Модели менеджмента

Оглавление:

За всю историю менеджмента ведущие зарубежные страны накопили разностороннюю и обширную информацию по теории и практике управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других отраслях с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная управленческая наука развивалась самостоятельно и обособленно, зачастую игнорируя зарубежный опыт в искусстве управления. На протяжении многих десятилетий в нашей стране доминировала административно-командная система управления, которая в основном направляла свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

Однако опыт функционирования бизнеса и внедрения менеджмента богат, часто неоднозначен и очень полезен для изучения тем, кто интересуется этим предметом. Актуальность заключается в том, что создание собственной модели управления требует, с одной стороны, изучить все ценное, что содержится в зарубежной теории и практике (но не переносить бездумно на отечественную почву), а с другой стороны, использовать их лучшие достижения в собственной деятельности.

В представленном резюме речь идет о знакомстве с основными зарубежными моделями менеджмента.

Основные понятия менеджмента, его сущность и цели

Термин management (в переводе с английского) означает «управление». Наиболее распространенная трактовка заключается в том, что менеджмент — это способность достигать целей, используя труд, интеллект и мотивацию других людей.

Концепция управления

Существует несколько концепций менеджмента, которые определяют его как:

дисциплина, которая занимается процессами управления организациями, обобщает опыт менеджеров и результаты научных исследований и поэтому полезна как для начинающих, так и для опытных менеджеров;
сам процесс управления;
аппарат управления, т.е. сотрудники компании, занимающие высшие позиции в иерархии организации.

Менеджмент — это и наука, и искусство, поскольку существуют определенные методы управления.

Однако они могут быть эффективны в одних ситуациях и совершенно неуместны в других. Поэтому необходимо уметь оценить ситуацию и найти наиболее эффективный метод управления.

Сущность менеджмента заключается в его функциях, наиболее важными из которых являются: Планирование, организация, мотивация и контроль.

Целями управления являются:

тактический — заключается в поддержании устойчивого функционирования организации;
стратегический — заключается в развитии компании и выводе ее на более высокий и качественно иной уровень.

Типы управления

Управление производством определяет:

оптимальное количество и структуру выпускаемой продукции;
используемые технологии;
рациональный метод загрузки оборудования;
Развертывание персонала;
Управление персоналом;
Способы разрешения конфликтов;
Способы устранения отказов и неисправностей;
Методы управления мощностью

Управление поставками и распределением включает:

Организация заключения деловых контрактов;
Закупка, доставка и хранение сырья и компонентов.
Хранение и отгрузка готовой продукции клиентам.

Управление инновациями направлено на:

Управление научно-исследовательской деятельностью, прикладными разработками;
прототипирование;
Внедрение инноваций в производство.

Управление маркетингом занимается:

Исследование рынка;
Определение существующего и потенциального спроса на продукт;
формулирование ценовой и рекламной политики компании.

Управление человеческими ресурсами занимается:

Подбор, расстановка и обучение персонала;
определение методов мотивации сотрудников
Создание благоприятного психологического климата на предприятии;
улучшение условий труда и жизни работников;
Установление и поддержание отношений с профсоюзами.

Финансовый менеджмент управляет:

Подготовка бюджета и финансового плана организации;
Формирование и распределение ресурсов компании;
Оценка текущего и будущего финансового положения организации;
Принятие мер по укреплению финансового положения организации.

Управление счетами

Занимается сбором, обработкой и анализом данных о деятельности организации, их сравнением с прошлыми и прогнозируемыми показателями деятельности и результатами конкурентов с целью выявления слабых сторон и потенциальных возможностей фирмы.

Теории управления

На современном этапе развития деловых отношений существуют две концептуально различные теории управления: западная и восточная. Западная теория менеджмента является фокусом управления в экономиках Западной Европы и США, а восточная теория — фокусом управленческой практики в Юго-Восточной Азии и Китае.

Теория любого менеджмента имеет три источника:

территориальные и климатические факторы, влияющие на экономическое развитие страны;
философия, разделяемая жителями данной территории: основополагающие идеи, ценности, цели, принципы, нормы и правила поведения;
структурированная система ответов на фундаментальные вопросы управления бизнесом, определяемая философской основой управленческого алгоритма внедрения, развития и модификации системы управления бизнесом.

Роль, которую играет выход к морю в экономическом развитии любой страны, невозможно переоценить. Все без исключения крупные развитые страны Европы и США были и остаются морскими державами, поскольку имели доступ к незамерзающим морям. Этот «морской фактор» позволял им заниматься обширной торговлей (а торговые сделки в те годы были гораздо выгоднее промышленных и сельскохозяйственных), снаряжать экспедиции на новые земли, часто насильственно захватывая источники дешевых ресурсов, что приносило огромные прибыли.

Характерными чертами западной модели управления являются:

Владение;
самоутверждение руководителей различных подразделений компании.
Отсутствие чувства преданности сотрудников своей работе;
решение принимается руководителем без помощи подчиненных, которые только помогают ему выбрать решение, в основном на основе анализа затрат на производство, продажи
деловые отношения никогда не сочетаются с личными
Западный стиль управления не приемлет банки или взаимные фонды в качестве основного инвестора.
Английские исследователи оказали заметное влияние на формирование менеджмента. Так, разработкой принципов управления занимались англичане Р. Фальк и Л. Урвик.

Английские ученые внесли значительный вклад в развитие метода «исследования операций», который возник в Англии в 40-х годах в связи с необходимостью решения некоторых военно-стратегических и тактических задач. Позже фокус работы сместился на Америку.

Во Франции Анри Луи Ле Шателье Шарль Фрименвиль, братья Андре и Эдуард Мишлен занимались научным менеджментом. Анри Файоль внес неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки.

Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау. Большой вклад в изучение организационных принципов внес известный немецкий социолог Макс Вебер, который разработал «идеальный тип» административной организации, названный им «бюрократией». Особого внимания заслуживает работа по организации производства Кароля Адамецкого. Западногерманские теоретики школы «человеческих отношений» выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других западных странах также широко обсуждался вопрос об участии работников в «управлении».

Западноевропейские ученые оказали значительное влияние на возникновение подхода «социального человека» к управлению. Этот подход позволил изучать человеческое поведение с точки зрения влияния группового поведения на людей.

В 1929-1933 годах мировой кризис поразил развитые капиталистические страны. В этот же период британский ученый Дж.М. Кейнс сформулировал концепцию государственного регулирования экономики. Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику.

Людвиг Эрхард, немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер, оказал большое влияние на развитие Европы в послевоенные годы. Под руководством Эрхарда Западная Германия достигла экономического чуда. Концепция «социальной рыночной экономики» (после Эрхарда) включала два основных положения:

Усиление государственного регулирования во всех сферах экономической деятельности.

Введение индикативного планирования, заменяющего директивное планирование. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых наиболее желательно.

Политика Эрхарда была поддержана всеми слоями общества, а также учеными и практиками в области управления. Шведская модель социализма представляет определенный интерес. Успех Швеции в пятидесятые и шестидесятые годы двадцатого века. (как и ФРГ) можно объяснить в основном правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор сделал Гуннар Мюрдаль, лауреат Нобелевской премии. Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает специфику Швеции, которая является страной с высоким материальным и социальным благосостоянием населения.

Немецкая модель управления

Отличительными чертами немецкого менеджмента являются:

Дальнозоркость;
высокая дисциплина;
длительный инновационный процесс модернизации производства.

Отличительные черты немецкой модели управления:

Управление компанией осуществляется двумя структурами: советом директоров и наблюдательным советом. Их функции разделены, и никто не может совмещать позиции обеих структур. В состав правления входят только сотрудники компании. Наблюдательный совет может частично состоять из сотрудников (в зависимости от размера компании);
размер наблюдательного совета установлен законом и не может быть изменен акционерами
данная модель предусматривает ограничение права голоса акционеров
банковское финансирование компаний предпочтительнее акционерного финансирования
банки имеют право голоса на собраниях.

Характеристика немецкой модели управления.

В сравнительных исследованиях наиболее часто выявляются следующие особенности немецкой модели управления:

— Стимулирование профессионального развития.

Черты немецкой модели управления проявляются в национальной системе профессионального образования, которая характеризуется вниманием к инженерному делу, техническому образованию и ремеслам и, по некоторым оценкам, является лучшей в Европе. Она предоставляет молодым людям в возрасте 16-21 года 3 года обучения, ведущего к получению государственной квалификации. Процесс обучения включает в себя как обучение на рабочем месте (4 дня в неделю), так и теоретическую подготовку (1 день в неделю). Содержание программы профессионального обучения утверждается тремя институтами — правительством, ассоциациями работодателей и профсоюзами. Управление осуществляется местными торгово-промышленными палатами.

Не менее 5 процентов среднегодовой рабочей силы немецких предприятий составляют учащиеся профессионально-технического образования. Около 70% сотрудников промышленных компаний прошли через эту систему и сдали квалификационный экзамен, учитывающий специфику отрасли и потребности конкретной компании. Для сравнения, в Нидерландах такую квалификацию имеют около 40 процентов работников, а в США и Англии — 30 процентов. Важную роль в подготовке квалифицированных рабочих играет институт наставничества. Примерно 2/3 наставников в немецких компаниях имеют диплом мастера-ремесленника. В результате немецкие работники обладают знаниями и навыками, которые выходят далеко за рамки требований конкретной профессии.

Поощрение профессиональных навыков играет важную роль в немецких компаниях. Однако она не ограничивается рабочими или ключевыми специалистами. Все рабочие и специалисты постоянно сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, новыми правилами и нормами. Адаптация к меняющимся или новым технологиям, продуктам и услугам происходит относительно быстро и безболезненно, а затраты на переобучение в связи с новыми требованиями клиентов или новой тактикой конкурентов относительно невелики.

— Техническая подготовленность менеджеров.

Немецкие менеджеры известны как специалисты. Поскольку в Германии менеджмент не считался отдельной академической дисциплиной, соответствующие учебные дисциплины были редкостью до 1980-х годов, в отличие от США. Немцы считали, что менеджмент как отдельная дисциплина может породить эгоизм, нелояльность и опасную тенденцию пренебрегать качеством продукции. В немецком деловом языке прилагательное internehmerisch (предприимчивый, инициативный) используется для похвалы гораздо чаще, чем managerhaft (сильный в руководстве). Как отмечает Хофстеде, менеджер не является культурным героем в Германии; если кто-то и считается таковым, то это, как правило, инженер.

В 1980-х годах были основаны две бизнес-школы, занятия в которых были направлены на изучение и развитие немецкого стиля управления. Постепенно появились программы MBA, включая сотрудничество с ведущими американскими бизнес-школами. Однако на сегодняшний день ни одна немецкая бизнес-школа или университет не представлены в международных рейтингах программ MBA.

Немецкие менеджеры, бригадиры и наставники, как правило, имеют высшее техническое образование. На сегодняшний день около 2/3 топ-менеджеров имеют такие степени, а половина из них получили докторские степени в области права, экономики и инженерии примерно в равных пропорциях. Они гораздо реже, чем британские менеджеры, говорят об управлении как таковом, рассматривая себя как технических экспертов и специалистов, к которым их подчиненные могут обратиться с производственными проблемами. И многие из них прошли через систему ученичества, через систему профессионального обучения. Профессиональные критерии (уровень профессиональных навыков и умений, опыт работы) являются наиболее важными при продвижении в компании.

Благодаря высокому уровню технического образования профессионального и управленческого персонала, менеджмент в Германии менее оторван от производственного процесса, чем в англосаксонских странах. Менеджеры среднего звена считают техническую компетентность наиболее важным компонентом своих полномочий.

Большинство немецких промышленных менеджеров, даже на уровне высшего руководства, хорошо разбираются в управлении производством и не считают зазорным регулярно бывать на производстве. Им трудно понять поведение менеджеров в США, которые предпочитают больше работать с балансовыми отчетами, нежели углубленно разбираться с производственными процессами в компании. Немецкий менеджер убежден, что хорошо отлаженный технический процесс и высококачественная продукция значат для показателей прибыльности гораздо больше, чем другие факторы.

— Уважение к компетентности.

Профессионализм и компетентность играют решающую роль в немецкой культуре, которая требует высокой степени самодисциплины и самоконтроля. Немецкие менеджеры ценят высококвалифицированных сотрудников и стремятся быть ближе к цехам и производственным подразделениям. Такое отношение создает потенциал для взаимоприемлемых внутриорганизационных отношений и эффективной коммуникации между сотрудниками и линейными структурами немецкой организации.

Немецкая система управления подразумевает тесную взаимосвязь между инженерами и административно-управленческим персоналом, поддерживаемую высококвалифицированным персоналом.

Что касается менеджеров в немецких компаниях, то их авторитет основан на их технических навыках, а не на их положении в служебной иерархии. Высокий уровень квалификации немецких менеджеров позволяет им работать в более плоской иерархии и еще больше расширять свой контроль.

Кадровая политика, развитие карьеры, повышение квалификации и т.д. — Все они основаны на представлениях о том, как формируется успешный менеджер. Немецкий подход заключается в том, что надлежащая техническая подготовка (образование) является важной предпосылкой для трудоустройства. В будущем самым важным требованием для продвижения по службе будет производственный опыт. В этом случае карьера в сфере производства и управления связана с функциональными обязанностями, а продвижение по службе происходит относительно медленно. Что касается топ-менеджеров, то для них характерен более высокий уровень образования.

— Расширение сферы ответственности и полномочий.

Если линейный персонал имеет высокую квалификацию, то ему требуется меньше контроля и поддержки со стороны административно-управленческого персонала, доля которого в немецких фирмах ниже по сравнению с аналогичными организациями в Англии и Франции. В то же время, доля производственных менеджеров выше. Г. Хофстеде пишет, что высококвалифицированным и ответственным немецким работникам не обязательно нужен менеджер американского типа («генералист»), чтобы «мотивировать» их. Они считают, что менеджер или бригадир должен ставить перед ними задачи и выступать в качестве эксперта в решении технических проблем.

Лояльность менеджеров.

Немецкие менеджеры имеют более низкую частоту смены работы и, следовательно, более высокую лояльность компании. Средний срок работы в немецких фирмах составляет 8 лет, по сравнению с 3 годами в американских фирмах. В исследовании Р. Стюарта 20 из 30 опрошенных немецких менеджеров проработали в одной компании более 5 лет, а 6 из них — более 20 лет. С точки зрения британцев (как и американцев), столь длительный период непрерывной работы в одной и той же компании имеет или будет иметь катастрофические последствия. Для немцев, напротив, длительный опыт работы позволяет достичь необходимого уровня профессиональной компетентности.

Многие немецкие компании давно используют принцип заместителей или «теневых работников». В таких организациях руководители подбирают и обучают своих заместителей. Это обеспечивает преемственность и последовательность в принятии решений. В случае отпуска, болезни и т.д. заместители исполняют обязанности.

Качество и инновации.

Качество продукции, своевременная поставка и послепродажное обслуживание являются главной целью и конкурентным преимуществом немецких компаний. Высокий уровень доходов немецких потребителей позволяет им платить за высокое качество. Техническое совершенствование и инновации были стратегией для поддержания и укрепления конкурентной позиции на рынке. Эта стратегия может быть реализована различными способами: через слияния и поглощения, совместные предприятия, покупку патентов и лицензий или инвестиции в исследования и разработки. Последнее особенно характерно для немецких компаний, которые тратят на НИОКР значительно большую долю своих продаж, чем фирмы других стран. Более того, предполагается, что в кризисные годы эта доля должна быть еще выше.

Немецкие компании активно сотрудничают с университетами и научно-исследовательскими институтами и организациями (Общество Макса Планка, Общество Фрауенхофера), которые поддерживаются Федеральным министерством образования и научных исследований. Еще одним немецким феноменом является Союз немецких инженеров (VDMA). Компании и организации, являющиеся ее членами, платят 0,5% от своего годового оборота в исследовательский фонд, средства из которого расходуются на отраслевые НИОКР.

Эффективные производственные отношения.

Стабилизирующим фактором для немецкой экономики являются стабильные и последовательные отношения между менеджерами и профсоюзами и рабочими советами. Послевоенная Германия не характеризуется таким классовым антагонизмом, который имел место в Великобритании, Франции и Италии. Немецкая культура менее индивидуалистична, чем англосаксонская. Поэтому идея долгосрочного сотрудничества и партнерства между владельцами, менеджерами и работниками ложится на благодатную почву немецкого общества.

Формализованное управление производством.

Немецкие менеджеры придают большое значение подробному описанию рабочих функций и процессов. Степень формализации в виде инструкций, правил, обязанностей и т.д. относительно высока. Менеджеры склонны меньше импровизировать и больше действовать в соответствии с правилами и инструкциями. И эта особенность — четкое определение ролей и правил — особенно культивируется в государственных учреждениях и крупных компаниях. Немецкие менеджеры уделяют много внимания планированию. Когда дела становятся сложнее, чем ожидалось, немцы стараются активизировать деятельность по планированию, в то время как в английских компаниях отдел планирования может быть ликвидирован.

2.2 Американская модель управления

Американская модель используется в корпорациях США, Австралии, Новой Зеландии, Канады, частично в Великобритании и некоторых других странах.

Известный интерес представляет изучение американской модели менеджмента. Наука и практика менеджмента зародилась в США.

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856-1915) по праву считается основателем теории управления. Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им. Американцы Лютер Гулик и Линдалл Урвик сделали многое для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех остальных направлений американской теории менеджмента.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам управления в 1920-х и 1930-х годах потребовал поиска новых форм управления. Постепенно пришло осознание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии и разработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. В это же время зародилась школа человеческих отношений, которая поставила человека в центр внимания. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии трудовых отношений. Термин «управление человеческими ресурсами» появился в 1960-х годах. Модель «Человеческие ресурсы» считается стратегической и фокусируется на активной позиции людей в организации. Каждый человек должен нести ответственность за результаты своего труда и вносить свой вклад в их достижение. Организация, в свою очередь, должна вознаграждать своих сотрудников.

Современный американский менеджмент основан на трех исторических предпосылках: существование рынка, индустриальный способ организации производства и корпорация как основная форма бизнеса.

Корпорации имеют статус юридических лиц, а их акционеры имеют право на долю прибыли, распределяемую пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации заняли место мелких предприятий, где вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций означало отделение собственности от контроля над ее распоряжением, то есть от власти. Реальная власть над бизнесом перешла к совету директоров и менеджерам. В современной американской модели управления корпорация по-прежнему является основной структурной единицей.

В американских корпорациях широко используется стратегический менеджмент, который заключается в разработке долгосрочной стратегии и управлении в режиме реального времени.

В настоящее время в США распространены четыре основные формы участия работников в управлении: Участие работников в управлении трудом и качеством продукции на уровне завода; создание производственных советов (совместных комитетов) из работников и менеджеров; разработка схем разделения прибыли; участие представителей работников в советах директоров компаний.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы управления. Американская практика отбора руководителей делает акцент на хороших организаторских способностях, а не на компетентности работника.

Характерные черты американского менеджмента :

— Деловые люди действуют прямолинейно;

— Оказывайте давление для достижения решения на переговорах,

— Не отступайте надолго, а сразу переходите к сути дела, классифицируйте его прагматично, решайте проблемы одну за другой.

— Главная цель — всеобъемлющее соглашение. Одним из важнейших условий является соблюдение всех законов, правил и норм, а не выгода и договоренность между партнерами. В состав делегации США на переговорах обязательно входит уполномоченный представитель, имеющий право принимать решения, и юрист. Американские менеджеры не любят, когда их коллег (партнеров) прерывают во время совещания или удаляют до принятия решения, чтобы обсудить их решение.

Американский экономист Роберт Хейлбронер выделил три основных исторических подхода к распределению социальных ресурсов. Это традиции, приказы и рынок. Традиционный подход относится к распределению экономических ресурсов общества через установленные традиции, от одного поколения к другому. Подход на основе заказов подразумевает распределение ресурсов через заказы. Рыночный подход подразумевает распределение ресурсов через рынок, без какого-либо вмешательства со стороны общества. Этот подход является наиболее эффективным.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), которая возникла в начале XIX века.

Американские корпорации широко используют стратегическое управление в своей деятельности. Эта концепция была введена в 60-70-х годах и к 80-м годам включала практически все американские компании.

Основой стратегического менеджмента является системный и ситуационный анализ внешних (макросреда и конкуренты) и внутренних (исследования и разработки, человеческие ресурсы и их потенциал, финансы, организационная культура и т.д.) факторов.

Важнейшей частью работы компании по планированию является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и медленного роста ряда компаний. Стратегическое планирование создает основу для принятия эффективных управленческих решений.

Для снижения сопротивления работников организационным изменениям на предприятиях разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых сотрудники предприятия вовлекаются в разработку стратегии развития, обсуждение вопросов рационализации производства, решение разнообразных внешних и внутренних проблем.

Американские ученые продолжают поднимать и разрабатывать реальные проблемы управления. Американская практика отбора руководителей делает акцент на хороших организаторских способностях, а не на компетентности работника.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: