Источники власти в организации - Типы, формы и источники энергии

Оглавление:

Власть — это способность или возможность индивидуума (группы) влиять на других. Мощность — это сложная концепция со многими характеристиками:

это то, чем обладает человек, независимо от того, что думают или делают другие.
Генерирование различий в доступе к ресурсам, опыте управления и т.д.
Основой является восприятие людьми возможностей менеджера.
взаимное влияние сторон, вовлеченных в отношения власти.

Как правило, власть отождествляется с вертикальными отношениями в организации. Психологической основой власти (подчинения) является способность индивидуумов концентрировать волевые усилия с целью целенаправленного воздействия на себя или на других людей, преодолевая возможное сопротивление. Державные отношения и действия могут быть хорошо формализованы и закреплены в правилах, полномочиях, обязанностях, санкциях и государствах.

Одним из элементов власти является власть. Это количество власти, которое менеджер должен принимать финансовые, кадровые и логистические решения без одобрения руководства.

В период стабильного роста производительности представляется необходимым внести быстрые и комплексные изменения. Затем в игру вступает второй элемент власти — властные отношения, которые всегда возникают между людьми или социальными группами в организации. Отношения власти возникают и в борьбе за власть. Это такие отношения, при которых один из участников (субъект власти) реализует свою волю по отношению к другим (объектам власти) в определенной сфере (пространстве власти). Отношений власти много и разнообразно. В большинстве случаев они двусторонние, поскольку объекты власти также способны влиять на субъекта. Отношения власти становятся возможными благодаря тому, что субъект власти имеет властные ресурсы: Свойства, атрибуты, преимущества, которые позволяют ему влиять на решения, принимаемые объектом власти и дают ему преимущество в борьбе за власть. Энергетические ресурсы могут включать в себя финансовый капитал, информацию, связи и т.д.

Методологически можно выделить два аспекта власти, которые в действительности неразделимы: Власть как специфическое благо, а власть как особый вид отношения. Как и любое добро, власть способна удовлетворить потребности людей, т.е. власть позволяет ее обладателю получить доступ к важным для него ресурсам.

Внутри организации существует сложная сеть властных отношений. Во-первых, существует формальная иерархия, вокруг которой построена каждая организация. Во-вторых, важную роль играют неофициальные коалиции и группы влияния, преследующие свои собственные интересы. Чем больше организация, тем сложнее становится структура формальных и неформальных властных отношений. Существует также конкуренция за власть между формальным и неформальным центрами влияния. Державные отношения и конкуренция определяют подход к принятию организационных решений, которые, в свою очередь, определяют развитие организации. В отношениях власти участвуют не только руководство организации, но и все ее члены.

Структура властных отношений обусловлена как внешними, так и внутренними факторами. Первые включают в себя как формальные институты (правовые положения), так и неформальные традиции и нормы.

Помимо институтов, конкурентная среда оказывает давление на внутриорганизационные властные отношения. Это ограничивает возможности чрезмерной интенсификации внутренней конкуренции в ущерб интересам организации в целом, а также чрезмерной формализации механизмов принятия решений.

Влияя на поведение подчиненных, руководители не только приводят их к решению проблем организации, но и мотивируют на реальное выполнение работы, необходимой для достижения целей организации.

Власть используется для того, чтобы сделать руководство и влияние лидера более эффективным.

Менеджеру нужна власть, потому что он зависит от людей внутри и вне его командной цепочки. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически, эти группы составляют часть окружения менеджера. Без поддержки этих людей, менеджер не может эффективно выполнять свои обязанности. Опять же, руководитель должен эффективно контролировать всех этих людей, чтобы распределить обязанности и руководить их деятельностью.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что власть позволяет руководителю управлять действиями и поведением подчиненных, направлять их в интересах организации, например, побуждать к более эффективной работе, предотвращать или подавлять конфликты, возникающие между ними.

Типы, формы и источники энергии

В современном управлении организациями выделяется несколько источников власти:

Позиционная власть — это власть, которой человек обладает благодаря своему положению в организации, т.е. человек приобретает власть благодаря своему положению;
Ресурсная власть — это власть, предоставляемая индивидууму посредством контроля над такими ресурсами, как деньги, персонал, материалы, технологии, информация и т.д., т.е. индивидуум получает власть благодаря своему положению и доверенным полномочиям;
Полномочия в социальных сетях основываются на способности и способности собирать информацию, правильных знакомствах, должности в социальной сети и т.д., то есть полномочие происходит от определения характеристик человека, которые помогают получить важную информацию и выгодные партнерские отношения с другими организациями;
Экспертная сила существует тогда, когда окружающие признают превосходство человека как эксперта. Различают два вида знаний, которые дают человеку экспертные способности — технические знания и знания о процессах;
Личная власть основывается на личных качествах человека, т.е. власть дается человеку, который сумел проявить свою добрую сторону во время работы в организации и продемонстрировал все свои положительные качества подчиненным. Таким образом, он завоевал уважение и хочет подчиняться;
Сила информации является одним из важнейших источников власти, потому что без точной и достоверной информации невозможно планировать и принимать качественные решения.

Лучшие лидеры — это те, кто уполномочен управлять из таких источников власти, как сила личности и экспертная сила.

Власть может быть формальной и реальной. Формальная власть — это позиционная власть, связанная с должностным положением лица в системе управления организацией и измеряемая либо количеством подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его приказы, либо количеством материальных ресурсов, которые лицо может использовать по своему усмотрению без согласования с другими. Реальная власть — это сила влияния, сила власти, обусловленная положением человека в неформальной системе отношений, и измеряется либо количеством людей, готовых подчиняться человеку добровольно, либо степенью его зависимости от других.

Власть может принимать различные формы.

Власть основана на принуждении (влиянии). Многие люди остро переживают, что могут потерять свою безопасность, любовь или уважение. Поэтому даже в ситуациях, когда нет насилия, страх — это общая причина, по которой люди — сознательно или бессознательно — позволяют себе влиять на себя. Например, страх потерять работу. Страх может быть использован настолько легко и эффективно при определенных обстоятельствах, что некоторые менеджеры часто прибегают к нему (предложение об увольнении, лишении некоторых полномочий или понижении в должности), что, как правило, приводит к немедленным результатам. Если подчиненные хорошо защищены от такого рода угроз, которые являются грубыми и прямыми, менеджер может использовать более изощренные способы внушить страх.

Влияние через страх может быть направлено не только на подчиненных, но и на начальника. Страх, испытываемый менеджером, направлен не на его материальные интересы, а на его эго. Так как полномочия менеджеров основаны на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на любой вид унижения.

Страх может и используется в современных организациях, но не часто, потому что со временем он может стать очень дорогостоящим средством воздействия. Когда основой власти в основном является принуждение, практически невозможно сохранить эффективный контроль при умеренных затратах из-за усиливающейся тенденции людей сознательно обманывать организацию.

Даже если можно создать эффективную систему управления с умеренными усилиями, лучшее, что может быть достигнуто с помощью страха — это минимально адекватная работа. Поскольку человек не имеет возможности удовлетворить свои более высокие потребности на работе, он может начать искать их удовлетворение в другом месте. Исследования показывают, что организации, в которых применяется принудительная сила, скорее всего, имеют более низкую производительность и более низкое качество продукции.

Вознаграждение

Власть, основанная на вознаграждении (влияние через позитивное подкрепление) — один из старейших и часто наиболее эффективных способов влияния на других, власть, основанная на вознаграждении, влияет через позитивное подкрепление подчиненного, чтобы заставить его вести себя так, как он хочет. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что ожидает получить какое-то вознаграждение в обмен на то, что начальник хочет сделать.

Поскольку индивидуумы и их потребности уникальны, то, что кажется ценным вознаграждением одному, не может казаться таковым другому, т.е. агенту должно быть предложено вознаграждение, соответствующее согласию на оказание влияния. Эта воображаемая уместность является основным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, над слабостями власти, основанной на принуждении.

В некотором смысле, власть, основанная на вознаграждении, всегда будет эффективной при условии, что менеджер сможет правильно определить, что такое вознаграждение в глазах исполнителя, и фактически предложить это вознаграждение. На практике, однако, у менеджера есть много ограничений в его способности выплачивать вознаграждение. Каждая организация имеет ограниченные ресурсы и может выделить только четко определенное количество ресурсов на вознаграждение сотрудников. Сложность использования показателей, основанных на вознаграждении, усугубляется тем, что зачастую трудно определить, что считается вознаграждением. Деньги и более престижное положение не всегда способны произвести впечатление на людей и повлиять на их поведение.

Традиционная власть

Традиционная власть основана на традиции, которая является наиболее распространенным элементом влияния. Лидер использует традицию, чтобы удовлетворить потребность лидера в безопасности и принадлежности. Однако этот метод становится эффективным только при условии, что исполнитель уже усвоил те ценности, которые заставляют его верить в то, что исполнитель способен удовлетворить эти потребности. Таким образом, влияние через традицию возможно только в том случае, если культурные нормы вне организации поддерживают мнение, что послушание начальству является желательным поведением. Традиция особенно важна в формальных организациях. Способность вознаграждать и наказывать усиливает полномочия лидера по изданию директив. Плавное функционирование организаций зависит от готовности подчиненных признать традиционную власть — легитимную власть руководства.

Традиция является привлекательным инструментом как для организации, так и для лидера. У него есть большое преимущество быть безликим. Исполнитель реагирует не на человека, а на позицию. Этот факт повышает стабильность, поскольку организация не зависит от жизни или навыков одного человека. Другая характеристика — скорость и предсказуемость влияния традиций.

Негативная сторона власти, основанной на традициях, заключается в том, что молодые сотрудники компании не всегда видят связь между традиционными ценностями и властью руководителя.

Власть экспертов, называемая также влиянием разумных убеждений, осуществляется следующим образом: Исполнитель представляет себе, что влиятельный человек обладает специальными экспертными знаниями о рабочем проекте или организационной проблеме и принимает на веру ценность знаний лидера. В этом случае влияние считается разумным, так как решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.

Человек может использовать полномочия эксперта в организации, если у него есть информация или идеи, которые, по мнению других, помогут организации или подразделению достичь цели или принять более приемлемое решение. Другие часто считают, что для достижения своих личных целей они нуждаются в экспертных знаниях.

Разумная вера гораздо менее стабильна, чем слепая, через которую харизматичные личности влияют на других. Он также работает медленнее. Если специалист явно ошибается, то лидер больше не будет разумно следовать его совету — и поэтому его влияние будет уменьшаться. Даже если харизматичный лидер может имплантировать веру в одно, одноразовое выступление, то формирование разумного убеждения займет много времени. Профессионалы, например, иногда тратят годы, пытаясь завоевать авторитет у начальства, чтобы их мнение было принято ими безоговорочно.

Эталонная власть (сила примера) имеет основу в виде харизмы лидера. Харизма — это власть, основанная не на логике, не на давних традициях, а на силе личных качеств или способностей лидера. Сила примера или харизматического влияния определяется отождествлением исполнителя с лидером или его влечением к нему, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. В отличие от обезличенного «официального» влияния традиции, харизматическое влияние является полностью личным. Исполнитель представляет себе, что у него есть много общего с лидером, и ожидает, на бессознательном уровне, что послушание может сделать его похожим на лидера или, по крайней мере, внушить уважение к нему.

Люди, скорее всего, находятся под влиянием тех, кто имеет черты характера, которыми они восхищаются, и являются идеалами, на которые они хотели бы походить. Лидер, который считается харизматичной личностью, также может иметь и использовать силу примера.

Проблемы энергетики и повышения её эффективности

Основной причиной трудностей лидера является наличие факторов и людей, которые не могут быть управляемы путем применения своей власти к ним. Такая ситуация возникает потому, что лидер часто зависит от людей, которые формально ему не подчиняются. Если лидер не может эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неконтролируемыми» силами, то он не может делать свою работу, и это неизбежно снизит эффективность как его собственного вклада в работу, так и организации в целом.

Если менеджер не имеет достаточно сил, чтобы влиять на тех, от кого его производительность зависит, он также не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей организации через других людей.

Существует не один подход к проблеме лидерства (власти) в современном управлении:

Лидер личностный подход, в соответствии с которым эффективные лидеры имеют определенный набор личных характеристик, которые, когда они сформированы, может сделать эффективным лидером
Поведенческий подход, который фокусируется на выявлении наиболее эффективных лидерских качеств.
Ситуационный подход, при котором исследователи пытаются определить, какое поведение и личностные характеристики лучше всего подходят для конкретных ситуаций.

Сила власти и преобладание той или иной формы зависит не только от специфики организации, но и от развития общества в целом, культуры и подготовки сотрудников и руководителей. Таким образом, в настоящее время наблюдается объективная тенденция к ослаблению любой власти, в том числе и власти менеджеров. Причины этого — значительное сокращение разрыва в уровне знаний и навыков между менеджерами и подчиненными, если раньше превосходство менеджеров во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью, было неоспоримым, то теперь зачастую подчиненные превосходят их во всех отношениях, оставляя руководителя, только личный авторитет.

Властью может обладать не только менеджер, но и подчиненный, и, соответственно, существует так называемая подчиненная власть. Обычно менеджер имеет власть над подчиненными, потому что они зависят от него, например, в вопросах повышения зарплаты, рабочих заданий, продвижения по службе, расширения прав и возможностей, социальных потребностей и так далее. Однако в некоторых ситуациях подчиненные обладают властью над руководителем, поскольку от них зависит, например, информация, необходимая для принятия решений, неформальные контакты с людьми в других отделах, сотрудничество с которыми необходимо руководителю, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих сотрудников, а также способность подчиненных выполнять поставленные перед ними задачи. Помимо подчиненных, руководитель может иметь власть над своими коллегами, у которых есть ресурсы, важные для него и для работы всей организации (доступ к важным людям, информационным ресурсам, услугам, деньгам и т.д.).

Для того чтобы власть в организации была более эффективной и работала на достижение общих целей, необходимо работать таким образом, чтобы существовал гармоничный баланс между властью подчиненных и властью руководителя.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: