Концепции лидерского поведения - Ситуационные модели

Оглавление:

Известно, что на сегодняшний день проведено более десяти тысяч различных исследований по вопросам лидерства. Все подходы к изучению лидерства можно разделить на три части: традиционные подходы, ситуационные концепции лидерства и новые теории лидерства.

Традиционный подход к лидерству является старейшим и основан на двух теориях: теория лидерских качеств и концепция лидерского поведения.

В соответствии с этой теорией, исследователи стремились выявить те характеристики, которые отличают «великих людей» от масс на протяжении всей истории. Исследователи полагали, что лидеры обладают уникальным набором достаточно стабильных и неизменных характеристик, отличающих их от нелидеров. Этот подход был основан на идее, что лидеры рождаются, а не создаются. Наиболее известными в этой теории являются исследования Ральфа Стогдила, Уоррена Бенниса и Эдвина Гизелли.

В 1948 году Ральф Стогдилл попытался обобщить и сгруппировать все лидерские качества, которые были выявлены ранее. Он обнаружил, что для руководителей, как правило, характерны интеллект, жажда знаний, надежность, чувство ответственности, приверженность делу, участие в общественной жизни и социально-экономический статус. Тем не менее, он обнаружил, что лидеры проявляют различные характеристики в разных ситуациях. Затем он заключил: «Человек не становится лидером только потому, что он или она обладает определенным набором личных характеристик».

Эдвин Гизелли уделил особое внимание этой области. Более 20 лет научной деятельности он посвятил изучению этой темы. Он сравнил 30 различных черт характера и умственных способностей, чтобы создать образ идеального лидера. Он пришел к следующему выводу: лидер с ярко выраженными авторитарными тенденциями имеет меньше шансов на успех, чем человек, который спокойнее в этом отношении.

Американский консультант Уоррен Беннис изучил 90 успешных лидеров и определил 4 группы лидерских качеств:

управление вниманием, т.е. способность предвидеть суть результата, цели или образа действий таким образом, чтобы это привлекало последователей.
управление знаниями, т.е. способность передавать собственные знания таким образом, чтобы они были поняты и приняты преемниками.
доверительное управление, т.е. способность управлять собственной деятельностью таким образом, чтобы завоевать полное доверие подчиненных
Самоуправление, т.е. способность своевременно знать и признавать свои сильные и слабые стороны, умело использовать другие ресурсы, в том числе ресурсы других людей, для усиления своих собственных слабых мест.

Беннис подчеркнул, что подчиненные должны чувствовать себя ценными за свою работу.

Последующее исследование привело к выведению 4 групп лидерских качеств:

Физиологические: рост, вес, фигура, внешний вид, здоровье, кинетическая энергия. Однако, будучи физически больше и сильнее среднестатистического человека, вы не имеете права быть лидером (например, Наполеон, Ленин, Гитлер, Сталин, Ганди).
Психологические качества проявляются в характере человека. Однако следует отметить, что большинство этих качеств никогда не было доказано на практике, что они связаны с лидерством.
Интеллектуальные качества — уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров.

Однако корреляция между этими чертами и лидерством довольно низкая. Эти черты носят скорее приобретенный характер. Однако до сих пор не доказано, что эти черты имеют решающее значение для того, чтобы быть эффективным лидером.

Подход к изучению лидерских качеств интересен, но список качеств оказался бесконечным, невозможно создать «одну правдивую» картину лидера. Невозможно было рассмотреть тесную связь между этими качествами и лидерством. Однако эта теория послужила толчком для появления и развития других концепций лидерства.

Анализ поведенческих теорий и связанные с ним исследования выявляют несколько общих тем. Каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера. Логика, лежащая в основе этого подхода, основана на том, что многомерный подход усложняет интерпретацию поведения руководства и усложняет дизайн исследования для проверки определенной теории.

В этих теориях стиль лидерства обычно оценивается посредством письменных ответов на вопросники. Конечно, этот метод оценки ограничен и неоднозначен.

Полученные результаты послужили основой для разработки программ обучения навыкам лидерства. Привлеченные эксперты, ученые, исследователи, консультанты, которые изучали различные организации в различных областях человеческой деятельности. Тем не менее, никто не смог установить четкую связь между эффективностью лидера и его основными поведенческими характеристиками, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью проделанной работой.

Неспособность традиционных концепций определить универсальный стиль эффективного руководства привела ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Они начали искать ответ в рамках ситуационных теорий. Основной идеей ситуационного подхода было предположение, что поведение руководства должно быть разным в разных ситуациях.

Ситуационные модели

Ситуационные модели существенно отличаются друг от друга с точки зрения рассматриваемого набора стилей лидерства, набора ситуационных факторов и того, как найти связь между ними. Модели по-разному определяют эффективность лидерства. Тем не менее, все модели ситуационного лидерства, которые фокусируются на влиянии внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.

Традиционные и ситуационные концепции предполагали, что лидерство и эффективность управления изменчивы и легко определяются. К сожалению, на практике это не всегда так. Это привело к новым концепциям лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются следующие:

концепция атрибутивного лидерства
Концепция харизматического лидерства
концепция трансформационного лидерства

Атрибутивный подход к лидерству предполагает, что выводы лидера определяются как реакцией лидера на его поведение, так и поведением исследователя.

Этот подход предполагает, что знание причин, которые создали ситуацию, улучшит понимание лидера и его способность предсказывать реакции людей на ситуацию. В этом подходе, лидер играет в основном роль информационного процессора, то есть он ищет информационные подсказки, которые помогают ему ответить на вопрос — почему то или иное происходит? Объяснение, которое он находит, направляет его поведение как лидера.

Можно сделать вывод, что эта концепция основана на теории атрибуции, которая объясняет причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что, по мнению людей, вызвало это.

Концепция харизматического лидерства имеет дело с харизмой лидера. Харизматический лидер это тот, кто, благодаря своим личным качествам, способен оказывать глубокое влияние на своих последователей. Выделяются следующие характеристики харизматичного поведения:

моделирование ролей
создание образа
упрощение целей
акцент на высокие ожидания
создание доверия между последователями и т.д.

Однако харизматическое руководство не всегда необходимо для достижения высоких результатов в организации. В бизнесе важность харизматического лидерства возрастает, когда критичность ситуации требует от организации радикального поведения.

В концепции трансформационного лидерства термин «трансформационное» или «преобразующее» лидерство имеет много общего с харизматичным лидерством. Трансформационный лидер трансформатор, а не спаситель, он творческий, у него есть реалии за ним, а не мифы, он ведет своих последователей от результата к результату, он ведет людей к работе, его целью является не изменить мир, но изменить мир через развитие.

Модель трансформационного лидерства имеет ряд отличительных характеристик:

Лидер должен интегрироваться в группу, то есть стать единым целым с группой.
Доверительная атмосфера может создать две ситуации: а) лидер будет окружать себя с согласия людей; б) лидер будет идти вместе со своими подчиненными. Эти два подхода не подходят для трансформационного лидера.

Таким образом, эти понятия рассматривают лидера с другой точки зрения, то есть, эти понятия уделять больше внимания внутреннему миру лидера и способность влиять на сотрудников через внутренний мир.

Из анализа этих понятий можно сделать следующие выводы:

ранние концепции, сосредоточенные на качествах лидеров или их поведенческих моделях. Ситуация не учитывалась.
ситуационные подходы к лидерству, предполагающие объяснение эффективности лидерства через влияние внешних факторов без рассмотрения лидера как личности.
новые подходы сочетали в себе личность лидера, а также учитывали влияние внешних факторов. Новые подходы сосредоточены на способности лидера создать новое видение для решения проблемы и, с помощью его харизмы, вдохновить последователей и пробудить их энтузиазм, чтобы принять меры для достижения цели.

Последние три концепции являются наиболее универсальными, так как они, кажется, объединяют в себе традиционные и ситуационные концепции. Тем не менее, не следует недооценивать роль первых двух концепций, поскольку именно они привели исследователей к разработке новых концепций лидерства, и именно они заложили основу истории этой проблемы.

В данном разделе прослеживается история развития взглядов руководства и предлагается сравнительный анализ этих взглядов, который дает более точное понимание проблемы.

Характеристики руководства и управления

Для того, чтобы раскрыть отношения между руководством и лидерством, необходимо посмотреть на природу этих двух понятий. То есть, нужно ответить: Что такое лидерство? И что такое лидерство?

С древнейших времен до наших дней работы, посвященные искусству успешного управления (Каутиля «Арташастра», Ли Гоу «План государственного обогащения», Н. Макиавелли «Суверенный» и т. д.), свидетельствуют о том, что эффективное руководство должно включать в себя лидерство. Таким образом, было подчеркнуто, что лидерство является важнейшим компонентом эффективного руководства.

Лидерство — это способность вести людей к достижению конкретных целей. Лидерство, с другой стороны, является процессом воздействия на подчиненных для работы по достижению общей цели. Сравнивая эти два понятия только по определению, мы видим, что лидер ведет людей, используя свой авторитет и навыки, и люди чувствуют удовлетворение от достижения этой цели. Здесь мы должны процитировать китайского философа Лао-Цзы: «Когда лидер, который заслуживает звания лучшего, завершает работу, люди говорят, что мы сделали все это сами». Лидер заставляет людей работать для достижения цели, пользуясь своим положением в организации, и люди не чувствуют удовлетворения от работы.

В современном мире, однако, это далеко не так. Любой эффективный лидер не пытается заставить людей, но вести их. То есть жесткая оппозиция руководства и лидерства вряд ли является обоснованной, поскольку эти понятия очень близки друг к другу, а их различия зависят от устоявшихся традиций в их интерпретации, а также от исследовательских подходов.

Проводится различие между формальным и неформальным руководством. Формальное лидерство — это основное влияние конкретного человека на членов группы, основанное на лидерском положении в социальной иерархии в сочетании с владением властью и ресурсами. В отличие от формального лидерства, неформальное лидерство понимается как субъективная способность, желание и умение человека взять на себя роль лидера, а также признание его претензий на лидерство со стороны членов группы.

Эти два аспекта, формальный и неформальный, характеризуют эффективное руководство. Идея менеджера предполагает, что люди, которые осуществляют такую деятельность, имеют соответствующую квалификацию и некоторое преимущество (по сравнению с подчиненными) с точки зрения лидерских качеств, и поэтому менеджеры имеют, как минимум, деловой авторитет, который в сочетании с личным авторитетом перерастает в неформальное лидерство. Более того, руководство всегда является формальным руководством. Лидерство, с другой стороны, является неформальным влиянием.

В целом, еще раз подчеркнем, сопоставление лидерства и лидерства методологически неуместно, можно говорить только о различных аспектах, традиционно акцентированных этими категориями: «лидерство» — в основном на формальной стороне лидерства, «неформальное лидерство» — на субъективной стороне эффективного лидерства. На практике каждый лидер стремится быть и неформальным лидером.

В целом, «лидерство» — это общая категория, которая конкретизируется в понятиях формального и неформального лидерства. Не случайно в английском, немецком и ряде других европейских языков к руководству и менеджменту относятся одним и тем же словом.

В последнее время отношения между терминами «менеджер» и «лидер» получают все большее внимание. Гарвардская школа выдвинула следующую точку зрения — термины «менеджер» и «лидер» не являются идентичными. Наиболее важным качеством лидера является четкое видение цели, которую другие видят только в очень расплывчатых очертаниях или вообще не видят. Самое главное качество менеджера — это эффективное выполнение поставленной задачи с наименьшими потерями.

Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики как в различных размерах.

Наиболее распространенное различие — между формальным и неформальным руководством, с одной стороны, и между шаблоном и новаторским, творческим поведением — с другой. Например, по словам Дж. П. Коттера (США), менеджеры должны следить за тем, чтобы сотрудники эффективно выполняли свои задачи, в то время как менеджеры призваны своевременно понимать вызовы и требования времени, разрабатывать инновационные идеи. Они фокусируются на влиянии конкретных событий на компанию в целом, а не на решении отдельных частных проблем. В этом случае под управлением понимается управление всей организацией, а под руководством — управление изменениями.

Эта точка зрения рассматривает понятие управления, лидерства (и лидерства) слишком узко, не учитывая более общие значения этих терминов в академических кругах.

Исходя из этого, позиция авторов, проводящих различие между менеджером и лидером с точки зрения формального и неформального лидерства, соответственно, представляется более обоснованной. Менеджеры делают то, что должно быть сделано; лидеры делают то, что должно быть сделано. Менеджеры заставляют людей делать то, что должно быть сделано; лидеры заставляют людей делать то, что должно быть сделано.

Очевидно, что на практике нет полного соответствия этим двум типам лидерских отношений. Желание быть лидером, кажется, врожденное более чем у нескольких людей. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров обладает лидерскими качествами во многих отношениях. Например, на факультете менеджмента на 3-м курсе результаты исследования были следующими: из 10 опрошенных, два человека имеют слабое лидерство, один имеет сильное лидерство, и все остальные имеют средний уровень лидерства. Таким образом, результаты исследования показывают, что студенты этого факультета в основном обладают лидерскими качествами (см. приложение). Однако следует отметить, что проведенное исследование ограничено, так как было опрошено лишь небольшое число людей, а возможности для ответа были ограничены. Однако в реальной жизни обратное встречается реже. Процент людей, способных к лидерству в области управления, составляет не более 15% от общей численности населения. Лидеры — это люди, которые показывают лучшее в других. В неудачных организациях слишком много менеджеров и слишком мало лидеров. 21-й век станет веком лидеров, которые продвигают мир вперед.

Все это говорит о том, что эффективный менеджер — это комбинация менеджера и лидера в одном лице. А эффективное управление всегда должно сопровождаться лидерством. Поэтому можно сказать, что лидерство — это венец управленческой деятельности.

Практическая реализация лидерства

В этом разделе рассматриваются пять крупных компаний. Эти компании являются яркими примерами лидерства в действии. То есть руководители этих компаний (которые также являются лидерами) прославили их и помогли занять определенную нишу на международном рынке.

Так что давайте посмотрим на эти компании.

Корпорация МакДональдс.

В 1930 году два молодых брата по имени Дик и Морис Макдональды переехали с Востока в Калифорнию в поисках американской мечты. Там они нашли работу в киностудии.

Через некоторое время предприимчивость братьев побудила их открыть собственный кинотеатр. Но, несмотря на все их усилия, братьям так и не удалось сделать свой бизнес прибыльным.

Но желание братьев преуспеть не угасло. И в 1937 году они наконец наткнулись на то, что принесло реальное возвращение. Они открыли небольшой ресторан для автомобилистов в Пасадене.

Маленький придорожный ресторан Дика и Мориса пользовался большим успехом. Их бизнес начал стремительно развиваться. Годовой объем продаж достиг 200 долларов, и каждый год братья делили прибыль в размере 50 000 долларов — сумма, которая обеспечивала их принадлежность к финансовой элите города.

Однако, на пике своего успеха, Дик и Морис обнаружили, что они не смогли перепрыгнуть через голову. Они были отличными менеджерами, но, к сожалению, они были и бедными лидерами.

В 1954 году братья встретились с человеком по имени Рэй Крок, который был настоящим лидером. Когда он посетил бизнес братьев, он сразу же распознал присущий заводу потенциал. По его мнению, он видел похожий ресторан национального масштаба.

Братья заключили сделку с компанией Kroc, а в 1961 году Kroc выкупила у братьев эксклюзивные права на их ресторан и приступила к тому, чтобы сделать его всеамериканским, а позже и всемирным заведением.

С 1955 по 1959 год «Кроц» успешно открыл 100 ресторанов, а через четыре года их было 500, а к 1998 году их было более 21 000, по крайней мере, в 100 странах мира.

Именно лидерские качества Рэя Крока помогли ему превратить несколько ресторанов в корпорацию McDonald’s, которая сегодня известна во многих странах мира.

Хонда, основанная Сойхиро Хонда и его коллегой Такэо Фуисавой, известна своими достижениями. После Второй мировой войны компания стала малоизвестным производителем мотороллеров и мотоциклов.

стала многомиллиардной международной корпорацией.

Традиция лидерства Honda выдержала испытание временем уникальным образом. В основе этой традиции лежат пять золотых…

Правила компании:

следуй за своими мечтами и выгляди все моложе и моложе;
ценить теорию, новые идеи и время;
любить свою работу и делать свое рабочее место видимым и привлекательным;
обеспечить бесперебойную работу;
сделать поиск и работу ежедневной привычкой.

Офицеры Honda призваны культивировать качество динамичного гуманизма, которое предполагает внимание к другим и в то же время смелость и воображение в действии. «Хонда» также ценит индивидуализм. Компания предоставляет время и ресурсы сотрудникам, которые хотят опробовать новые идеи.

Критики утверждают, что в традициях лидерства Honda нет ничего уникального, и что компания пользуется государственным фаворитизмом и несправедливыми преимуществами в торговле. Традиция лидерства Honda может не содержать принципов, применимых ко всем компаниям во всех отраслях промышленности. Но дальнейший успех Honda как крупного международного конкурента требует более глубокого анализа того, какие полезные уроки можно извлечь из ее опыта.

Корпорация Дженерал Электрик.

Одним из наиболее эффективных лидеров сегодня является Джек Уэлч, председатель и главный исполнительный директор корпорации General Electric. Когда Уэлч возглавил компанию в 1981 году, это была хорошая компания. Компания имела 90-летний послужной список, ее акции торговались по высокой цене, а общая стоимость компании составляла около 12 миллиардов долларов, занимая 11-е место среди компаний с самым высоким уровнем котировок на фондовом рынке.

Но Уэлч думал, что эта новая компания может быть еще лучше для него.

Вскоре после того, как Уэлч возглавил группу, он начал то, что сам позднее назвал «технической революцией». Этот процесс полностью изменил профиль и сферу деятельности компании.

Решительное и мудрое руководство Welch и способность сосредоточиться на том, что было важно, принесли невероятные дивиденды. Джек Уэлч никогда не путал действие с представлением. Он знал, что самый большой успех приходит только тогда, когда вы сосредотачиваете своих людей на том, что действительно имеет наибольшее значение.

В результате, корпорация General Electric стала еще сильнее на мировом рынке благодаря лидерству Джека Уэлча.

Корпорация Крайслер.

В ноябре 1978 года Ли Якокка был приглашен в корпорацию Крайслер в качестве исполнительного директора. В то время у компании Chrysler были большие проблемы, ее доля на американском рынке упала с 25% до 11%. И ситуация ухудшалась.

Ли Якокка принёс большие жертвы, чтобы спасти компанию. Iacocca позаботилась о том, чтобы руководство компании было в замешательстве (никто ни за что не отвечал, департаменты не имели связи друг с другом). Кроме того, моральный дух сотрудников был очень низким. Компания практически обанкротилась.

Лидерские качества Iacocca помогли доказать не только сотрудникам компании, но и правительству, что Chrysler нужен в этой стране. Он почти полностью изменил руководство компании, сделав его более четким, более структурированным. Как будто он стал волевым водителем компании.

Благодаря действиям отличного лидера, компания сумела восстановить утраченные позиции, а это значит, что усилия Iacocca вернули имя Chrysler на карту автомобильной промышленности».

Глория Джинс.

GloriaJeans — одна из крупнейших компаний по производству джинсовой одежды в России. И она обязана этим своему президенту и генеральному директору Владимиру Мельнику.

Владимир Мельник обладает отличными лидерскими качествами. Один из его основных принципов — это низкая стоимость. Он обладает не только хорошей интуицией, но и большим опытом в бизнесе. По мере роста бизнеса он постоянно меняет подходы к управлению. Президент может рассказать о результатах своей компании каждый день. То есть, он как будто встроен в свое «детище» и является с ним единым целым.

И в результате всех его усилий оборот компании составил 75 миллионов долларов, в 2002 году три завода выпускали 1300000 единиц продукции в месяц. И сегодня GloriaJeans стала очень известна не только в России, но и во многих других странах.

Все примеры ясно показывают важность лидерства в руководстве.

Между учеными есть разногласия. Некоторые говорят, что лидеры не имеют никакого влияния на производительность. Другие же утверждают, что лидеры оказывают огромное влияние на конечные результаты, а иногда и на лидеров. А если взять приведенные примеры, то здесь можно увидеть второй взгляд.

Лидерство является неотъемлемой частью процесса управления. Это дает импульс для развития всей организации. «Все взлёты и падения происходят благодаря лидерству.» Это утверждение на 100% верно. Чем больше вы берете на себя в жизни, тем чаще и увереннее вы приходите к выводу, что все зависит от руководства. Любые текущие усилия, которые требуют участия других людей будет жить хорошо или, наоборот, умереть, в зависимости от руководства.

Отсутствие понимания важности лидерства в современном мире

В последнее время появляется все больше сторонников предположения, что организации могут обойтись без лидера. Некоторые ученые и профессиональные эксперты считают, что задачи не требуют от человека оказания влияния на других (менеджера, лидера), т.е. задачи могут быть решены с помощью компетентного анализа или действий. На самом деле, сам термин «лидерство» может противоречить идеалам свободного общества. По определению, лидер — это человек, который находится в особом положении по отношению ко всем остальным членам определенной команды или группы людей. Наконец, так называемые лидеры ассоциируются с такими неблагоприятными условиями, как захват власти и увеличение прибыли и доходов.

Вместо того, чтобы определять характеристики менеджеров, формы обучения и вознаграждения за них, организациям необходимо создавать команды сотрудников, выполняющих задачи как единое целое. Эти команды осуществляют свою деятельность, применяют дисциплинарные меры, когда это необходимо, и несут ответственность за качество и количество конечного продукта.

Несмотря ни на что, в любой группе, к которой принадлежит человек — семье, спортивной команде, социальной группе, студенческой группе, рабочей бригаде — один человек обязательно имеет больше влияния, чем другие члены этого небольшого коллектива. Его или ее можно даже назвать лидером. Лидеры играют очень важную роль в любой группе. На самом деле организации будут менее эффективными, их деятельность будет менее продуктивной, в экстремальных ситуациях такие группы не смогут выполнить поставленную задачу, если руководители будут отсутствовать.

Примером такой деятельности (когда роль исполнительного органа не рассматривалась) является компания Форд в период правления Генриха Форда II.

Генри Форд II не понимал важности лидерства для организации. Он был настоящим диктатором. Деспотическое злоупотребление властью было не просто чертой характера — это было его кредо. Как писал о нем Ли Якокка: «Я считаю, что внук основателя Ford Motor Company Генриха Форда II никогда не был полностью уверен в том, что он будет играть роль главы автомобильной империи, которую он унаследовал».

Однако Генрих постоянно боялся, что руководители его компании пытаются убрать его имя с названия компании. Это преследовало его всю жизнь. Он не беспокоился о том, будет ли процветать Форд; главное для него было то, что компания стояла за его семьей. Поэтому всякий раз, когда кто-то из руководителей компании получал власть и влияние, Генрих зажимал крылья этому человеку и лишал его власти. Эта тактика также использовалась на протяжении всего времени правления Генриха II во главе Форда. Ли Якокка, покинув компанию (он был ее президентом), прокомментировал ситуацию следующим образом: «Как я узнал из первых рук, у Генри Форда была отвратительная привычка избавляться от сильных руководителей».

Следствием этой привычки было то, что Форд упустил много прекрасных перспектив, которые открылись перед ним.

Таким образом, все это показывает, что один человек может определить результат целой организации.

Лидерство играет важнейшую роль для организаций. Лидерство в современном мире становится глобальным. Для того чтобы организация эффективно функционировала, лидер должен быть у руля.

Однако на сегодняшний день многие организации не задумываются об этой проблеме. Видно, что этой проблеме уделяется больше внимания, но все равно многое остается в темноте.

Лидеры должны не только воспитывать в себе лидерские качества, но и способствовать развитию лидерских качеств у своих подчиненных.

Лидерство может способствовать быстрому росту организации. И эта проблема должна изучаться не только в университетах, но и на рабочем месте. То есть, можно организовать занятия с сотрудниками, чтобы определить их склонность к лидерству и их уровень руководства, а также проводить различные мероприятия, которые будут развивать эти качества у сотрудников.

Никогда не следует забывать, что лидерство — это не только помощник на работе, но и в жизни.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: