоционального выгорания у педагогов // Вопросы психологии. — 2005. — №2. — с 96-104.
Брокгауз Н.К., Ефрон И.П. Малый энциклопедический словарь. — М.: Азбуковник. — 1999. — 988с.
Викпедия — энциклопедический словарь. — М.: Феникс, 2005 г. — 1048с.
вяземский Д.Н. Психологический словарь. — СПб: Мир, 1997 г. — 682 с.
Газикова О.В. Бедные люди, или административная радость // Человек и труд. — 2006. — №4. — С.83-84.
грановская Р.М. Элементы практической психологии. — Л.: ЛГУ. — 1988. — 560с
Кочунас А.А. Психологическое консультирование. — М.: Дашков и Ко, — 2002 г. — 296 с.
Ладягин Ю.С. «Русская административная радость» или почему у России нет шансов на выздоровление // Проблемы теории и практики управления. — 2005. — №3. — С.8-15.
Макарова Г.А. Синдром эмоционального выгорания // Вопросы социального обеспечения. — 2005. — №8. — С.11-21.
Михайлюкова А.В. Личностные изменения вследствие профессиональной деформации грозят специалисту потерей самого профессионализма. Деловой Петербург — 2005.
Назаров И. В выгорании // Вокруг света. — 2005. — №1. — С.128
Орел В.Е. Исследование профессиональной деформации личности на уровне представлений о профессии // Современные проблемы естественных и гуманитарных наук. — 1995. — С.43-57
психологические аспекты отбора и проверки персонала. Н.А. Литвинцева. — М, 1996/1997. приложение к журналу «Управление персоналом».
Смирнова В.В. Профессиональные деформации менеджеров — социально-психологический аспект исследования. Социальная работа в регионе: результаты и перспективы: Материалы региональной научно-практической конференции. — Тюмень: нефтегазовый университет. — 2006. — С.39-43
Теперкина М. В. Пути профилактики синдрома «эмоционального выгорания» // Вестник Московского университета. Сер. 6. психология. — 2006. — №6. — С.35-55.
Трунов Д.Г. И снова о «профессиональной деформации…». // Психологическая газета. — 2004. — № 6. — С.32-34
Трунов Д.Г. Профессиональная деформация практического психолога // Психологическая газета. — 2003. — № 1. — С.12-16
Трунов Д.Г. Еще раз «о синдроме выгорания»: экзистенциальный подход // Психологическая газета. — 2005. — № 8. С.41-50
ситуационная негативная повседневная жизнь и адаптационные ресурсы человека. СПб.: GoldenWalk, 1994 г. — С.45-56.