Личные способности руководителя как фактор его успешной деятельности в системе управления

Оглавление:

При определении того, что такое эффективное руководство, важно различать лидера, лидерство и лидерство. Лидерская позиция — это роль в определенной системе. Человек, формально занимающий руководящую должность, может иметь или не иметь лидерские навыки и способность к лидерству. Лидерство связано с личными навыками, способностями и влиянием. Часто руководство может принадлежать тому, кто не является формальным лидером. Ведущая роль — это результат сочетания соответствующей роли и лидерских качеств, т.е. способности каким-то образом влиять на других.

В самом широком смысле, лидерство можно определить как способность влиять на других людей к конкретной цели. Таким образом, лидер направляет сотрудника или группу сотрудников к определенной цели. В бизнесе и организациях лидерство часто противопоставляется менеджменту. Управление обычно определяется как «способность выполнять задачу через других людей». Лидерство, с другой стороны, определяется как «способность получить другие люди, чтобы выполнить задачу». Таким образом, лидерство тесно связано с созданием мотивации и влиянием на других.

Можно сказать, что лидер — это человек, который стремится «создать мир, к которому люди хотят принадлежать».

Большая часть путаницы, возникшей в исследованиях лидерства, обусловлена тем, что существует три принципиально разных типа лидерства: Мета-лидерство, макро-лидерство и микро-лидерство.

Метализм — это создание «движений» в широком смысле этого слова (например, движений за гражданские права и гласность). Металлическое лидерство соединяет людей, через видение лидера, с окружающей средой. Таким образом, он создает восторженных последователей.

В макролидерстве роль лидера в создании успешной организации реализуется двумя способами: Поиск путей и здание культуры. Поиск пути можно кратко определить как нахождение пути к успешному будущему. Создание культуры можно рассматривать как объединение людей с целью формирования организации, т.е. организации, способной двигаться по намеченному пути или в полной мере использовать имеющиеся возможности. Макролидерство влияет на людей, объединяя их как сообщество, будь то целая организация, подразделение, отдел или группа. Лидер оказывает влияние на людей, предоставляя подчиненным ответы на следующие вопросы: Что такое организация в целом? Где мне место? Как меня будут оценивать? Что от меня ожидается? Почему я должен быть верен ему? В этом процессе лидер создает преданных своему делу членов организации.

В отличие от этого, микролидерство фокусируется на выборе стиля лидерства, который способствует созданию эффективной рабочей среды и развивает желание сотрудников сотрудничать в выполнении работы, выбирая соответствующий стиль на обеих осях: Задача и отношения. Выбор стиля руководства зависит от конкретных подчиненных и выполняемой работы (задачи). Так что это зависит от ситуации и условий. Лидер направляет людей в организации для выполнения определенной работы или задачи. Когда стиль руководства является правильным, люди любят делать свою работу и делать это в деловой атмосфере.

«Создание мира, к которому люди хотят принадлежать» требует, в некоторой степени, использования всех трех различных видов лидерских качеств.

В теории управления существует не один подход к проблеме лидерства (управления):

Личностный подход. Согласно теории личности лидерства, лучшие лидеры обладают определенным набором личных качеств, которые являются общими для всех. Если двигаться дальше, то можно утверждать, что если бы эти качества были выявлены, то люди могли бы научиться воспитывать их сами по себе и, таким образом, стать эффективными лидерами. Некоторые из этих качеств, которые были изучены, это высокий уровень интеллекта и знаний, впечатляющее поведение, честность, здравый смысл, инициативность, социальная и экономическая грамотность, а также высокий уровень уверенности в себе. Однако изучение черт личности продолжает давать противоречивые результаты. Для лидеров, как правило, характерны интеллект, жажда знаний, надежность, ответственность, преданность делу, социальное участие и социально-экономическое положение. Но эффективные лидеры обладают разными личностными качествами в разных ситуациях. Ученые пришли к выводу, что «человек не становится лидером только потому, что он обладает набором личностных характеристик».
Поведенческий подход. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей лидерства или поведения. Она стала важным вкладом и полезным инструментом для понимания сложности руководства. Такой подход к изучению лидерства сфокусирован на поведении лидера. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личностными характеристиками лидера, а тем, как он ведет себя по отношению к своим подчиненным.
Ситуационный подход. Ни личностный, ни поведенческий подходы не смогли установить логическую связь между личностными качествами или поведением лидера, с одной стороны, и эффективностью — с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют отношения к лидерству. Напротив, они являются важнейшими составляющими успеха. Тем не менее, последние исследования показали, что решающую роль в эффективности руководства могут играть дополнительные факторы. Эти ситуативные факторы включают в себя потребности и личные характеристики подчиненных, характер задачи, требования и влияние окружающей среды, а также информацию, доступную руководителю.

Современные модели лидерства

Эта концепция основана на теории атрибуции, которая объясняет причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что, по мнению людей, послужило причиной этого. Атрибутивный подход к лидерству предполагает, что выводы лидера, как и поведения подчиненных, обусловлены реакцией лидера на поведение подчиненных. Наблюдая за работой подчиненных, руководитель получает информацию о том, как она выполняется. Исходя из этого, он делает свои выводы о поведении конкретного сотрудника и выбирает свой стиль поведения, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если менеджер приписывает плохую работу подчиненного его ленивому поведению, то может последовать выговор. Если менеджер считает, что во всем виноваты внешние по отношению к подчиненному факторы, такие как резкое увеличение нагрузки, то он попытается решить проблему по-другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, которые привели к возникновению ситуации, повышает понимание менеджером и его способность предсказывать реакции людей на ситуацию. Разработанные на этой основе концепции и модели пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается тот факт, что в большинстве случаев руководитель не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

При таком подходе руководитель в основном выполняет работу информационного процессора. Он ищет информационные подсказки, которые помогают ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Обоснование, таким образом, найденные направляет его руководство поведением.

Определение менеджером причин поведения подчиненного основано на трех составляющих: человек, сама задача и организационная среда или обстоятельства.

Исследуя причины, менеджер пытается получить три различных типа информации о поведении подчиненного: степень различаемости, последовательности и уникальности. Первое относится к желанию лидера понять связь между поведением и задачей, с точки зрения того, в какой степени поведение обусловлено спецификой задачи. Во-вторых, лидера интересует, насколько последовательно подчиненный демонстрирует определенное поведение или как часто оно проявляется подчиненным. Наконец, руководитель рассматривает, в какой степени другие подчиненные ведут себя подобным образом. То есть, происходит ли поведение только у одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный выше процесс определения причин происходящего влияет атрибутивный регулятор или вмешательство, искажающее его восприятие и заставляющее лидера вести себя непоследовательно. Чем больше поведение подчиненного рассматривается лидером как результат его личностных качеств из «внутренних причин», тем больше лидер винит подчиненного за результаты. В этом случае индивидуальные черты личности подчиненного становятся атрибутивными ингибиторами.

Исследования показывают, что менеджеры склонны приписывать успех в работе женщин внешним причинам, а неудачи — внутренним. Мнения менеджеров различны для сотрудников-мужчин.

Данная модель атрибутивного лидерства сильно отличается от традиционных моделей, которые слишком описательны и, что самое главное, не отвечают на вопрос почему.

В модели есть два важных связующего звена. Первое связующее звено отражает желание лидера выявить причины плохой производительности. Этот поиск осуществляется по трем типам информации о поведении подчиненного: Расплывчатость, последовательность и степень уникальности. Второй пакет отражает ответное поведение лидера, что является следствием того, что лидер считает причиной плохой производительности. Взаимосвязь между причинами производительности, выявленными лидером, и последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера, должен нести ответственность за случившееся. Если менеджер считает, что причины являются внутренними, то менеджер считает, что подчиненный несет ответственность, и к нему будут относиться соответствующим образом.

Исследования показали, что данная модель представляет собой скорее взаимодействие между лидером и подчиненным, чем влияние лидера на поведение подчиненного, т.е. подчиненный влияет на свое последующее поведение через свою реакцию на действия лидера.

Концепция харизматического лидерства

Есть две противоположные позиции формирования образа лидера. Один отрицает любое влияние лидера на организационную эффективность, другой приводит к лидерской харизме и попытка подчиненных приписать почти магические и в некоторых случаях божественные качества лидера.

Харизма является одной из форм влияния на других через личный магнетизм, который вызывает лидерскую поддержку и признание, что дает обладателю харизмы власть над подчиненными. В качестве источника лидерской силы, харизматичность относится к силе примера с точки зрения способности лидера влиять на подчиненных на основе их личных характеристик и стиля лидерства. Харизма дает лидеру преимущество влиять на подчиненных более эффективно. Многие считают, что достижение харизмы связано со способностью лидера найти своих поклонников и почитателей и даже изменить их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее лежит в основе обсуждаемого ниже понятия харизматического лидерства, которое, по сути, является расширением понятия атрибутивного лидерства и основано на сочетании черт и поведения лидера.

Харизматический лидер это человек, чьи черты личности позволяют ему оказывать глубокое влияние на подчиненных. Лидеры этого типа имеют высокую потребность во власти, имеют сильное стремление к действию, и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Их потребность во власти побуждает их стать лидерами. Их вера в их правоту заставляет людей чувствовать, что он или она способен быть лидером. Эти качества развивают черты харизматичного поведения, например.

Ролевое моделирование, построение имиджа, упрощение целей «сосредоточить внимание на простоте и драматичности цели», подчеркнуть высокие ожидания, показать уверенность в подчиненных, импульс к действию.

Исследования показывают, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным сосредоточением лидера на себе, и позитивная сторона, связанная с сосредоточением на общей власти и склонностью делегировать часть ее подчиненным. Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин, и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и тому подобное. В целом, харизматичный лидер, как говорят, имеют уверенность в себе, высокую чувствительность к внешней среде, видение того, как решить проблему, способность сократить это видение до уровня, который подчиненные понимают и мотивированы действовать, и необычное поведение в реализации своего видения.

Харизматические модели лидерства отличаются количеством стадий развития самой харизмы и отношениями с подчиненными. Предполагается, что сначала необходимо выработать чувствительность, чтобы распознать проблему, которая может быть подвергнута критике. Тогда необходимо выработать видение идеализированных способов решения этой проблемы. Это видение должно включать в себя нечто новое, что раньше никто не предлагал и что, по всей вероятности, сразу же продвинет решение.

Изучение практики организации бизнеса показало, что харизматическое лидерство не всегда необходимо для достижения высоких бизнес-результатов в нормальных ситуациях. Он больше подходит для тех случаев, когда

Подчиненные сильно идеализируют свои желания и возможности их реализации. Это во многом объясняет более частое присутствие харизмы в лидерах, которые проявляют себя в политике, религии и военных действиях. Для организаций значение харизматического руководства возрастает в тех случаях, когда организации приходится вносить радикальные изменения в связи с критической ситуацией. Однако в этих условиях возникает другая концепция лидерства: концепция трансформационного лидера или реформатора.

Концепция трансформационного лидерства.

Концепция трансформационного или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматичным лидерством, но интерпретируется значительно по-другому. Реформированный лидер мотивирует подчиненных, воздействуя на них важность и ценность цели, позволяя им соединить свои личные интересы с общей целью, создавая атмосферу доверия, и убеждая подчиненных в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор является трансформатором, а не спасителем, он показывает творчество, а не магия, за ним реальность, а не мифы, он ведет подчиненных от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он ведет людей к работе, а не к дивидендам, его целью является не изменить мир, а изменить мир через развитие.

Трансформативная или преобразующая модель лидерства предполагает, что лидер и подчиненные демонстрируют определенные модели поведения, которые, по мнению разработчиков модели, подходят для творческого решения проблем в кризисной ситуации.

Модель имеет ряд отличительных особенностей. Во-первых, он признает необходимость для лидера влиять на подчиненных, вовлекая их в руководство, быть частью самой организационной группы, не быть «над ним», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. Подчиненные не обязаны слепо следовать за лидером, но критически оценивать предоставляемые возможности и быть в курсе их действий, снижать влияние эмоций и повышать значимость и рациональность в их поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивается сильная взаимозависимость между лидером и подчиненными, существует серьезный риск того, что лидер будет окружать себя соглашающимися на это подчиненными или, наоборот, что лидером будут руководить подчиненные. Эти два традиционных подхода не подходят для трансформационного лидера.

Лидерские качества менеджера, имидж менеджера

Термин «менеджер» интерпретируется достаточно широко, поэтому любое определение будет недостаточно полным. С некоторой степенью приближения можно сказать, что менеджер — это человек, который сочиняет систему текущего и будущего планирования, прогнозирования и направления производства, продаж продукции и услуг для достижения прибыли. Другими словами, менеджер — это человек, который планирует организацию, мотивацию и контроль производства для достижения целей в кратчайшие сроки.

Следовательно, менеджер должен обладать определенными качествами, манерами и умением умело руководить коллективом работников, наилучшим образом использовать творческие способности каждого сотрудника и, таким образом, гибко реагировать на потребности клиентов. Все это интерпретируется через концепцию образа менеджера.

Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача менеджера — делать вещи с помощью других людей для достижения командной работы. Это означает сотрудничество, а не запугивание. Хороший менеджер всегда заботится и об интересах всей компании. Он стремится сбалансировать интересы группы, интересы босса и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью нахождения времени на обучение, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.

Нет никакой формулы для лидерства. Это искусство, умение, способность, талант. У некоторых людей это естественно. Другие этому учатся. И некоторые люди никогда этому не учатся.

В конце концов, каждый находит свой собственный стиль. Один из них динамичный, очаровательный, способный вдохновлять других. Другой — тихий, сдержанный в речи и поведении. Однако и то, и другое может действовать одинаково эффективно — для укрепления доверия и обеспечения того, чтобы работа выполнялась быстро и точно. Но некоторые общие характеристики присущи менеджерам разных стилей. Менеджер лоялен к своей компании, он не принижает свою компанию в глазах своих сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства компании.

Менеджер должен быть оптимистом. Оптимист всегда готов выслушать других и их идеи, потому что он всегда ожидает хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше, потому что ожидает плохих новостей. Оптимист считает, что люди в основном полезны, креативны и творчески настроены. Пессимист считает их ленивыми, строптивыми и бесполезными. Интересно, что оба подхода обычно оказываются правильными.

Лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках. Их интересует то, что делают другие. Хороший менеджер доступен и не прячется за дверью офиса. Лучшие менеджеры являются людьми, они знают о своих собственных слабостях, что делает их более терпимыми к слабостям других.

Хороший лидер должен быть мужественным. Он всегда будет стараться найти новый способ выполнения задания только потому, что так лучше. Но он никогда не делает этого необоснованно. Если он позволит кому-то провести эксперимент и он провалится, он не будет винить их или потерять доверие к ним.

Лучший менеджер имеет широкий обзор. Он никогда не скажет: «Это не мое дело». Если он ожидает, что группа сотрудников будет энергично работать в незнакомых ситуациях, он должен показать им, что он сам готов взять на себя новые задачи, когда его к этому призывают. Менеджер проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности фирмы. Менеджер должен быть решающим. Когда вся необходимая информация доступна, правильное решение очевидно. Это становится труднее, когда не все входы известны и решение еще не принято.

Нужно настоящее мужество, чтобы принять решение и знать, что оно может быть неправильным.

Менеджер тактичен и внимателен. Основной принцип — критиковать работу, а не человека, который ее выполняет.

Справедливость — это также важное качество для менеджера. Например, если сотрудник получает прибавку к зарплате, а он ничего не сделал, чтобы ее заработать, то у менеджера, скорее всего, будет дюжина несчастных сотрудников. Когда подчиненный совершает ошибку, необходимо указать ему на это, он должен это признать, а затем забыть об этом.

Менеджер всегда должен быть честен. Честность руководства:

это сказать своему начальству то, что они не всегда любят слышать. Будь честен со своими подчиненными;
это сказать, когда они правы, а когда нет. Быть честным означает признавать свои ошибки. Не всегда легко говорить правду, не задевая чувства других людей и не выглядя бестактно, но честность на благо компании и ее сотрудников всегда должна быть на первом месте.

Менеджер должен быть амбициозным. Он радуется не только за себя, но и за достижения своих сотрудников и разделяет их успех. Таким образом, он вдохновляет других своим энтузиазмом и энергией.

Менеджер должен быть последовательным и скромным. Ему не нужно льстить другим и скрывать свои ошибки. Менеджер должен быть наставником. Он помогает своим подчиненным развивать уверенность в себе, любовь к людям, амбиции, энтузиазм, честность, равновесие и решимость.

Менеджер всегда должен быть уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в собственные силы без заносчивости, вера в свои силы без заносчивости — вот отличительные черты сильного менеджера.

По мнению зарубежных экспертов, поведение менеджера должно характеризоваться: определенной агрессивностью, настойчивостью, готовностью воспринимать и делиться информацией, рациональностью, групповой работой,

Юмор, общительность, самоконтроль, уверенная манера, позитивное отношение к конкуренции, но, конечно, целеустремленное отношение.

Соответственно, наиболее важными навыками менеджера являются: Способность к осуществлению, делегирование полномочий и ответственности. Способность организовывать и мотивировать групповую работу, устанавливать приоритеты, самопознание и самооценку, убежденность, аналитическое мышление, распознавание значимых факторов, последовательность, обработка и формирование информации, разработка программ, распознавание тенденций, распределение усилий и времени.

Лидер должен знать, что такие поведенческие черты, как вежливость, тактичность, чувствительность, абсолютно необходимы для «способности вести себя в обществе». Не следует забывать о культуре общения, чувстве меры, доброжелательности, необходимо в полной мере управлять своими эмоциями, стрессом. Нужен свой, но, безусловно, цивилизованный стиль поведения, свой, но, безусловно, благородный образ, именно образ руководителя, который гарантирует не только половину успеха, но и постоянное удовлетворение от деятельности.

Руководители в системе управления

Сегодня фирмы выросли настолько, что управлять ими в одиночку стало практически невозможно. Кроме того, менеджеры добавили множество внешних функций, включая взаимодействие с партнерами, профсоюзами, государством и политикой. Каждое направление курируется независимым менеджером, поэтому руководитель компании стал организационным менеджером, основной задачей которого является координация деятельности группы менеджеров.

При выполнении этой обязанности современный менеджер действует в нескольких ролях:

это менеджер с полномочиями, который руководит большой группой людей;
это лидер, который способен вести своих подчиненных с помощью своего авторитета, высокого профессионализма и положительных эмоций;
дипломат, который устанавливает контакты с партнерами и органами власти и успешно управляет внутренними и внешними конфликтами;
это педагог с высокими моральными качествами, способный создавать команду и направлять ее развитие в правильном направлении;
это новатор, который понимает роль науки в современных условиях, способен оценить любое изобретение или рационализаторское предложение и незамедлительно внедрить его в производство;
это просто человек с высокими знаниями и навыками, культурным уровнем, честностью, решительностью характера и в то же время благоразумием, который может быть образцом для подражания для других во всех отношениях.

В процессе управления менеджер выполняет ряд специфических функций, в том числе: Организация и планирование деятельности коллектива и собственной работы; Назначение задач и руководство подчиненными; Контроль за их выполнением; Подготовка и чтение отчетов; Рассмотрение и оценка результатов работы; Ознакомление со всеми новинками в мире техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; Решение проблем, выходящих за рамки компетенции подчиненных; Обработка ежедневной переписки; Ответы на телефонные звонки и прием посетителей; Проведение встреч с подчиненными.

Все эти виды деятельности характеризуются: большим разнообразием форм и мест самой деятельности, широким спектром контактов и общения внутри компании и за ее пределами, а также быстрым изменением событий, людей и видов деятельности.

Есть три основные роли, которые менеджер должен играть в процессе коммуникации.

Роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и способствующего диалогу между ними. Эту роль (имидж и представление внешнему миру) на самом деле может взять на себя номинальный руководитель компании.

Это коммуникатор, который обеспечивает и вдохновляет людей на достижение целей компании. Это также коммуникатор, который создает возможность надежного непрерывного контакта между сотрудниками.

Роль информатора, обеспечивающего получение, передачу и обработку различных видов информации. Эта роль может быть ролью контроллера, который следит за работой подчиненных и сравнивает ее с поставленными целями. Можно предположить, что это брокер идей, который знает обо всех изменениях, влияющих на работу сотрудников, информирует их о них и объясняет политику компании. Он также является пресс-секретарем, который объясняет важность и характер проблем другим отделам или партнерам.

Функция принятия решений. В нем играет менеджер, который ищет новые пути достижения целей и принимает на себя полную ответственность за связанные с этим риски. Его играет менеджер, который отвечает за распределение ресурсов компании. Наконец, его играет представитель фирмы, который ведет переговоры с партнерами.

В современных условиях, в нашей стране, зачастую все эти проблемы ложатся на плечи одного человека, который действует во всех вышеперечисленных ролях — лидера.

Люди следуют за лидером в первую очередь потому, что он или она в состоянии предложить (если не всегда на самом деле) им средства для удовлетворения их самых важных потребностей, чтобы направить их в правильном направлении для действий.

Сила лидера основана на хорошем знании подчиненных, способность сопереживать им, анализировать ситуацию, определять непосредственные и отдаленные последствия своих действий, стремление к самосовершенствованию, способность придавать доверие подчиненным, осознание необходимости выполнять определенные действия, потому что поведение сотрудников чаще всего отражает то, что ожидается от них.

Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особенности партнеров и противников, умело использует их в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завидную гибкость и способность к компромиссу.

Для реализации всего этого человеку необходимо, прежде всего, личное желание занять высокую должность, которую не у всех есть, и, соответственно, готовность взять на себя связанные с этим обязательства, ответственность и риск. Считается, что успешный лидер обладает почти магической способностью быть в нужном месте в нужное время. Такое качество не падает с неба, хотя в некотором смысле, как и талант, он не присущ многим людям. Но талант без работы это ничто, поэтому лидер должен постоянно и упорно стремиться вперед, несмотря на все препятствия, и упорно двигаться к своей цели.

Менеджер должен быть принципиальным во всех вопросах, уметь противостоять давлению «сверху» и «снизу», быть последовательным и твердым в своих взглядах, отстаивать свои ценности до конца и помогать другим приобретать эти ценности личным примером, а не морализаторством, держать свое слово.

Принятие решений менеджерами требует не только квалификации, но и эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности противостоять острым ситуациям, успешно с ними справляться и не делать неживой трагедии поражений, которая неизбежна в жизни любого менеджера.

Современный менеджер должен активно бороться со своими недостатками, формировать позитивное отношение к жизни и работе, создавать «здоровую» среду, назначая и обучая людей, раскрывая их навыки и таланты; в то же время, он не должен бояться потерять авторитет — в большинстве случаев, сотрудники платят за такое отношение к ним, наоборот, с признательностью и благодарностью.

Лидер должен иметь дисциплину и самоконтроль. Без них он не может призвать других к порядку или контролю над их деятельностью. Поэтому менеджер должен контролировать свои эмоции и настроения, изучать эмоции других людей, чтобы найти подход к их поведению, и контролировать дисциплину подчиненных.

Хороший руководитель должен уметь обеспечить участие сотрудников в работе. Для этого необходимо правильно побуждать людей превращать любую, даже самую скучную работу в увлекательную игру, находить нетипичные подходы и неизвестные грани в решении проблемы, добавлять в свои действия определенную степень авантюризма для повышения привлекательности.

Следует помнить, что нет и не будет одного лидера, который обладает универсальными навыками и одинаково эффективен в любой ситуации.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: