Истоки лидерства: почему люди тянутся к лидерам - Разница между лидером и менеджером

Оглавление:

Практика показывает, что ни один фактор не приносит организации большей пользы и преимуществ, чем эффективное руководство. Лидеры необходимы для определения целей, организации, координации, поддержания межличностного контакта с подчиненными, а также для выбора наилучших и наиболее эффективных способов решения конкретных проблем. Очевидно, что организации с лидерами могут сделать все это намного быстрее, чем организации без лидеров.

Слово «лидер» происходит от английского слова «свинец». Это значит, что лидер — это тот, кто ведет за собой. Лидер — это член организации, который имеет высокий личный статус, оказывает сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов ассоциации, организации, а также выполняет ряд функций.

Лидерство определяется как процесс социального влияния, в котором лидер стремится к добровольному участию подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Schrishein); или как процесс влияния на групповую деятельность, направленную на достижение целей (Stogdill).

Лидерство также определяется как конкретные действия лидера по координации и руководству групповой деятельностью (Фридлер).

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на сочетании различных источников власти, наиболее эффективных в данной ситуации и направленных на мотивацию людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последовательность, и ситуационные переменные.

Феномен лидерства коренится в природе человека и самого общества. Феномены, во многом напоминающие лидерство, встречаются у животных, которые ведут коллективный, стадоподобный образ жизни. Здесь сильнейший, умнейший, упорнейший и решительнейший человек — лидер — всегда выделяется, ведя стадо (стадо) по своим неписаным законам, продиктованным отношениями с окружающей средой и биологически запрограммированным.

Лидерство основано на определенных потребностях сложных организованных систем: необходимости самоорганизации, упорядочения поведения отдельных элементов системы для обеспечения ее жизнеспособности и функциональности. Такое упорядочение достигается за счет вертикального (лидерство — подчинение) и горизонтального (коррелированные одноуровневые отношения, такие как разделение труда и сотрудничество) распределения функций и ролей, но прежде всего за счет назначения функции лидерства и структур ее реализации, для эффективности которых обычно требуется иерархическая, пирамидальная организация. На вершине такой пирамиды управления — лидер.

Четкость определения лидерства зависит от характера сообщества, которое формирует систему, и его взаимоотношений с окружающей средой. В системах, характеризующихся низкой интеграцией групп и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уровней организации, функции руководства являются слабыми. В той мере, в какой потребности системы, сами люди усиливаются в сложно-организованных коллективных действиях, и эти потребности реализуются в виде коллективных целей, специфика функций лидера и его структурной, институциональной изоляции возрастает.

В небольших группах, основанных на прямых контактах ее членов, не может быть институционализации лидерских позиций. Здесь индивидуальные качества человека, его способность объединять группу, руководить ею. В крупных объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкого разграничения функциональных ролей и специализации, а также оперативного управления и жесткости подчинения, институционализации и формализации (официальной фиксации) руководящих должностей, наделенных сравнительно большими полномочиями, является обязательной.

Это тип ассоциаций, к которым относится современное производство. Она преследует определенные относительно стабильные цели, реализация которых требует сплоченности многих людей, их координации и регулирования на основе разделения труда.

Анализ характера руководства показывает, что оно возникает из определенных потребностей людей и их ассоциаций, которые лидеры должны выполнять.

Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Лидер, который влияет на работу подчиненных и выстраивает с ними отношения, в первую очередь использует и опирается на профессиональную основу власти и источники, которые ее питают. Лидерство как специфический тип управленческих отношений в большей степени основывается на процессе психологического воздействия. Этот процесс гораздо сложнее и требует высокой степени взаимозависимости между его участниками. В отличие от руководства, лидерство подразумевает присутствие в организации последователей, а не подчиненных. Отношения «босс-подчиненный», присущие традиционной концепции управления, заменяются отношениями «лидер-помощник».

Разница между лидером и менеджером

Очевидно, что на практике нет полного соответствия этим двум типам управленческих отношений. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров обладает высокой квалификацией в руководстве. Однако в реальной жизни обратное встречается реже.

Лидерство носит в основном неформальный характер. В этом суть неформального лидерства. В частности, Р. Л. Кричевский пишет: «Лидерство — это явление, которое происходит в системе формальных (или, как говорят, официальных) отношений, а лидерство — это явление, порожденное системой неформальных (неофициальных) отношений». Кроме того, роль лидера предопределена «на табло» социальной организации, а объем функций выполняющего ее лица фиксируется заранее. Роль менеджера возникает спонтанно; такой роли нет в рабочем плане учреждения или компании….. Управление — это социальное явление, в то время как лидерство — это психологическое. Лидерство — более стабильное явление, менее подверженное колебаниям во мнениях и взглядах членов группы, чем менеджмент.

Что касается механизма назначения, то руководитель может быть формальным или неформальным. В первом случае он назначается сверху или выдвигается и избирается, приобретая официальный статус лидера. Неформальный лидер может появиться и быть признан в команде, организации благодаря своим отличительным личностным, социальным, политическим, психологическим и другим качествам. Неформальный лидер влияет на поведение людей через свой авторитет и влияние и может быть в отличие от формального лидера.

Принуждение и принуждение в руководстве часто заменяются побуждением и поощрением. В результате подхода руководства, влияние основано на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей позволяет ему использовать силу и власть, которую он получает от своих последователей.

Как правило, отношения руководства характеризуются тем, что последователи не признают лидера в качестве неотъемлемой части организации, пока он не продемонстрирует свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, потому что они признают его в качестве лидера. Чтобы сохранить свою позицию, лидер должен предоставить им возможности для удовлетворения своих потребностей, которые не могут быть достигнуты в противном случае. В свою очередь, они удовлетворяют потребность лидера в доминировании и возвышении над ними, давая ему поддержку, необходимую для достижения организационных целей.

Неудача поражает лидеров по разным причинам, но успех для лидеров проявляется во многих отношениях, когда они обладают довольно похожими навыками и способностями. Изучение опыта многих практикующих лидеров показывает. Чтобы быть успешными, они должны уметь создавать картину будущего состояния организации и доносить ее до своих последователей. Успешный лидер также характеризуется способностью расширять возможности последователей для достижения цели, сформулированной в видении, выявлять их слабые места и привлекать необходимые ресурсы, в том числе человеческие, для их устранения. Использование эффективной коммуникации может помочь лидеру донести видение до последователей таким образом, чтобы вдохновить энтузиазм и приверженность.

В современном мире эффективное лидерство — это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, проявляющаяся в развитии сотрудников, вовлечении в работу в группе, поддержке в достижении личных целей.

Богатство аспектов руководства определяет разнообразие его типологии. Самой простой и наиболее широко используемой классификацией лидерства в организации является разграничение трех типов (иногда называемых лидерскими ролями):

корпоративное управление. Это характерно для групп, которые формируются на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение решать организационные проблемы лучше других, деловой авторитет, опыт и т.д. Корпоративное руководство оказывает наибольшее влияние на эффективность руководства.
эмоциональное лидерство. Она возникает в социально-психологических группах на основе человеческой симпатии, привлекательности межличностного общения. Эмоциональное лидерство внушает доверие к людям, излучает тепло, внушает уверенность, снимает психологическое напряжение и создает атмосферу психологического благополучия.
ситуационное лидерство. Строго говоря, это может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его особенностью является нестабильность, ограничение по времени, приверженность только определенной ситуации. Ситуационный лидер может вести группу только в определенной ситуации, например, общая неразбериха во время пожара.

Типология лидерства

Существуют и другие классификации лидерства, в зависимости от типов лидерства. Таким образом, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидеров: лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (берет на себя инициативу в решении новых задач, предлагает идеи); лидер-генератор эмоционального настроения (доминирует в формировании группового настроения); лидер-рудит (отличается обширными знаниями); лидер-стандарт (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом для подражания, идеалом); лидер-мастер, профессионал (специалист по конкретному виду деятельности).

Интересна типология руководства, предложенная профессором Б.Д. Пригиным. Она основана на трех различных критериях: во-первых, содержание, во-вторых, стиль, и, в-третьих, характер деятельности лидера.

Различают в соответствии с содержанием:

Вдохновлять лидеров на разработку и предложение поведенческой программы;
Лидеры, организаторы реализации уже сложившейся программы;
Лидеры, которые одновременно являются и вдохновителями, и организаторами.

Различие сделано в соответствии со стилем:

Авторитарный. Это лидер, который требует монопольной власти. Только он определяет и формулирует цели и пути их достижения. Общение между членами группы сведено к минимуму и проходит через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главным оружием являются «железные требования», угрозы наказания, чувство страха. Не все авторитарные лидеры — грубые, импульсивные люди, но они похожи на холод, власть. Психологический климат в группе, где этот стиль руководства практикуется, характеризуется отсутствием доброй воли и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и делает результат предсказуемым, но он подавляет инициативу последователей, и они становятся пассивными исполнителями.
Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей. Оказывается, это предпочтительнее. Такие лидеры обычно тактичны, уважительны и деловито настроены в общении с членами группы. Социальная и пространственная позиция лидера находится внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие всех в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее между всеми членами группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизирована лидером и доступна членам команды. В этом стиле личная приверженность последователей к работе усиливается за счет участия в руководстве, однако для принятия решений требуется гораздо больше времени, чем в авторитарном стиле.
Пассивный. Такой лидер отличается отсутствием похвалы и вины. Предложения. Он пытается избежать ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Отношение такого лидера, чтобы отойти в сторону, как незамеченным, как это возможно. Лидер избегает конфликтов с людьми и удаляется от решения конфликтных вопросов, делегируя их своим заменителям и другим, стараясь не вмешиваться в поток групповой активности. В этом стиле все происходит так, как видят более компетентные подчиненные без вмешательства лидера. Тем не менее, группа может потерять скорость и направление без вмешательства лидера.

Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый и ограничиваются контрастом авторитарных и демократических стилей, поскольку пассивного лидера вряд ли можно назвать лидером.

Различают в зависимости от вида деятельности:

универсальный тип, то есть он постоянно проявляет лидерские качества;
ситуационный, показывает лидерство только в конкретной ситуации.

В дополнение к вышесказанному, часто используется классификация лидеров в соответствии с их восприятием группы. По этому критерию выделяются следующие типы лидеров:

«один из нас». Лидер такого типа не выделяется среди членов группы. Он или она воспринимается как «первый среди равных» в определенной области, самый удачливый, или случайно оказывается на руководящем посту. По большому счету, он живет, празднует, страдает, принимает правильные решения, совершает ошибки и т.д., как и все остальные члены коллектива;
«лучшие из нас». Лидер, принадлежащий к этому типу, выделяется из группы по многим параметрам (бизнес, мораль, коммуникация и др.) и, как правило, воспринимается как образец для подражания;
«хороший человек». воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших моральных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, доброжелательности и т.д..;
«Слуга». Такой лидер всегда старается выступать в качестве представителя интересов своих последователей и группы в целом, фокусируется на их мнении и действует от их имени.

Способы, которыми лидер воспринимается отдельными членами группы, часто не совпадают или пересекаются. Например, сотрудник может воспринимать лидера как «одного из нас», в то время как другие воспринимают его как «лучшего из нас».

Лидерство отличается силой влияния на членов группы (организации). Люди слушают безоговорочно лидера, но следуют советам или инструкциям другого лидера только до тех пор, пока они не противоречат их собственным интересам и позициям.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации, руководство делится на:

конструктивный (функциональный), т.е. способствующий достижению целей организации;
деструктивные (дисфункциональные), то есть формирующиеся на основе устремлений, вредных для организации (например, лидерство в группе воров или взятки, образованные в компании);
нейтральной, т.е. не оказывающей прямого влияния на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе садоводов-любителей, работающих в одной организации).

Конечно, в реальной жизни, границы между этими типами руководства размыты, особенно между конструктивным и нейтральным руководством.

Конструктивное руководство, как уже упоминалось ранее, является одним из важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимально, когда лидер сочетает в себе качества формального и неформального лидера. Тем не менее, объединение этих социальных ролей в одном человеке, особенно роль менеджера и эмоционального лидера, трудно достичь. Для эффективного управления, как правило, достаточно, чтобы менеджер был лидером в то же время. Конечно, позиция, которую занимает менеджер в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность управления. Она не должна быть слишком низкой и превратиться в антипатию. В последнем случае эмоциональная антипатия может существенно подорвать деловой и официальный авторитет руководителя и снизить эффективность его работы.

Теория собственности

Теория черт, или теория лидерства, является самым ранним подходом к изучению и объяснению лидерства. Первые исследователи стремились выявить те черты, которые отличают «великих людей» от масс. Исследователи считали, что лидеры обладают набором уникальных качеств, которые достаточно стабильны и не меняются со временем, чтобы отличить их от нелидеров. Основываясь на этом подходе, исследователи стремились определить лидерские качества, научиться их измерять и использовать для выявления лидеров. Этот подход был основан на вере в то, что лидеры рождаются, а не создаются.

В этом направлении были проведены сотни исследований, в результате которых был составлен чрезвычайно длинный список выявленных лидерских качеств. Р. Стогдилл (1948) и Р. Манн (1959) попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Таким образом, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

Интеллект или интеллектуальный потенциал;
Доминирование или власть над другими;
Уверенность;
Активность и бодрость;
Знание дела.

Тем не менее, эти пять качеств не объясняют появление лидера. Многие люди с такими качествами остались последователями. Манн страдал от похожего разочарования. Среди семи личностных качеств лидера, который он определил, интеллект был лучшим предсказателем, что его владелец будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Тем не менее, изучение лидерских качеств продолжалось до середины 1980-х годов. Наиболее интересный результат дал известный американский консультант У. Беннис, который изучил 90 успешных лидеров и определил следующие четыре группы лидерских качеств:

Управление вниманием или способность представить суть результата, цели или действия таким образом, чтобы это было привлекательным для последователей;
Подразумевается управление, способность передать смысл идеи таким образом, чтобы она была понята и принята последователями;
Доверительное управление, или способность сделать свою деятельность последовательной и согласованной, чтобы завоевать полное доверие подчиненных;
Самоуправление — это способность знать и признавать собственные слабости и сильные стороны настолько хорошо, что можно умело использовать другие ресурсы, в том числе ресурсы других людей, для усиления своих собственных слабостей.

Последующие исследования привели к выявлению четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических или эмоциональных, психических или интеллектуальных, а также личностных деловых качеств.

Физиологические характеристики включают в себя рост, вес, телосложение или фигуру человека, внешний вид или репрезентативность, кинетическую энергию и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать корреляция между наличием этих черт и лидерством. Однако, будучи физически больше, чем средний человек в группе, не дает вам право быть ее лидером. Примеры многих людей подтверждают тот факт, что люди с незначительными отклонениями могут вырасти в очень влиятельных личностей

Психологические качества, такие как мужество, независимость, инициативность, честность, работоспособность и т.д., проявляются на практике в основном через характер человека. Изучение их отношения к лидерству привело к очень длинному списку этих качеств. Большинство из них никогда не доказывали на практике, что они связаны с лидерством.

Изучение психических качеств и их связи с лидерством было проведено многими учеными, и в целом их выводы сходятся на том, что лидеры демонстрируют более высокий уровень этих качеств, чем нелидеры. Видимо, это потому, что успех лидера во многом зависит от его способности и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Однако последующие исследования показали, что связь между этими качествами и лидерскими качествами довольно низкая. Таким образом, если средний интеллектуальный уровень последователей низок, то для лидера быть слишком умным означает иметь много проблем.

Личные деловые качества в большей степени соответствуют характеру приобретенных и развившихся навыков и умений руководителя при выполнении им своих функций. Их значение для успеха возрастает с уровнями организационной иерархии. Однако их точное измерение затруднено. До сих пор не доказано, что эти качества являются определяющими в эффективном руководстве. Например, деловые качества, которые сделали кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли будут полезны для руководства в научно-исследовательской лаборатории или в театре.

У теории черт есть ряд недостатков. Во-первых, оказалось, что список потенциально важных лидерских качеств практически бесконечен. По этой причине стало невозможно создать «один истинный» образ лидера.

Во-вторых, по ряду причин, таких как неспособность найти способы измерения многих лидерских качеств и неспособность определить возможные различия по организации или ситуации, не удалось установить прочную связь между рассматриваемыми качествами и лидерскими качествами и помочь определить последние на практике.

Резюмируя вышеизложенное, можно сделать вывод, что подход, который рассматривает лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор он не принес много на практике.

Концепции харизматического лидерства

Особой, вполне современной группой понятий лидерства, помимо теории черт, являются понятия харизматического лидерства. Они восходят к творчеству М. Вебера и представлены, в частности, современными авторами, такими как У.М. Басс, Б. Шамир, Р.Джей. Хоз, месье Артур и т.д. Харизматические концепции лидерства основаны на предположении, что идеальный сотрудник соответствует личности лидера, служит отражением лидера, который способен влиять на изменение его ценностей. Проявлениями такого идеального сотрудника являются вера в лидера, благоговение перед личностью лидера, а также мотивация к действию и вдохновение, испытанное через его или ее влияние. Мотивационное влияние лидера происходит через механизм имитации, принятие его ценностей и поведения членов группы в качестве ролевых моделей, что придает ему харизму. Способностью влиять и изменять значения других могут обладать лишь немногие, «избранное число».

Некоторые авторы харизматических концепций лидерства (Б. Шамир, Р. Жозе, М. Б. Артур) относятся к лидерству не столько дуалистически, т.е. как к влиянию одного человека на другого, сколько как к коллективному процессу. Это основано на тенденции сотрудников идентифицировать себя с группой и высоко ценить принадлежность к группе. Харизматический лидер усиливает такую социальную идентификацию, связывая соответствующие представления и ценности каждого раба с групповыми ценностями и коллективной идентичностью. Сильная групповая идентичность означает, что член группы ставит потребности группы выше индивидуальных интересов и даже готов пожертвовать последним, когда это необходимо. Это, в свою очередь, укрепляет коллективные ценности и нормы поведения.

Решающим для харизмы лидера является его способность влиять на видение, восприятие реальности и ценности рабов. Такие лидеры могут даже вдохновлять членов группы на новые ценности, но обычно они подчеркивают особую важность индивидуальных ценностей каждого сотрудника и пытаются связать их с целями группы. Лидеры должны знать и уважать потребности, ценности и личность подчиненных для того, чтобы эффективно влиять. Только в этом случае они могут рассчитывать на доверие членов группы, харизматичность и высокую идентификацию группы. Харизма лидера усиливается его личной страстью к коллективным целям, его готовность идти на личный риск, чтобы достичь их, его идентификация с ними и с группой.

Харизматические лидеры всячески подчеркивают символический характер работы и ее моральные аспекты. Таким образом, вклад сотрудников в достижение организационных целей по своей сути является морально мотивированным: Раб связывает свою работу и групповую роль с самоуважением и личным достоинством.

Центральное место в концепции коллективного харизматического лидерства занимает вера в собственную компетентность и способность решать сложные задачи. Это убеждение напрямую влияет на самодеятельность, индивидуальную работоспособность членов группы, их настойчивость в работе и преодоление трудностей. А индивидуальная уверенность в себе основана на коллективном ожидании высокой производительности от каждого сотрудника и всех членов рабочей команды. Высокая коллективная уверенность в собственных способностях влияет не только на раба, но и на лидера, который демонстрирует готовность к сотрудничеству с членами группы для достижения общих целей. Харизматический лидер способен повысить уверенность рабов в успехе индивидуальных и коллективных усилий.

В группе с харизматичным руководством, акцент делается не на внешние стимулы, а на внутреннюю мотивацию, привлекательность самовыражения, осознание собственной важности, признание лидера и товарищей. Лидер порождает надежду в своих рабах на «лучшее будущее» и его реальность. В то же время внешние вознаграждения, например, высокие зарплаты, хотя и поддерживают веру в такое «лучшее будущее» и ощущение его реальности, не играют первостепенной мотивирующей роли в повседневной жизни и являются лишь одной из конечных целей.

Понятия харизматического лидерства основаны на ряде интересных эмпирических исследований, однако многие авторы считают их слишком описательными и неточными, не раскрывают психологических механизмов формирования харизмы и всей совокупности отношений лидер-рабыня. В реальной жизни одним из слабых мест этого вида лидерства является слишком сильная зависимость групповой активности от личности лидера и перерывы в работе в случае потери (перевода, увольнения и т.д.) лидера.

Харизматическое лидерство более распространено и эффективно в группах с плохо структурированными задачами, низкой спецификацией работы и отсутствием четко определенных стратегий реализации организационных задач.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: