Международный коучинг - Суть процесса коучинга

Оглавление:

Коучинг — «coaching» — в переводе с английского означает «забота», «сопровождение». В управленческом консалтинге коучинг — это персональное обучение для достижения наивысших результатов в кратчайшие сроки.

Вопреки распространенному мифу, слово «коуч» не является чем-то новым. Она имеет венгерское происхождение и возникла в Англии в XVI веке. Оно означало не что иное, как карета или повозка. Здесь мы видим одну из глубоких аналогий этого термина — «то, что быстро ведет к цели и помогает двигаться по пути».

Позже, во второй половине девятнадцатого века, английские студенты называли этим термином частных репетиторов. В начале двадцатого века это слово прочно вошло в спортивный лексикон как название спортивного тренера, а затем относилось к любой деятельности, связанной с наблюдением, тренировкой и консультированием.

Коучинг официально признан в мире бизнеса с 1980-х годов. В настоящее время существует около 50 школ и около 500 видов коучинга, начиная от VIP-коучинга и заканчивая социальной работой. Считается, что коучинг окончательно оформился как отдельная профессия в начале 1990-х годов. В Америке профессия коуча была официально признана в 2001 году благодаря усилиям Международной федерации коучей.

В настоящее время коучинг продолжает развиваться и приобретать новые области применения.

Многие теоретики и практики психологии повлияли на развитие и эволюцию области коучинга с начала века. Коучинг основывается на открытиях, почти все из которых были впервые сделаны в других областях. Его можно упрощенно назвать сборником эффективных принципов, техник и подходов.

Рассматриваются предшественники и истоки коучинга:

Гуманистический подход к психотерапии.
Работа Дэниела Гоулмана об эмоциональном интеллекте.
Сократовские методы ведения диалога.
Техники самых передовых спортивных тренеров.

В настоящее время термин «коучинг» широко используется во всех экономически развитых странах. Особенно широко он используется в области управления человеческими ресурсами (HR-менеджмент). Сингапур и Гонконг переживают бум в сфере персонального коучинга. Практически в каждой компании, руководители которой заботятся о стабильном и растущем бизнесе, существует формальная должность коуч-коуча. Его технология помогает людям преуспеть, освоить новые навыки и добиться большего успеха. Личные и деловые цели становятся более осознанными и согласованными. Коучинг называют профессией XXI века. Он развивается в разных направлениях: персональный коучинг, профессиональный коучинг, бизнес-коучинг, корпоративный коучинг и т.д.

Ниже описаны наиболее очевидные области применения коучинга в HR:

Мотивация персонала.
Оценка.
Делегирование полномочий.
Решение проблем.
Учет взаимоотношений.
Планирование и проверка.
Групповая работа.
Выполнение задания.
Развитие трудовых ресурсов.

Термин становится модным, концепция превращается в парадигму, но в России до сих пор нет ее четкого понимания. Многие думают, что «коучинг — это обычный тренинг или психотерапия, наставничество, названное громким западным словом как дань моде, чтобы поднять ценник».

Если бы все было так просто, вряд ли книги и семинары по коучингу пользовались бы таким успехом и стоили бы столько денег в Америке, Европе, Канаде, Китае и многих других странах, где традиционный коучинг практикуется уже несколько десятилетий.

Итак, определения коучинга:

«Коучинг» — наставлять, вдохновлять, тренировать. (Оксфордский краткий словарь).
«Коучинг» — руководить, обучать, готовить к экзамену или соревнованиям». (Англо-русский словарь В.К. Мюллера).
Коучинг — это способ содействия, помогающий другому человеку найти собственные решения или продвинуться вперед в любой сложной ситуации.
Коучинг — это инструмент для оптимизации человеческого потенциала и эффективной работы.
Коучинг — это поддерживающее отношение к клиенту, которое направлено на то, чтобы клиент достиг своих целей путем самостоятельного решения поставленных задач и тем самым добился максимально возможной реализации своих способностей и возможностей.
Коучинг — это форма индивидуальной поддержки людей, стремящихся к профессиональному и личностному росту и повышению личной эффективности. Коучинг призван помочь в достижении целей и решении различных проблем в любой сфере жизни человека: Бизнес, карьера, образование, физическое здоровье, межличностные отношения и семья.

Американским автором, оказавшим большое влияние на процесс возникновения профессии коуча в менеджменте, был Тим Голлуэй, опубликовавший в 1974 году книгу «Игра в теннис внутри». Одна из последних идей книги — о том, что всем великим теннисистам необходим тренер для обеспечения высокого уровня их подготовки и результатов — является важнейшей идеей, которую нетрудно соотнести со стандартами управления и навыками профессионалов. Философия Голлвея о том, что «успех в профессиональной деятельности равен потенциалу минус препятствия», подразумевает, что задача коучинга заключается, прежде всего, в раскрытии самопознания и потенциала, который дремлет в каждом сотруднике.

Ключ к решению этой проблемы лежит в развитии самосознания и чувства ответственности человека, который работает профессионально.

Интересно, что именно известные спортивные тренеры стали гуру управленческого коучинга и, таким образом, наиболее заметной группой, сформировавшей первоначальную идеологическую основу и методы применения коучинга в профессиональной трудовой деятельности. Среди наиболее выдающихся представителей этой группы были Джон Уитмор, бывший гонщик, Дэвид Хемери, олимпийский призер, и Дэвид Уитакер, тренер олимпийской хоккейной команды.

Коучинг в организации — это непрерывный процесс общения между руководителем и сотрудником, который способствует как успеху организации, так и профессиональному развитию сотрудника в быстро меняющихся условиях рабочего места.

«Ключевым отличием коучинга (как в спорте, так и в бизнесе) является то, что коуч помогает человеку найти собственное решение, а не решает проблему за него. Поэтому тренер не обязательно является экспертом по данной проблеме. Но он должен быть экспертом в том, как помочь другим раскрыть свои способности.

Суть процесса коучинга

В последнее время вряд ли какой-нибудь уважающий себя руководитель станет отрицать важность развития и обучения персонала для развития организации, для развития бизнеса как такового.

Естественно, у тех компаний, которые выбрали путь «обучения» собственных специалистов, возникает множество вопросов: кого и чему следует обучать; с какой периодичностью; каковы будут результаты обучения и как определить, достигнут ли ожидаемый эффект; как закрепить результаты обучения; какую форму обучения предпочесть? Для этого необходимо разобраться в следующих понятиях:

Наставничество — это способ передачи опыта. Для того чтобы развить в человеке определенные навыки, можно предоставить ему более опытного наставника, который научит его определенным приемам и методам работы, а затем поможет решить проблемы, возникающие в ходе работы.

Принципы наставничества:

способность к регулярному общению;
Вместо готовых решений наставник предлагает только идеи и варианты;
наставник направляет подопечного и контролирует его действия;
Согласование действий наставника и подопечного в решении проблемы.

В общем смысле наставничество — это процесс оказания поддержки молодым сотрудникам со стороны сотрудников с большим стажем работы. В принципе, его можно свести к следующему: Передача знаний, накопленных в организации, и усвоение норм поведения, принятых в компании.

Исследователи отмечают, что наставничество не только способствует повышению производительности труда, но и может принести компании значительно большую прибыль, поскольку сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника, проявляют свои способности более полно и творчески. Такое обучение развивает уверенность в себе и личностные качества; каждый обученный сотрудник вносит свои идеи и несет ответственность за их реализацию; сотрудники быстрее адаптируются к изменениям, что способствует развитию культуры совершенствования, организация становится более динамичной; обучение дает людям энергию, расслабление и уверенность в себе, повышает темп их жизни.

Имеющиеся исследования показывают, что новые сотрудники, вступившие в успешные отношения наставничества, могут узнать больше о бизнесе, проблемах и целях компании, чем те, у кого нет наставника.

Современное понимание наставничества на самом деле очень близко к коучингу. В обоих случаях и клиент, и сотрудник участвуют в формулировании своих целей, изучении реальности, принятии решения и следовании по выбранному пути.

Концепция коучинга отличается от наставничества тем, что наставники фокусируются на развитии имеющихся знаний или профессиональных навыков. Наставничество, охватывающее широкий круг вопросов, является гораздо более общим процессом, чем коучинг, который фокусируется на конкретном навыке или области работы.

Наставничество обычно способствует прогрессу в определенной области или организации.

Наставник часто занимает более высокую должность, чем наставляемый. Наставник — это и образец для подражания, который может направлять ведомого на личном уровне, и, несомненно, авторитет в определенной области.

Преимуществом этого метода является возможность обучения непосредственно на рабочем месте. Работнику не нужно думать о том, как перенести знания из теории в практику.

Тренинг

Один из таких инструментов развития, который часто путают с коучингом, называется коучинг.

Обучение — это процесс, в ходе которого кто-то осваивает новый навык или аспект знаний. В результате человек осваивает инструменты для выполнения конкретной задачи, переходя от кажущегося незнания к кажущейся компетентности. В конце тренинга учащийся может научиться выполнять соответствующую работу, но его работа в дальнейшем может не соответствовать требуемым стандартам. Обучение может быть формальным (например, тренинги) и неформальным (например, коучинг на рабочем месте).

Настоящее обучение происходит только тогда, когда учащийся переносит знания из учебной среды в «реальный мир» и изменяет свое поведение устойчивым образом.

Вот здесь-то и приходит на помощь коучинг. Коучинг имеет место, когда субъект сознательно или бессознательно компетентен, но ему необходимо перейти на следующий уровень деятельности.

Следует отметить, что иногда студенты сознательно называют себя некомпетентными, когда на самом деле у них есть навыки и знания, необходимые для выполнения конкретного задания. Причина такого явления в том, что они еще не использовали свои навыки должным образом. По нашему мнению, в этих обстоятельствах нет абсолютной необходимости в коучинге. Использование коучинга может помочь сомневающимся в себе людям поднять свои навыки на совершенно новый уровень. Это прекрасный пример того, почему так важно знать личность ученика до начала коучинга.

Коучинг помогает людям взглянуть на тот или иной аспект своей работы со стороны с помощью знающего, объективного «проводника». Цель метода — помочь людям учиться «на рабочем месте» и тем самым оптимизировать свою работу, а не изучать что-то новое. Основной целью коучинга является использование имеющихся знаний и навыков (иногда в сочетании с переосмыслением социальных установок и привычных способов деятельности).

Многим руководителям тренингов трудно отличить коучинг от тренинга. Иногда это связано с общим мнением, что коучинг оказывает большее влияние на деятельность, чем это есть на самом деле, а иногда это результат того, что тренеры «продвинутые» и включают коучинг в свои занятия.

Сфера обучения и коучинга часто пересекаются. Иногда в процессе коучинга выясняется, что человек, о котором идет речь, не обладает необходимыми навыками и/или базовыми знаниями. В этом случае коучинг прекращается и начинается обучение. Обучение и коучинг являются частью непрерывного процесса развития.

Поэтому возможно, что деятельность конкретного человека может включать в себя несколько вариантов коучинга (потенциально столько же, сколько навыков, необходимых для выполнения этой деятельности). Эффективный план личного развития (PEP) предполагает определение навыков, над которыми следует работать в определенное время, чтобы обеспечить реализацию потенциала человека и достижение им своих бизнес-целей.

Коучинг — это, прежде всего, отношения между двумя людьми, которые существуют в контексте конкретной цели. Как только эта цель достигнута, необходимость в таких отношениях отпадает. Какова цель коучинга? Коучинг помогает людям измениться и стать теми, кем они хотят быть или кем им нужно стать, т.е. развиваться.

Теперь давайте рассмотрим другие понятия, которые ассоциируются и переплетаются с коучингом.

Советы

Консультант — это, как правило, специалист в определенной области бизнеса или знаний. К консультанту обычно обращаются люди, которым нужна помощь в решении сложных и специфических проблем. В ходе консультации выясняются причины возникших проблем, прошлый личный опыт рассматривается в контексте событий, которые привели к нынешнему положению дел, в результате чего формируется обоснованное мнение по рассматриваемому вопросу.

В отличие от традиционного консалтинга, коучинг смещает фокус на будущее и текущее состояние. Цель коучинга — разработать путь к достижению согласованной цели. Главная особенность коучинга — помочь клиенту найти собственное решение, а не решать проблему за него. Тренер не обязательно должен быть экспертом в проблемной области. Но он обязательно является экспертом в раскрытии способностей самого клиента.

Если на рабочем месте люди обычно обращаются к консультанту только при возникновении проблемы, то коучинг используется как для повышения эффективности деятельности, которая уже была успешной, так и для устранения недостатков в работе.

Отсутствие экспертной позиции — один из важнейших принципов коучинга и главное отличие от консультирования, психотерапии или НЛП. Также в НЛП консультант обычно занимает позицию эксперта. Метод коучинга исключает такой подход.

Сначала коуч воспринимает клиента как равноправного партнера, обладающего внутренним знанием в виде потенциала. Потенциал — это «семя», те способности и навыки, которые должны раскрыться.

Линейное руководство.

Линейное руководство — это искусство максимально использовать способности сотрудников для достижения цели, поэтому эффективный линейный руководитель может использовать другие средства влияния, когда это необходимо. Много работ было посвящено роли линейного менеджера в процессе коучинга. Принято считать, что эффективный руководитель становится тренером для членов своей команды, когда это необходимо. Однако мы считаем, что на самом деле руководителям необходимо применять стиль коучинга, а не обязательно самим заниматься коучингом. Стиль коучинга предполагает содействие личностному развитию любыми средствами, подходящими для конкретного человека, команды или организации.

Этот стиль подразумевает адаптивный, гибкий ответ на изменяющиеся потребности субъекта. Таким образом, эффективный руководитель осознает наличие потребностей в развитии и знает, способен ли он или она к коучингу. Если руководитель понимает, что он не способен к тренерству, то он может выбрать кого-то другого. Вот признаки того, что руководитель не будет эффективным тренером в конкретной ситуации:

Между человеком и руководителем не сложились хорошие отношения.
Отношения в организации формальны и зависят от жестких правил и иерархии.
Руководитель все еще развивает тренерские навыки, а текущая ситуация не дает времени на «обучение».
Специфика работы этого подразделения не позволяет выделить время для тренировки лучшего дистрибьютора 2002/2003 годов.

Коучинг как новая модель развития персонала

Тема коучинга в настоящее время является одной из самых востребованных в области менеджмента и консалтинга. По мнению европейских экспертов, это один из самых эффективных методов в менеджменте. Большинство консультантов по коучингу определяют его не только как метод непосредственного обучения, но и как философию, систему приемов и методов, направленных на постановку целей и их скорейшее достижение.

Коучинг как новая форма консультационной поддержки появился в начале 1980-х годов. Первоначально этот термин понимался как особая форма тренерской работы со спортсменами, стремящимися к совершенству. Затем коучинг стал востребован успешными и начинающими бизнесменами, политиками, общественными деятелями и звездами шоу-бизнеса как эффективный метод достижения серьезных личных целей. В 1980-х годах коучинг начал играть важную роль в бизнесе, но долгое время он был привилегией только руководителей высшего звена. Вскоре об эффективности коучинга стало известно во всем мире. Но серьезное рассмотрение роли коучинга в организационном развитии было подготовлено работами по ситуационному лидерству, где коучинг рассматривается как стиль руководства, направленный на развитие инициативы и самостоятельности подчиненных.

На Западе парадигма коучинга как особого стиля учебного взаимодействия родилась не вдруг, а развилась из отражения передовых подходов в наставничестве, управленческом консультировании, психологическом консультировании и даже психотерапии.

Эта технология помогала людям развиваться, осваивать новые навыки и добиваться больших успехов. Личные и деловые цели стали более осознанными и лучше согласованными. Сейчас этот недорогой, но очень эффективный способ достижения конкретных результатов в жизни и бизнесе получает признание в России.

Коучинг — это индивидуальная поддержка человека в достижении значимых для него целей, повышение эффективности планирования, мобилизация внутреннего потенциала, развитие необходимых навыков и умений, освоение передовых стратегий достижения результатов.

Эта техника предназначена для расширения возможностей людей, которые признают необходимость перемен и ставят цели для профессионального и личностного роста. Она может быть направлена на достижение планов в различных сферах жизни: Бизнес, карьера, образование, межличностные отношения и семья.

Все методы, используемые в коучинге, в основном направлены на то, чтобы направить внимание человека на целенаправленное действие и побудить его выполнить это действие и получить от него удовольствие.

Коучинг также существует как вид менеджмента, и тогда это целенаправленный процесс развития потенциала сотрудников для максимизации их личной продуктивности и успеха всей организации. Многие организации начали применять принципы коучинга для повышения эффективности работы каждого сотрудника на каждом организационном уровне. А в компаниях, входящих в список Fortune 1000, коучинг — это должность на полный рабочий день.

Если обобщить области применения коучинга, то персональный коучинг помогает:

Определите цели и оптимальные шаги для их достижения;
повысить самостоятельность и ответственность консультанта;
получать удовлетворение от своей деятельности;
научиться находить новые способы эффективной совместной работы;
быстро принимать правильные решения в сложных ситуациях;
Согласовывайте индивидуальные цели с целями компании;
чтобы сделать вашу жизнь богаче;
чтобы открыть новые возможности;
больше зарабатывать и меньше тратить;
Обогатите свою жизнь новыми и продуктивными личными отношениями.

Бизнес-коучинг может эффективно решать следующие задачи:

Создание сплоченных рабочих команд;
Вывод на рынок новых продуктов и услуг;
нематериальная мотивация персонала;
Управление изменениями;
Открытие новых рынков;
Управление проектами (от отдела до организации);
Повышение эффективности продаж;
Сформируйте проектные команды;
Создавайте конкурентные преимущества;
Позиционирование продукта или компании.
Обучение сотрудников.

Для достижения своих целей коучинг использует научно обоснованные методы, техники личностного роста и практический опыт. Это процесс саморазвития, который дает клиентам четкое понимание того, кто они, что они делают, к чему стремятся и почему они к этому стремятся.

Ни один другой метод обучения не учитывает личную историю человека, чтобы использовать его лучшие качества.

Согласно исследованию, проведенному Manchester Inc, компании, которые инвестировали в коучинг для своих руководителей, получили почти шестикратный возврат инвестиций. Во-первых, это потому, что коучинг фокусирует людей на выполнении действий, которые повышают итоговую прибыль компании. Во-вторых, это дает компании-клиенту «капитал» самомотивации и ответственности сотрудников, который максимизирует производительность и эффективность организации, что в свою очередь ведет к повышению прибыли.

Коучинг не дает «ценных советов», а предоставляет клиенту конкретные методы и навыки. Их использование позволит найти правильные решения, оптимальные для человека и компании, независимо от ситуации. Эта технология надежно адаптирует организацию и человека к высококонкурентному рынку. Это уровень эффективности и производительности организации, которая представляет собой огромный ресурс, в использовании которого еще нет жесткой конкуренции.

Конкурентное преимущество компании заключается не в информационных технологиях — они есть у всех. Дело также не в знаниях сотрудников — почти каждый «хороший» менеджер сегодня имеет степень MBA. Эффективность организации зависит не от того, что сотрудники знают и умеют, а от того, что они хотят делать и как они это делают. Коучинг позволяет получить инициативных и активных сотрудников, готовых выкладываться на 100%.

Этот новый стиль управления персоналом дает сотрудникам ощущение, что вы заботитесь о них и действительно помогаете им.

В подтверждение вышесказанного я хотел бы привести результаты исследования коучинга, проведенного компанией Manchester Inc. в 1999 году.

Компании, которые заказывают коучинг для своих менеджеров, отмечают следующие улучшения:

повышение производительности труда (53% по мнению руководителей);
Улучшение качества сервисных продуктов (48%);
организационное укрепление (48%);
Снижение количества жалоб потребителей (34%);
Увеличение конечного выхода (22 %).
Менеджеры отметили улучшения в следующих областях:
Рабочие отношения с непосредственными подчиненными (77% по мнению руководителей);
Рабочие отношения с непосредственными руководителями (71%);
Работа в команде (67%);
Удовлетворенность работой (61%);
Уменьшение количества конфликтов (52%);
Приверженность компании (44%);
Работа с клиентами (37%).

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: