Для связи в whatsapp +905441085890

Модель взаимодействия человека и организационного окружения — Организационное поведение в системе управления

Изучение современных теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции — поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно эта естественная форма формирования науки подтверждает ее жизнеспособность.

В развитии организационного поведения (ОП) существует два этапа: эмпирический и научный.

Первые попытки понять человеческое поведение возникли в древние времена на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов IV — V веков до нашей эры. Они первыми в истории европейской социальной мысли подняли проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, отношений между индивидуализмом и коллективизмом.

Вопросы индивидуального поведения в окружающей среде рассматривались в различных религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над индивидуальным подпитывала раннее христианство и пришла в Россию вместе с православием. Православие характеризуется особым духовным отношением, чувством общности и единства, сопереживанием, взаимной любовью и жертвенностью.

В качестве предпосылок формирования научной концепции организационного поведения можно рассматривать идеи свободы, равенства и братства Французского Просвещения (Вольтер, Ж.Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистических утопистов (Т. Море, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) середины XVIII века. Наиболее важными из них являются классовое учение (К. Маркс), психология народов (В. Вундт) в Германии в середине XIX века.

Многие идеи мыслителей прошлого и настоящего имеют непосредственное отношение к проблемам межличностного общения и группового взаимодействия людей.

Организационное поведение получило научное развитие с середины XIX века в рамках следующих доктрин.

Детерминизм — это доктрина причинности и закономерности всех явлений. Он сформировался в середине XIX века, имеет две формы — механическую и биологическую.

Поведение — ведущее направление американской психологии начала ХХ века (Дж. Уотсон, Э. Торндик; в России оно связано с творчеством известного физиолога ИП. Павлов).

Согласно этой концепции, анализ поведения должен быть строго объективным и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, не может быть изучено, поэтому человек является своего рода «черным ящиком». Личность — это не более чем набор поведенческих реакций, присущих конкретному человеку. Та или иная поведенческая реакция происходит в ответ на определенный стимул, ситуацию.

Гештальт-психология — одна из важнейших школ мировой психологии начала ХХ века. (М. Вертхаймер, У. Келлер, К. Левин). В ней используется принцип систематики и приоритета целого в динамике поведенческой мотивации человека. Основываясь на достижениях физики в Германии за тот же период. Интерпретирует человеческое поведение как взаимодействие частиц в поле и игнорирует сознание и психологические аспекты поведения.

Фрейдизм — это психологическая концепция австрийского ученого З. с начала ХХ века. Фрейд и разработал на его основе доктрину психоанализа, основанную на изучении более глубоких слоев психики человека, фокусируя бессознательные психические процессы и мотивации. При объяснении поведения человека использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид-Оно, Эго — Я и Супер-Эго — Супер-Селф), которая позволяет пролить свет на психологию делового общения, конфликты, механизмы снятия стресса и методы психологической защиты.

Гуманистическая психология — ведущее направление современной психологии. Она появилась в 1960-х годах в Соединенных Штатах (Г. А. Мюррей, Г. Мерфи, Г. Олпорт и др.). Одной из основ концепции был экзистенциализм — ориентация на проблемы и трудности личного выбора и ответственность в определении смысла существования. Она защищает право человека быть самим собой, сохранять свою целостность, уникальность и неповторимость.

Психология управления является ведущей отраслью современного знания, (отражающей междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является оказание психологической поддержки в решении проблем управленческой деятельности. Психология руководителя изучает личность сотрудника в организации и влияние организации на социально-психологическую структуру и развитие команды.

Каждое научное направление имело свои ограничения, но в целом они способствовали формированию современной концепции организационного поведения.

Модель взаимодействия человека и организационного окружения - Организационное поведение в системе управления

Организационное поведение в системе управления

Развитие теорий организационного поведения в системе управления началось в США с 1930-х годов в рамках школы человеческих отношений (Э. Майо, Ф. Ротлисбергер, М.П. Фоллетт и др.).

Основные постулаты школы человеческих отношений следующие:

  • сама работа менее важна, чем социально-психологическое положение человека в организации;
  • все проблемы управления следует рассматривать через призму человеческих отношений с учетом социально-психологических факторов;
  • воздействие на работника повышения производительности труда должно быть направлено на удовлетворение его социально-психологических потребностей, а не на создание физиологических условий труда;
  • Действия сотрудника мотивируются, прежде всего, установленными нормами группового поведения, а также чувствами и отношением человека;
  • Жесткая иерархическая организация несовместима с человеческой природой и свободой.

Основными элементами теории человеческих отношений являются: система взаимного общения и информации, система бесед и конфессий с работниками, участие в принятии решений, организация неформальных групп и их управление.

Главный вывод школы человеческих отношений заключался в следующем: Компания представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, которые регулируют поведение человека.

Представители этого направления показали, что мотивация действий людей служит не только и не столько экономическим факторам, сколько различным потребностям, которые могут быть удовлетворены лишь частично за счет денег. В результате модель «экономического человека» (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Гант и др.), основанная на понятии «механистического рационализма», была заменена моделью «социального человека», ориентированной на интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности. Таким образом, принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, учитывающий личность сотрудника как ценность организации, позволяет развивать вопросы мотивации, удовлетворенности, групповой динамики в процессе работы персонала.

В целом, положения этого этапа научного развития послужили основой для поведенческого подхода к управлению человеческими ресурсами, который актуален и сегодня.

Концепция личности в организации

Личность — это сочетание стабильных характеристик человека. Согласно определениям социальных психологов, личность проявляется в характеристиках индивида и его поведении, которые отражают уникальность адаптации конкретного человека к его среде обитания. Традиционно психологи описывают поведение человека с точки зрения таких индивидуальных личностных черт, как агрессивность, честность, уверенность в себе, открытость или молчаливость, решительность и нерешительность. Однако сейчас многие психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Например, многие из них честны в одних ситуациях и нечестны в других. Личностные факторы и внешняя среда взаимодействуют для определения поведения человека, и зачастую ситуация оказывает на это поведение еще большее влияние, чем характеристики человека. Люди — основа любой организации и ее главное достояние. Хорошая организация стремится максимально и интенсивно развивать потенциал своих сотрудников на работе, а также заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.

Поведение человека в организации определяется его (ее) собственными (личными) характеристиками, влиянием условий оформления индивидуальной деятельности — характеристиками группы, в которую он вовлечен, условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которой он работает. Соответственно, возможность успешного вовлечения человека в организационную среду и обучающее поведение в равной степени зависит от характеристик этой среды и особенностей его личности.

Черты личности формируются под влиянием природных особенностей (физиологическое состояние тела, особенности высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, восприятия), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, социальный круг и т.д.).

Каждая личность характеризуется:

  • общие качества (интеллект, интеллект, наблюдательность, эффективность, организованность, коммуникабельность и т.д.);
  • специфические качества (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, в той или иной степени присущими всем людям (воспринимать, думать, учиться, работать); элементарные частные (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критическое мышление и т.д.); сложные частные, в том числе профессиональные (к определенным видам деятельности); специальные (межотраслевые, т.е. по организации взаимодействия людей, их управления и созидательные; т.е. по созданию определенных объектов в
  • готовность к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков); — ориентация (ориентация социальной деятельности, возникшая под влиянием социальных моментов)
  • Интересы, стремления, идеалы, убеждения);
  • определенный характер;
  • биологически детерминированные характеристики (например, темперамент);
  • психологические характеристики: Сфера деятельности (широта, глубина), которая может быть общей, специфической, особой; стиль работы (форма воздействия за счет знаний, опыта, эмоций) и динамика психики (характеризуется силой, ловкостью, возбудимостью);
  • психическое состояние, то есть стойкие психические явления, свойственные человеку в течение относительно длительного периода времени (возбуждение, апатия, депрессия и т.д.).

Личностные качества существенно влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, его стиль работы, отношения с другими людьми. Стабильность этих характеристик позволяет прогнозировать поведение человека, то есть действия, выражающие его субъективную реакцию на ситуацию и другие. В качестве основных принципов человеческого поведения можно выделить следующие: Способности, расположение, потребности, ожидания, восприятие, ценности.

Способности . Люди наиболее явно отличаются друг от друга по своим индивидуальным способностям, врожденным качествам. У одних людей больше способностей к музыке и пению, у других — к компьютерному программированию, у третьих — к написанию отчетов. Различия в интеллектуальных способностях и физических данных частично являются наследственными, частично благодаря обучению и опыту,

Организации почти всегда стараются использовать разницу в способностях при принятии решения о том, какую должность и какую работу будет выполнять конкретный сотрудник. Выбор человека, который лучше всего справляется с конкретной задачей, является одним из способов увеличения преимуществ специализации,

Предрасположенность, одаренность — это потенциал человека для выполнения определенной задачи. В результате сочетания врождённых характеристик и приобретённого опыта одарённость становится талантом, который развивается в определённой области. В частности, менеджеры должны уметь оценивать способности людей, управленческая предрасположенность очень важна при отборе кандидатов на обучение менеджменту.

Потребности — это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения отсутствия чего-либо. Основными потребностями являются физиологические потребности в еде, питье, тепле, а также психологические потребности в принадлежности, принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди испытывают потребность во власти и влиянии, но это может не проявляться в течение длительного времени после удовлетворения их основных потребностей. Организация должна создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей сотрудника приведет к достижению целей организации.

Ожидание . Люди формируют ожидания в отношении результатов своего поведения, основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации. Сознательно или бессознательно они решают, насколько вероятно, что они сделают что-то значимое для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на поведение. Если сотрудник ожидает, что его дополнительные усилия будут вознаграждены, он, скорее всего, отдаст их. В отсутствие таких ожиданий трудно ожидать от работника дополнительных усилий.

Восприятие существенно влияет на ожидания и поведение. Для практических целей восприятие можно определить как интеллектуальное восприятие стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что на самом деле происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как реально происходящее. Все события влияют на поведение только в той степени, в какой они воспринимаются человеком. Если руководство хочет, чтобы сотрудники работали над достижением цели организации, оно должно доказать сотрудникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей.

Отношение можно определить как то, что нравится и не нравится, неприязнь или привязанность к объектам, людям, группам или любым проявлениям окружающей среды. Отношение формирует предвзятое восприятие окружающей среды и тем самым влияет на поведение, примеры включают в себя различные предрассудки. Люди, придерживающиеся мнения, что женщины некомпетентны и уступают мужчинам, поскольку работники склонны преувеличивать все ошибки, которые совершают женщины, и не могут оценить и принять доказательства того, что они в равной степени компетентны.

Ценности — это общие убеждения, убеждения в том, что хорошо, а что плохо или безразлично. Ценности — это субъективная классификация важности, качества или признания чего-то хорошим. Ценности, как и многие другие индивидуальные характеристики, приобретаются через обучение. Их учат в школах, их воспитывают родители, они укрепляются в других социальных взаимодействиях и даже с помощью средств развлечения и досуга. Конкретные ценности лидеров, особенно на высшем уровне, часто находят отражение в целях и политике организации.

Каждая организация сознательно или бессознательно устанавливает свою собственную систему ценностей: эта система формирует организационную культуру или этику организации. Организация стремится иметь свои собственные обычаи и традиции.

Эти результаты очень важны, поскольку они указывают на важность создания рабочей среды, поддерживающей тип поведения, желаемый организацией.

Менеджеры должны улучшить свою способность направлять поведение сотрудников для достижения организационных целей путем найма людей с чертами, желательными для выполнения поставленной задачи, создавая при этом рабочую среду, способствующую сохранению этих черт.

Рабочая среда — это совокупность всех внутренних факторов, которые формируются процессом управления в зависимости от потребностей организации. Существует внутренняя и внешняя среда компании.

Внутренняя и внешняя среда предприятия

Целостность организации и ее открытость как системы обуславливают четкое разделение внутренней и внешней среды, зависимость организации от внешних факторов.

Так как организация создается людьми, все ее элементы и взаимоотношения в той или иной степени изменчивы. К переменным внутренней среды организации относятся структуры (производство, управление), управленческие цели и задачи, технология и люди.

Важнейшей частью внутренней и внешней среды организации является инфраструктура, то есть совокупность элементов и связей, обеспечивающих условия жизни организационного коллектива и обслуживающих основные процессы производства и управления. Инфраструктура может включать в себя коммуникационную и организационную культуру, где большую роль играют люди, их знания, навыки и искусство взаимодействия.

Коммуникация как звено в информационных процессах менеджмента является необходимым условием самого менеджмента. Под коммуникацией мы понимаем как каналы связи (воздух, вода), формы передачи сообщений (устные, письменные), так и каналы связи (телефон, радио и т.д.). Но главное в процессе коммуникации — это не только обмен информацией между двумя и более людьми, но и обмен смыслом, содержанием информации. По образной формулировке известного специалиста по менеджменту Р. Фальмера, хорошее общение, как и чистый воздух, обычно воспринимается как само собой разумеющееся до тех пор, пока его отсутствие не начнет влиять на нашу жизнь. Качество процессов коммуникации и процессов производства и управления в целом во многом зависит от организационной культуры организации.

Организационная культура — это система норм и ценностей, характеризующих сотрудников и организацию в целом. Система норм и ценностей человека имеет сложную зависимость от его личности (характера, взглядов, навыков, образования и т.д.), а также от взглядов и ценностей в организации, которые также зависят от многих факторов, в том числе от руководителей организации. Все эти элементы вместе определяют поведение сотрудников и успех организации.

Важным элементом культуры являются ценности, т.е. общие представления о том, что в жизни хорошо, что плохо или что безразлично. Ценности приобретаются через воспитание, образование, социальные контакты и т.д..

Организационная культура помогает решать проблемы:

  • Координация посредством установленных процедур и правил поведения;
  • Мотивация, которая приходит от объяснения сотрудникам важности выполняемой ими работы;
  • Основной целью компании является создание отличительной и характерной черты деятельности компании;
  • привлечение человеческих ресурсов путем продвижения преимуществ своей компании на соискателей.

У каждой организации есть свои сильные и слабые стороны, в том числе в организационной культуре. Слабые стороны должны преодолеваться за счет использования существующих сильных сторон.

В любом случае, коллективная культурная деятельность необходима для того, чтобы с некоторой осторожностью прояснить целесообразность ключевых рычагов принятия решений в отношении собственной культуры, скорректировать их и критически подойти к вопросу о стратегической пригодности своей внутренней культуры.

Успех компании во многом зависит от учета внешних факторов, а именно: поставщиков (трудовых, материальных, капитальных), конкурентов, законов и органов власти, международных разработок, НТП и т.д.

Взаимодействие между человеком и организацией

Для того чтобы понять, как структурировано взаимодействие индивида с организацией, необходимо понять суть проблемы взаимодействия индивида с организацией, какие характеристики индивида определяют поведение индивида в организации и какие характеристики организационной среды влияют на вовлечение индивида в организацию.

Человеческое поведение в организации может быть системно представлено с двух точек зрения: 1) с точки зрения взаимодействия человека с организационной средой (в этом случае индивид находится в центре модели) и 2) с точки зрения организации, включающей индивидов (в этом случае организация в целом является отправной точкой рассмотрения).

В случае, если оригиналом при рассмотрении взаимодействия между человеком и организационной средой является человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом.

  • Человек, взаимодействующий с организационной средой, получает от нее стимулирующие воздействия.
  • Человек совершает определенные действия под воздействием стимулирующих сигналов из организационной среды.
  • Действия, выполняемые человеком, приводят к выполнению определенной работы и в то же время оказывают определенное влияние на организационную среду.

В этой модели организационная среда включает в себя те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с индивидом. Стимулы включают в себя весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя устные и письменные подсказки, действия других людей, световые подсказки и т.д. Модель представляет человека как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другими потребностями, опытом, знаниями, навыками, моралью, ценностями и т.д. Ответы на стимулы включают в себя восприятие человеком этих стимулов, их оценку, а также осознанное или неосознанное решение отреагировать на них. Действия и поведение включают в себя мышление, движения тела, речь, мимику, крики, жесты и т.д. Результаты работы состоят из двух частей. Первое — это то, чего человек достиг для себя, реагируя на раздражители, что решило его собственные проблемы, вызванные раздражителями.

С точки зрения организации, сотрудник рассматривается как компонент человеческих ресурсов, которые являются главной ценностью организации и составляют ее главное конкурентное преимущество.

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, который анализирует и оценивает результаты своей работы в организации, выявляет причины успехов и неудач во взаимодействии с организационной средой, анализирует опыт и поведение своих коллег, размышляет о советах и рекомендациях начальства и коллег, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной степени влияют на их поведение, приводят к изменениям в их поведении для адаптации к организации в целях достижения лучшего взаимодействия

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Зарубежный опыт и особенности управления в России
  2. Конфликты в принятии управленческих решений
  3. Континуум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта
  4. Матрица распределения функций управления
  5. Системный подход в управлении
  6. История организационной культуры
  7. Управление интеллектуальной собственностью
  8. Концепции принятия управленческих решений
  9. Теории лидерства
  10. Сходство и различия теорий лидерства