Контроль либерального и авторитарного руководителя - Содержание либерального стиля управления

Оглавление:

Там, где необходимо стимулировать творческий подход менеджеров к решению поставленных задач, наиболее уместен либеральный стиль управления. В данном разделе рассматривается концепция либерального стиля управления с точки зрения шести авторов: Дворскова К.П., Омарова А.М., Уткина Е.А., Попова С., Буракановой Г., Травина В.В.

Либеральный стиль руководства характеризуется отсутствием активного участия лидера в управлении командой. Такой лидер «идет с потоком», ждет или требует инструкций сверху или подчиняется влиянию команды. Предпочитает не рисковать «сдерживаться», избегает разрешения оставшихся конфликтов, старается снизить свою личную ответственность. Он пренебрегает работой в одиночку, редко контролирует ее. Такой стиль руководства является предпочтительным в творческих коллективах, где сотрудникам свойственна самостоятельность и творческая индивидуальность — так характеризует либеральный стиль руководства Дворскова К.П.

А.М. Омаров дает такое определение либерального стиля руководства: разрешительный (разрешительный, либеральный) стиль руководства. Этот стиль характеризуется отсутствием активного участия лидера в управлении командой, поэтому должность лидера удаляется из группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу самостоятельно принимать решения по основным производственным задачам. Хвалы и порицания от менеджера практически отсутствуют. «Стиль тимбилдинга и человеческих отношений руководства является наиболее подходящим в умеренно благоприятных ситуациях, когда менеджер не имеет достаточно сил, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества со своими подчиненными, но когда отношения хорошие, люди, как правило, склонны делать то, что от них просят. В этих условиях организационное выравнивание может привести к конфликтам, в результате которых и без того скудная власть лидера над подчиненными еще больше ослабнет. Ориентация на человеческие отношения, с другой стороны, может увеличить его влияние и улучшить его отношения с подчиненными».

Такой стиль руководства требует высокого уровня осведомленности и приверженности, компетентности и ответственности за действия передаются сотрудникам, которые принимают решения, предварительно согласовав их с менеджером. При таком делегировании полномочий поддерживается инициатива сотрудников, руководитель создает только необходимые организационные условия для их работы, которые диктуют конечный результат, предоставляют необходимую информацию и сами блекнут на заднем плане.

Таким образом, руководитель выступает в роли советника и эксперта, который оценивает достигнутые результаты. Эффективность этого стиля зависит от устремлений подчиненных, их высокой квалификации, приверженности и справедливости руководителя с точки зрения результатов оценки и вознаграждения. Здесь вознаграждения и наказания остаются на заднем плане по сравнению с внутренним удовлетворением, которое подчиненные получают от реализации своего потенциала и творчества.

Такой стиль управления оправдан, когда команда укомплектована высококвалифицированными специалистами, которые выполняют творческую или индивидуальную работу.

По мнению Уткина Е.А. — Либеральный (одобрительный) стиль характеризуется минимальным вмешательством начальника в деятельность подчиненных. Начальник обычно выступает в качестве посредника, предоставляя своим подчиненным информацию и материалы, необходимые для работы. Обычно он/она оставляет вещи в покое и реагирует только тогда, когда на него/нее оказывается давление снизу или сверху. Обычно такой стиль лидерства побуждает 1-2 человека из числа подчиненных вести группу и фактически спасать дело.

Либеральный стиль. Решения налагаются на лидера подчиненными. Он практически выходит из активного управления группой, ведет себя как нормальный участник и дает полную свободу членам группы. Члены группы ведут себя согласно своим желаниям, и их деятельность носит спонтанный характер. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности — так С. Попов описывает либеральный стиль лидерства.

С точки зрения Буракановой Г. Либеральный стиль руководства — стиль лидерства, при котором руководитель разрабатывает директивы, приказы и распоряжения, которые подлежат строгому выполнению подчиненными менеджерами на основе собственного мнения, с учетом мнения подчиненных.

Либеральный стиль характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Они обладают почти полной свободой в определении своих целей и контроле над своей работой.

Либеральный стиль характеризуется минимальным участием лидера в руководстве, отсутствие свободы действий в своей деятельности, отсутствие инициативы и постоянное ожидание инструкций сверху, нежелание взять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, если они неблагоприятны.

В.В. Травин характеризует либеральный (одобрительный, примирительный) стиль руководства как отсутствие широты действий лидера, отсутствие инициативы и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание брать на себя ответственность — за решения и их последствия. В этом стиле лидер не особо вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, а в основном выступает в роли посредника во взаимоотношениях с другими командами. Как правило, он очень сдержанен, видимо, в силу того, что не доверяет своей компетенции и, следовательно, положению в официальной иерархии. Либеральный менеджер непоследователен в действиях, легко поддается влиянию других, склонен поддаваться и смиряться с обстоятельствами, может отменить предыдущее решение без серьезных причин.

Рассмотрев эти точки зрения на концепцию либерального стиля лидерства, можно сделать вывод, что все авторы одинаково выделяют основные аспекты этого стиля лидерства, это отсутствие инициативы лидера, полная свобода подчиненных в принятии собственных решений, отсутствие активного участия в жизни лидера команды и нежелание брать на себя ответственность.

Содержание либерального стиля управления

К.П. Дворсков определяет содержание либерального стиля руководства следующим образом: Когда преобладает либеральный стиль, менеджер чрезвычайно вежлив и дружелюбен в отношениях с подчиненными, относится к ним уважительно, старается помочь решить их проблемы. У него есть открытый слух для критики и предложений. Но чаще всего ему не удается реализовать предложенные мысли и выполнить высказанные пожелания (требования).

Поскольку он слишком мало требует от своих подчиненных и не хочет портить отношения с ними, он часто избегает решительных действий, бывает, что он уговаривает их сделать ту или иную работу. Если подчиненный не проявляет воли к выполнению своих указаний, он скорее сам выполнит требуемую работу, чем заставит недисциплинированного подчиненного выполнить ее.

Либеральный лидер редко осуществляет свое право сказать «нет», легко делает невыполнимыми обещания. Он способен пренебрегать своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах начальства и подчиненных.

Стремясь завоевать и закрепить свой авторитет, он способен предоставить подчиненным различные льготы, выплатить незаслуженные бонусы и т.д., имеет тенденцию бесконечно откладывать увольнение негодного сотрудника.

Когда его начальство просит его сделать что-то, что не соответствует действующим правилам или нормам поведения, ему никогда не приходит в голову, что он имеет право отказать в такой просьбе.

Лидер либерального стиля не проявляет сильных организационных навыков, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных, и, как следствие, их решение проблем руководства недостаточно эффективно.

Он не может защитить свою позицию в трудных и тем более в экстремальных ситуациях: неожиданная просьба «сверху», внезапный вопрос на встрече и другие. Он часто ссылается на срок давности прав и поэтому не может позволить себе принять конкретное решение. Акцент делается на безусловном соблюдении существующих положений и должностных инструкций.

Такой руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все написано четкими строками, и относительно редко возникает необходимость принимать оригинальные решения и вмешиваться в дела подчиненных.

Подчиненные, которые имеют большую широту, используют его по своему усмотрению. Они ставят свои задачи и сами выбирают пути их решения. Таким образом, перспектива выполнения индивидуальных задач зависит от отношения и интересов самих сотрудников.

Для того, чтобы стать либеральным лидером, может быть много причин. Чаще всего такие лидеры по своей природе нерешительны и добродушны, уклоняются от ссор и конфликтов.

Другая причина — недооценка важности навыков команды и его преданности ей. В конце концов, он может оказаться очень творческим человеком, полностью пленен определенной области своих интересов, но не хватает организационных навыков, так что задачи лидера невозможны для него.

Иногда такой менеджер вообще не стремится к карьере, и когда он понимает, что не занимает его место, он готов отдать его кому-то лучше подготовленным.

А.М. Омаров считает, что такой стиль руководства, направленный на укрепление команды и поддержание человеческих отношений, наиболее уместен в умеренно благоприятных ситуациях, когда у менеджера не хватает сил для обеспечения необходимого уровня сотрудничества с подчиненными, но когда отношения хорошие, люди, как правило, склонны делать то, что от них просят. В этих условиях организационное выравнивание может привести к конфликтам, в результате которых и без того скудная власть лидера над подчиненными еще больше ослабнет. Ориентация на человеческие отношения, с другой стороны, может увеличить его влияние и улучшить его отношения с подчиненными».

Такой стиль руководства требует высокого уровня осведомленности и приверженности, компетентности и ответственности за действия передаются сотрудникам, которые принимают решения, предварительно согласовав их с менеджером. При таком делегировании полномочий инициатива сотрудников поддерживается, руководитель создает только необходимые организационные условия для их работы, которые диктуют конечный результат, предоставляют необходимую информацию и сами блекнут на заднем плане.

Е.А. Уткин представляет содержание либерального стиля руководства в следующие моменты: его суть состоит в том, что лидер ставит задачу перед исполнителями, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет их правила, устанавливает пределы решения, и он сам отходит в сторону и оставляет на себя функции советника, арбитра, эксперта, который оценивает полученные результаты. Группа имеет полную свободу принимать решения и контролировать свою работу.

Эффективность и действенность либерального стиля управления

Подчиненные освобождаются от навязчивого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут пути их реализации в рамках данных полномочий. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, создает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя власти и ответственности.

С другой стороны, руководитель предоставляет сотрудникам информацию, проводит служебную аттестацию, поощряет их к работе, обучает их и сохраняет за ними окончательные полномочия по принятию решений.

Использование этого стиля становится все более распространенным, так как все больше и больше исследований и разработок проводятся высококлассными специалистами, которые не приемлют давления, патернализма и так далее. Его эффективность основывается на реальном желании подчиненных быть независимыми, четкой формулировке руководителем задач и условий своей деятельности, его справедливости с точки зрения оценки результатов и вознаграждения.

В передовых компаниях принуждение уступает место убеждению, строгий контроль — доверие, подчинение — сотрудничество, взаимодействие. Они характеризуются коллективным управлением, открытостью к новым идеям, благоприятным морально-психологическим климатом. Такое «мягкое управление», направленное на создание «управляемой автономии» отдельных структурных единиц, способствует естественному применению новых методов управления, что особенно важно при распространении инноваций.

Сторонники либерального стиля руководства саркастически утверждают, что людьми, которые считают, что они контролируют, можно управлять. Этот стиль руководства опирается на высокую осведомленность, преданность делу и творческую инициативу всех членов команды, хотя управлять такой командой нелегко. Тактика минимального вмешательства в дела коллектива требует, чтобы лидер обладал тактом, большой эрудицией и управленческим мастерством, быть в состоянии, казалось бы, ничего не делать самому, но знать все и ничего не оставлять в поле его зрения. Либеральный менеджер должен овладеть принципом делегирования полномочий, поддерживать хорошие отношения с неформальными лидерами, уметь правильно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. Самым опасным испытанием либерального стиля руководства являются конфликтные ситуации, своего рода столкновение амбиций, вероятность которого в команде талантливых и необыкновенных людей достаточно высока. В таких случаях либеральность может превратиться в терпение, а коллектив рискует быть расколотым на воюющие группировки. В настоящее время не все производственные коллективы готовы к такой форме самоуправления, тем более что идеи либерализма извращены и тривиализованы такими общественными деятелями, как Жириновский, и не имеют ничего общего с известным девизом индивидуализма.

Не все авторы, представленные здесь, рассматривают эффективность и действенность либерального стиля руководства. Эти параметры описаны А.М. Омаровым, Е.А. Уткиным и В.В. Травиным. Рассмотрим эффективность и действенность либерального стиля руководства с точки зрения А.М. Омарова. Автор следующим образом характеризует эффективность и действенность разрешительного (разрешительного, либерального) стиля руководства: Этот стиль характеризуется отсутствием активного участия лидера в управлении командой, поэтому должность лидера удаляется из группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу самостоятельно принимать решения по основным производственным задачам. Хвалы и порицания от босса практически отсутствуют.

Использование последнего, либерального стиля, становится все более распространенным в связи с растущим объемом научно-технической деятельности с привлечением высококвалифицированных специалистов. Именно они не хотят, чтобы на них оказывал давление менеджер, подчиненный кому-то.

Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль имеет ряд следующих преимуществ:

Подчиненным предоставляется большая свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;
Подчиненные, как правило, имеют достаточно широкую осведомленность о состоянии дел в команде, а также о перспективах ее развития;
Работа в таком коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и создает благоприятный психологический климат;
Менеджер максимально освобождается от ответственности, на подчиненных возлагается ответственность за действия;
высокая трудовая мотивация сотрудников;
Подчиненные, как правило, хорошо информированы о состоянии дел в организации, а также о перспективах ее развития.

«Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела команды требует от менеджера тактичности, высокой эрудиции и лидерских качеств, вы должны быть в состоянии, казалось бы, ничего не делать самостоятельно, но знать обо всем и не терять из виду ничего. Либеральный менеджер должен овладеть принципом делегирования полномочий, поддерживать хорошие отношения с неформальными лидерами, уметь правильно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Конфликтные ситуации

Наиболее опасным испытанием либерального стиля руководства является возникновение конфликтных ситуаций, своего рода столкновение амбиций, вероятность которого очень высока в команде, состоящей из талантливых, необыкновенных личностей. И, таким образом, в отсутствие регулируемой децентрализации власти, неформальные лидеры могут назначать функции самого лидера и оказывать большее влияние на членов команды. Менеджер может потерять свой авторитет, значение в команде, сопутствующие преимущества и статус.

Низкий уровень стремления к подчиненным, может привести к низкому качеству выполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от устремлений членов коллектива, четкой формулировки руководителем целей и задач производства и условий их работы.

Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. В каждом отдельном случае существует определенный баланс между либеральным, авторитарным и демократическим стилями, так что увеличение доли элементов одного стиля приводит к уменьшению доли других.

«Считается, что менеджеры используют разные стороны стилей в зависимости от своих личных особенностей, ситуации, конкретной задачи и индивидуальных особенностей подчиненных.

Наиболее последовательные характеристики по фактору «авторитаризм — либерализм»:

Централизация власти — децентрализация, делегирование;
Склонность к коллегиальному принятию односторонних решений;
Оперативность в решении проблем не является оперативностью;
Контроль — слабый контроль;
использование организационно-административных методов — морально-психологических;
Стремление к лидерской дисциплине и личной ответственности — осознанное отношение и самостоятельность сотрудников;
Ориентация на высшее руководство — на коллектив;
Решение проблем в соответствии с профессиональной субординацией — в соответствии с неформальной структурой;
Деятельность кадровой политики — пассивность;
увеличение потенциала для конфликтов — стремление избегать конфликтов;
Распространенность негативных мотиваций у ведущих людей — позитивная мотивация, отсутствие принуждения и давления;
Тенденция к концентрации всей информации — тенденция к передаче информации;
отличные навыки общения сверху вниз;
Стремление к единой линии поведения — склонность к разногласиям и сражениям;

А.М.Омаров также схематично представляет положительные и отрицательные черты всех трех стилей управления.

Ткин Е.А. определяет эффективность и действенность либерального стиля руководства следующим образом: Либеральный стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель, как правило, выступает в роли фасилитатора, предоставляя своим сотрудникам информацию и материалы, необходимые для их работы. Обычно он/она позволяет вещам идти своим чередом и реагирует только тогда, когда на них оказывается давление снизу или сверху. Обычно такой стиль способствует тому, чтобы подчиненный или два руководителя руководили группой и фактически спасали ее. Однако в производственной среде, где ритм руководства объективно требует постоянного оперативного вмешательства и контроля, либеральный стиль руководства — явление редкое. Но недостатки либерального стиля не должны приводить к полному отказу от такого же в работе руководителя. В некоторых ситуациях этот стиль может быть более эффективным, чем в других. Например, со стороны индивидуального подхода к подчиненным этот стиль оправдан для индивидуального, очень опытного и авторитетного руководителя, успешная деятельность которого невозможна без творческой самостоятельности подчиненных.

Очевидно, что стили руководства, изложенные чрезвычайно редки в чистом виде. Мы можем говорить только о правильном или неправильном использовании определенного стиля лидерства в конкретной ситуации. Обычно существует сочетание стилей, но преобладает один стиль.

Сегодня при формировании стиля лидерства эффективность определенных методов лидерства рассматривается в контексте конкретной организации.

Зарубежный опыт работы в либеральном стиле управления

Рассмотрим опыт либерального стиля управления за рубежом на примере известной компании ASHLAND OIL — Ashland — многопрофильной международной химической компании, одного из крупнейших производителей горюче-смазочных материалов. Компания котируется на FORTUNE 500. Ашланд работает более чем в 100 странах мира. В настоящее время штаб-квартира компании находится в Ковингтоне, штат Кентукки, США. ASHLAND OIL имеет либеральный стиль управления. Ashland Oil — это очень богатая организация, не имеющая плана укомплектования персоналом. Она не верит в прочные формальные отношения. На дверях офисов совета директоров нет табличек с именами. Они считают, что если дать строго определенную власть, люди начнут сопротивляться переменам и строить свои собственные империи. Эта компания ориентирована на минимизацию количества управленческих уровней и увеличение количества каналов, через которые руководители производства отчитываются непосредственно перед высшим руководством.

Менеджеры обязаны сотрудничать друг с другом. Руководство считает: каждый человек не только несет ответственность за свою работу, но и должен следить за тем, чтобы все остальные участники этой работы были проинформированы обо всем, чего они могут не знать. Письменные меморандумы и официальные встречи не являются обычным делом, потому что компания чувствует, что они вопиющим образом вмешиваются в работу менеджеров. Среди всех видов связи телефонная связь играет важную роль.

Высшее руководство не заинтересовано в традиционных подходах к решению проблем. Они считают, что нетрадиционные подходы обеспечивают большую гибкость и скорость принятия решений, которых обычно не хватает большим организациям. Эта система является основной причиной большого успеха компании.

Руководство считает, что небольшая, растущая компания в расширяющейся отрасли нуждается в хорошей адаптивности, которая не может быть достигнута при формальной и раздутой организационной структуре. По этой причине компания AshlandOil всегда использовала независимых подрядчиков вместо того, чтобы строить собственные громоздкие объекты. Компания полагается на сторонних подрядчиков для выполнения своей работы, не привязывая себя, таким образом, к владению имуществом, которое впоследствии может оказаться нерентабельным. AshlandOil также подсчитала, что она может получить большую прибыль, используя старое оборудование, не тратя деньги на дорогостоящую модернизацию завода.

В AshlandOil менеджеры проявляют личный интерес к семейным делам подчиненных. Пренебрежение своим статусом и акцент на социальное равенство также являются средствами, с помощью которых менеджеры получают лояльность подчиненных и повышают моральный дух.

Лидерский стиль в контексте управления — это привычный способ, которым менеджер ведет себя по отношению к своим подчиненным. Степень, в которой менеджер делегирует полномочия, тип власти, которую он использует, и его заинтересованность в межличностных отношениях или выполнении задач — все это отражает стиль руководства, который характеризует этого менеджера.

В данной работе мы рассмотрели либеральный стиль управления, который характеризуется минимальным вовлечением руководителя в управление, а команда обладает полной свободой в принятии самостоятельных решений по основным направлениям производственной деятельности компании (разумеется, по согласованию с руководителем).

Мы пришли к выводу, что такой стиль управления оправдан, когда коллектив производит творческую или индивидуальную работу и укомплектован высококвалифицированными специалистами, имеющими законные претензии.

Независимо от стиля управления, мотивация сотрудников является одним из важнейших факторов повышения производительности и улучшения качества продукции.

При изучении данной темы были также выявлены преимущества и недостатки данного стиля лидерства. Разрешительный стиль лидерства может быть эффективным в ситуациях, когда члены группы обладают высокой квалификацией, мотивацией и способностью работать самостоятельно. Хотя слова «согласие» и «невмешательство» подразумевают, что лидер не имеет абсолютно никакого влияния на группу, многие лидеры все еще остаются открытыми и доступными для членов команды — то есть, они пытаются консультироваться и получать обратную связь.

Недостатки этого стиля руководства заключаются в следующем: Либеральный менеджер — не лучший вариант в ситуациях, когда членам команды не хватает знаний или опыта. В такой ситуации просто безответственно заставлять подчиненных выполнять задачи и принимать трудные решения. Некоторые люди не в состоянии установить оптимальные сроки, управлять собственными проектами, самостоятельно решать проблемы, возникающие в процессе работы. Если члены команды не чувствуют себя достаточно уверенно или не получают обратной связи от супервайзеров, проекты могут быть завершены не в соответствии с заранее запланированным графиком, сроки могут не соблюдаться.

В данной работе мы рассмотрели эффективность и действенность либерального стиля руководства и пришли к выводу, что эффективность этого стиля зависит от устремлений подчиненных, их высоких способностей, приверженности и справедливости со стороны менеджера с точки зрения результатов оценки и вознаграждений. В этой связи вознаграждения и наказания отходят на задний план в связи с внутренним удовлетворением, которое подчиненные получают от реализации своего потенциала и творческих способностей.

Мы также рассмотрели примеры либерального стиля управления в некоторых компаниях как в России, так и за рубежом. Для анализа такого стиля управления в России мы рассматривали компанию SIA «Вента», где четко прослеживался либеральный стиль управления.

В качестве второго примера за рубежом мы выбрали Ashland, диверсифицированную международную химическую компанию, которая является одним из крупнейших производителей горюче-смазочных материалов.

Компания FORTUNE 500. Ашланд работает более чем в 100 странах мира. В настоящее время штаб-квартира компании находится в Ковингтоне, штат Кентукки, США.

Мы обнаружили, что главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который лидер использует в своей работе.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: