Кадровая политика организации - Кадровая политика организации как основа для разработки стратегии управления персоналом

Оглавление:

В развитии теории и практики управления иностранными кадрами можно выделить этапы, связанные с адаптацией технологий управления и конкретных подходов к работе с персоналом. Настоящая революция в кадровой работе была вызвана применением идей системного подхода к управлению после Второй мировой войны. Появление системного управления привело к появлению принципиально новой технологии управления человеческими ресурсами — управления человеческими ресурсами. Эта технология была интегрирована в систему стратегического управления, а функция управления персоналом стала компетенцией топ-корпоративных функционеров.

Изменилась и природа кадровой политики: Она стала более активной и целенаправленной. Существенно изменилась и мотивация управления персоналом: социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом превалировали над административными; в настоящее время управление сосредоточено на взаимодействии персонала и администрации для достижения поставленных целей; разработан принцип коллегиальности в управлении. Целью управления персоналом было развитие у сотрудников навыков, необходимых для более интенсивной и продуктивной работы.

Организационная политика — это система правил, по которым ведет себя система в целом и по которым поступают люди внутри системы. Помимо финансовой политики, внешнеэкономической политики, конкурентной политики и т.д., кадровая политика также разрабатывается и внедряется в любой организации. Такой подход на Западе типичен для крупных частных компаний и государственной службы: В этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады и Германии).

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

Система принципов и стандартов (которые должны пониматься и формулироваться конкретным образом), которая увязывает деятельность в области ЛР со стратегией организации (поэтому вся деятельность в области ЛР — отбор, укомплектование кадрами, служебная аттестация, обучение, продвижение по службе — планируется заблаговременно и согласовывается с общим пониманием организацией своих целей);
набор конкретных правил, желаний и ограничений (часто бессознательных) во взаимоотношениях между людьми и организацией: в этом смысле, например, предложение «Кадровая политика нашей компании заключается в том, чтобы нанимать только людей с высшим образованием» может быть использовано в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

При анализе существующей кадровой политики в некоторых организациях можно выделить две основы группировки.

Первая основа может относиться к степени осведомленности о правилах и нормах, лежащих в основе кадровых действий и, в связи с этим, к прямому влиянию руководителей на кадровую ситуацию в организации. По этому признаку можно выделить следующие виды кадровой политики:

пассивный;
реактивный;
превентивный;
активный.

Пассивная кадровая политика. Сама идея пассивной кадровой политики кажется нелогичной. Но мы можем столкнуться с ситуацией, когда руководство организации не имеет четкой программы действий в отношении персонала, а работа с персоналом сводится к устранению негативных последствий. Такая организация характеризуется отсутствием прогноза потребностей в кадрах, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации такой кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, который оно стремится потушить всеми средствами, зачастую без попыток разобраться в причинах и возможных последствиях.

Реактивная кадровая политика. В соответствии с этой политикой руководство компании контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, причины и ситуацию развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточного количества квалифицированных кадров для решения поставленных задач, отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, сосредоточивает внимание на понимании причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами для диагностики сложившейся ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Несмотря на то, что кадровые проблемы особо выделяются и учитываются в программах развития предприятия, основные трудности возникают в среднесрочной перспективе.

Кадровая политика организации как основа для разработки стратегии управления персоналом

Профилактическая кадровая политика. В истинном смысле этого слова, политика возникает только тогда, когда руководство компании (предприятия) имеет разумные прогнозы о развитии ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет возможности влиять на нее. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программы организационного развития содержат краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребностей в кадрах, как качественные, так и количественные, сформулированы задачи развития персонала. Основной проблемой таких организаций является разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если у руководства есть не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а HR-отдел способен разрабатывать антикризисные кадровые программы, вести постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации, то можно говорить о действительно активной политике.

Но механизмы, которые могут быть использованы руководством при анализе ситуации, означают, что причины для предсказаний и программ могут быть как рациональными (сознательными), так и иррациональными (не очень поддающимися алгоритмизации и описанию).

Соответственно, можно выделить два подтипа активной кадровой политики: рациональную и авантюрную.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественную диагностику, так и обоснованный прогноз развития ситуации и имеет возможность влиять на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Программы организационного развития включают в себя краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы потребностей в кадрах (качественные и количественные). Неотъемлемой частью плана является также программа работы с персоналом с вариантами ее реализации.

В авантюрной кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, а пытается на нее повлиять. Кадровая служба предприятия, как правило, не имеет средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, но программы развития предприятия содержат планы работы с персоналом, которые зачастую направлены на достижение целей, важных для развития предприятия, но не анализируются с точки зрения изменения ситуации. План кадровой работы в таком случае строится на достаточно эмоциональном, плохо обоснованном, но, возможно, правильном представлении о целях кадровой работы.

Проблемы с реализацией такой кадровой политики могут возникнуть тогда, когда влияние факторов, которые ранее не были включены в рассуждения, приводит к резкому изменению ситуации, например, когда рынок существенно меняется, появляются новые продукты, которые могут вытеснить действующую компанию.

С точки зрения персонала переподготовка кадров будет необходима, но быстрая и эффективная переподготовка может быть более успешной, например, в компании с молодым персоналом, чем в компании с очень квалифицированным, хорошо специализированным персоналом более старшего возраста. Таким образом, термин «качество персонала» включает в себя еще один параметр, который, скорее всего, не был принят во внимание при составлении кадрового плана для данного типа кадровой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровой политики может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании состава персонала. По этому признаку традиционно различают два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников любого уровня, вы можете прийти и начать работать как с самой низкой позиции, так и с позиции высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он/она имеет соответствующую квалификацию, без учета опыта работы в этой или смежных организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных групп, которые готовы «покупать» людей на всех уровнях ответственности, независимо от того, работали ли они ранее в тех же организациях. Такой тип кадровой политики может подойти новым компаниям, которые проводят агрессивную политику завоевания рынка и ориентированы на быстрый рост и стремительный взлет на вершину своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентирована на прием новых кадров только с нижнего уровня должности, а обмен осуществляется только из числа сотрудников организации. Такой тип кадровой политики характерен для компаний, которые заинтересованы в создании определенной рабочей атмосферы, создании особого чувства принадлежности и, возможно, работают с дефицитом человеческих ресурсов.

Модели управления

В настоящее время существуют три основные модели управления человеческими ресурсами:

менеджер по персоналу как доверенное лицо своих сотрудников, обеспечивающее здоровые условия труда и благоприятный морально-психологический климат в компании. Официальный статус менеджера по персоналу в этой модели достаточно низкий: именно сотрудник, обученный социологии труда (или психологии), помогает начальству в реализации политики компании.
менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрастам), в том числе коллективным В крупных организациях, использующих массу низкоквалифицированных работников, он выполняет двойную роль: осуществляет административный контроль за соблюдением работниками условий трудовых договоров, ведет учет переводов; регулирует трудовые отношения в процессе переговоров с профсоюзами. Для выполнения этих функций, как правило, требуется юридическая подготовка, что дает руководителю отдела кадров достаточно высокий статус в организации.
менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, который играет ведущую роль в разработке и реализации долгосрочной стратегии компании. Его задача — создать организационную и профессиональную связь между компонентами кадрового потенциала компании. Он является членом высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческих знаний, как управление человеческими ресурсами.

Основное отличие последней (третьей) модели от двух предыдущих является традиционным. Однако для многих HR-отделов, которым еще только предстоит овладеть технологиями управления персоналом, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления персоналом носит несколько спекулятивный характер.

На фоне радикальных изменений в корпоративном управлении за последние 15-20 лет управление человеческими ресурсами, которое было довольно посредственным управленческим занятием, не только не потеряло своей значимости, но, напротив, переживает настоящий расцвет. Основная причина этого заключается в том, что в практике управления персоналом с 1980-х годов начинает преобладать третья, «архитектурная» модель. Трансформация управления людскими ресурсами нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:

В последние годы наблюдается относительное и абсолютное увеличение числа специалистов по людским ресурсам в развитых странах.
Статус профессии повысился: В большинстве компаний HR-менеджеры в настоящее время являются членами правления и даже совета директоров.
Значительно возросло внимание к уровню профессионального развития руководителей кадровых служб.
В условиях растущей конкуренции (в том числе за высококвалифицированный персонал) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно сказалась на успехе компании в целом. Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций управления человеческими ресурсами, выраженной в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо достаточно фрагментированной структуры управления людскими ресурсами, существовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления людскими ресурсами, возникает система управления, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Задача этой системы — реализация основных целей кадровой политики компании наряду с другими приоритетными стратегическими задачами.

D. Британский специалист в области управления персоналом Gest считает, что кадровая политика компании должна быть обеспечена:

Организационная интеграция — топ-менеджмент и линейные менеджеры «владеют» разработанной и хорошо скоординированной стратегией управления персоналом и внедряют ее в свою операционную деятельность, работая в тесном контакте с HR-структурами;
высокая степень ответственности всех сотрудников компании, что подразумевает как отождествление с основными ценностями организации, так и последовательную, инициативную реализацию ее целей в ежедневной практической работе;
вариабельность функциональных задач, что подразумевает отказ от традиционного жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование различных форм трудовых договоров — полный и неполный рабочий день, субподряд и др;
Адаптация к постоянным организационным изменениям, социальным и культурным инновациям — Гибкость организационных и человеческих ресурсов;
высокое качество работы и ее результаты, условия работы — рабочая атмосфера, содержание работы, удовлетворенность работой, а также сами сотрудники.

Происходит переориентация управления персоналом на индивидуальную работу с персоналом и, таким образом, от коллективистских ценностей, которые доминировали в управлении персоналом, к индивидуалистским ценностям.

В центре внимания

Если в управлении персоналом внимание сосредоточено исключительно на простых сотрудниках, то в управлении персоналом акцент смещен на руководителей: именно компетенция руководителей оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной компании.

Новая система управления персоналом требует сильной и адаптируемой корпоративной культуры, способствующей созданию атмосферы взаимной ответственности сотрудника и работодателя, желания всех сотрудников компании сделать ее лучшей, поддерживая инициативу на всех уровнях организации, постоянного технического и организационного новаторства, открытого обсуждения проблем.

Результаты работы многих предприятий и накопленный опыт работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества человеческих ресурсов являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. По мнению экспертов, в ближайшем будущем проблемы в области управления человеческими ресурсами и повседневной работы с персоналом будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда станут более важными, чем материальный интерес.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Устраняются старые и создаются новые рабочие места, что приводит к структурным сдвигам на рынке труда. С одной стороны, создаются условия для содержания определенного количества безработных, с другой стороны, существует постоянная нехватка квалифицированных кадров, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Компании смогут выжить в жесткой конкуренции, если их руководители смогут правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции социального развития. Успешное управление человеческими ресурсами, прежде всего, остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптируя производство к внешним воздействиям.

Расширяются и углубляются функции управления трудом всех категорий. Вопросы управления персоналом, трансформации местной системы становятся главной темой. В процессах управления персоналом растет потребность в организации мышления и действий сотрудников в соответствии с потребностями партнеров по рынку, новая политика теперь полностью увязана с концепцией развития предприятия.

Кадровая политика в последние годы претерпела серьезные изменения. Нехватка квалифицированных работников, способных работать в новых условиях, привела к отказу от понимания кадровой работы как чисто административной. Возникла необходимость более широкого рассмотрения мотивационных процессов, складывается всестороннее понимание кадровой политики как единства следующих мер:

обеспечить все сферы производства необходимой рабочей силой;
создание мотивации сотрудников к высокопроизводительной работе.

Если проанализировать тенденции работы с персоналом в настоящее время, то можно увидеть, что стратегическое управление становится все более важным в выполнении управленческих функций, но классические традиционные способы работы с персоналом, такие как кадровое планирование, подбор кадров, профессиональное развитие, управление персоналом, также остаются.

Задачи управления человеческими ресурсами также в определенной степени распространяются и на операционную область, так как предполагают повседневную реализацию конкретной кадровой политики, что особенно важно для поддержки управленческого персонала различных уровней в выполнении им функций по управлению компанией и ее структурными подразделениями.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать основные задачи системы управления персоналом: обеспечение человеческими ресурсами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве основы служат принципы (т.е. правила) и методы, разработанные наукой и опробованные на практике.

Характер, цель и задачи кадровой политики в Обществе

В настоящее время обогащено содержание, вложенное в концепцию «кадровой политики». Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этой концепции, отметим, что в научной литературе на эту тему существуют различные точки зрения.

По мнению некоторых исследователей, кадровая политика является общим направлением в кадровой работе, которое определяется совокупностью основных, базовых положений, выраженных в решениях правительства на длительный период или на один период. Отличается также понятие «кадровая работа», которое включает в себя в своем содержании подготовку кадров, их отбор, расстановку, использование, переподготовку, обучение, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование кадровых перемещений, их повторное подтверждение.

Есть исследователи, которые понимают кадровую политику как систему принципов и вытекающих из нее форм, методов, направлений и критериев работы с управленческими кадрами, направленных на обеспечение государственного производства и других отраслей национальной экономики высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. В то же время важно подчеркнуть, что термин «персонал» включает в себя «всех работников, занятых в системе управления».

Однако существуют и более полные интерпретации кадрового состава.

Кадровая политика в узком смысле — это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления — это организующая деятельность, целью которой является объединение усилий всех сотрудников компании для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «человеческие ресурсы» на всех сотрудников компании, на весь коллектив с его группами, но только на уровне компании.

Если суммировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

Во-первых, в качестве отбора и развертывания «всех сотрудников, участвующих в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
Во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. всех без исключения работников, занятых в промышленных компаниях, ассоциациях и министерствах;
В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Под кадровой политикой большинство авторов понимают отбор, расстановку и продвижение по службе персонала, занимающегося выполнением управленческих функций на различных уровнях управления.

Какова роль кадровой политики? Представляется, что кадровая политика дает возможность объединить (совместить, скоординировать) действия руководства при реализации технико-экономической политики в отраслях национальной экономики.

Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях национальной экономики создана система оперативного учета и анализа персонала, которая в любой конкретный момент деятельности отражает реальную ситуацию за определенный период времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Полученная с его помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли, разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребностей в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, соответствующую планам социального развития отраслей национальной экономики.

Организационные функции по подбору, размещению, продвижению и обучению персонала, занятого в сфере управления, все больше ориентируются на социальные процессы. Это способствует укреплению единства и сплоченности, ответственности за порученную работу, повышению эффективности управленческой работы в целом и, в конечном счете, повышению эффективности системы управления.

Цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику. Кадровая политика является основным направлением в работе с персоналом, комплексом основных принципов, которые реализуются кадровой службой компании. В этой связи кадровая политика является стратегическим направлением в работе с персоналом. Кадровая политика — это целенаправленная деятельность по формированию рабочей силы, которая наилучшим образом способствует согласованию целей и приоритетов компании и ее сотрудников.

Основным объектом кадровой политики компании является ее персонал (сотрудники). Персонал предприятия является основным (кадровым) составом его работников. Персонал является важнейшим и решающим фактором производства, первой производительной силой предприятия. Они создают и приводят в движение средства производства и постоянно их совершенствуют. Эффективность производства во многом зависит от квалификации сотрудников, их профессиональной подготовки и предпринимательских качеств.

К цели в области HR можно подойти различными способами, и диапазон альтернатив достаточно широк:

Отпускать работников или удерживать их; если удержать их, то как лучше всего это сделать:

переход к сокращенным формам занятости;
используется для выполнения не относящихся к делу работ в других учреждениях;
направляться на долгосрочную переподготовку и т.д.

Обучайте рабочих самостоятельно или ищите тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
Привлечение сторонних специалистов или переподготовка сотрудников, которые должны быть уволены с предприятия;
нанимать дополнительных работников или довольствоваться существующим количеством работников при условии, что они используются более рационально и т. д.

При выборе кадровой политики учитываются факторы из внешней и внутренней среды компании, например:

Производственные требования, стратегия развития компании;
финансовые возможности компании, допустимый уровень затрат на управление персоналом, определяемый компанией;
количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направления его изменения в будущем и т.д;
Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям, условиям поставки);
Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, формирующийся уровень заработной платы;
влияние профсоюзов, упорство в защите интересов трудящихся;
Требования трудового законодательства, принятая культура работы с агентскими кадрами и т.д.

Общие потребности в людских ресурсах в нынешних условиях являются следующими:

Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития компании. В этой связи она представляет собой кадровую поддержку осуществления этой стратегии.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: