Изучение принципов и методов психологического совершенствования совместной деятельности - Психологические проблемы при формировании команд сотрудников

Оглавление:

Почему изучение группового субъекта труда актуально для современной промышленной психологии? Потому что в реальном мире практически невозможно встретить людей, которые работают самостоятельно, не находясь в каких-то отношениях с другими людьми, которые выполняют ту же или смежную работу. Это утверждение применимо и к инженерной психологии, поскольку «одиночный оператор — это абстракция, а не реальный факт».

Субъект групповой работы существует, когда действует группа работников (из двух и более человек), деятельность которых одновременно имеет ряд существенных характеристик, выделенных А.Л. Журавлевым:

1) Наличие общих целей для различных участников рабочего процесса;
2) Формирование общей мотивации к работе, не сводимой к индивидуальным мотивам;
3) разделение единого рабочего процесса на отдельные действия и операции и распределение ролей в группе, ведущее к формированию структуры взаимодействий участников группы;
4) Объединение — совместное выполнение функций участников трудового процесса как компонентов группового предмета труда;
5) Строгая согласованность выполнения действий в соответствии с ранее установленной программой.
6) Необходимость выделения функции управления в совместной трудовой деятельности, направленной на участников и через них на объект труда
7) Наличие единого конечного результата, общего для трудового коллектива;
8) Единство пространственной и временной функции участников.
Однако, помимо установления критериев выделения субъекта групповой работы, представляется необходимым разграничить такие близкие и часто взаимозаменяемые термины, как «команда», «группа», «рабочая группа». Согласно D. Хеберт и Л. Розенштиль, рабочие группы — это «организационные единицы, которые функционируют в определенных структурных и технологических условиях» [11 (контекстно-специфических) [11, с. 194]. В литературе существует множество определений термина «команда», но в качестве общего определения можно остановиться на формулировке В.Л. Гайды: «Команда — это группа с четко определенным составом людей, с разграничением ролей между ними; группа, имеющая задачу, сформулированную таким образом, что результат выполнения задачи может быть выделен и измерен» [10]. Д. Майстер различает структурные и ситуационные переменные, которые характеризуют саму команду и ее работу. Структурные характеристики команды включают: 1) размер; 2) тип организации; 3) состав; 4) тип коммуникации; 5) деятельность. Ситуационными характеристиками команды являются: 1) цель работы; 2) критерии эффективности; 3) объем и тип обучения; 4) обратная связь [6, с. 199]. В.А. Штроо дает следующее определение команды: «Команда — это группа людей, которые дополняют друг друга и обмениваются идеями в процессе достижения целей….. Команда — это особая организационная форма людей, объединенных общим видением стратегических целей и ситуационных реалий» [цит. по: 4, с. 183].

Итак, из этих определений следует важный вывод: рабочая команда — это гораздо более сложная организованная единица, чем просто небольшая группа.

Изучение принципов и методов психологического совершенствования совместной деятельности - Психологические проблемы при формировании команд сотрудников

Психологические проблемы при формировании команд сотрудников

Процесс формирования команды уже давно обозначается привычным термином «тимбилдинг», но что же это такое на самом деле? По сути, термин «формирование» всегда имел два значения. Первый — это формирование как процесс извне, действующий на субъект со стороны сил, находящихся вне субъекта. В этом случае сам субъект, особенно команда, выступает в роли пассивного участника (с некоторой долей условности, конечно) процесса. Второе значение термина «формирование» относится к тем процессам, которые естественным образом происходят в субъекте как системе и обеспечивают его развитие. Во втором случае субъект, а именно команда, несомненно, выступает в качестве активного агента этого процесса. Об этом говорят и отечественные исследователи. Так, Р. Л. Кричевский и Е. М. Дубовская пишет, что формирование команды можно рассматривать как 1) «естественное социально-психологическое развитие команды, развернутое во времени и включенное в более широкий процесс групповой жизни», или 2) «специально организованные социально-психологические технологии формирования субъекта коллективной деятельности — команды».

Итак, процесс формирования команды, то есть подбор людей с ориентацией на конкретные критерии, которые позволят им не только эффективно выполнять трудовую деятельность и достигать желаемых результатов, но и делать это вместе, является одной из важнейших проблем в тематике групповой работы, продиктованной, прежде всего, реальными прикладными требованиями. В зарубежной социальной психологии выделяют следующие подходы к формированию команды:

1) подход, основанный на разработке и согласовании целей команды (создание команды определяется как развитие способности группы людей достигать своих целей);
2) Процессный подход к анализу процессов и улучшению межличностных отношений;
3) Ролевой подход;
4) Подход к созданию команды, основанный на решении проблем.
Независимо от того, какой подход используется (например, менеджером по персоналу, тренером или консультантом, которому поручено создание команды), этапы работы по созданию команды в целом будут схожи. Для иллюстрации возьмем общую схему E.Y. Безрукова на этапы формирования команды: 1) формирование образа желаемого будущего; 2) позиционирование; 3) создание плана.

Когда говорят о создании команды, используют несколько семантически схожих терминов: Сплоченность, командная работа, совместимость. Давайте попробуем определить, во-первых, описывают ли они один и тот же набор проблем; во-вторых, можно ли использовать эти термины как взаимозаменяемые. Наиболее распространенным среди них является термин «когезия». По мнению известного социального психолога Л. Фестингера, сплоченность — это результат действия всех сил, оказываемых на членов группы, чтобы удержать их в группе (всех сил, то есть начиная с конформизма, склонности людей изменять свое поведение в соответствии с мнением других, и заканчивая также объективно-организационными условиями нахождения в этой группе). Совместимость и сплоченность, с другой стороны, являются более специфическими эффектами взаимодействия между членами команды — и, что более интересно, они характеризуют одни и те же процессы с двух разных сторон.

Психологические особенности совместной трудовой деятельности, методы диагностики и возможности оптимизации

Основные характеристики, по которым можно выделить групповой предмет труда, были рассмотрены выше, но эти основные характеристики не исчерпывают всей полноты характеристик группового предмета труда и совместной деятельности его членов. Вопрос о психологической структуре совместной деятельности (далее — СПД) представляется не менее важным и, более того, наименее разработанным в связи с изучением группового предмета труда. Одним из способов анализа психологической структуры совместной деятельности является проведение аналогии со структурой индивидуальной деятельности. В этом случае психологическая структура СР включает следующие компоненты.

Самым важным и основным элементом СР является общая цель как видение наиболее желаемого результата, разделяемое всеми членами группы. Вторым компонентом СР является общий мотив, который выступает в качестве основной движущей силы для всех членов группы-субъекта работы. Следует отметить, что здесь сразу возникает ряд очень интересных и неисследованных вопросов, например, вопрос о соотношении индивидуальных и общих мотивов. Третий важный компонент

СР — это совместные действия, элементы, направленные на решение задач, относящихся к объекту работы группы (сформулированных, разумеется, в рамках общей цели). Наконец, четвертый и последний компонент УР — это общий результат, то есть то, чего достигает группа в результате выполнения определенных задач, который можно представить в виде цепочки, ведущей к достижению поставленной цели. Центральной проблемой здесь является отражение этого результата коллективным субъектом, вопрос о критериях оценки соответствия между общей целью и общим результатом.

Эмпирические исследования ПП, проведенные А.Л. Журавлевым, показали, что в реальной жизни встречаются ПП с неполной структурой, когда выпадает один или несколько элементов, что приводит к широкому разнообразию типов ПП [12]. Например, СР может долгое время выполняться участниками без осознания и понимания ими общей цели (в то время как реализация индивидуальных целей осуществляется каждым участником вполне успешно). В качестве еще одного примера неполной структуры СР можно привести случаи, когда общий результат достигнут, но опять же не осознан как таковой групповым субъектом работы, поскольку не был непосредственно представлен группе. Описанные ситуации давно известны и исследованы в организационной психологии как проблемные ситуации. Если взять любой учебник по организационной психологии, психологии управления, теории менеджмента, то там обязательно будет обсуждаться важность обмена информацией и ее адекватного количества в процессе общения (см. гл. 13, п. 13.5); важность обратной связи в процессе трудовой деятельности (в частности, представление результатов деятельности у каждого члена группы) и т.д.

Семь основных типов СД

Примером эмпирического исследования, посвященного определению типов СР путем изучения их психологических характеристик и субъекта групповой работы, может служить исследование Н.П. Фроловой, проведенное под руководством А.Л. Журавлева. В результате было выделено семь основных типов группы сотрудников (технологический, функциональный, экономический, социально-психологический, формально-организационный, промежуточный, комбинированный), в каждом из которых групповой предмет труда получает специфическое психологическое выражение. Типы СР различались в основном на основе преобладающих связей между участниками группы. К основным видам связей относятся пространственно-временные, технологические, функциональные, экономические, организационно-управленческие и социально-психологические. К дополнительным связям относятся «осязаемые» (образуются при использовании общих средств для выполнения рабочих задач) и социально-демографические связи (основанные на таких характеристиках членов СР, как пол, возраст и т.д.). Например, технологический тип СР, который был выделен в результате исследования, преимущественно основан на технологических и пространственно-временных типах отношений между членами группы; в социально-психологическом типе СР основную роль играют психологические отношения, а в функциональном типе, соответственно, функциональные отношения. Однако это только первый шаг.

Затем, на основе выбранных типов СР, они сравнивались по таким переменным, как характеристики общения, характеристики взаимодействия, межличностные отношения и характеристики управления. Между группами с разными типами ПП были обнаружены значимые различия по указанным параметрам, а также зависимость характеристик управленческого взаимодействия от типа ПП. Например, в «функциональном» типе ПП — частые и тесные контакты являются необходимым условием для их реализации. Взаимодействие руководителя с коллективом характеризуется индивидуальным подходом к исполнителям, учитывающим стиль деятельности исполнителей и их отношения друг к другу. Подобные классификации типов УР и анализ влияния каждого из них на предмет групповой работы представляют широкий спектр возможностей оптимизации УР. Зная основной вид совместной деятельности в группе, можно определить, во-первых, каким типом отношений между членами группы она обусловлена и, соответственно, какие отношения, возможно, необходимо развивать; во-вторых, каковы требования к менеджеру в плане лидерского взаимодействия, как он должен себя вести и какие его характеристики (как в плане формальной, так и неформальной организационных подсистем) важны для успешного функционирования группы. Более подробную информацию о типах СР и методах диагностики, использованных в исследовании, можно найти в работе А.Л. Журавлева [12; 13 и др.]

При рассмотрении вопроса о том, как оптимизировать совместную трудовую деятельность, нельзя упускать из виду вопрос о стадиях развития группы.

Р. Уэллинз, У. Байэм, Дж. Уилсон считают, что каждая команда проходит через четыре стадии развития :

1) «Начало»: общий оптимизм, определение миссии, распределение ролей;
2) «Прохождение полного круга»: стресс, первоначальное распределение ролей, внутренний конфликт при несоответствии между назначенной ролью и реальной деятельностью;
3) «Вхождение в курс дела»: принятие ролей (возможно перераспределение), что приводит к формированию прочной связи с группой;
4) «Полный вперед»: дальнейшее совершенствование системы, позволяющее ей помогать другим командам не только в выполнении их собственных задач.

Очевидно, что эффективность совместной деятельности возрастает от этапа к этапу, и вопрос об оптимизации совместной деятельности группы (рабочей команды) должен формулироваться, в частности, исходя из этапа развития группы и основной цели, определенной для нее.

Противоречия и конфликты в совместной работе

В самом общем виде конфликт — это актуализированное противоречие, столкновение противоречивых интересов, целей, позиций, мнений и взглядов субъектов взаимодействия [9]. Традиционно психология делит конфликты на две группы: социальные и внутриличностные. В центре внимания этой главы — социальные конфликты, то есть конфликты, возникающие между несколькими людьми.

Конфликт почти неизбежен, когда люди занимаются совместной деятельностью. Но это не единственная причина, по которой конфликты изучаются не только в инженерной психологии, промышленной психологии, социальной и организационной психологии, но и в социологии и менеджменте. Дело в том, что конфликтные ситуации оказывают влияние на эффективность функционирования и психологический настрой всей группы и каждого ее члена в отдельности. Прежде чем рассматривать влияние конфликтных ситуаций на коллектив, необходимо распознать признаки конфликтной ситуации. Ниже перечислены основные характеристики, отличающие конфликтную ситуацию:

Субъективность (наличие носителей, осознающих существование конфликта как такового);
Наличие противоречия между субъектами (биполярность);
Противоречие (противоречие проявляется на поведенческом уровне);
Наличие негативных эмоций у участников конфликта.
При рассмотрении любого конфликта большое значение имеет вопрос о его причине. Возможные факторы, ведущие к конфликту, можно разделить на четыре основные группы:

1) объективные факторы;
2) организационно-управленческие (несоответствие между организацией как формализованной структурой и поведением человека);
3) Социально-психологические (искажения информации; ролевое взаимодействие; различия в оценке поведения);
4) Личностные (самооценка; способность к децентрации и эмпатии; психологическая устойчивость к стрессорам).
Давайте рассмотрим каждую из этих групп более подробно.

Первая группа факторов, так называемых объективных, является в некотором смысле условной, поскольку объективные факторы, то есть те, которые не зависят от поведения людей, могут создать предконфликтную ситуацию, но они должны субъективно восприниматься вовлеченными людьми как именно конфликтные, то есть ведущие к противоречию. Очевидно, что многие ситуации, созданные действием объективных факторов, не обязательно должны быть только конфликтными для разрешения. Однако, когда вы ссылаетесь на объективные

факторов, прежде всего, имеется в виду возможность выявления причины конфликтной ситуации, обработка которой позволяет в первую очередь достичь решения конфликтной ситуации. К наиболее распространенным объективным факторам относятся столкновение значительных материальных и нематериальных активов и/или ресурсов, а также отсутствие прозрачности или разработка формальных и неформальных правил совместной деятельности.

Организационно-управленческие факторы могут включать все факторы двух подсистем организации — технологической и формальной [2]. В более общем смысле их можно определить как несоответствие между организацией как формализованной, институционализированной структурой и поведением людей.

К третьей группе социально-психологических факторов относятся те, которые возникают непосредственно при взаимодействии людей в рабочей группе. Среди них часто встречаются ценностные конфликты, когда существует расхождение в системе ценностей между отдельными членами команды или между ценностями, разделяемыми (явно или неявно) большинством команды и отдельными ее членами. Сюда же относятся различные предубеждения в общении между членами команды, а также ряд факторов, связанных с вопросами ролевого поведения и ролевых ожиданий.

Четвертая группа факторов включает в себя определенные индивидуальные и личностные характеристики участников конфликтной ситуации, начиная от черт характера и темперамента и заканчивая степенью стрессоустойчивости, способностью к эмпатии и децентрации и т.д.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: