Методики диагностики мотивации - Мотивационный процесс

Оглавление:

Чтобы заставить людей участвовать в решении той или иной проблемы, вы должны быть в состоянии найти мотивацию, которая заставит их действовать. И только при правильной мотивации можно заставить людей в восторге от решения сложных и чрезмерно сложных задач.

Изучение рабочего поведения с точки зрения менеджмента основано на понимании рабочего поведения как процесса, определяемого взаимодействием внутренних и внешних стимулов. Внутренние драйверы, имеющие сложную структуру, напрямую связаны с процессом мотивации трудового поведения.

Структурные элементы мотивационного процесса включают в себя: Потребности, интересы, желания, устремления, ценности, ценностные ориентиры, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних стимулов трудовой деятельности понимается как мотивация трудового поведения.

Сущность мотивации реализуется через присущие ей функции:

Пояснительный, аргументированный смысл поведения субъекта.
Регулирование, блокирование одних действий и разрешение других.
Коммуникативная, разъяснительная, прогностическая коммуникация в сфере труда.
Социализация через осознание своей социальной роли в микро- и макросреде в рабочем коллективе.
Исправление, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации труда осуществляется на основе той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.

Что касается управления деятельностью, то мотивы и стимулы впервые были постулированы Адамом Смитом, который считал, что люди руководствуются эгоистичными мотивами, постоянным и неистребимым желанием людей улучшить свое материальное положение.

Ф.У. Тейлор утверждал, что рабочие имеют только физиологические инстинкты для удовлетворения потребностей, поэтому они могут быть «приведены в действие» элементарными стимулами.

Работа не обеспечивается биологической природой человека, так что каждый работает только из необходимости, то есть работает меньше, получает больше. Принудительная сила администратора является главным двигателем производства и основной мотивацией к работе. Избыток рабочей силы, неполная занятость являются мощным стимулом для повышения производительности труда:

Теория иерархических потребностей А. Маслоу, согласно которой поведение человека определяется двумя типами потребностей: Основные потребности и производные потребности. Последние равны друг другу, а основные потребности упорядочены по порядку от «нижнего» к «верхнему». А потребности более высокого уровня актуализируются для человека после удовлетворения потребностей предыдущих уровней.
физические потребности — питание, дыхание, одежда, жилье, отдых и так далее. Главным стимулом для их удовлетворения являются деньги, то есть перспектива экономической платежеспособности, жизнь без материальных лишений.
Экзистенциальные потребности — потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне и т.д. Эти потребности удовлетворяются с помощью таких стимулов, как гарантии занятости.
социальные потребности — принадлежность к коллективу, общение, забота и т.д.
Потребности в престиже — для уважения к «близким людям», карьерного роста, статуса, престижа и признания. Недостаточно почувствовать собственную потребность в организации, люди хотят, чтобы их уважали в их среде, признавали уникальными личностями.
духовные потребности — потребности в самовыражении через творчество.

Предполагается, что каждый стремится реализовать свой потенциал, постоянно совершенствоваться, найти свое место в жизни.

Основными потребностями являются мотивационные переменные, которые следуют друг за другом филогенетически, то есть в процессе созревания человека, и онтогенетически, то есть в процессе реализации как необходимых условий социального бытия индивида. Маслоу называл первые два типа первичными (врожденными), остальные три — вторичными (приобретенными). В то же время, процесс восходящих потребностей выглядит как замена первичных (нижних) на вторичные (высших). Но сатисфакция не действует как мотиватор человеческого поведения: Голод управляет человеком, пока он не переполнен.

Очевидно, что сила воздействия потребности (ее потенциал) зависит от степени ее удовлетворения.

Теория потребности в достижении (D. McClelland) объясняет желание человека работать в соответствии со степенью выражения его потребности в успехе.

Теория двойной мотивации (Ф. Герцбергер), согласно которой индивид имеет две системы (иерархии) потребностей:

гигиенические факторы, связанные с условиями труда;
мотивирующий, связанный с «внутренними потребностями»: Успех, содержание работы, ответственность, независимость в работе.

Гигиенические факторы служат для закрепления и стабилизации персонала, а мотиваторы способствуют продуктивной работе.

Теория справедливости или социального сравнения, согласно которой трудовая деятельность человека увеличивается при сравнении его вклада и результата работы с вкладом и результатом работы других людей.

Теория ожиданий (оценки) предполагает, что мотивационные усилия для достижения успеха индивида формируются на основе высокой ценности результатов деятельности в будущем.

Интересны также «Теория Х» и «Теория У» (Д. МакГрегор), согласно которым следует отказаться от Теории Х, которая считает, что ведущим мотивом работы является угроза лишить человека возможности удовлетворить материальные потребности.

Будущее лежит в теории W, которая предполагает, что при правильных условиях люди будут стремиться к творчеству и ответственности в сфере труда.

Рассмотренные мотивационные теории служат основой для разработки мотивационных моделей как комплекса подходов и практик, основанных на определенных допущениях и установках.

Мотив — это мотивация человека к деятельности. Мотивация к деятельности в целом связана со сферой потребности-мотивации. Как известно, потребности — это объективные характеристики человека как субъекта потребления товаров, необходимых для его воспроизводства, функционирования и развития, это социальные потребности.

Мотивом является критерий для разграничения различных видов деятельности: Обучение, работа. Определенная деятельность может соответствовать не только одному, но и нескольким мотивам, т.е. быть полимотивированной. Через связь с необходимостью мотив выполняет функцию мотивации человека к деятельности и наполняет смыслом индивидуальные действия, цели и условия их достижения.

Материальный интерес является главным стимулом для трудовой деятельности, но он не всегда работает, иногда важнее иметь больше свободного времени, более комфортные условия работы, менее изнурительную работу. Удовлетворенность сотрудников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от справедливости в оплате труда.

Социальный смысл работы предполагает понимание социальной значимости выполняемой работы. В этом случае важно, как менеджер относится к сотруднику, воспринимается ли его вклад в общее дело коллегами, ценится ли в организации добросовестный труд.

Мотивационный процесс

Стратегическое управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства для оценки состояния окружающей среды и разработки методов управления для достижения целей компании. Эффективность этих инвестиций будет во многом зависеть от того, насколько персонал заинтересован в решении поставленных задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Развитие и активизация (мотивация) определенного поведения сотрудников — одна из важнейших задач руководителя.

Процесс мотивации построен на человеческих потребностях, которые являются основным объектом воздействия, чтобы заставить людей действовать. В самом общем виде потребность — это ощущение отсутствия чего-то, что имеет индивидуальный характер, со всей общностью его проявления. Внутренние потребности, которые являются общими для всех людей, называются — нуждами. Приобретенные потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонализированный характер и формируются под влиянием окружающей среды. Например, необходимость уважения, для достижения результатов.

До тех пор, пока потребность существует, человек чувствует дискомфорт и поэтому будет стремиться найти средства для удовлетворения потребности. Исчезшая потребность исчезает, но не навсегда. Большинство потребностей обновляются, меняя форму проявления и переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником человеческой деятельности, как практической, так и познавательной. Сознательно и сформулированные человеком потребности не всегда приводят к действиям, направленным на их устранение.

Для этого необходимы определенные условия.

Наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, чтобы удовлетворить потребность на уровне чувств. Это условие является ключевым и определяет направление усилий по предоставлению ресурсов, осуществлению мероприятий и развитию навыков, знаний, умений и умений для удовлетворения потребностей.

Мотивационный процесс включает в себя:

Оценка неудовлетворенных потребностей;

формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;
определение мер, необходимых для выполнения требований.

В поиске способа удовлетворения потребностей можно выделить две строки.

Поиск путей успешного удовлетворения потребностей. Таким образом, активируется деятельность человека, и его действия получают целевую направленность. Поиск путей избежания любых обстоятельств, предметов или условий делает человека неактивным, неспособным к самостоятельным действиям. Главными мотиваторами человеческого поведения в этой ситуации являются тревога и чувство страха. Главная задача руководителя — создать или активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятием.

Мотивация рабочей силы через наблюдение

Данные, полученные в результате наблюдений.

Мотивация сотрудников через организацию труда.

Не только традиционные средства (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы оказывают мотивирующее воздействие на работника. От характеристик и содержания выполняемой работы во многом зависят отношение к работе, ориентация на результат и готовность к выполнению — т.е. те основные проявления трудового поведения, которые проявляются на высоком уровне мотивации труда. Поэтому для того, чтобы влияние на мотивацию труда сотрудников приводило к желательным изменениям в их рабочем поведении, необходимо уделять внимание наиболее важным характеристикам рабочих задач.

Следующие характеристики выполняемой работы оказывают преобладающее влияние на мотивацию работников к труду:

разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;
полнота задач, выполняемых сотрудником;
значение, важность, ответственность за выполнение задач;
автономия, предоставленная исполнителю;
обратная связь.

Степень различия в квалификации сотрудников варьируется в широких пределах. Сотрудники отделов, занимающихся документацией, финансами (бухгалтерией), отношениями с поставщиками и клиентами, обладают очень широким спектром знаний и применимых навыков. Работники производственных цехов имеют повторяющийся рабочий процесс и одинаковый тип движений. Это делает работу монотонной, что значительно снижает интерес к ней.

Компания использует конвейерный производственный процесс. Это означает, что каждый сотрудник выполняет только отдельный производственный этап печатной продукции (размотка и резка бумаги, печать и т.д.). Даже в планово-экономическом отделе и в бухгалтерии несколько человек отвечают за более или менее полное задание (начисление заработной платы и т.д.) и выполняют только отдельные этапы. Такая организация работы повышает степень ответственности, придает смысл и значимость выполняемой работе.

На заводе значение работников производственного и организационного отделов различно: полиграфическая организация учитывает вероятность мелких ошибок работников, эксплуатирующих станки. Если работник организационного отдела допустил ошибку, например, неправильно рассчитал размер книги, работники отдела нарезки делают работу неправильно, и все должно быть переделано. Поэтому они несут ответственность как за себя, так и за производственные мощности.

Возможность самостоятельного принятия решений повышает чувство личной ответственности за проделанную работу. Когда сотрудники могут сами решать, что они делают и как они это делают, они чувствуют себя более ответственными за результаты, как хорошие, так и плохие. В компании есть возможности для самостоятельного принятия решений, которые находятся в пределах нормы.

Обратная связь — это информация сотрудника об их работе.

Обратная связь эффективна, потому что сотрудники видят результаты своей работы сразу или через некоторое время: Работники производственных предприятий сразу же видят готовую продукцию, а сотрудники организационных подразделений знают об удовлетворенности или неудовлетворенности заказчиков. Это, несомненно, повышает мотивацию к правильной работе.

Мотивация через постановку рабочих целей.

Идея о том, что мотивация сотрудников может быть усилена путем постановки рабочих целей, является важной частью управления в современных организациях. В этом случае мотивация сотрудников зависит от следующих характеристик целей и от того, как проходит процесс постановки и реализации целей:

специфика. Чем более конкретными являются цели, тем больше вероятность того, что сотрудник поймет, как и когда Достигнув их. Теоретически, рабочие цели и задачи должны быть четко доведены до каждого сотрудника, но бывает, что информация не является полной или не доставляется сотруднику вовремя. Это, конечно, иногда приводит к ошибкам.
сложность. Это степень, в которой сотрудник видит цели как трудные, сложные и в соответствии со своими способностями, но достижимые. Сложность работы большинства работников является средней, не сложной для их способностей.
принятие. Это та степень, в которой сотрудник принимает цели и хочет их достичь. Обычно, когда человек принимается на работу, становятся известны цели и задачи, которые он должен достичь. Поэтому цели приемлемы.
активное участие в постановке целей. Это заставляет сотрудника чувствовать личную ответственность за свой будущий успех. Руководство участвует в постановке целей, остальные сотрудники просто реализуют их.
Дать обратную связь. Сотрудникам нужна информация о том, насколько хорошо они выполняют порученную им работу. Обратная связь — это хорошо. Работники получают немедленную информацию о результатах своей работы по результатам деятельности. Вся управленческая команда знает об успехе компании в очень конкретных цифрах. Увеличение или уменьшение количества заказов заметно на всех этапах производства.

Мотивация сотрудников посредством тестирования

Тестирование — это метод исследования, который позволяет охватить большое количество людей, не тратя при этом много времени и, следовательно, не отвлекая их от рабочего процесса. Однако важно, чтобы набор вопросов был правильным — понятным для всех и небольшим количеством вопросов. Так как тестирование подразумевает выбор ответа из предложенных, ответ может не совсем соответствовать действительности, так как невозможно предсказать все возможные ответы.

25 апреля 2009 года было проведено тестирование среди сотрудников с целью определения уровня их удовлетворенности работой. Было опрошено 48 человек, восемь из которых были работниками предприятия.

В результате тестирования были получены следующие данные:

Средний возраст сотрудников компании составляет 48,5 лет;
Средний стаж работы в этой компании составляет 20 лет. Это говорит о том, что люди, прошедшие тестирование, очень хорошо знают приказы и правила завода, принципы организации труда. И они ответили на вопросы сознательно, основываясь на реальных фактах;
58% респондентов удовлетворены своей зарплатой, 34% — недовольны, а для остальных затруднились с ответом;
Сам процесс работы был оценен 4 и 5 по пятибалльной шкале на 58% и 29%, соответственно, абсолютным большинством;
38% видят перспективы профессионального и карьерного роста, 15% — нет. 42% опрошенных сотрудников не заинтересованы в перспективах роста. Это объясняется средним возрастом сотрудников;
Отношения с непосредственным руководителем достаточно удовлетворительны для 67%, скорее неудовлетворительны для 25%, 8% респондентов не смогли ответить;
50% удовлетворены важностью и ответственностью выполняемой работы, 33% более удовлетворены, чем недовольны и 17% респондентов не смогли ответить;
Условия труда оценивались в 1 балл на 13%, в 2 балла на 12%, в 3 балла на 25%, в 4 балла на 21%, в 5 баллов на 29%. Почти все сотрудники производственных подразделений недовольны условиями труда. Тест показал другой результат в связи с преимуществом респондентов, которые работают в отдельных офисах;
33% думают, что работа надежная и уверенная в завтрашнем дне — справедливо, 25% думают, что она надежнее, чем нет. 17% совсем не удовлетворены надежностью работы, 25% не смогли определиться;
42% считают, что их работу уважают многие, а 21% почти уверены в этом. 4% скорее недовольны тем, что у них есть уважаемая работа, а 33% не могут сказать;
Мнения о том, насколько эффективна работа в целом, разделились: 2, 3 и 4 балла было дано одинаковым количеством людей — по 25% каждый. Остальные 25% разделили мнения «вполне удовлетворены эффективностью» и «совсем не удовлетворены»;
Подавляющее большинство людей удовлетворено своими отношениями с коллегами по работе — 79%. 21% считают, что отношения приносят больше удовлетворения, чем нет;
38% респондентов были вполне удовлетворены возможностью проявлять самостоятельность и инициативу в своей работе, 33% оценили это как 4 балла из 5. 25% затруднились с ответом, а 4% сочли, что возможности для реализации самостоятельности скорее не хватает;
71% работников удовлетворены режимом, 17% несколько удовлетворены, 4% не определились и 8% предпочли бы другой режим;
Соответствие работы навыкам сотрудника: 46% — 5 баллов, 33% — 4 балла и 21% — 3 балла;
33% считают работу средством достижения успеха в жизни. Еще 29% также близки.17% не могут сказать, довольны ли они своей работой как средством достижения успеха в жизни, а 21% респондентов полностью недовольны.

Кроме того, были высказаны пожелания и предложения по перечисленным темам:

Начало интенсивного внедрения новых технологий в производственный процесс;
Рост производства;
Улучшение условий труда (расширение помещений, повышение звукоизоляции, нормализация температурного режима, вентиляция);
Назначьте другой кабинет для бухучета;
Повысить зарплату;
Обновление устройств;
Изменить отношение всех сотрудников, работать добросовестно, стремиться к самосовершенствованию;
Сбалансируйте соотношение между рабочей нагрузкой сотрудников и их заработной платой;
Пересмотреть ставки заработной платы;
Обеспечить работников защитной одеждой;
Рассмотрим вопрос о столовой;
Чтобы оплатить проезд из дома на фабрику;
Ищите налоговые льготы для полиграфической промышленности.

Как видно из опроса, пожелания касаются усиления материального стимулирования, улучшения условий труда. Сотрудники также заинтересованы в развитии и процветании компании и понимают ее значение в жизни общества.

Анализ удовлетворенности сотрудников

Проанализируем удовлетворенность работой сотрудников исследуемой организации:

размер заработной платы. Поскольку только 17% работников вполне удовлетворены своей зарплатой, а большинство респондентов — 58% — недовольны, важно решить эту проблему. Необходимо тщательно проверять соответствие между рабочей нагрузкой работников и ставками заработной платы, сравнивать заработную плату этого предприятия с заработной платой других предприятий той же отрасли. Необходимо повысить материальную мотивацию сотрудников, что приведет к высоким затратам, необходимо установить систему премий и бонусов для увеличения показателя.
фактический процесс выполненной работы. Для этого индикатора ситуация намного лучше. 87% респондентов полностью или частично удовлетворены работой. Это связано с тем, что люди сознательно выбирали специальность. Однако есть несколько процентов респондентов, которые скорее недовольны процессом работы. Вероятно, это фабричные рабочие. Работа там действительно тяжелая и физически тяжёлая. Учитывая это, рабочие процессы должны быть максимально оптимизированы, необходимо приобретать и использовать современные машины, обновлять технологии. Подразделения организации работы должны быть оснащены современным оборудованием, во всех офисах должен быть установлен Интернет для более быстрого обмена информацией друг с другом и с клиентами.
перспективы профессионального роста и карьеры. Опрос показал, что 21% не видят перспектив роста, а около половины затруднились с ответом на вопрос. Руководство должно проявлять больший интерес к развитию и прогрессу сотрудников. Это может выражаться в назначении более сложных задач сотруднику или в предоставлении сотруднику большей ответственности за выполнение определенной задачи.
отношения с непосредственным начальником. 67% ответили, что удовлетворены этим фактором. Если вспомнить, что средний стаж работы респондентов в этой компании составляет 20 лет, то можно предположить, что в любом случае отношения уже сложились.
важность и ответственность выполняемой работы. 83% опрошенных сотрудников удовлетворены данным показателем. На самом деле, ответственность всех довольно высока.
условия работы. Как оказалось, этому индикатору на заводе офсетной печати уделяется очень мало внимания. Температура в отделах организации производства поддерживается на низком уровне, в производственных цехах очень шумно, плохо вентилируется, нет абсолютно никаких мест для отдыха рабочих. Это абсолютно необходимо, так как это один из важнейших факторов удовлетворенности работой.
надежность работы, которая дает уверенность в будущем. 58% удовлетворены своей работой по этому показателю, а 17% не удовлетворены вообще. Это связано, с одной стороны, с возрастом компании, достаточно стабильным производством. С другой стороны — с нестабильностью российского рынка.
способность выполнять работу, которую уважают самые разные люди. 63% людей удовлетворены этим показателем. Поэтому здесь нет никаких проблем. Сотрудники понимают важность существования такой компании, и они заинтересованы в ее развитии, потому что у многих из них есть дети.
насколько эффективно организована работа в целом. Низкий балл этого показателя связан с тем, что компания достаточно старая и технологии давно не обновлялись. Есть возможность повысить эффективность работы.
Развитые отношения с коллегами по работе. 96% респондентов удовлетворены этим показателем — самым высоким значением из всех пунктов анкеты. Однако это не означает, что мы можем забыть об этом индикаторе. Хорошие отношения между сотрудниками должны поддерживаться в организации и в будущем. Это может быть реализовано путем организации совместных мероприятий: Банкет, встречи, прогулки.
возможности для автономии и инициативности в работе. 72% опрошенных сотрудников заявили, что удовлетворены этим показателем. И 28%, что они не удовлетворены или не могут решить. Прямые руководители сотрудников должны выявлять лиц с низким уровнем удовлетворенности данным показателем и, по возможности, проявлять больше инициативы в выполняемых ими задачах.
Рабочий образец. Высокий уровень удовлетворенности данным показателем (88%) обусловлен тем, что график работы является стандартным: 40-часовая неделя с 8-часовыми рабочими днями. Остальные 12%, по-видимому, предпочли бы работать по гибкому графику. Однако это невозможно в связи с обязательным присутствием всех сотрудников на рабочих местах в ходе производственного процесса.
соответствие задания вашим навыкам. Опрос показал очень высокий уровень удовлетворенности данным показателем, так как на заводе работают высококвалифицированные специалисты на ответственных должностях, а там, где требуется больше физической силы, работают люди именно с такой силой. Однако в процессе набора следует уделять больше внимания изучению фактических знаний и навыков человека и назначать его на подходящую должность.
работать как средство достижения успеха в жизни. В среднем 38% респондентов были удовлетворены этим показателем. Это связано не только с заводом, но и с низким уровнем жизни в России.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: