Межличностные отношения в группе - Межличностные отношения в коллективе как исследовательская проблема

Оглавление:

Любой коллектив, группа характеризуется той системой межличностных отношений, которые ему присущи. Именно особенности межличностных отношений индивидов внутри группы влияют как на результаты групповой деятельности, так и на каждого ее члена в отдельности. Но и личностные психологические особенности каждого отдельного члена группы обусловливают особенности межличностных отношений внутри группы.Таким образом, проблематика межличностных отношений в группе является центральной темой во многих отраслях психологии, таких как психология личности, социальная психология, психология труда и управления и т.д.Необходимо дать четкое определение понятию межличностных отношений, чтобы понять специфику данной психологической категории.Межличностные отношения в группе формируются в процессе межличностного взаимодействия членов группы.В широком смысле межличностное взаимодействие понимается как случайный или преднамеренный, частный или публичный, длительный или кратковременный, вербальный или невербальный личный контакт двух и более человек, влекущий взаимные изменения их поведения, деятельности, отношений и установок [19]В узком смысле — это система взаимно обусловленных индивидуальных действий, связанных циклической причинной зависимостью, при коей поведение каждого из участников выступает одновременно и стимулом, и реакцией на поведение остальных [19]В этом случае важным условием такого межличностного взаимодействия является факт совместной деятельности, где есть необходимость кооперации индивидуальных сил и функций для достижения общей цели.Любой трудовой коллектив, реализующий в ходе выполнения совместной деятельности членов этого коллектива процесс выполнения поставленных профессиональных задач, характеризуется определенным типом межличностных отношений, которые постепенно складываются в данном коллективе.Межличностные отношения — субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний людей в ходе совместной деятельности и общения.Процесс формирования межличностных отношений в коллективе происходит постепенно и зависит от многих факторов.Как правило, зарождение межличностных отношений происходит в момент зарождения и самого коллектива, когда в него приходят пока еще ничем не связанные люди.Постепенно начинают устанавливаться взаимосвязи, основанные в первую очередь на по осуществлению совместной деятельности и общения по выполнению профессиональных задач и требований, которые предъявляются руководством к данному коллективу.Далее происходит закрепление отношений на уровне потребностей и ценностей, которые есть у каждого индивида, включенного в данный коллектив [23]Также оказывает огромное влияние на специфику межличностных отношений и личностные психологические особенности каждого из членов группы.Постепенно происходит групповая динамика, распределяются роли, выделяются лидеры группы; группа вырабатывает определенную систему групповых норм, правил и ценностей, разделяемых большинством ее участников. Формируется психологический климат группы.Распределение групповых ролей, особенности психологического климата группы, особенности групповой динамики — все это определяется личностными особенностями участников группы и формирует своеобразие межличностных отношений, свойственных именно конкретной группе.

Межличностные отношения в коллективе как исследовательская проблема

Итак, в зависимости от личностных особенностей членов группы выделяют следующие основные типы межличностных отношений [27]:

сотрудничество (кооперация) — когда продвижение каждого партнера к своей цели способствует или, по крайней мере, не препятствует реализации целей других;

конкуренция, когда цели одного партнера препятствуют или устраняют цели другого.

В результате формируется определенный стиль межличностных отношений, который может способствовать самореализации каждого человека в процессе достижения групповой цели, а может препятствовать.

На фоне межличностного взаимодействия между членами группы начинают развиваться межличностные отношения.

Существуют определенные понятия, характеризующие эту психологическую категорию.

А.В. Петровский [42] предлагает концепцию межличностных отношений, в которой эти отношения моделируются в виде трехслойной сферы:

эмоциональные отношения, основанные на симпатиях и антипатиях членов коллектива;

ценности и нормы, принятые членами группы, как второй слой;

глубинные образования малой группы, характеризующиеся совместной деятельностью и общими целями.

Расширенное понимание системы межличностных отношений мы находим у В.Б. Ольшанского [42], который включает в эту систему социально-перцептивные процессы и аттракцию, процессы взаимовлияния людей и ролевые отношения.

В.Б. Ольшанский различает инструментальные, функциональные отношения и экспрессивные, эмоциональные отношения в межличностных отношениях.

Я.Л. Коломинский [27] включает в систему межличностных отношений в группе как личные, так и деловые отношения.

Таким образом, межличностные отношения — это субъективные отношения, возникающие в результате их реального взаимодействия и сопровождающиеся уже различными эмоциональными и другими переживаниями (симпатиями и антипатиями) участвующих в них индивидов.

В структуре межличностных отношений выделяют три компонента: когнитивный, эмоциональный, поведенческий [40].

Когнитивный компонент межличностных отношений включает в себя все психические процессы: ощущение, восприятие, представление, память, мышление, воображение. Человек, взаимодействующий с другими людьми, с помощью этих процессов познает индивидуально-психологические особенности партнеров по совместной деятельности. Под влиянием особенностей взаимных восприятий формируется взаимопонимание и взаимоотношения. Наиболее существенными характеристиками взаимопонимания являются его адекватность и идентификация.

Эмоциональный компонент взаимоотношений выражает положительные или отрицательные переживания, возникающие у человека под влиянием индивидуально-психологических особенностей других людей. Это могут быть симпатии или антипатии, удовлетворенность собой, партнером, работой и т.д.

Ведущую роль в регуляции отношений играет поведенческий компонент. Он включает невербальные средства общения и действия, которые выражают отношение человека к другим людям, к группе в целом.

Основным критерием оценки межличностных отношений является состояние удовлетворенности — неудовлетворенности группой и ее членами.

Важнейшую роль в этом играют симпатии — антипатии и привлекательность — непривлекательность. Первые проявляются только на эмоциональном уровне, а вторые включают момент притяжения — отталкивания [40].

Социально-психологический климат является показателем целостной удовлетворенности — неудовлетворенности всей группы от совместной жизни, деятельности, взаимоотношений, общения и взаимодействия.

Классификация стилей управления руководителя

В процессе управленческой деятельности каждый руководитель выполняет свои должностные обязанности в определенном, присущем только ему стиле. Поэтому при осуществлении управленческих функций исключительное значение следует придавать стилю, в соответствии с которым руководитель их выполняет.

Под стилем руководства понимается совокупность типичных и относительно устойчивых методов управления и форм воздействия на подчиненных, используемых руководителем для эффективного выполнения как своих управленческих функций, так и производственных задач предприятия и организации в целом [31].

Таким образом, принятый стиль руководства характеризует самого руководителя как личность, его способность обеспечивать эффективную управленческую деятельность, создавать особую атмосферу в коллективе, регулировать установленный порядок работы в организации.

Стиль руководства — это совокупность способов, манера поведения руководителя организации по отношению к сотрудникам, позволяющая заставить их делать то, что необходимо для достижения соответствующего ситуации результата.

Для большинства работников при получении приказа от руководителя большое значение имеет то, каким тоном он был отдан, поведение руководителя, а также то, отдан ли приказ с учетом мнения работников и т.д.

Как правило, стиль руководства обусловлен содержанием личностных качеств руководителя, уровнем его общих и профессиональных знаний, опыта, идеалов и системы ценностей, а также темпераментом. От этого содержания зависит манера поведения руководителя, учитывается или игнорируется мнение сотрудников, подбирается ли им роль в соответствии с профессиональными возможностями каждого работника. Из личных качеств руководителя и складывается его стиль руководства и управления [59].

Единого стиля управления не существует, и можно говорить лишь о достоинствах того или иного стиля управления для конкретной управленческой ситуации.

В зависимости от того, какими принципами руководствуется государство, организация или отдельный человек в своей жизни, формируются определенные стили управления.

К. Левин и Ф. Фидлер первыми описали основные стили руководства и их системные признаки.

В своих подходах К. Левин, как и Ф. Фидлер, широко осветили тему и выделили такие важные, ключевые особенности поведения стиля руководства, которые с различными вариантами и контекстами продолжают использовать многие другие исследователи проблемы [9].

Одно из первых описаний стилей лидерства дает К. Левин.

Он выделяет две стороны стилей руководства: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и технику (приемы, методы) реализации этих решений [9].

Содержательная сторона стилей руководства выглядит следующим образом.

Авторитарный стиль: деятельность заранее планируется руководителем или решается и осуществляется в процессе деятельности; обычно оговариваются только непосредственно предстоящие действия; перспективы работы неизвестны исполнителям; мнение руководителя является решающим.

Демократический стиль: наиболее важные действия планируются и обсуждаются в группе, все участники несут ответственность за их выполнение; руководитель не пытается использовать решающее влияние своего голоса.

Либеральный стиль: исполнители предоставлены сами себе, руководитель не дает словесных указаний и предложений и влияет только своим присутствием; работа складывается из отдельных интересов.

Влияние стиля руководства на психологический климат коллектива

Трудовой коллектив — это группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью к одному предприятию, учреждению, организации.

Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности [24].

Все трудовые коллективы обладают общими свойствами:

наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;

организационное оформление в рамках социального института;

общественно-политическая значимость деятельности;

отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;

социально-психологическая общность членов коллектива;

управляемость;

наличие четко определенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

Классификация трудовых коллективов может быть основана на нескольких критериях, по которым они могут быть подразделены следующим образом [24]:

по форме собственности (государственные, частные);

по форме деятельности (производственные и непроизводственные);

по времени существования (временные и постоянные);

по стадии развития (формирующаяся, стабильная, распадающаяся);

по подчиненности (первичный, основной, вторичный).

Трудовые коллективы предназначены для выполнения следующих типичных функций:

Функция управления производством — осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.

Целевая — производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.

Воспитательная — осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.

Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.

Функция развития коллектива — формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

Функция поддержки рационализации и изобретательства.

С содержательной стороны трудовой коллектив определяется как такая общность, в которой межличностные отношения опосредуются социально ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три основных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.

Лидерская группа представлена членами трудового коллектива, на которых функционально возложена функция лидерства, или членом коллектива, который в силу своих личных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов. Ядро — это те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицируют себя с ним, то есть являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировали себя с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом «манипуляции» со стороны лидера.

Этапы и методы исследования

Итак, целью нашего исследования является изучение влияния стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудниковОбъект исследования — трудовой коллективПредмет исследования — межличностные отношения в трудовом коллективе.В качестве рабочей гипотезы выступило предположение о том, что оптимизация стиля руководства при помощи методов обратной связи и спецификации цели снижает уровень конфликтности в процессе межличностных отношений сотрудников.Теоретические и экспериментальные задачи исследования:Изучить понятие межличностных отношений как психологической категории;Рассмотреть классификации стилей управления руководителя;Эмпирически изучить влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудниковРазработать рекомендации по оптимизации межличностных отношений в трудовом коллективеЭкспериментальная часть работы была спланирована и проведена по следующим этапам:Определение методик для диагностики особенностей межличностных коммуникаций в трудовом коллективе;Формирование выборки испытуемых;Диагностика особенностей межличностных отношений сотрудников в группе и особенностей стиля руководства руководителя группы во всех трех группах;разработка программы коррекционно — обучающих занятий по оптимизации стиля руководства;проведение коррекционно — обучающих занятий по формированию навыков эффективного взаимодействия с подчиненными с руководителями двух исследуемых групп;повторная диагностика особенностей межличностного взаимодействия сотрудников и стиля руководства во всех исследуемых группах;анализ результатов первичного и повторного замеровЭкспериментальная часть работы проводилась на базе организации «Н».К исследованию были привлечены сотрудники трех отделов в количестве 35 человек.В каждом отделе работает по 8 сотрудников, возглавляет отдел начальник отдела.Таким образом, экспериментальная выборка представляет собой 3 экспериментальная группы по 9 человек в каждой (8 подчиненных и 1 руководитель)Сотрудники первого отдела в количестве 8 человек, из них 6 женщин и 2 мужчин, руководитель — мужчина. Возраст испытуемых от 28 до 45 лет, средний возраст испытуемых в группе 35,5 лет.Сотрудники второго отдела в количестве 8 человек, из них 5 женщин и 3 мужчин, руководитель — женщина. Возраст испытуемых от 27 до 45 лет, средний возраст испытуемых в группе 35,5 лет.Сотрудники третьего отдела в количестве 8 человек, из них 5 женщин и 3 мужчин, руководитель — мужчина. Возраст испытуемых от 29 до 45 лет, средний возраст испытуемых в группе 35,5 лет.Таким образом, обе группы являются идентичными по количественному и половозрастному составу.Условия проведения эксперимента: в нормальной привычной для сотрудников обстановке, в дневное время.Современный подход к изучению личности специалиста и психологических основ его межличностных отношений в коллективе, предопределил необходимость применения совокупности методов: теоретического анализа различных источников, методов психодиагностики, количественного и качественного анализа данных, а именно:Методика «Определение стиля межличностного взаимодействия руководителя» С.В. Максимова, Ю.А. Лобейко;Методика «Диагностика склонности к определенному стилю руководства» Е.П. Ильина;Тест Томаса — Килмена «Доминирующие стратегии конфликтного поведения, направленный на выявление предпочитаемых индивидом стилей поведения в конфликтной ситуации;Методику Ф. Фидлера, предназначенную для оценки психологической атмосферы в коллективе;Коэффициент ранговой корреляции по методу Манна — УитниВыбранные методики валидны, стандартизированы, являются классическими методиками изучения особенностей межличностных коммуникаций в группе и стилей руководства и соответствуют задачам исследования.Далее необходимо рассмотреть подробнее цели и назначение каждой из методик, а также правила их проведения и обработки первичных данныхМетодика «Определение стиля межличностного взаимодействия руководителя» С.В. Максимова, Ю.А. Лобейко предназначена для диагностики стилей взаимодействия и руководства.Испытуемым предлагается 25 ситуаций, связанных с особенностями взаимодействия с подчиненными, которые необходимо оценить с точки зрения того, на сколько свойственны они для стиля общения данного руководителя.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: