Метод кейсов как методы обучения в профессиональной подготовке менеджеров

Оглавление:

Предмет: Психология

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любого бизнеса — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособным как можно дольше. Успех компании напрямую зависит от эффективности работы ее сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.

В настоящее время обучение персонала имеет особое значение для большинства российских организаций. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: Знания, навыки сборки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, теряют свою эффективность сегодня. Как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и налоговая система, появление новых конкурентов и т.д.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и т.д.) меняются очень быстро, что ставит большинство российских организаций перед необходимостью обучения персонала для сегодняшних и будущих изменений.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и осуществления организационных изменений требуют поддержки хорошо спланированной и организованной работы по обучению персонала. В этом случае она не ограничивается предоставлением работникам определенных знаний и развитием необходимых навыков. В рамках обучения сотрудникам может быть предоставлена информация о текущем состоянии и перспективах развития организации. Кроме того, обучение должно повышать уровень трудовой мотивации, приверженность сотрудников своей организации и участие в ее делах.

Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода на работу в рыночных условиях, затраты, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритет и необходимость. Все больше организаций проводят масштабное обучение персонала на разных уровнях, понимая, что подготовленный, высококвалифицированный персонал станет решающим фактором выживания и развития компании.

На практике активные методы обучения персонала являются основными, которые доказали свою успешность и будут рассмотрены в следующих главах данной курсовой работы.

Исходя из этого, целью курсовой работы является теоретическое изучение и сравнение различных методов обучения персонала, выявление преимуществ активных методов обучения, а также рассмотрение процесса их внедрения на практике.

Концепция активных методов обучения

Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников с учетом целей каждого подразделения, которые, в свою очередь, определяются корпоративной стратегией. Процветающая, стабильная организация думает о своем будущем и готова инвестировать в него.

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации, обучение может быть узкоспециализированным (профессиональным) и связанным с компанией, и может проходить в форме лекций, семинаров и учебных курсов. В настоящее время стало модным дистанционное обучение через Интернет: Обучающиеся выполняют задания и проходят тесты на сайте образовательной организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Существует несколько способов организации образовательного процесса: Привлеките специалистов и руководителей компании, пригласите внешних лекторов, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Методы обучения персонала — способ достижения приобретения знаний, навыков, умений обучаемых.

Профессиональное обучение — процесс формирования конкретных профессиональных навыков у персонала организации с помощью специальных методов обучения.

Активные методы обучения включают все способы, приемы, инструменты для разработки, реализации и совершенствования процесса обучения чему-либо, которые отвечают следующим требованиям:

Приоритет характеристик, пожеланий, особенностей обучающихся при проектировании и организации учебного процесса.
Сотрудничество обучающихся и преподавателя (в этом смысле — инструктора, координатора обучения) в планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от постановки целей обучения до оценки степени их достижения).
Активное, творческое, инициативное участие обучающихся в процессе достижения необходимых результатов обучения.
Максимальная близость результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов для практического внедрения, развития и совершенствования после окончания обучения.
Развитие — вместе с конкретными изучаемыми навыками — методов эффективного обучения.

Таким образом, использование системы активных методов обучения, разрабатываемых и совершенствуемых в зависимости от специфики конкретных учебных ситуаций и целевых групп, является одним из ключевых элементов реализации идеи непрерывного обучения, управления накоплением и развитием навыков и знаний личности для активной (самостоятельной) реализации.

Проблема достаточно квалифицированного, гибкого, самообучающегося и саморазвивающегося, эффективного планирования образовательных и карьерных траекторий персонала — особенно в области управления — является одним из ключевых элементов успеха развития предприятия.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

Причинами необходимости корпоративного обучения сотрудников являются следующие тезисы.

развитие навыков. Вооруженный новыми знаниями, сотрудник может генерировать новые идеи и легко справляться со многими проблемами.
Мотивация. Сотрудник получает дополнительные знания за счет компании и чувствует заботу руководства о нем. Зная, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своей работе.
специфика работы. Работники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и представители ряда других профессий по роду своей деятельности обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. В противном случае они теряют свою квалификацию.
соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, чтобы пройти сертификацию международной системы качества, компания должна включить в свою структуру, среди прочих обязательных условий, и постоянную систему обучения персонала.
международное сотрудничество. Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь решающее значение в некоторых видах бизнеса (например, в IT). Это является необходимым условием для получения статуса партнера (а значит, и ряда преимуществ) крупной международной группы.
нехватка специалистов. Часто необходимость обучения сотрудников компании вызвана отсутствием на рынке готовых специалистов. Здесь не обойтись без переобучения. Осваивая новое для России производство, компания берет на себя задачу подготовки кадров.
корпоративная стратегия. В некоторых компаниях обучение персонала является частью производственной стратегии — они склонны обучать своих менеджеров с нуля.

Важность и принципы выбора методов обучения персонала

Среди принципов выбора метода обучения персонала наиболее распространенными являются: объективность, надежность, последовательность, доступность, а также принцип согласованности с общей кадровой политикой организации.

принцип объективности требует, чтобы обучение персонала проводилось независимо от мнения или индивидуального суждения другого лица.
принцип надежности подразумевает работу системы обучения независимо от влияния ситуационных факторов (настроение, погода, прошлые успехи и неудачи).
принцип достоверности определяет, насколько успешно человек применяет на практике знания и навыки, полученные в процессе обучения.
принцип доступности гласит, что процесс обучения и критерии оценки должны быть доступны и понятны как обучающимся, так и самим обучающимся. Кроме того, актуальной является задача разработки системы обучения, которая решает проблему регулярного обучения новичков и предоставляет им знания, опыт и культуру, накопленные в компании.

Проблема профессионального обучения работников решается отделами профессионального обучения компаний. Крупные организации на Западе тратят на эти цели до 10% от фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как неприятные побочные расходы, а как инвестиции, обещающие большую прибыль в будущем.

В сегодняшней быстро меняющейся рыночной среде компании могут быть успешными только в том случае, если им удастся поднять свои методы работы на новый уровень. Компания должна работать гибко, создавать новые системы отношений как с деловыми партнерами, так и с сотрудниками, разрабатывать стратегии, соответствующие текущим изменениям, переосмысливать приоритеты в организационном развитии.

Поскольку уровень образования сотрудников, их профессионализм и умение работать в команде являются важными характеристиками корпоративной культуры, профессиональное образование и обучение персонала приобретает стратегическое значение. В таких условиях обучение персонала становится одним из важнейших ключей к успеху, поскольку позволяет перейти к профессиональным технологиям, в том числе в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, поэтому перед руководством компании стоит задача формирования обучающейся организации, способной использовать полученный в процессе своей деятельности опыт с целью адаптации методов работы для решения реальных проблем общества.

Критерии для разделения методов на группы

Цели обучения являются основой для создания подробной программы обучения, содержание которой зависит от количества и типа целей обучения. Определение целей обучения позволяет ответить на следующие вопросы: когда будет проводиться обучение и в течение какого времени? Какой метод обучения является наиболее подходящим? Кто может предоставить наиболее подходящее содержание курса и таким образом провести обучение? Где его лучше всего доставлять? Не следует забывать о личных качествах сотрудника, которому предстоит пройти обучение.

Поэтому хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и университетов, могут совершенно не подходить для пожилых людей. Таким образом, многим менеджерам, которые сами проявляют инициативу в выборе наиболее подходящего метода обучения, очень трудно освободиться от стереотипов, которые они сами сформировали. Они искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций экспертов. И так будет до тех пор, пока кто-то не откроет глаза на то, что существуют гораздо более разнообразные и эффективные подходы к обучению.

Выбор метода обучения должен быть дифференцированным — программы обучения различаются по сложности, стоимости, времени и продолжительности воздействия.

Виды обучения: Ввод в должность новых сотрудников, переподготовка, повышение квалификации, развитие навыков. Виды обучения: Групповые и индивидуальные тренировки. По продолжительности можно выделить долгосрочные и краткосрочные тренировки.

Методы обучения делятся на традиционные и активные. Традиционные методы включают лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы преобладают при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что сегодня преобладают традиционные методы, они имеют ряд недостатков: Они не позволяют учитывать различные уровни знаний, не включают обратную связь, демонстрирующую степень усвоения материала.

В активных методах обучения большое внимание уделяется практической основе передаваемых студентам знаний, навыков и умений. В настоящее время широко используются тренинги, программированное обучение, групповые дискуссии, план и ролевые игры, изучение конкретных случаев.

Нелегко провести четкое разделение между активными и неактивными методами обучения. Некоторые из них формируют переход к практическим занятиям и самостоятельной работе. Активные методы обучения, несомненно, включают изучение конкретных случаев, обсуждение проблем компании в классе, а также тренинги и практические конференции для обмена опытом. Разновидностями активных методов обучения с особыми возможностями для формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой анализ определенной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

Методы обучения персонала также можно разделить на две группы:

— Обучение на рабочем месте: метод сложных задач, смена работы, целенаправленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;

— Обучение вне работы: лекции, деловые игры, изучение конкретных случаев, конференции и семинары, группы по обмену опытом, клубы качества и другие методы.

Эти методы обучения не являются взаимоисключающими, так как обучение может проводиться в организации с отрывом или без отрыва от рабочего места. Они также могут дополнять друг друга, поскольку обучение на рабочем месте часто сочетается с обучением, предоставляемым другими организациями или учебными заведениями.

Обучение на рабочем месте характеризуется практичностью, непосредственно связано с рабочими задачами сотрудника и обычно предоставляет широкие возможности для повторения и закрепления пройденного материала. Методы обучения на рабочем месте включают следующие.

Методы обучения вне рабочего места дают обучающемуся возможность абстрагироваться от текущей ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение позволяет выработать принципиально новые навыки поведения и работы. Обучение вне работы включает следующие методы.

Традиционные методы обучения персонала

Лекция является традиционным и одним из старейших методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством представления большого объема учебного материала за короткий промежуток времени, позволяет развивать множество новых идей в течение одного занятия и обеспечивает необходимый акцент. Ограничение лекций как средства профессионального развития связано с тем, что аудитория является пассивным участником мероприятия. В результате практически отсутствует обратная связь; преподаватель не контролирует уровень усвоения материала и не может вносить коррективы по ходу обучения. Лекции позволяют преподавателю передать большой объем информации за короткий промежуток времени и ответить на дополнительные вопросы. Современные лекции отличаются от тех, которые раньше читались в университетах. В настоящее время все чаще используется интерактивное общение, например, групповые дискуссии по обсуждаемой проблеме или решение практических задач. Используется много наглядных пособий, например, слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, последние статьи по теме.

Семинары требуют высокой активности от участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известными и популярными являются семинары по развитию корпоративной культуры, стратегические сессии и мозговые штурмы. Например, можно обсудить с приглашенными экспертами конкретные проблемы, возникающие в компаниях — проблемы инкассации, оптимизации документооборота, управленческого учета.

Самообучение является самым простым способом обучения — оно не требует учителя, специального помещения, определенного времени — ученик учится там, где, когда и как он хочет. Организации могут извлечь большую пользу из самообучения, если будут разработаны и предоставлены сотрудникам эффективные инструменты — аудио- и видеокассеты, учебники, учебные пособия и компьютерные программы обучения.

Заключение

Реализация стратегических целей и краткосрочных планов развития любой организации требует выполнения персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих функций во многом зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющих изменить и повысить уровень квалификации и профессиональной компетентности работников, является система профессионального обучения персонала. Но единой универсальной методологии, пригодной для решения всего спектра проблем, стоящих перед разработкой и внедрением системы подготовки профессиональных кадров, не существует, да и вряд ли это возможно. Даже за рубежом не существует общепринятой методологии.

Рассмотрев теоретические и практические аспекты выбора и применения активных методов обучения персонала, можно сделать следующие выводы:

Для того чтобы поддерживать работоспособность сотрудников, необходимо регулярно отслеживать ситуацию в организации. Для этого важно разработать системы оценки результативности, аттестации.
Для обеспечения потребности в персонале, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающих сотрудников — что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.
Планирование карьеры и обучение персонала помогают как организации, так и персоналу прогнозировать удовлетворенность организационными и индивидуальными целями карьерного и профессионального роста.
Для поддержания благоприятной рабочей ситуации в организации важно правильно управлять конфликтной ситуацией.

Список литературы

Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — Дело, 1999. 2.
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов — М.: Банки и биржа, ЮНИТИ, 2003 г. — 423 с.
Виханский О.С. Стратегический менеджмент: учебник. — М.: Гардарика, 2003 — 296 стр.
Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления человеческими ресурсами: учебник для вузов — М.: Высшая школа, 2002 г. — 383 с.
ерчекова И.А. Менеджмент: учебник. — М.: Бизнес и биржа, 2003 — 620 с.
Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 1999 г. — 512 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом организации. — М.: Инфра-М, 1999, 295 с.
Маслов Е.В. Управление человеческими ресурсами предприятия:учебник.ам-М.:инфра-М, НГАЭУ,1999.-312 с.
9.Оганесян И. Управление человеческими ресурсами в организации: учебное пособие. -Мн: Амалфея, 2000.-256 с.
Перачев В.П. Управление человеческими ресурсами организации. — Москва, 1998 — 447 с.
Поршнева А.Г., Румянцев З.П. Управление организацией: учебник — 2-е издание, Москва, 1999 — 282 с.
Пугачев В. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учеб. пособие. -М.:Аспект-Пр.,2000.-285с.-(Упр.перс.)
пукас Г.К. Организация и методика производственного обучения рабочих: методические указания для работников отделов технического обучения. — Днепропетровск, 2001 — 305 с.
Спивак В.А. Управление персоналом: практ. по курсу. -СПб.:ИВЭСЭП,Знание,2000.-144с.
Форсиф П. Развитие и обучение персонала Санкт-Петербург: издательство «Нева» 2003 — 182 с.
А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д., 2001.-446с.