Методология классической школы менеджмента - Система управления Ф. Тейлора

Оглавление:

На различных этапах мировой истории существовали великие образования государств, такие как Македония (при Александре Македонском), Персия, Римская империя и так далее. С годами управление такими образованиями стало более четким и сложным, а сами образования — более сильными и стабильными. Например, армия Римской империи имела хорошо налаженную структуру командования, планирование и совершенную дисциплину. Его легионы легко разгромили плохо организованные армии Европы и Ближнего Востока. Завоеванные территории были отданы губернаторам, которые подчинялись Риму. Дороги строились для улучшения связи между отдаленными провинциями и Римом, для своевременного сбора налогов в пользу императора и, при необходимости, для быстрого перемещения легионов в отдаленные провинции, когда население или администрация восстали против римского владычества.

Практический опыт управления был изучен К. Марксом, Ф. Энгельсом, Р. Оуэном, К. Бэббиджем и др.

В конце XIX века ситуация в экономике наиболее развитых стран была неблагоприятной. Появление новых машин, двигателей внутреннего сгорания, металлообрабатывающих высокоскоростных станков и других технологий не принесло ожидаемых результатов с точки зрения роста производительности труда. Концентрация и специализация производства не привели к увеличению прибыли на вложенный капитал. Ученые занимались изучением причин сложившейся ситуации. Таким образом, на рубеже веков состоялась научная подготовка менеджмента.

Классическая школа включает в себя научный менеджмент и административный подход (первый рассматривается некоторыми авторами как отдельная школа). Сущность научного управления была обнаружена в работах Ф. Тейлора, Ф. Гилберта, Л. Гилберта, Г. Ганта, М. Вебера, С. Паркинсона, Г. Форда и др. Они считали, что с помощью наблюдений, измерений, логики и анализа можно улучшить многие ручные операции и добиться их более эффективного выполнения, провели анализ содержания работ и определили их основные составляющие. Например, Ф.Тейлор, считающийся основоположником теории управления, скрупулезно измерил количество железной руды и угля, которое человек мог бы поднять лопатами разного размера. Ф.Гилберт и Л.Гилберт изобрели часы с микрохронометром и, используя их в сочетании с пленочной камерой, определили и описали 17 основных элементарных движений руки, а затем написали рекомендации по рациональной организации работы. Основываясь на этой информации, представители научного руководства изменили рабочие процедуры с целью устранения ненужных непродуктивных движений, используя стандартные процедуры и оборудование в попытке повысить эффективность работы при достижении значительных результатов.

Человеческий фактор также учитывался в управлении наукой. Материальные стимулы были направлены на повышение производительности и объемов производства. Предусмотрены также перерывы на отдых и неизбежные перерывы в производстве. Это позволило установить разумные производственные стандарты и доплатить тем, кто их превысил. Авторы работ по научному управлению также признали важность отбора людей, которые будут физически и интеллектуально пригодны для работы, подчеркнули важность подготовки работников.

Важным моментом научного подхода является признание авторами того, что управленческая работа является определенной специальностью и что каждая группа сотрудников должна сосредоточиться на том, что они делают наиболее успешно. В результате руководство было признано в качестве отдельной области исследований. Руководители и ученые пришли к выводу, что методы и подходы, используемые в науке и производстве, могут также эффективно применяться на практике для достижения целей.

Авторы теории административного подхода классической школы менеджмента — А. Файол, Л. Урвик, Д. Муни и др. — имел опыт работы топ-менеджерами в крупных компаниях. Они в основном основывались на личных наблюдениях и не были основаны на научной методологии, но пытались взглянуть на организации с одной точки зрения, выявить их общие черты и закономерности. Целью этих ученых было создание универсальных принципов управления, которые бы охватывали два основных аспекта. Первым аспектом является разработка системы рационального управления. Определив основные функции управления, авторы нашли оптимальный способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. ТИК, А. Файоль рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация и другие. Второй аспект касался структуры организации и управления персоналом. А. Файоль разработал такие принципы управления, как единоличное руководство, ответственность руководителя за командную деятельность, материальное стимулирование, единство цели для всех сотрудников организации и т.д.

Система управления Ф. Тейлора

«Школу научного менеджмента» можно рассматривать как предвестник возникновения организационной психологии.

В начале века вышла в свет книга Фредерика Тейлора (1865-1915) «Научное управление», которая впоследствии принесла ему мировую известность. Сочетание двух слов «научный» и «управление» в названии отражает суть и направление подхода, разработанного Тейлором.

В этот исторический период существовало безграничное доверие к рациональным методам познания, сложившимся за последние три столетия. Успехи науки и новые технологии только подтвердили это. Научное и рациональное означало лучшее на тот момент. Под научным понималось однозначное, просчитываемое, разлагаемое на элементы. Было замечено, что применениестрого научных принципов к вопросам построения эффективной организации позволит найти единственно правильные ответы на них.

С самого начала своей карьеры Тейлора, инженера, больше всего интересовали возможности внедрения научных методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой угля рабочими металлургического комбината, он заметил, что производительность рабочих зависит от того, как форма лопаты соответствует характеристикам поступающего угля. Он предложил рабочим использовать лопаты разной формы. Результаты этого улучшения в простых операциях потрясли его: производительность труда работников выросла во много раз. Открылась совершенно новая сфера применения творческого труда — технология работы. Ранее невидимый организационный контекст работы стал объектом внимания Тейлора.

По мере роста производительности труда появилась возможность выбирать людей, способных работать на заданном уровне производительности, и увольнять менее способных, а также использовать высвобождающиеся финансовые ресурсы для дополнительного материального стимулирования. Были намечены контуры новой системы управления производством и работы с персоналом, так как руководители уделяли больше внимания организации работы подчиненных. А анализ производственных задач позволил придумать новые механизмы управления персоналом.

Все это нашло отражение в подходе Ф. Тейлора к проблемам управления людьми, его основных принципах и методах, обычно называемых системой Тейлора. Суть предлагаемой системы основана на следующих четырех положениях:

развитие научно обоснованных знаний о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике менеджеры обычно не знают, сколько работы может сделать рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, сами рабочие имеют лишь смутное представление о том, что от них на самом деле ожидается. Достичь соответствия между требованиями супервайзеров и ожиданиями работников можно путем научного изучения элементов рабочего процесса. Если работник выполняет научно-обоснованную работу, он имеет право на более высокую материальную компенсацию за свою работу.
подбор и обучение сотрудников. Чтобы удостовериться в том, что сотрудник соответствует научно установленным стандартам по профессиональным качествам, необходимо отбирать сотрудников на основе разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что такой отбор позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работы и тем самым увеличить собственную прибыль, не уменьшая при этом прибыли других.
сочетание знаний о трудовой деятельности с повышенными трудовыми навыками отдельных работников. Процесс взаимодействия руководителя и подчиненного ему рабочего, опосредованный научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную «революцию в сознании», новый взгляд на контекст трудовой деятельности. Обеим сторонам, участвующим в трудовом процессе, не нужно заботиться о том, чтобы разделить пирог ограниченного размера на части, а нужно сконцентрировать свое внимание на том, чтобы сделать пирог больше в целом.
специализация рабочей и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение личной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное рабочее задание и постоянно контролировать его выполнение. Работники обязаны выполнять порученное им задание только научно обоснованными методами работы. При такой системе распределения ответственности невыполнение рабочего задания невозможно. В случае достижения результатов выше среднего уровня, существуют дополнительные финансовые вознаграждения. При правильном распределении ответственности между руководителем и сотрудником нет возможности возникновения трудового конфликта.

Основные положения системы Тейлора позволили сформулировать свод общих принципов организации труда. В том числе: Изучение процесса работы с целью разработки наиболее рациональных методов и мер; Отбор и обучение людей рациональным методам работы с целью выбора референтного работника; Определение вклада работы с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.

Анализ понятия «научное управление» позволяет сформулировать следующие положения; управление персоналом признается как наука, как самостоятельное направление исследований; основной задачей этой науки является повышение эффективности работы в производстве; работа по управлению персоналом требует от человека особых качеств — умения мыслить и брать на себя ответственность за организацию работы подчиненных.

Видно, что вся система Тейлора была спроектирована для повышения эффективности производства. Рабочие должны работать, считает Тейлор, а менеджеры должны думать. Сами по себе они являются важными целями, способствующими повышению эффективности работы организации, однако требование о достижении этих целей посредством жесткого порядка, четко очерченной структуры и установленных извне стандартов может оставить работников и руководителей в организации неспособными гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.

Принципы анализа трудовой деятельности, определение рабочей задачи как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки работников, а также экономического стимулирования труда, сформулированные Taylor, сохранили свою актуальность и по сей день. Они по-прежнему важны в таких разделах организационной психологии, как анализ механизмов мотивации труда и целеустремленного поведения, работа с организационным персоналом.

Главный недостаток системы Тейлора состоит в том, что она ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, основным мотивирующим стимулом к работе которого является денежная компенсация.

Сам Тейлор считал свою систему полной и единственно возможной. Однако реалии деловых отношений уже с 30 лет ХХ века стали опровергать его принципы. В истории организационной психологии новое направление, прочувствовавшее дух времени, было названо «Школой человеческих отношений».

Благодаря разработке концепции научного менеджмента была признана самостоятельной научной областью исследований. В своих работах «Фабричное управление» (1903 г.) и «Принципы ночного управления» (1911 г.) Ф. Тейлор разработал комплекс методов научной организации труда, основанный на изучении движений рабочих путем хронометража, стандартизации техники и инструментария.

Его основные принципы управления: Если я смогу отбирать людей с научной точки зрения, обучать их, предоставлять им определенные стимулы и сопоставлять работу и людей, то я смогу достичь общей производительности, превышающей вклад отдельных работников. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он, как основатель школы «научного менеджмента», разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал процедуры работы и внедрил на практике научные подходы к подбору, расстановке и стимулированию работников. Самый большой вклад Ф. Тейлора в то, что он вызвал революцию в области управления.

Бюрократическая система М. Вебера

Большую роль в возникновении менеджмента сыграла работа немецкого социолога и философа М. Вебера, которая была посвящена анализу бюрократических систем. Он построил систему так называемой идеальной бюрократии, в рамках которой сформулировал основные принципы строго регламентированной иерархической структуры. Он придавал большое значение компетентности, соблюдению правил и процедур, сознанию руководителя.

В рамках этой концепции возник ряд моделей управления. Примером такой модели является так называемая идеальная бюрократическая модель Вебера. Основные особенности модели:

Вся управленческая деятельность разбита на элементарные простые операции, что предполагает строгое регламентирование функций, прав и обязанностей каждого уровня управления. Это создает условия для использования специалистов, профессионалов.
Производственно-техническая система основана на принципе иерархии.
Деятельность производственно-экономических систем регулируется системой абстрактных правил, четких норм, инструкций, определяющих ответственность каждого управленческого работника и создающих условия для единого подхода к решению производственных ситуаций.
Ликвидация личного эгоистичного отношения к служебным вопросам.
Работа основывается на пригодности сотрудника к данной должности.

Схема управления организацией в соответствии с Х. Фордом.

H. Форд считал, что под его руководством массовое производство было организовано таким образом, что это делало управление излишним. Он разработал теорию управления качеством.

Применил стандартизацию и унификацию — основные элементы в управлении качеством, организовал конвейерное производство, что позволило перейти на массовое производство автомобилей. В то же время он уделил большое внимание охране труда и созданию нормальных условий труда, ввел 8-часовой рабочий день и минимальную заработную плату. Он больше склонялся к практичности и не разделял некоторых взглядов Тейлора, Эмерсона и Фейола. Он выступал против чрезмерной увлеченности организационными схемами и структурами. Он требовал строгой дисциплины при отсутствии личного взаимодействия между работниками цеха, требовал абсолютного разделения труда на сборочном конвейере.

Форд назвал свою теорию управления «Ужас машины».

А. Файоль (1841-1925) разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы используем и сегодня в организационном управлении: Планирование, организация, отбор и развертывание персонала, руководство (мотивация) и контроль. На основе учений А. Файоля в 20-е годы была также сформулирована концепция организационной структуры компании, элементами которой являются система взаимосвязей, ряд непрерывных взаимосвязанных действий — управленческие функции.

Принципы управления, разработанные А. Файолем, должны признаваться как самостоятельный результат науки управления, «администрирования» (отсюда и название «школы управления»). Не зря американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента.

Он создал «административную науку», основанную на 14 рецептивных принципах:

Разделение труда.
полномочия и ответственность.
дисциплина.
Объединенное командование.
единообразие направлений.
подчинение личных интересов общим интересам.
вознаграждение персонала.
централизация.
скалярная цепь
Порядок.
Справедливость.
стабильность рабочего места для персонала.
инициатива.
предприимчивость.

Система из 14 положений является не только гибкой, но и позволяет вводить новые положения.

Применимость и значимость концепций в практике современного менеджмента

На основе разработок Файоля и его преемников возникла административная модель организации, основанная на четырех основных принципах:

четкое функциональное разделение труда;
передача приказов и инструкций сверху вниз;
Единое руководство («никто не работает более чем на одного босса»);
Соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства над ограниченным количеством подчиненных).

Все вышеперечисленные принципы организационной структуры до сих пор применимы к настоящему времени, хотя достижения научно-технического прогресса наложили на них определенный отпечаток. Например, широкое использование на практике электронной вычислительной техники упростило связи между органами (конечностями) управления в организации за счет ускорения обработки информации. В целом, классическая школа менеджмента характеризуется тем, что она игнорирует людей и их потребности. По этой причине представители этой школы справедливо критикуются теоретиками и практиками менеджмента.

Суть классической школы управления

Если оценивать ситуацию с точки зрения логики науки, то следует сказать, что «классическая школа» в целом, и движение «научного менеджмента» в частности, пережили очень важный период в первой четверти XX века. Она характеризовалась трансформацией разрозненных методов и принципов рационализации производства, разработанных на практике, в относительно целостную научную дисциплину. Можно сказать, что период отдельного накопления фактов наукой сменился периодом ее систематизации и обобщения. Устанавливаются новые идеалы и ценности рационального переустройства капиталистического общества, формируются первые принципы и концепции, составляющие ядро первой парадигмы в зарубежной социологии управления.

Классическая школа» изначально была довольно аморфной сущностью. Каждый мыслитель придерживался своего подхода, никто не думал о том, чтобы гармонизировать его с другими или следовать общим нормам. Файоль, Урвик и Вебер по-разному оценивали одни и те же события, интерпретировали ключевые понятия и принципы организации. Тем не менее, между ними было что-то общее, что позволяло историкам судить о них как о единой научной школе, имеющей собственную теоретическую платформу и даже философию управления. В конце концов, все они были продуктом одной и той же исторической эпохи. Таким образом, у Тейлора, Фейола и Вебера было общее мировоззрение и общее концептуальное видение мира.

Благодаря усилиям Гулика, Муни и Урвика теория «классической» школы наконец-то обрела целостность и единообразие. Использование формальных и логических методов систематизации материала позволило выявить круг положений, ставших аксиомами управленческого знания. Они включают в себя принципы специализации, ведомственности, сферы контроля и единоначалия. В то время иерархическая организационная модель называлась формальной: деятельность по достижению поставленных целей регулировалась формальной процедурой. Задачи были распределены в качестве официальных обязанностей, и все внимание администрации было сосредоточено на поддержании функционирования организации.

Процесс изобретения, тестирования и полировки принципов управления «классической школой» длился почти полвека. В эту грандиозную работу были вовлечены представители нескольких поколений. Однако сооружение классической теории управления еще не было завершено, когда оно уже получило мощные удары от критиков.

Еще в 1930-х годах бюрократическая модель была коренным образом пересмотрена как рациональная форма организации. Противоречия (согласно терминологии Гульднера: дисфункции) были обнаружены в святая святых управления: формальная структура. Попытка преувеличить роль функционирования организации (аспект управления) за счет усилий по достижению реальных целей (производство как таковое) также оказалась контрпродуктивной. В частности, К. Барнард и Г. Саймон доказали методологическую несостоятельность исходных принципов «классической школы». Как оказалось, на практике они использовались во взаимоисключающих ситуациях.

Давайте вернемся в Англию из Франции, Германии и Соединенных Штатов. После деятельности основателей «научного менеджмента» наступило затишье в области менеджмента. Однако это было относительно, поскольку внимание в конце 19-го и начале 20-го веков было больше сосредоточено на психологии труда, где англичане добились определенных успехов.

Однако в середине двадцатого века Англия вновь заявила о себе. В 30-е и 50-е годы Лютер Гулик и Линдалл Урвик опубликовали серию книг, в которой они проявили себя как систематизаторы и популяризаторы идей «классической школы» управления. С 1928 по 1933 год Линдалл Ф. Урвик учился в Оксфорде, был директором Международного института менеджмента в Женеве, вице-президентом Британского института менеджмента, несколько раз приглашался на консультации в США и другие страны. В 1934 году он основал собственную консалтинговую фирму, которая стала одной из ведущих в Англии. Автор более 40 книг и научных исследований в области менеджмента.

В 1934 году Урвик опубликовал «Элементы управления», в которых стремился объединить идеи Фейола, Тейлора, Рейли и Муни в единое целое. Он считал, что управление — это социальная наука, которой не хватает строгости и точности естественных наук. Однако существующих знаний достаточно для эффективного управления, их просто необходимо систематизировать на основе научного метода.

Лидерство и скалярный принцип классической школы

Для координации действий не двух-трех, а десятков и сотен людей, должен быть центр, который регулирует и синхронизирует совместные усилия. Другими словами, должен быть лидер с соответствующими полномочиями или властью.

Для одноразовых операций, таких как подъем тяжестей, уместен неформальный руководитель, который только временно руководит. Долгосрочные организации нуждаются в постоянном руководителе, в котором подчиненные не сомневаются.

Личностные качества лидера здесь не так важны. Конечно, подчиненные не должны сомневаться в нем как в личности, но главное, чтобы они имели право командовать и отдавать приказы. Формальная структура правительства и его институциональные полномочия придают им легитимность.

Менеджер в такой структуре должен рассматриваться не как «владелец» или обладатель власти, а как представитель законной власти. Возможен захват власти или ее временное получение иным способом, но эффективная координация от имени этой власти невозможна. Необходимы иной мандат и иные гарантии. Когда существует иерархия власти, которая юридически формализована, люди подчиняются не личности лидера, а структуре, стоящей за ним.

Сначала люди принимают легенду или миф о происхождении власти, ее законной власти, и только потом готовы подчиниться. Кроме того, должна существовать доктрина, то есть относительно целостная концепция или доктрина о том, каковы высокие цели этой организации, как достичь успеха и сделать счастливыми всех членов организации.

Принцип скаляра описывает вертикальную координацию. Термин «скаляр» происходит от слова «шкала», что означает «лестница», «движение вверх по социальной лестнице», «карьера». Принцип Скаляр означает иерархическую структуру организации, расположение уровней управления сверху вниз.

Лидерство как организующий принцип подразумевает власть и проявляется в делегировании полномочий. Вождь обязан делегировать часть своих полномочий своим помощникам. Если он этого не делает, то обрекает себя на выполнение слишком многих второстепенных, даже незначительных, обязанностей. Оптимальное делегирование базируется на соблюдении пропорций. Чрезмерное делегирование полномочий чревато опасностью отказа от власти и ответственности; оно угрожает подорвать основу единства руководства. Руководитель должен сосредоточиться на решении только самых важных задач и делегировать подчиненным второстепенные задачи.

Лидерство является частью скалярного принципа и реализует его. Другая сторона этого принципа — понятие «функциональное определение». Это означает, что обязанности на каждом уровне управления определяются как можно более подробно и конкретно. Главным критерием является сфера ответственности офицера. В функциональном определении или принципе признается, что три и только три функции лежат в основе других организационных функций — определение, применение и толкование. Они могут называться соответственно планированием, исполнением и контролем. Когда эти функции взаимосвязаны, они составляют основу принципа координации.

Муни и Райли использовали исторические примеры, чтобы проиллюстрировать, как работали организационные принципы. Например, Экклесия, собрание жителей Афин, имело право издавать, применять и толковать все гражданские законы. Другими словами, собрание народа регулировалось в соответствии с принципом работы. Классическим примером управления по принципу скаляра является римское правительство. Император Диоклетиан выстроил на ней иерархическую структуру территориального управления страной.

Муни и Райли считают, что принципы формальной организации универсальны, они применимы во всех областях, включая промышленность. Их вклад в управление заключается в создании причинно-следственной модели организации. Язык Муни и Райли, особенно в книге «Прогрессивная индустрия», очень сложен для понимания и требует значительных усилий и знаний. Но это окупается систематическим характером полученных знаний и точностью логических доказательств.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: