Кодекс корпоративного управления - Этическое содержание Кодекса поведения

Оглавление:

Переход российской экономики к периоду быстрого роста в начале 2000-х годов, улучшение финансово-экономического положения российских компаний, сопровождающееся повышением стоимости их акций, а также появление значительного числа новых эмитентов ценных бумаг повысили интерес инвесторов, особенно портфельных, к российским компаниям, обеспечив объективную основу для развития практики корпоративного управления.

«Корпоративный кодекс — это документ, описывающий нормы и ценности компании, процедуры их внедрения в практическую жизнь организации, а также механизмы контроля за соблюдением принятых правил».

Наталья Тесакова, «Миссия и корпоративный кодекс поведения.

Кодексы деловой этики широко используются в развитых странах с 1980-х годов. Их целью является разработка норм и правил, которым должны следовать сотрудники компании. Эти нормы и правила отражают уровень корпоративной культуры — системы коллективных и личных ценностей, которые приняты и разделяются всеми членами организации. 80% компаний, входящих в список пятисот лучших компаний мира, составленный журналом Fortune, имеют собственный этический кодекс.

Корпоративный код должен решать сразу несколько задач. Как инструмент инвестиционной привлекательности, кодекс должен быть представлен инвесторам. Как инструмент управления он должен регулировать поведение сотрудников на рабочем месте. Как инструмент развития корпоративной культуры, кодекс должен четко формулировать важнейшие цели и ценности и укреплять корпоративный имидж всех компаний группы.

Внешне корпоративный кодекс призван повысить инвестиционную привлекательность компании и улучшить ее репутацию. Если компания заинтересована в развитии, притоке инвестиций, планирует выйти в новые секторы рынка или укрепить свои позиции, она должна предоставить общественности и инвесторам публичные документы по корпоративному управлению. В то же время документ должен быть реальным рабочим инструментом, поскольку официальное принятие кодекса подчеркивает его несоответствие реальности и снижает доверие к другим документам.

В то же время, корпоративный кодекс поможет решить некоторые другие хронические проблемы организации, такие как повышение эффективности управления. Если у компании есть потенциал для нарушения этических норм (например, дискриминация, откаты, растраты), что приводит к значительным потерям, то корпоративный кодекс будет работать над тем, чтобы предотвратить это. Многие из этих нарушений трудно выявить, поэтому административные меры по их предотвращению недостаточно эффективны. Необходимо повышать дисциплину с помощью этических инструментов. Последовательные и четко сформулированные этические нормы поведения для всех сотрудников на рабочем месте будут способствовать улучшению взаимодействия и повышению эффективности работы.

В то же время кодекс компании служит для управления персоналом, он служит для формирования и развития культуры компании, создания системы внутренних коммуникаций, определения общих целей и идеологии компании. Кодекс служит для адаптации новичков, их знакомства и принятия общих ценностей и традиций компании. Сформированный код поможет защитить компанию на этапе отбора от сотрудников, которые не разделяют ценности и убеждения компании. Кодекс поможет выбрать из достойных претендентов наиболее подходящих по взглядам на жизнь, убеждениям и ценностям, минимизируя затраты на их адаптацию в компании и в коллективе.

Этическое содержание Кодекса поведения

Этические принципы и общепринятые моральные нормы закреплены в официальных документах компании — в миссии компании, в корпоративном кодексе. Уровень нравственного развития как личности, так и организации в целом определяется ориентацией на гуманистические универсальные принципы справедливости: Равенство прав человека и уважение человеческого достоинства.

A. Знаменитая книга Печчея «Человеческие качества» описывает шесть целей для человечества, с которыми могут быть проверены цели организации:

Внешние границы» — уточнение проблемы биофизических границ существования человека на Земле, гармонизация человеческих отношений с природой;
«Внутренние границы» — изучение физических и умственных способностей человека; — защита и сохранение культурных особенностей народов и наций;
«Мировое сообщество» — выявление путей постепенного преобразования системы эгоцентрических государств в систему согласованных географических и функциональных центров принятия решений;
Хабитат, глобальный генеральный план населенных пунктов;

Деловые кодексы этики могут также основываться на других этических принципах. Их объединяет то, что они как-то сами содержат описание деловой этики и этических норм. Деловая этика — это принципы, разделяющие правильное и неправильное поведение. Этические стандарты — это система общих ценностей и этических правил, соблюдение которых организация требует от своих сотрудников.

Кто должен участвовать в создании кода компании? В первую очередь, топ-менеджеры компании и основные акционеры, потому что именно их видение компании должно лежать в основе ее деятельности. Им должны помогать специалисты, знакомые со структурой и содержанием таких документов. Первыми редакторами и первыми критиками могут быть руководители отделов и другие руководители среднего звена.

Когда проект кода будет готов, его следует выложить на общественное обсуждение. Проект делается общедоступным (размещается во внутренней сети, публикуется в корпоративных СМИ, рассылается по электронной почте сотрудникам и т.д.) и к определенному сроку разработчики могут получать и систематизировать предложения и замечания от тех, кто, как ожидается, будет соблюдать Кодекс. Работники, участвовавшие в создании Кодекса, будут более лояльны к правилам, в которых они участвовали и в которых отражены их предложения.

Попытка заказать код предприятия «под ключ» у сторонних консультантов или с помощью заранее подготовленного образца (в Интернете полно «двойных кодов») обычно приводит к появлению мертворожденного продукта. Попытка написания кода только одной рабочей группой, без последующего обсуждения и доработки, приводит к появлению «среднего» кода, слегка адаптированного для компании, который игнорируется топ-менеджерами и топ-менеджерами. Правильный и разумный путь лежит где-то посередине. Основа кодекса компании обычно зарождается в сознании топ-менеджмента компании, и для того, чтобы привести его в соответствие с теорией управления, компании иногда обращаются к консультантам. IBS обратилась за помощью к консалтинговой фирме в разработке своего кодекса. «SI-PRO Group» создала код самостоятельно. Модель, разработанная менеджерами компании, была вынесена на общественный референдум. В течение двух месяцев сотрудники компании могли вносить свои изменения, дополнения и вопросы, и после того, как все предложения были учтены, документ был принят.

Зачем компаниям нужен корпоративный кодекс

Качество корпоративного управления является сегодня самым чувствительным вопросом для многих российских компаний. Некоторые из них уже разработали свои кодексы корпоративного управления и опубликовали их для общественности. Эти компании обязуются соблюдать права акционеров и инвесторов и быть открытыми для кредиторов, партнеров и клиентов.

На практике довольно сложно обеспечить высокие стандарты корпоративного управления. Поэтому принятие собственного кодекса корпоративного управления является одним из способов обеспечения информационной открытости и публичности компании, для которой соблюдение высоких стандартов корпоративного управления является средством повышения привлекательности компании.

Корпоративный код сокращает путь компании на общероссийский и международный рынки, иностранные инвестиции, листинг акций компании на зарубежных фондовых биржах. Поэтому рано или поздно акционеры должны настаивать на появлении такого кодекса. Если устав акционерного общества является своего рода уставом, то кодекс представляет собой заявление. Он содержит правила внутреннего поведения для субъектов корпорации и правила взаимоотношений с внешними партнерами. В коде указаны пункты, которые устав по своему «жанру» не предусматривает.

Внедрение корпоративного кодекса в организации дает следующие положительные результаты:

Формирование желаемой корпоративной культуры;
Партнеры и сотрудники организации понимают общую цель, а также цели, стратегии и средства их достижения;
Определение общих ценностей, разделяемых руководством и сотрудниками;
Создать эффективную систему внешней и внутренней коммуникации.

Извлечение из Корпоративного кодекса ОАО «Домрегионстрой» (Россия).

Компания ожидает от своих сотрудников:

Дружелюбное и правильное поведение по отношению к клиентам;
Соблюдение принятых и установленных правил, инструкций, процедур, технологий и методик;
Желание развивать компанию и развивать себя;
Инициатива, направленная на улучшение выполнения своих задач;
Понимание стратегических и текущих целей компании;
Разделение корпоративных интересов компании;
Непрерывная подготовка и совершенствование знаний, навыков и умений;
Командная работа;
Высокий уровень приверженности при выполнении своих обязанностей;
Готовность выполнять дополнительные обязанности, связанные с деятельностью компании, выходящей за рамки прямых обязанностей;
Профессиональное отношение к их работе;
Активное участие в жизни компании.

Работникам компании гарантировано:

Разумная компенсация;
Объективность в оценке результатов работы;
Создание полностью адекватных условий для осуществления профессиональной деятельности;
Помощь в совершенствовании навыков;
Возможности дополнительного обучения, непосредственно связанного с профессиональной деятельностью сотрудников;
Способность обсуждать и изменять установленные правила;
Чувство уважения к компании;
Уверенность в том, что сотрудник работает на стабильную, надежную компанию;
Социальные гарантии (подробнее о социальных гарантиях сотрудников компании описано в отдельном стандарте компании).

Деловые и моральные качества.

Деловые характеристики сотрудника компании, необходимые для оптимального выполнения его функциональных обязанностей:

Профессионализм:
Дисциплина;
Независимость;
Пунктуальность;
Тяжелая работа;
Халатность;
Способность видеть задание до конца;
Определение, ориентация на результат;
Готовность взять на себя ответственность.

Моральные качества сотрудника компании, необходимые для командной работы и выполнения своих функциональных обязанностей:

Реагирование;
Доброжелательность;
Разумность;
способность принимать критику;
Лояльность;
Порядочность, честность;
Смирение;
Открытость.

Корпоративный кодекс

Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом конкретной организации, содержащим не только стратегическое видение управления, нормы и ценности организации, но и способы их трансляции сотрудникам. Сегодня руководство многих крупных российских организаций понимает, что позитивный имидж — это способ капитализации. Они инвестируют в того, кому доверяют. И одной из важнейших инвестиций современного бизнеса является лояльность и преданность сотрудников организации. Кодекс компании становится основой лояльности сотрудников. Чтобы кодекс действительно работал, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интеграционным документом, поводом для корпоративной гордости.

Для того чтобы кодекс работал, сотрудники должны быть вовлечены в разработку проекта кодекса так, чтобы они воспринимали его как «свой собственный», а не как «навязанный сверху». Практика показывает, что максимум 10% сотрудников воспользуются этой возможностью, но позитивное отношение будет развиваться среди всех сотрудников.

В будущем Кодекс следует ввести в действие и не оставлять для сбора пыли на полке, даже если он опубликован в отличной полиграфической форме. Выдержки из кода могут быть сделаны в виде плакатов и открыток для украшения стен офиса. Заявление о миссии компании должно быть размещено в названии фирменных канцелярских принадлежностей (дневники, планировщики, визитные карточки) для всеобщего обозрения. Код должен стать рабочим документом, библией сотрудника (Коран, Талмуд). Красиво оформленный буклет должен быть подарен каждому сотруднику и торжественно вручен каждому новичку. На этот кодекс следует ссылаться при проведении общих собраний, планировании встреч и митингов. Кодекс должен постоянно цитироваться через систему внутренней коммуникации.

Для того чтобы Кодекс работал, его положения и требования должны выполняться теми лицами, которые служат примером для подражания для сотрудников и которые, по мнению сотрудников и клиентов, являются таковыми. Поведение руководителей Общества должно демонстрировать серьезность намерений Общества в отношении созданного им Кодекса. Общество может и должно рассматривать требования такого Кодекса, налагаемые на членов Общества, как обязательства работников по их трудовым договорам. Например, в трудовом договоре российского представительства компании «Моторола» указано, что нарушение правил «Кодекса деловой этики» (основополагающий принцип которого — «бескомпромиссная честность и уважение к людям») может привести к сокращению премиальных выплат.

И, конечно же, код не должен стать догмой. Код не может охватить все без исключения ситуации, возникающие на работе и в отношениях. При разработке кодекса необходимо предусмотреть возможность и механизм внесения в него изменений и дополнений. Возможно, для ситуаций, которые трудно интерпретировать после первого прочтения кода, следует предусмотреть некий рабочий орган — арбитражную комиссию. Motorola, например, имеет специальный комитет по этике, который занимается любыми спорными вопросами, связанными с правилами компании.

Таким образом, можно сделать вывод, что кодексы поведения позволяют регулировать процесс корпоративного управления и обеспечивают цивилизованный подход к этому процессу в интересах всех заинтересованных сторон компании.

Концепция корпоративной культуры и ее элементы

Культура рассматривается в социологии как система коллективно разделяемых значений, ценностей, убеждений, моделей поведения индивидуума, группы, сообщества в целом.

Как видно из этого определения, культура является многогранным феноменом. Она пронизывает все сферы человеческой деятельности, включая экономическую, предпринимательскую деятельность, осуществляемую на предприятиях и в организациях. Предметом нашего рассмотрения является корпоративная культура.

Существуют компании по производству материальных товаров и услуг. Это производство интегрировано в технологическую цепочку. Для того, чтобы управлять всеми звеньями этой цепочки, компания имеет административную или управленческую систему, в которой все сотрудники выступают в качестве руководителей и подчиненных. Однако деятельность предприятий не может осуществляться только на основе технологической или управленческой иерархии. В компаниях, в организациях люди действуют. А это значит, что в своей деятельности они руководствуются определенными ценностями, выполняют определенные ритуалы и т.д. В этом смысле каждая компания или организация является культурным пространством и, следовательно, имеет корпоративную культуру (организационную культуру).

Любой бизнес создается для реализации поставленной предпринимателем цели по ведению какого-то бизнеса. Способ предпринимательства в организации, способ ведения бизнеса, придает организации индивидуальный колорит, персонализирует ее.

С этой точки зрения корпоративную культуру можно охарактеризовать как специфическую систему связей, действий, взаимодействий и отношений, характерных для конкретной организации, которые осуществляются в рамках определенной предпринимательской деятельности, способа построения и ведения бизнеса. Такой подход совпадает с определением организационной или корпоративной культуры американского управленческого эксперта Э.Н. Шейна: «Организационная культура — это совокупность методов и правил внешней адаптации и внутренней интеграции сотрудников, правил, которые доказали свою состоятельность в прошлом и актуальность в настоящем». Эти правила и методики являются отправной точкой для выбора приемлемого способа действий, анализа и принятия решений для сотрудников. Члены организации не думают о своей актуальности; они считают, что они по своей сути правильны».

Таким образом, корпоративная культура выражает определенные коллективные представления о целях и способах ведения бизнеса конкретной компании.

В настоящее время существует три уровня корпоративной культуры:

Поверхностный (символический) уровень — это все, что человек может видеть и к чему он может прикасаться: Символика компании, логотип, календарь компании, флаг компании, гимн компании, особая архитектура здания и др. Символический уровень также включает в себя мифы, легенды и истории, связанные с основанием компании, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются в устной форме. На этом уровне вещи и явления легко найти, но не всегда расшифровать и интерпретировать с точки зрения корпоративной культуры.
Нижний уровень — сочетает в себе ценности и нормы, которые были намеренно зафиксированы в документах организации и призваны служить руководством в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить отношение «потребитель всегда прав» в отличие от отношения к примату производителя в советский период. В частности, сохранение старой ценности примата производителей по-прежнему препятствует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне ценности и убеждения, разделяемые членами организации, рассматриваются с точки зрения степени отражения этих ценностей в символах и языке. Восприятие ценностей и убеждений является преднамеренным и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, потому что следующий уровень представляет собой почти непреодолимые трудности.
Фундаментальный (глубокий) уровень — основные допущения, которые возникают у членов организации в связи с личными шаблонами, поддерживаемыми или изменяемыми успешным опытом совместных действий, и в большинстве случаев не реализованными, своего рода «воздухом» корпоративной культуры, без запаха и вкуса, которым все дышат, но не замечают в нормальном состоянии. Эти основополагающие допущения даже трудно понять для членов самой организации, если только они конкретно не касаются этого вопроса. Эти скрытые и взятые за основу предположения направляют поведение людей и помогают им воспринимать атрибуты, которые характеризуют организационную культуру.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: