Исследование социально-психологического климата организации

Оглавление:

Предмет: Психология

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, предприятия сталкиваются с необходимостью работать по-новому, учитывать законы и требования рынка, принимать новый тип экономического поведения и адаптировать все стороны производственной деятельности к изменяющейся ситуации. В связи с этим увеличивается вклад каждого сотрудника в конечный результат деятельности компании. Одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором работоспособности человека является социально-психологический климат в организации.

Тяжелый (напряженный) социально-психологический климат может вызвать неудовлетворенность сотрудников, что всегда приводит к снижению производительности труда. С другой стороны, благоприятный климат и отношения в коллективе стимулируют производительность труда сотрудников, повышают эффективность использования человеческих ресурсов, обеспечивают достижение всех целей системы.

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречивыми, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата группы.

Однако климат — это не только проблема сегодняшней социально-психологической сложности социального и научно-технического прогресса, но и проблема решения будущих проблем, связанных с моделированием новых, более совершенных человеческих отношений и человеческих сообществ.

Коллективный социально-психологический климат (СКК) можно определить как устойчивое отношение сотрудников, проявляющееся в разнообразных формах их деятельности. СПС определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем формам жизнедеятельности на основе индивидуальных ценностных ориентаций.

Неформальная структура зависит от формальной структуры группы в той степени, в которой индивиды подчиняют свое поведение целям и задачам общей деятельности. Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых значений и графиков, получая таким образом информацию о состоянии группы.

Для социометрических исследований важно, что любая структура неформального характера всегда так или иначе проецируется на формальную структуру, то есть на систему деловых, служебных отношений, тем самым влияя на сплоченность коллектива, его продуктивность.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий роста производительности труда и качества выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат можно рассматривать как полифункциональный показатель:

Степень психологической вовлеченности человека в какую-либо деятельность;
мера психологической эффективности этой деятельности;
уровень психического потенциала индивида и группы, не только материализованных, но и скрытых, неиспользованных резервов и способностей;
степень и глубина барьеров на пути реализации психологических резервов группы;
сдвиги, происходящие в структуре психологического потенциала индивида в группе.

Поэтому существует актуальность вопроса изучения социально-психологического климата в организации, создаваемого администрацией в современных экономических условиях в России.

Формирование социально-психологического климата в коллективе следует рассматривать как элемент кадровой политики предприятия, элемент системы управления персоналом организации.

С переходом к рыночной экономике происходят фундаментальные изменения в системе управления предприятиями и организациями. Следствием этих изменений являются новые подходы к качеству управления персоналом.

Для того чтобы повысить качество управления человеческими ресурсами, необходимо решить ряд проблем, связанных с изменениями в системе управления человеческими ресурсами. По этой причине повышение эффективности управления человеческими ресурсами имеет особую важность и практическую значимость. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления человеческими ресурсами (отдел кадров), в задачи которой входили наем и увольнение работников, подготовка и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров обычно имели низкий организационный статус и были технически слабы. Они были структурно отделены от других отделов, выполняющих функции управления персоналом (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и т.д.). И в результате он не был ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы организации.

В настоящее время возрастает значение государственных служащих, государственной службы России, решающих сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом на государственной службе, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя, независимо от задач и функций, которые он выполняет в учреждениях и организациях России.

Социально-экономические основы работы с персоналом

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт работы с персоналом показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневной работы с ним, по мнению экспертов, будут постоянно находиться в центре внимания руководства в ближайшем будущем. По мнению Дятлова и Кибанова, в будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда станут важнее материальной заинтересованности.

Внедрение научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Старые рабочие места ликвидируются, а новые создаются, что приводит к структурным сдвигам на рынке труда. С одной стороны, создаются условия для поддержания определенного количества безработных, а с другой — возникает постоянная нехватка квалифицированных кадров для удовлетворения требований новых технологий.

Группа авторов, занимающихся теорией управления, такие как Кибанов, Дятлов, Захаров, Кричевский, Егоршин, часто подчеркивают важность развития науки управления персоналом и уделяют все больше внимания проблеме использования знаний людей. Они настойчиво отстаивают идею о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и станки предприятия, а «нематериальные» элементы: творческий потенциал персонала, социально-психологический климат в коллективе, методы управления.

Образ современного руководителя определяется концепциями работы и вытекающими из них системами мотивации и отношения сотрудников к работе. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, досуге и качестве жизни предъявляют новые требования к управлению персоналом. Образование и подготовка персонала приобретают все большее значение. Особенно важным является обучение менеджеров всех уровней. Компании смогут выжить в условиях жесткой конкуренции, если их руководители будут способны правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами основано, прежде всего, на систематической оценке и анализе влияния внешней среды и адаптации производства к внешним воздействиям.

Кибанов и Захаров отмечают, что предприниматель должен быть не только финансистом и организатором бизнеса, но и тонким психологом. Социально-психологический климат — способность команды реализовать цели компании во многом зависит от преобладающих настроений людей и общественного мнения. Такой климат зависит от целей коллектива, его сплоченности и стабильности, а также от его отношений с администрацией.

Целевая (ценностная) ориентация в работе — сравнительная значимость для работников различных целей трудовой деятельности и средств их достижения. С точки зрения предпринимателя, сотрудники, на которых сосредоточено внимание:

Интересы компании (чтобы сохранить свое рабочее место, они готовы выполнять необходимую работу, даже ту, которая не очень интересна по содержанию и оплате);
оплата работы (в меньшей степени зависит от ее условий и содержания);
работа, которая интересна и дает перспективы роста (даже если она менее высокооплачиваемая); и
легкий труд, а также труд, свободный в плане рабочего времени.

Эти группы персонала нельзя оценивать по принципу «лучше — хуже». Сотрудники, лояльно относящиеся к компании, могут не обладать нужными навыками или инициативой. Ориентированные на доход (это в основном главы семей), лучше использовать на сдельной работе; предпочитают содержание работы — в научно-технических, монтажно-наладочных и управленческих службах; ценят свое свободное время — на сменной работе и т.д.

Для каждой из вышеперечисленных категорий работников целесообразно использовать специальные стимулы и методы контроля.

Сплоченность коллектива повышается при бригадной организации и оплате по результатам, подборе людей с разными типами высшей нервной деятельности и темперамента, совместимых психологически (взаимное притяжение людей за счет сходства или взаимодополняющих черт личности) и интеллектуально (взаимопонимание и быстрое взаимовосприятие информации за счет общего воспитания и культуры).

В слишком больших командах часто существуют разобщенные, соперничающие группы со своими собственными лидерами, а в маленьких командах возникает ситуация взаимной ответственности и противостояния руководству. В сплоченном коллективе все члены связаны постоянными эмоциональными контактами, не образуются замкнутые группы, нет одиночек, которые действуют с коллегами только в чисто служебных отношениях. Здесь ценность высказанной идеи не определяется тем, кто является ее автором, поскольку каждый сотрудник может и должен быть более компетентным в своей узкой области, чем все остальные.

Отношения с администрацией определяют климат в коллективе, он во многом определяется культурой и квалификацией бригадиров, начальников отделов, которые должны справедливо учитывать и оценивать заслуги каждого (выполнение сменных заданий и норм, качество работы, бережливость, квалификация, дисциплина). Особо поощряются те, кто подал или внедрил предложения по рационализации и организации (для экономии и т.д.).

Зарубежные авторы (Питерс, Уотерман) пишут, что на аналогичной основе фирмы в Японии, США и других странах организуют книги качества, в которых рабочие обсуждают пути улучшения работы на участке, результаты соревнования между участками и профессиями, месячники качества и т.д. Кружки качества, состоящие из 5-6 человек, обычно собираются два раза в месяц в рабочее время, и 1/3 предложений связана с качеством продукции, еще одна — со снижением затрат, остальные — с эксплуатацией оборудования, техникой безопасности, трудовой дисциплиной.

Предприниматель и менеджеры призваны обеспечить каждому работнику возможность использовать и развивать свои навыки, самовыражаться и укреплять чувство собственного достоинства; профессионально развиваться; участвовать в управлении делами бригады, магазина и т.д.; обращаться к руководству со своими вопросами и проблемами (в заранее установленные приемные дни, посещения объектов и т.д.). Для этого необходимо овладеть методикой индивидуальной работы с сотрудниками, экспресс-диагностикой при приеме на работу, методами разрешения конфликтов, формирования рабочих групп различного назначения с учетом психологической совместимости людей, а также навыками самоменеджмента, делового общения, ведения переговоров, активного обучения подчиненных.

Опыт групповой организации труда соответствует российским традициям. В компаниях Японии руководитель консультируется с подчиненными и ждет от них предложений по повышению эффективности производства. Он также обязан заботиться о своих подчиненных, поощрять их и доказывать работникам правильность своих управленческих решений. Но он не столько отдает приказы, сколько помогает. Американская традиция основана на индивидуализме, а японская — на сотрудничестве и взаимопомощи. В США за успех награждают лучших, в Японии — всю бригаду. Ответственность за неудачу разделяют все, что позволяет легче идти на риск. Все, включая руководителей, работают и обедают в одном помещении. Обращение к коллеге за помощью или советом не вызывает сомнений в компетентности и квалификации работника.

В то же время американский и европейский опыт выработал правила постановки конечных и промежуточных целей, всестороннего обучения и продвижения подчиненных на каждом этапе. Менеджер, который, поставив задачу, бросает своих сотрудников на произвол судьбы и при этом пытается поймать их на ошибках и «вывести на ковер» при каждом удобном случае, никуда не годится. Предупреждение действует сразу после провала (ошибки), и ошибка подчиненного должна быть тщательно проанализирована. Предупреждение относится к конкретному факту, а не к личности работника, и сопровождается поддерживающими мерами (для предотвращения повторения подобных ошибок).

По мнению Моисеенко, успех предпринимателя во многом зависит от его отношений с профсоюзами, ассоциациями потребителей (они сравнивают качество и цены товаров, производимых разными компаниями, и информируют покупателей), защитниками природы, культурных ценностей, молодежи, женщин, ветеранов и т.д. Положительное или отрицательное упоминание названия компании и ее продукции в СМИ может определить перспективы ее бизнеса.

Экономические цели включают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах свободного рынка они служат финансовым интересам владельцев бизнеса.

С точки зрения интересов общества в целом, экономические цели отдельных предприятий соответствуют социальным целям общества. Социальные цели также включают ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к компании или те цели, которым сотрудники придают большое значение.

Выполнение социальных целей индивидуально выражается в удовлетворенности работой, которая возникает в результате кардинального улучшения материальных и нематериальных условий труда в компании.

Необходимо стремиться к внутрипроизводственному согласованию интересов различных групп работников. В этом контексте социальные цели в основном преследуются на всех уровнях иерархической структуры компании, хотя и с разной степенью влияния на общее улучшение условий труда для подавляющего большинства сотрудников.

Таким образом, социально-экономическая основа перспективного менеджера по персоналу предусматривает реализацию ряда следующих мер

Последовательное планирование на протяжении всего времени;
сравнение существующих и будущих потребностей с вакансиями и штатным расписанием;
маркетинг для специалистов университетов и других высших учебных заведений,
количественное и качественное планирование должностей персонала;
Структурирование и планирование затрат на персонал;
Введение в область;
профессиональное развитие, которое, помимо обновления профессиональных знаний, включает также расширение методологической и социальной подготовки;
языковая подготовка;
стабильные структуры заработной платы;
гибкая система надбавок.

В области организации человеческих ресурсов:

Распределение обязанностей между центральными и периферийными структурными подразделениями в зависимости от потребностей производства;
определение уровней управления.

В технические задачи руководителя службы персонала входят: Развитие персонала, составление кадрового расписания, подбор и корректировка персонала, оплата труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются и к помощникам по работе с персоналом. Они занимаются подбором, трудоустройством и обучением персонала. Для этого они должны иметь разностороннее образование, в том числе коммерческое.

По мнению многих исследователей, таких как Самыгин С.И. и Столяренко Л.Д., одним из важнейших компонентов формирования социально-психологического климата в коллективе является социальная защита сотрудников. Социальная защита и развитие трудового коллектива — это система мер, осуществляемых руководителями по согласованию с собственником, местными органами власти и общественными организациями с целью воздействия на поведение работников в процессе труда, их взаимоотношения друг с другом и с администрацией, социально-психологический климат в трудовом коллективе. Эти действия осуществляются за счет фонда социального развития, формируемого из чистой прибыли и фондов социального страхования. В конечном счете, они окупаются экономически, поскольку снижают текучесть кадров, способствуют развитию инициативы и сотрудничества работников в интересах предприятия, предотвращают трудовые споры и забастовки, повышают репутацию предпринимателя.

План социального развития трудового коллектива включает в себя: Социальный паспорт (характеристика исходной ситуации), социальный прогноз и перечень социальных программ с указанием объема и источников финансирования, сроков и ответственных за реализацию. Уровень и проблемы социального развития коллектива можно оценить по составу рабочей силы (по полу, возрасту, образованию, стажу работы на предприятии и по специальности, квалификации, уровню заработной платы и дохода на члена семьи, жилищным условиям), текучести кадров, охвату обучением и повышением квалификации, количеству и характеру конфликтов и нарушений дисциплины, а главное — участию в рационализации производства, соблюдению требований к качеству работы и экономному использованию ресурсов. Эти показатели полезны для оценки эффективности социальных программ компании.

Профессиональная ориентация и социальная адаптация принятых на работу сотрудников как инструмент создания социально-психологического климата в коллективе

Первый шаг в том, чтобы сделать работу сотрудника максимально продуктивной, — это профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Итак, по мнению Травина, если руководство заинтересовано в успехе сотрудника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это социальная система, а каждый сотрудник — индивидуальность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой уже приобретенный опыт и установки, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Например, если предыдущий начальник нового сотрудника был авторитетной фигурой и предпочитал общаться только по переписке, сотрудник будет считать, что ему лучше отправить бумагу, чем просто взять трубку, тогда как на самом деле его новый начальник предпочитает устное общение.

Организации используют различные способы, как формальные, так и неформальные, чтобы ввести человека в свое сообщество. Формально организация предоставляет информацию о себе при приеме на работу, чтобы ожидания кандидата были реалистичными. За этим обычно следует обучение конкретным навыкам работы и беседа о том, что входит в эффективную работу. Политики, процедуры и инструктаж со стороны старших руководителей — это другие методы адаптации сотрудников в организации. Некоторые организации разработали официальные программы для продвижения желаемой культуры в своих организациях. Эти программы устанавливают, чего организация ожидает от своих сотрудников, чтобы каждый, независимо от должности или звания, вел себя в соответствии с корпоративным имиджем.

Через неформальное общение новые сотрудники узнают неписаные правила организации, кто на самом деле обладает властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и повышение зарплаты, и какой уровень работы их коллеги считают достаточным. Нормы, установки и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать как на достижение формальных целей, так и против них.

Если руководитель не прилагает значительных усилий для организации адаптации новых подчиненных, они могут разочароваться, потому что их ожидания не оправдываются, они могут думать, что их поведение должно определяться их прошлым опытом работы, или они могут сделать неправильные выводы о своей работе. Менеджеру также следует помнить, что некоторые вещи, с которыми сталкиваются новички во время адаптации, могут стать для них шоком.

Важнейшим фактором эффективной работы компании является своевременное и качественное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует широкому спектру его теоретических знаний, практических навыков и умений. Существует прямая зависимость между квалификацией работника и эффективностью его труда, то есть, по мнению отечественных экономистов, повышение квалификации на один уровень приводит к росту производительности труда на 0,034%. При этом необходимо использовать персонал в соответствии с его профессией и квалификацией, контролировать профессиональную направленность и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между сотрудниками. Травин отмечает, что эффективность труда повышается, когда работникам с высшим образованием при внедрении нового оборудования и технологий требуется в 2-2,5 раза меньше времени, чтобы справиться с новыми видами работ. Главное, конечно, не только в том, что эти сотрудники быстрее привыкают к новым машинам, но и в том, что высокий уровень образовательной и профессиональной подготовки дает им возможность технологически «видеть» гораздо больше своих непосредственных обязанностей в производственном процессе. Во многих отношениях это является предпосылкой — как выяснилось в ходе интервью — для того, чтобы сотрудники были более удовлетворены своей работой.

Изучить удовлетворенность работников и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, определить доминирующие направления этой работы. На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Немаловажное значение имеет социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных работников предприятий.

Влияние различных видов и форм обучения и повышения квалификации работников на результаты хозяйственной деятельности предприятия определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

Экономические показатели включают: Рост производительности труда, качества продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают степень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплаты.

Подготовка персонала осуществляется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Обучение персонала — это процесс приобретения теоретических знаний, практических навыков и умений в рамках требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации. Переподготовка персонала — это обучение квалифицированных работников для изменения их профессионального профиля с целью достижения соответствия квалификации персонала требованиям производства.

Проблема переподготовки и повышения квалификации кадров выходит на первый план в связи с постоянным устареванием всей базы знаний и девальвацией прежних специализированных знаний, вызванных НТП, а также естественной потерей знаний. Исходя из этого, непрерывное образование можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессиональных возможностей работников и освоения передовой техники, технологий, организации труда, производства и управления.

Профессиональное развитие заключается в углублении профессиональных знаний, навыков и умений, приобретенных в процессе обучения.

По мнению группы авторов вокруг Генкина, управление профессиональным развитием основывается на следующих принципах:

систематическое, планомерное и непрерывное расширение знаний;
периодичность и обязательный характер обучения;
дифференциация учебных планов и программ в зависимости от категорий работников;
обеспечение процесса обучения.

Основными требованиями к обеспечению эффективности программ обучения являются следующие:

Мотивация необходима для обучения. Люди должны понимать цели обучения;
работающим менеджерам компании необходимо создать условия, благоприятные для обучения;
если навыки, которые необходимо приобрести в процессе обучения, являются сложными, процесс следует разделить на последовательные этапы.

Отношения «человек-коллега» как основной показатель социально-психологического климата в коллективе

Согласно интеракционистской теории, личность, хотя и относительно стабильна внутренне в своих основных характеристиках, может по-разному проявляться внешне в зависимости от складывающихся обстоятельств. Кричевский пишет, что он заметил следующую закономерность: чем ближе группа сотрудников по уровню своего развития к коллективу, тем более благоприятные условия создаются для проявления лучших сторон личности и торможения худших в ней. Напротив, чем дальше группа отличается от коллектива по уровню развития и чем ближе она к компании, тем больше возможностей она предоставляет для проявления худших сторон личности, подавляя при этом лучшие личностные устремления в системе отношений.

Скопылатов и Ефремов отмечают, что в самом общем виде развитие личности можно представить как процесс ее вхождения в новую социальную среду и интеграции в нее. Стадии развития личности в относительно стабильном сообществе называются стадиями развития личности как части коллектива:

этап развития личности как части коллектива предполагает активное усвоение господствующих в сообществе норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности. Поскольку субъект приносит с собой в новую группу все, что составляет его индивидуальность, он не может реализовать потребность проявить себя как личность, пока не освоит нормы (моральные, образовательные, производственные), действующие в группе, и не овладеет приемами и средствами деятельности, принадлежащими другим членам группы.
неизбежный конфликт личности с группой, вызванный нарастающими противоречиями между достигнутым результатом адаптации — тем, что субъект стал «как все» в группе — и потребностью личности в максимальной персонализации, которая не была удовлетворена в первой фазе (фазе начального конфликта). На этой стадии вырастает поиск путей и средств обозначения своей индивидуальности, своей фиксации.
следующий этап определяется противоречиями между стремлением субъекта быть идеально представленным со своими характеристиками и значимыми отличиями от других — с одной стороны, и потребностью сообщества принять, одобрить и культивировать только те проявленные им индивидуальные характеристики, которые его устраивают, соответствуют его ценностям, нормам, способствуют успеху совместной деятельности, с другой стороны.

В своей работе по управлению личностью Ситников пишет, что для индивида, принадлежащего к группе, сознание принадлежности к этой группе происходит прежде всего через принятие характеристик члена группы, то есть через осознание факта определенной духовной общности с другими членами данной социальной группы. Можно сказать, что «граница» группы воспринимается как граница этого психического сообщества. Важнейшей чисто психологической особенностью группы является наличие так называемого «мы-чувства». Это означает, что универсальным принципом ментальной конструкции сообщества является различение для индивидов в группе одной сущности «мы» в отличие от другой сущности «они». «Мы-чувство» выражает потребность отличать одно сообщество от другого и является своеобразным индикатором сознания принадлежности к группе. Здесь проявляется специфика социально-психологического анализа группы: изучаются реальные, социологически разграниченные социальные группы, но, кроме того, они определяются теми признаками, которые в своей совокупности делают группу психологической общностью, то есть позволяют каждому из ее членов идентифицировать себя с группой.

Группа авторов под руководством Базарова, изучая поведение работника в коллективе, утверждает, что социальная психология использует определение личности, данное общей психологией, чтобы выяснить, как, т.е. особенно в каких конкретных группах, личность усваивает социальные влияния и, с другой стороны, как, в каких конкретных группах, она реализует свою социальную сущность. Отличие этого подхода от социологического в том, что он показывает, как формировались эти социально-типические черты, почему при одних условиях формирования личности они были полностью развиты, а при других условиях возникали другие социально-типические черты, противоположные принадлежности личности к определенной социальной группе. В большей степени, чем в социологическом подходе, здесь такие регуляторы поведения и деятельности личности рассматриваются как целая система межличностных отношений, в рамках которой, помимо деятельностного опосредования, изучается их эмоциональная регуляция. Социальная психология отличается от общей психологии тем, что социальная психология рассматривает поведение и деятельность «социально обусловленной личности» в определенных реальных социальных группах, индивидуальный вклад каждой личности в групповую деятельность и причины, от которых зависит уровень этого вклада в общую деятельность. Для социальной психологии основной точкой отсчета в изучении личности является отношение индивида к группе.

В жизни конкретного человека как индивида, как индивидуального представителя человеческого сообщества, пишет Уткин, его личность и психика предстают в неразрывном единстве.

Индивид обладает психикой, но в то же время он выступает как личность, являясь субъектом межличностных, социальных природных отношений. Детерминантой развития личности является опосредованный деятельностью характер отношений, которые складываются у индивида с группой (группами), наиболее значимой для него в данный момент. Эти отношения опосредованы содержанием и характером деятельности, задаваемой данной референтной группой, а также коммуникацией, которая развивается в ней. Можно сделать вывод, что развитие группы выступает как фактор развития личности в группе. Согласно концепции персонализации, индивид характеризуется потребностью быть личностью, то есть быть и оставаться представленным в жизнедеятельности других людей в максимальной степени значимыми для него свойствами, осуществлять своей деятельностью преобразование их смысловой сферы, и способностью быть личностью, то есть совокупностью индивидуальных свойств и средств, позволяющих выполнять действия, обеспечивающие удовлетворение потребности быть личностью.

Межгрупповые конфликты и межличностные конфликты, их характеристики и методы разрешения

Представители ранних школ менеджмента, включая приверженцев школы человеческих отношений, считали, что конфликт — это признак неэффективной работы организации и плохого управления. Поэтому в литературе часто используется следующее определение конфликта:

Конфликт — это воздействие ситуации, включающей либо противоречивые позиции сторон по какому-либо вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, устремлений противников и т.д.

В учебнике Румянцевой и Саламатина дается следующее определение конфликта:

Конфликт — это столкновение различных способов удовлетворения потребностей людей для реализации их желаний, интересов и точек зрения.

Недостатки этих определений заключаются в том, что, во-первых, они не рассматривают положительное значение конфликта в организации, а во-вторых, не включают конструктивные способы разрешения конфликта. Сегодня теоретики и практики менеджмента все больше склоняются к мнению, что некоторые конфликты не только возможны, но и желательны, даже в самой эффективной организации при самых лучших отношениях. Все, что необходимо, — это управлять конфликтом. Роль конфликта и управления им в современном обществе настолько велика, что во второй половине двадцатого века возникла особая область знаний — конфликтология. Социология, философия, политология и, конечно же, психология внесли значительный вклад в ее развитие. Конфликт в психологии понимается как столкновение противоположных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. 33] В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-либо вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения, либо несогласие интересов, желаний, стремлений и т.д. оппонентов. Чтобы конфликт начал разрастаться, должен произойти инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать и в процессе (даже непреднамеренно) наносит ущерб интересам другой стороны.. Анализ направленности и областей исследования конфликтов во внутренней психологии показал, что интерес к проблеме конфликта в основном сосредоточен на двух темах. Это, во-первых, конфликт в группе/коллективе и реакция группы/коллектива на конфликт, а во-вторых, личность в конфликте и реакция личности на конфликт. Существует идея, что человек сам должен научиться структурировать свою деятельность и организовывать способ существования в мире, самостоятельно создавать психологические приемы оптимальной регуляции деятельности и поведения (Л.И. Анциферова, Б.А. Вяткин, Е.А. Климов, М.Р. Щукин), общения (А.Г. Исмагилова, А.А. Коротаев, Т.С. Тамбовцева). С этой точки зрения можно говорить и об индивидуальном стиле поведения в конфликтной ситуации, который формируется и может быть скорректирован в течение жизни.

Таким образом, общим для различных взглядов на конфликт является признание того, что конфликт возникает при отсутствии согласия между двумя или более сторонами — отдельными лицами или группами. Отсутствие согласия объясняется существованием множества мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако, как уже говорилось, это не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, мешают достижению поставленных целей. В этом случае люди просто вынуждены каким-то образом преодолевать различия и вступать в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия участники могут выразить различные мнения, реализовать больше альтернатив в принятии решений, и в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Конечно, вышесказанное не означает, что конфликт всегда позитивен.

Заключение

При выполнении работы была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. Наконец, давайте сделаем несколько важных выводов по данной диссертации.

Дипломная работа была посвящена исследованию анализа социально-психологического климата в организации ДП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров». Давайте сделаем некоторые выводы о работе.

Организация ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» была основана в 1991 году в Хабаровске.

Основными видами деятельности организации являются:

Обслуживание автомобильного хозяйства;
Обслуживание терминального оборудования

По данным за 9 месяцев 2004 года, численность работников предприятия составляла 613 человек. Из них 395 человек составляли административно-управленческий персонал, т.е. 64,4% от общего числа сотрудников.

Кадровая политика в ДП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» — это система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, и это положение распространяется на всю группу работников, в рамках которой осуществляется управление.

Одним из важнейших элементов системы проектирования нормальных условий труда в ДП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» является кадровое планирование. При планировании потребности предприятия в персонале в ДПП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» выявляются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество выпускаемой продукции, применяемая технология, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: Рабочие (включая квалифицированных рабочих основных и вспомогательных профессий), Руководители (всех уровней) и Специалисты.

Предпочтительным методом подбора персонала в ДПП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» является внутренний отбор (78%). В 2,5 раза дешевле продвигать своих сотрудников в Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров, DPKO-4. Это также повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и укрепляет лояльность сотрудников к компании. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Организация DPO-4 «Комсомольские пассажирские перевозки» использует ряд формальных и неформальных способов привлечения человека в свою общину. Формально организация предоставляет информацию о себе при приеме на работу, чтобы ожидания кандидата были реалистичными.

Переподготовка персонала в дирекции ДОП-4 Комсомольского пассажирского сервиса — означает, что квалифицированные сотрудники проходят обучение с целью изменения своего профессионального профиля для соответствия требованиям к квалификации рабочей силы.

Развитие персонала в ДПП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» — это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков профессионального мастерства работников, освоение современной техники и технологии, ориентация на работу, производство и управление.

За последние 2 года в компании ДП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» произошло несколько кадровых перемещений. В основном, менеджеры низшего звена переводились на срок от трех месяцев до года. Это было обусловлено целью ознакомления менеджеров со многими аспектами работы. Такие знания необходимы для более успешной работы и подготовки к более высоким должностям в ДПП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

Межгрупповые конфликты составляют наибольшую долю всех конфликтов в организации (55%).

Наиболее важной причиной конфликтов в ДПП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» являются различные представления и ценности сотрудников организации

Социально-психологические конфликты в организации являются результатом воздействия нескольких факторов одновременно. Существуют как негативные, так и позитивные факторы. Именно эти факторы создают социально-психологический климат в организации. В таблице 10 представлена сложная система компонентов социально-психологического климата в организации.

Из компонентов социально-психологического климата в организации наибольшее значение имеют рабочие факторы, то есть деятельность, направленная на изменение условий выполнения задания. Наименьшее значение имеет фактор участия работников в распределении результатов.

Социально-психологический климат в организации сегодня очень благоприятный.

В настоящее время в системе управления и кадровой политике организации существует множество недостатков, которые необходимо устранить. Устранение недостатков возможно путем реализации ряда мероприятий в направлении развития и изменения кадровой политики в организации.

Прежде всего, необходимо провести ряд реорганизационных мероприятий по развитию системы управления персоналом и стимулированию кадровой работы в ДПП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

В организации должна быть гибкая система отпусков для всех сотрудников, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и компании никто не будет задерживаться надолго. Обязательно делайте исключения для отпуска по уважительным причинам.

Создание и поддержание оптимальной системы обратной связи в коллективе ДПП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» позволит преодолеть любые негативные моменты в жизни компании благодаря информации от сотрудников.

Необходимо, чтобы существовал регулярный контроль за работой ДП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» всех сотрудников в какой-либо форме, приемлемой как для руководителя, так и для подчиненных, с основной целью предотвращения ошибок или их исправления на самой ранней стадии их возникновения.

Руководство должно стараться выполнять свои обещания. В то же время, стоит выделить время на размышления и определенное количество энергии и ресурсов, а также времени. Если руководитель заботится о росте авторитета в коллективе, он должен выполнять свои обещания до назначенного времени. Его обязательно оценят хотя бы за одно из этих качеств. При общении с другими людьми можно предположить, что уступчивость напрямую зависит от занимаемой позиции.

Установление духа коллективизма в ДПО-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров», в семье и на предприятии приведет к улучшению производственных результатов и укрепит искренние дружеские отношения, уважение и преданность компании. В то же время этические нормы должны соблюдаться в общении с сотрудниками и поведении в обществе.

Отношения в коллективе ДПП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» должны строиться с самого начала, а не тогда, когда возникают проблемы. Для этого, прежде всего, нужно научиться принимать во внимание точку зрения других людей, изгнать зависть из всех отношений, стараться никогда никого не обвинять, всегда быть благодарным за расположение коллег, оно защищает от непоправимых ошибок и обеспечивает поддержку в критических ситуациях.

Наибольшее значение в улучшении социально-психологического климата в организации имеет событие — выбор тактики управления, а наименьшее — проведение встреч с сотрудниками.

Список литературы

Авдеев В.В. Управление персоналом: техника командообразования: учебник. — М.: Финансы и статистика, 2002.
Автономов В.С. Введение в экономику. 10 класс, 11 класс — Москва: Вита-Пресс, 2003.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление бизнесом на высшем стандартном уровне; теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 1997. — 368 с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. — Москва: Триада, Лтд. 1997 г. — 286 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. — М.: Высшая школа, 1994.- 224 с.
Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. — ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА. М.: ИНФРА — М, 1998 г. — 189 с.
Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни: учебник. — СПб: СПб ГИЭА, 1997 г. — 112 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. — Москва: банки и биржи. ЮНИТИ, 1995 г. — 365 с.
Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: учеб. пособие. — Кострома: Издательство КГТУ, 1996 г. — 80 с.
Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Ч. 2: Управление персоналом / под ред. Сердюка П.И. — М.: Ника, 1992 г. — 162 с.
Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление человеческими ресурсами. — 2003. — № 7.
управление организацией / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатиной. — М.: ИНФРА — М, 1996 г. — 432 с.
М.Х. Мескон, М.Х. Альберт, Ф. Хедоури, Основы менеджмента: пер. с англ. — М.: Дело, 1992 — 702 с.
Основы управления человеческими ресурсами : учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. — М.: Высшая школа, 1996 г. — 384 с.
Самылин С.И., Столяренко А.Д. Управление человеческими ресурсами. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. — 480 с.
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. — СПб: Издательство Смольного университета, 2000.
современная экономика / под ред. Мамедов. — Ростов-на-Дону, 1995 г. — 368 с.
Старобинский Е.Е. Как управлять персоналом. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел Синтез», 1998 г. — 368 с.
Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Учебник для вузов / под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 г. — 576 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы управления персоналом. — М.: Дело, 1997. — 336 с.
Уткин И. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — Москва: Аналис, 1996 — 206 с.
Ховард К., Коротков Е. Принципы менеджмента. Менеджмент в системе цивилизованного предпринимательства. Учебник. — М.: ИНФРА — М, 1996 г. — 224 с.
Черняк Т.В. Управление трудовыми ресурсами: учебник. — Новосибирск: СибАГС, 2003.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
что сдерживает развитие вашей компании // Секрет фирмы. — 2002. — № 4.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. — Москва: ЗАО «БИЗНЕС ШКОЛА Интел-Синтез», 2002.
Шкатулла В.И. Справочник менеджера по персоналу. — М.: Норма, 2002.
Павлуцкий А., Алехина О. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала// Управление персоналом. — 2001. — № 5.
Управление бизнесом: учебник / под ред. И.О. Волкова. — М.: Инфра — М, 1998 г. — 416 с.
экономическая эффективность предприятия : учебник / под ред. В.М. Семенова. — М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. — 328 с.