Кризис как предпосылка организационного развития

Оглавление:

Общество состоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизни — общество в целом, экономика, наука, культура, образование, оборона, даже личная жизнь. Освоение этих знаний позволит Вам обоснованно и профессионально подходить к формированию организаций, понимать и регулировать процессы, происходящие в них, определять курс действий и управлять их выполнением для достижения поставленных целей.

Организация — это сознательно координируемая социальная единица с определенными границами, которая действует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или задач. Слова «намеренно согласованная» относятся к управлению, «социальная единица» — к тому факту, что организация состоит из людей или групп людей, взаимодействующих друг с другом. Модели взаимодействия, которым следуют люди, являются преднамеренными. Организационные процессы содержат социальную сущность, а взаимодействие членов группы должно быть сбалансированным и предполагать необходимость координации.

Организация имеет относительно определенные границы, которые могут меняться со временем. Члены организаций, перед которыми поставлены конкретные задачи, вносят свой вклад в достижение поставленных целей. Преимущество организованных групп состоит в том, что индивидуум может достичь своих целей более успешно как часть коллектива, чем как индивидуум. Поэтому он создает интегрированные, кооперативные поведенческие системы для достижения своих целей.

Определение организации включает в себя необходимость формальной координации взаимодействия сотрудников. Структура организации определяет, как распределять задачи, кто кому отчитывается, каковы формальные механизмы координации и схемы взаимодействия. Она характеризуется комплексностью, формальностью и определенным соотношением централизации и децентрализации.

Сложность рассматривает степень дифференциации внутри организации. Она включает в себя степень специализации или разделения труда, количество уровней в иерархии организации и степень пространственного распределения частей организации.

Формализация — заранее разработанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение сотрудников. Некоторые организации работают минимально с такой стандартной политикой. Другие имеют различные типы правил, которые говорят сотрудникам, что они могут и что они не могут делать.

Взаимосвязь между централизацией и децентрализацией определяется уровнями, на которых в Организации формулируются и принимаются управленческие решения. В одних организациях процесс принятия решений является в высшей степени централизованным, при этом действия по решению проблем предпринимаются старшими руководителями, в то время как в других — процесс принятия решений децентрализован и ответственность делегируется по иерархической цепочке. Предполагаемые соотношения централизации и децентрализации определяют характер и тип создаваемой организационной структуры управления.

Важно подчеркнуть, что организации предварительно разрабатываются, моделируются для формирования структуры, подчиненной интересам достижения поставленных целей. В основе концепции организации лежит идея о том, что это организм, который действует рационально и целенаправленно, имеет априорную цель и совершенствует методы ее достижения. Растущая сложность управления организациями, необходимость применения научно обоснованных методов при выполнении управленческих функций, специализация управленческой работы делают дизайн живым в современных условиях. Этот подход качественно отличается от широко используемых методов повышения эффективности организаций — таких, как традиционное разделение и слияние подразделений или зон ответственности руководителей на основе опыта, их обмена, совершенствования определенных организационных процессов.

Характеристика цели организации в краткой форме включает в себя:

предлагаемые продукты или услуги;
Место и роль в системе рыночных отношений;
Организационные цели (выживание, рост, прибыльность);
Технология (процессы, инновации);
Философия (основные установки, ценности, мотивации);
внутренняя концепция (источники силы, степень конкурентоспособности, факторы выживания);
Внешнее представление, имидж (ответственность перед партнерами, потребителями, обществом в целом).

Организационный жизненный цикл

Организации появляются, растут, преуспевают, гибнут и перестают существовать. Новые организации создаются каждый день. В то же время сотни организаций распускаются каждый день навсегда. Те, которые приспособлены, процветают, а те, которые негибкие, исчезают. Руководитель должен знать, где находится организация на этапе ее развития, и оценить, подходит ли выбранный стиль руководства для этого этапа.

Поэтому широко используется понятие жизненного цикла организаций как их предсказуемого изменения с определенной последовательностью состояний с течением времени. Применяя концепцию жизненного цикла, можно увидеть: Существуют различные этапы, через которые проходят организации, и переходы от одной стадии к другой предсказуемы и не случайны.

Понятие жизненного цикла получило большое внимание в литературе по маркетинговым исследованиям. Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через стадии рождения или возникновения, роста, зрелости и спада. Организации обладают некоторыми необычными характеристиками, которые требуют некоторого изменения концепции жизненного цикла. Один из способов разделить жизненный цикл организации на соответствующие временные периоды заключается в следующем.

Предпринимательская фаза. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукта. Цели пока неясны, творческий процесс свободен, и переход к следующему этапу требует стабильного снабжения ресурсами.

Стадия коллективизма. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникация и структура внутри организации остаются в основном неформальными. Члены организации вкладывают много времени и демонстрируют высокую самоотдачу.

Фаза формализации и управления: Стабилизируется структура организации, вводятся правила и определяются процессы. Основное внимание уделяется эффективности инноваций и стабильности. Органы, принимающие решения, становятся ведущими компонентами организации. Роль высшего руководства организации возрастает, а процесс принятия решений становится более продуманным и консервативным. Роли уточняются таким образом, чтобы истощение не было серьезной проблемой.

Фаза структурного развития. Организация увеличивает производство своей продукции и расширяет рынок своих услуг. Менеджеры выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более интегрированной и доработанной. Механизм принятия решений децентрализован.

Степень падения. В результате конкуренции, сужения рынка, организация сталкивается со снижением спроса на свои продукты или услуги. Менеджеры ищут способы сохранить рынки и воспользоваться новыми возможностями. Повышается спрос на рабочих, особенно тех, кто обладает наиболее ценными навыками. Количество конфликтов часто увеличивается. Новые люди приходят в управление и пытаются остановить упадок. Механизм принятия решений централизован.

Рождение. Учредители организации определяют неудовлетворенную потребность потребителей или общества. Определение, принятие риска и приверженность характеризуют этот этап. Часто используется директивный метод руководства,

Детство. Это опасный период, поскольку большинство сбоев происходит в первые несколько лет после создания организации. Из мировой статистики мы знаем, что многие малые предприятия терпят неудачу из-за плохого или неопытного менеджмента. Каждый второй малый бизнес терпит неудачу в течение двух лет, а четыре из пяти предприятий терпят неудачу в течение пяти лет с момента запуска. Цель на этот период — быстрый успех. Цель — здоровое выживание и развитие, а не простое выживание. Часто бизнес работает на максимальной мощности, чтобы не потерять импульс растущего успеха. Его возглавляет активный и обученный лидер и его первоначальная команда.

Подросток. На этом переходном этапе организационный рост имеет тенденцию к бессистемности и рывкам; организация набирает все большую силу, но координация менее чем оптимальна. Более организованные процедуры постепенно приходят на смену рискованному стремлению к успеху. Вводится планирование, бюджетирование и прогнозирование. Расширяется набор специалистов, что приводит к трениям с существующим персоналом. Учредители организаций вынуждены брать на себя скорее прямую руководящую роль, чем предпринимательскую, и осуществлять систематическое планирование, координацию, управление и контроль.

Ранняя зрелость. Этот период характеризуется расширением, дифференциацией и, возможно, диверсификацией. Бизнес-единицы формируются, и их эффективность измеряется прибылью, которую они генерируют. Используются многие традиционные методы оценки результатов работы, должностные инструкции, делегирование полномочий, стандарты эффективности, экспертные знания, обучение и развитие организаций. Однако начинают проявляться тенденции бюрократии, властолюбия, узкого мышления и стремления к успеху любой ценой.

Сильные стороны процветают. Имея акционеров в совете директоров, компания стремится к сбалансированному росту на данном этапе. Структура, координация, стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей и децентрализация. Принята концепция структурных единиц, производительность которых измеряется полученной прибылью. Необходимо управлять новыми продуктами, рынками и технологиями, а также повышать квалификацию управленческого персонала. С ускорением роста по сравнению с более ранними этапами, организация часто переоценивает свой успех и возможности.

Общий срок. Обладая компетентным, но не всегда ответственным руководством, организация практически действует самостоятельно. Нередки случаи установления нежелательного состояния самоуспокоенности. Несмотря на то, что картина доходов является разумной, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от своих первоначальных целей из-за внешнего давления. Однако слабые места слишком очевидны. Эти симптомы часто игнорируются руководством.

Старение. Такого типа никогда бы не произошло, если бы руководство организации постоянно осознавало необходимость обновления. Конкуренты неизбежно вторгаются в долю рынка компании. Бюрократические накладные расходы, не всегда разумная стратегия, неэффективная система мотивации, громоздкая система контроля, закрытость к новым идеям — все это вместе создает условия для «засорения артерий», которое очень трудно остановить и предотвращает непроизводительную работу. В результате организация постепенно начинает распадаться. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть в качестве самостоятельного субъекта, став частью приобретающей компании. Организация откатывается назад, и борьба за выживание начинается заново.

Обновление. Организация способна восстать, как феникс из пепла. Это можно сделать с помощью новой управленческой команды, перед которой поставлена задача провести реорганизацию и реализовать запланированную программу внутреннего организационного развития.

Эффективность организационных преобразований

Мы можем проследить три этапа фундаментальных изменений в организациях, которые произошли в XX веке и имеют поистине историческое значение. Первый этап — это отделение управленческих функций от собственников и превращение менеджмента в профессию. Второй этап — появление командно-управляющих организаций с вертикальной иерархией и высокой степенью централизации решений с 20-х годов. Третий этап — это переход к организациям с преобладающими горизонтальными структурами и связями, основанными на широком использовании информационных технологий, специализированных знаний и систематических методов принятия решений.

На пороге следующего столетия происходит фундаментальный переход от организационной рационализации, во многом основанной на опыте, к полноценному применению современных знаний, информационных сетей и компьютерного обучения. Этот процесс сопровождается рядом изменений капитала. Интеграция в управление через формирование ассоциативных структур, альянсов различного рода, в том числе организаций транснационального характера, становится все более интенсивной. Набирают обороты процессы комплексной реструктуризации, перехода к организациям с внутренними рынками, сокращения организационных подразделений, использования целевых групп, матричных структур и самообучающихся организаций.

Все это призвано обеспечить устранение противоречий и антагонизмов в функционировании современных организаций, препятствующих эффективному использованию производственного и интеллектуального потенциала. В будущем необходимо преодолеть все еще существующее противоречие жестких корпоративных требований и запросов сотрудников, современных технологических систем и социальной системы, интегрированных производственных процессов и ожиданий работников, рутинной работы и удовлетворенности от нее. Человеческим потребностям не должны препятствовать хорошо продуманные системы интерфейсов, потребности в личной идентичности не должны ставиться под угрозу сложными структурами, потребности в личностном развитии не должны тормозиться соображениями затрат и доходов. Важно достичь гармонии и последовательности между стабильностью и инновациями, единообразием и изменениями, организационной жизнестойкостью и креативностью, организационным ростом и сокращением штатов, стремлением к прибыли и требованиями общества.

В дополнение к традиционным экономическим критериям оценки деятельности организаций, основанным на измерении эффективности использования ресурсов по отношению к результатам, на первый план все чаще выходят «нематериальные» показатели:

интеллектуальный капитал,
Удовлетворенность потребителей,
социальная выгода,
Организационная культура.

Такие критерии ориентированы на будущее. Во многих случаях они являются лучшим показателем будущей деятельности, чем финансовые показатели.

В условиях стремительного развития технологий и методов производства, динамичного изменения потребительских характеристик товаров и услуг, беспрецедентного роста взаимозависимости между коммуникацией и управлением, стремление к организационным изменениям и инновациям как к возможностям предотвращения застоя и обеспечения эффективного использования всех имеющихся ресурсов имеет важнейшее значение. Управление, приверженность, лидерство и предпринимательство являются основным источником всех этих возможностей. Хорошая организация управления должна создать условия для этого.

Проблемы взаимодействия индивида и организационной среды

Систематически поведение человека в организации может быть представлено с двух точек зрения:

с позиции взаимодействия человека с организационной средой (в данном случае человек находится в центре модели);
с точки зрения организации, состоящей из отдельных лиц (в данном случае организация в целом является отправной точкой для рассмотрения).

Если человек является отправной точкой для рассмотрения взаимодействия между ним и организационной средой, то модель этого взаимодействия можно описать следующим образом:

Человек, взаимодействующий с организационной средой, получает стимулирующие воздействия для того, чтобы действовать от нее.
человек совершает определенные действия под воздействием стимулирующих сигналов из организационной среды.
действия, совершаемые индивидом, приводят к определенному результату работы и в то же время оказывают определенное влияние на организационную среду.

В этой модели организационная среда включает в себя те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с индивидом. Стимулы включают в себя весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя устные и письменные подсказки, действия других людей, световые подсказки и т.д. Модель представляет человека как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другими потребностями, опытом, знаниями, навыками, моралью, ценностями и т.д. Реакция на раздражители включает в себя восприятие человеком этих раздражителей, их оценку, а также осознанное или неосознанное решение отреагировать. Действия и поведение включают в себя мышление, движения тела, речь, мимику, крики, жесты и т.д. Результаты работы состоят из двух частей. Первое — это то, чего человек достиг для себя, реагируя на раздражители, что решило его собственные проблемы, вызванные раздражителями. Второе — это то, что он сделал для организационной среды, для организации в ответ на стимулы, которые организация применила к человеку.

Организация как единый организм со входом, трансформатором и выходом, который взаимодействует с внешней средой определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и окружающей средой. В этой модели человек рассматривается как компонент вклада и действует как ресурс организации, которая использует его вместе с другими ресурсами в своей деятельности.

В нашей работе рассмотрение взаимодействия человека с организационной средой будет с позиции первой модели.

Работа человека в организации — это процесс постоянного взаимодействия с организационной средой. Это очень сложный и многоуровневый процесс, который имеет решающее значение для обеих сторон. Часто это болезненный процесс для обеих сторон. Любой человек, вступающий в новую организацию, сталкивается со многими проблемами взаимодействия с организационной средой. Многие конфликты возникают и в организационной среде, поскольку она неизбежно претерпевает искажения и изменения, когда к ней присоединяется новый член. Позднее может быть установлено безболезненное взаимодействие между человеком и окружающей средой внутри организации. Однако в большинстве случаев это взаимодействие нестабильно, что проявляется в возникновении напряженности в отношениях между индивидом и организацией и возможном разрыве их взаимодействия.

В самом общем смысле, организационная среда — это та часть организации, с которой человек сталкивается во время работы в организации. Это, прежде всего, рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационная среда намного шире, чем их рабочее место, и включает в себя такие характеристики и составляющие организации, как профиль производства, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, местоположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренние регламенты, условия труда, система оплаты труда, система социального обеспечения, организационная философия, коммуникация, трудовые отношения, коллеги и многое другое. Каждый член организации имеет свою собственную среду, во-первых, потому, что он выбирает для себя те особенности и аспекты организации, которые важны для него, а во-вторых, потому, что он сам обычно занимает очень специфическое место в организационной среде, выполняет определенные функции и выполняет определенную работу.

Возможности вовлечения человека в организационную среду, которая называется социализацией, зависят не только от характеристик этой среды, но и от характеристик человека. Каждый человек имеет многомерную личностную структуру и взаимодействует с организацией не как механизм, выполняющий определенные действия и операции, а как рациональное и сознательное существо, у которого есть устремления, желания, эмоции, настроения, есть воображение, которое разделяет определенные убеждения и следует определенным нравам.

Независимо от того, как много человек и организация пытаются свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, они никогда не добьются успеха Взаимодействие человека и организации всегда более всеобъемлющее, потому что человек не может быть сведен к машине, а организационная среда — к рабочему месту.

В каждой конкретной ситуации трудностей и проблем взаимодействия человека с организационной средой можно найти конкретные причины, соответствующие этой ситуации, которые породили эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационный характер этих проблем, можно указать на два основных вопроса, которые лежат в основе большинства причин непонимания, сопротивления и конфликтов при взаимодействии человека с организационной средой.

Кризисы на разных этапах существования организации

Развитие системы — это процесс регулярных изменений, перехода из одного состояния в другое, «более совершенный», из простого в сложное, «снизу вверх». Здесь имеется в виду «прогрессивное» развитие — прогрессивное «совершенствование» в процессе развития. Цитируемые слова этих определений отражают традиционное субъективное отношение к природе развития. Для отдельных, даже очень больших систем и для больших промежутков времени, только изменение качественных состояний и усложнение являются по-настоящему объективными. Категории совершенства, низшая и высшая, худшая и лучшая слишком относительны и условны, чтобы характеризовать качество сложных систем в процессе разработки. В мире человеческих организаций (фирм, консорциумов, политических партий, государств, этнических групп, человеческого сообщества в целом) правильнее говорить не столько о прогрессивном развитии, сколько об онтогенезе организаций, об истории их индивидуального развития — от рождения до конца существования.

В этом понимании развитие характеризуется взаимодействием прогрессивных и регрессивных изменений на протяжении жизненного цикла системы. Полный цикл развития любой системы включает пять основных этапов: возникновение, формирование, созревание, регрессивные изменения, устранение.

Возникновение и становление — это прогрессивная ветвь развития, процесс организации. Появление разделено на две стадии:

скрытые по мере того, как новые элементы появляются и растут в глубинах старого,
когда новые элементы образуют новую структуру.

На этапе становления система растет, расширяется, становится организованным целым. В процессе формирования системы возникают и более или менее успешно разрешаются противоречия между новыми и старыми элементами системы, противоречия между самими новыми элементами, противоречия между процессами дифференциации и интеграции. В то же время, конечно, меняются характеристики организации как системы: увеличивается разнообразие ее элементов и связей между ними, усложняется и появляется система.

Зрелость — это состояние системы, когда процессы организации и дезорганизации балансируют, и когда указанные характеристики достигают оптимального сочетания для установленных внешних условий функционирования и обеспечивают высокую устойчивость, является высшей точкой в жизненном цикле организации. В зрелом состоянии все передаточные функции системы работают в стабильном режиме.

Признаки зрелой системы:

Набор элементов;
Единство главной цели для всех элементов;
наличие связи между элементами;
Целостность и единообразие элементов;
Структура и иерархия;
относительная автономия;
Наличие функции управления;
Долгосрочная эксплуатация в стационарном режиме.

Любая организация должна иметь все эти функции системы. Утрата даже одного из них неизбежно приводит к сбоям в деятельности организации.

Организации, как и системы, не вечны: они появляются, развиваются, проходят через периоды становления, процветания, упадка и заменяются другими или рождаются заново, полностью обновляясь.

Концептуальная модель жизненного цикла организации (фирмы, компании) обычно представляется в виде пяти последовательных этапов: Появление и накопление потенциала; возрастающее развитие; стабильность и риск циклического кризиса; кризис и состояние после кризиса.

Жизненный цикл организации (LOC) — это период времени, в течение которого организация проходит такие фазы своего функционирования, как формирование, рост, зрелость и упадок.

Существует столько же организаций, сколько и различных типов жизненных циклов. Примерами могут служить различные типы организационных циклов:

быстрый рост, короткая зона стабильности и быстрое снижение;
медленный рост, довольно длительный период стабильности и резкий спад;
быстрый рост, короткий период стабильности и упадка;
нормальный рост, длительный период стабилизации, снижение.

Руководитель должен знать закон циклического развития организации и принимать решения в соответствии со спецификой этапа, на котором находится организация. Любой бизнес или компания постоянно меняется в процессе своего развития, но эти изменения предсказуемы. Те, кто может предвидеть поведение системы организации, побеждают.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: