Модели поведения лидера - Понятие и сущность лидерства

Оглавление:

Определяя, что такое эффективное лидерство, важно различать понятия «лидер», «руководство» и «ведение». Лидерская позиция — это роль в определенной системе. Человек, формально занимающий руководящую должность, может обладать или не обладать лидерскими навыками и способностью вести за собой. Лидерство связано с личными навыками, способностями и влиянием. Часто лидерство может принадлежать тому, кто не является формальным лидером. Лидерство — это результат сочетания соответствующей роли и лидерских способностей, т.е. способности оказывать определенное влияние на других.

В самом широком смысле лидерство можно определить как способность влиять на других людей для достижения определенной цели. Таким образом, лидер направляет сотрудника или группу сотрудников к определенной цели. В бизнесе и организациях лидерство часто противопоставляется менеджменту. Менеджмент обычно определяется как «способность выполнять задачу с помощью других людей». Лидерство, с другой стороны, определяется как «способность заставить других людей выполнить задачу». Таким образом, лидерство тесно связано с созданием мотивации и влиянием на других.

Можно сказать, что лидер — это человек, который стремится «создать мир, к которому люди хотят принадлежать».

Лидер — член группы, который признается группой как имеющий полномочия принимать ответственные решения в важных ситуациях, т.е. наиболее авторитарный человек.

Лидерство — это не управление. Управление сосредоточено на том, чтобы заставить людей делать все правильно, в то время как лидерство сосредоточено на том, чтобы заставить людей делать правильные вещи

В отличие от этого, микролидерство фокусируется на выборе стиля руководства, который способствует созданию эффективной рабочей среды и развивает желание сотрудников сотрудничать при выполнении работы путем выбора подходящего стиля по обеим осям: Задача и взаимоотношения. Выбор стиля руководства зависит от конкретных подчиненных и выполняемой работы (задачи). Так что все зависит от ситуации и условий. Лидер направляет людей в организации на выполнение определенной работы или задачи. Когда стиль руководства правильный, людям нравится выполнять свою работу и делать ее в деловой атмосфере.

В основе лидерства лежит определенный тип лидерских отношений — «лидер — последователь». Ранняя стадия отношений лидерства характеризуется тем, что один человек занимает центральное положение в сообществе, а все остальные находятся как бы на периферии. Она управляется централизованной властью, которая властвует над всем сообществом.

При таком типе лидерства последователь тратит свою энергию на благо организации, возглавляемой лидером, не имея личных прав. Такой тип отношений лидерства называется отношениями «ведущий-ведомый». Власть лидера в этом случае абсолютна и может распространяться на принятие решений о жизни и смерти членов общины. Обычно последователи уже не в силах изменить курс действий, выбранный лидером. Этот тип отношений лидерства существует в бизнесе и является наиболее распространенным.

Эффективность организации, основанной на этом раннем типе отношений лидерства, демонстрируется ее способностью выполнять достаточно сложные задачи быстро, за короткий промежуток времени и в самых неблагоприятных условиях. Это достигается тем, что все объединяются вокруг одного лидера. Однако это также является и слабостью такого типа отношений. Во-первых, реализация любых организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается сохранить власть, искусственно усложняя ситуацию, что не всегда в интересах остальных членов организации. В-третьих, уход или устранение лидера нарушает организационную ситуацию на неопределенное время, что приводит к соответствующему снижению эффективности.

В современных условиях эффективное лидерство — это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, проявляющаяся в развитии сотрудников, вовлечении в групповую работу и поддержке в достижении личных целей. Власть и влияние занимают центральное место в работе лидера. Право на власть приобретается лидером в течение его карьеры и вытекает из его положения в организации.

Различие между лидером и менеджером проводится по-разному. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Их основные характеристики заключаются в различных размерах.

Понятие и сущность лидерства

Лидер вдохновляет и заряжает людей энергией, передавая свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новым вещам и переменам. Лидеры ставят перед собой цели и используют их для изменения отношения людей. Лидеры добиваются эффективности, создавая видение будущего и путей его достижения, не увязая в рабочих деталях и рутине.

Лидеры подбирают и удерживают сотрудников, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, которые отражены в видении руководства. Лидеры учитывают потребности сотрудников, воспринимаемые ими ценности и эмоции, которые ими движут. Лидеры склонны использовать эмоции и интуицию и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные эмоции, такие как любовь и ненависть. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к той или иной организации. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они ставят доверие в центр совместной групповой работы. Лидеры постоянно пытаются разработать новые и неоднозначные решения проблемы. На практике эти два типа отношений лидерства (менеджер и лидер) соблюдаются не идеально. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров обладает лидерскими качествами по многим параметрам. Однако в реальной жизни обратное встречается реже.

Формулы лидерства не существует. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие учатся этому. И некоторые люди никогда этому не научатся.

В конце концов, каждый находит свой собственный стиль. Один — динамичный, обаятельный, способный вдохновлять других. Другой — тихий, сдержанный в речи и поведении. Однако и те, и другие могут действовать одинаково эффективно — укреплять доверие и гарантировать, что работа будет выполнена быстро и точно. Но некоторые общие характеристики присущи лидерам разных стилей. Лидер лоялен к своей компании, он не делает так, чтобы его компания выглядела плохо в глазах его сотрудников, и он не делает так, чтобы его сотрудники выглядели плохо в глазах руководства компании.

Суть лидерства можно лучше понять, сравнив его с самим менеджментом. Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Лидер в первую очередь использует и опирается на рабочую основу власти при оказании влияния на работу и построении отношений с подчиненными. Лидерство как особый тип управленческих отношений в большей степени основано на процессе социального влияния или взаимодействия в организации. Этот процесс гораздо сложнее и требует высокой степени взаимозависимости его участников. В отличие от менеджмента, лидерство подразумевает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно, отношения «начальник-подчиненный», присущие традиционной концепции управления, заменяются отношениями «лидер-последователь».

Быть лидером не означает автоматически считаться лидером в организации, поскольку лидерство в значительной степени носит неформальный характер. Можно занимать первое место в организации, но не иметь в ней руководящей должности. Процесс влияния через навыки или другие ресурсы, в которых нуждаются люди, называется неформальным лидерством. Неформальный характер лидерской позиции во многом основан на личной основе власти и источниках, которые ее подпитывают. Идеалом лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Таким образом, если рассматривать лидера как активного организатора и координатора деятельности, то мы согласны с мнением многих авторов о его ведущей роли в организации взаимодействия людей, повышении их эффективности и отзывчивости.

Важные концепции управления

Существуют следующие концепции лидерства: традиционная концепция лидерства и ситуационная концепция лидерства. Давайте рассмотрим каждую концепцию подробнее.

Теория лидерства — это самый ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первые исследователи стремились определить те характеристики, которые отличали «великих людей» от масс на протяжении всей истории человечества. Исследователи полагали, что лидеры обладают набором уникальных, достаточно стабильных и неизменных характеристик, которые отличают их от нелидеров. Этот подход был основан на убеждении, что лидерами рождаются, а не становятся. Наиболее интересный результат получил известный американский консультант Уоррен Беннис, который изучил 90 успешных лидеров и выделил следующие четыре группы лидерских качеств:

Управление вниманием или способность представить суть результата, цели и возможности действия таким образом, чтобы это было привлекательно для последователей;
Управление смыслом, или способность передать смысл созданного образа, идеи таким образом, чтобы он был понят и принят последователями;
Управление доверием или способность сделать собственную деятельность настолько последовательной и слаженной, чтобы завоевать полное доверие подчиненных;

Самоменеджмент, или способность знать и признавать свои сильные стороны настолько хорошо, чтобы умело использовать другие ресурсы, включая ресурсы других людей, для усиления своих слабых сторон.

Последующие исследования привели к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, интеллектуальные и личные деловые качества.

Физиологические характеристики человека включают рост, вес, телосложение, внешний вид, кинетическую энергию и состояние здоровья. В какой-то степени между наличием этих черт и лидерством может существовать корреляция. Однако то, что человек физически больше и сильнее, чем средний человек в группе, не дает ему права быть лидером в этой группе. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Ганди подтверждают тот факт, что люди с отклонениями в меньшей степени могут вырасти очень влиятельными фигурами в мировой истории.

Психологические или эмоциональные черты проявляются на практике через характер человека. Они имеют как наследственную, так и образовательную основу. Изучение их связи с лидерством привело к составлению длинного списка этих черт. Большинство из них никогда не было доказано на практике, что они связаны с лидерством.

Изучением интеллектуальных качеств и их связи с лидерством занимались многие ученые, и в целом их выводы сходятся в том, что лидеры демонстрируют более высокий уровень этих качеств, чем нелидеры. Это связано с тем, что успех лидера во многом зависит от его способности и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций связано с наличием соответствующих навыков. Однако более поздние исследования показали, что слишком умный лидер сталкивается со многими проблемами, когда средний интеллектуальный уровень последователей низок.

Личные деловые качества в большей степени носят характер приобретенных и развитых навыков и способностей менеджера при выполнении им своих функций. Их важность для успеха возрастает с повышением уровня организационной иерархии. Однако их точное измерение затруднено. Пока не доказано, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Например, деловые качества, которые сделали кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для руководства в исследовательской лаборатории или в театре.

Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но пока он не оправдал себя на практике. Не существует набора личностных характеристик, которые присутствуют у всех эффективных лидеров. Эффективность лидерства ситуативна. Однако этот подход способствовал появлению и развитию других концепций лидерства.

Концепции лидерского поведения

Изучение лидерского поведения началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось до середины 1960-х годов. Подход поведенческой науки лег в основу классификации стилей лидерства или моделей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом для понимания сложности лидерства. Наиболее известными концепциями этого типа являются следующие: три стиля руководства (исследования Левина); исследования Дугласа МакГрегора; исследования университетов Огайо и Мичигана; системы управления (Лайкерта); управленческая сетка (Блейка и Моутона); концепция вознаграждения и наказания.

Три стиля лидерства (исследования Льюина).

Самые ранние исследования эффективности стилей руководства были проведены Куртом Левином и его коллегами. Исследование заключалось в сравнении влияния трех стилей руководства: авторитарного, демократического и пассивного.

Авторитарное лидерство характеризуется высокой степенью единоличной власти лидера: лидер определяет все стратегии группы; никакие полномочия группе не делегируются.

Демократическое управление характеризуется разделением власти и участием работников в руководстве; ответственность не концентрируется, а распределяется.

Пассивное лидерство характеризуется минимальным участием лидера; группа имеет полную свободу в принятии собственных решений.

Результаты этого исследования удивили исследователей, которые ожидали наибольшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Однако Левин обнаружил, что при авторитарном руководстве достигаются более высокие результаты работы, чем при демократическом. Исследование Левина послужило основой для других школьных ученых, которые искали стиль поведения, способный привести к высокой производительности и высокой удовлетворенности.

Исследование Дугласа МакГрегора

Значительный вклад внес известный ученый в области лидерства Дуглас МакГрегор. В его трудах содержатся первые утверждения о том, что подчиненные ведут себя так, как их заставляет вести себя начальство. Он описывает систему лидерства, состоящую из двух противоположных позиций, каждую из которых может занимать начальник по отношению к подчиненным. В упрощенном варианте этой теории эти две позиции находятся на противоположных сторонах континуума. Одна из них называется теорией X, а другая — теорией Y.

Теория Х. Она описывает тип руководителя, который стоит на позициях авторитарных методов руководства. Авторитарный лидер обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю подчиненным, и не колеблясь сделает это в случае необходимости. Лидер, занимающий такую позицию, обычно максимально централизует власть, структурирует работу подчиненных и практически не дает им свободы в принятии решений. Автократ также жестко руководит всей работой, входящей в его компетенцию, и может использовать психологическое давление и угрозы, чтобы добиться выполнения работы.

Теория Y. Эта теория описывает тип менеджера, который стоит на позициях демократических методов управления. Восприятие демократа по отношению к сотрудникам отличается от восприятия автократа и включает следующие утверждения:

Исходя из этих предпосылок, демократический лидер предпочитает механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Истинно демократический лидер избегает навязывать свою волю подчиненным. Различные исследования показывают, что лидеры, которые являются приверженцами как теории X, так и теории Y, достигают значительного успеха в бизнесе. Но каждый руководитель должен оценить, возможно ли в тех обстоятельствах, которые есть в развитии его бизнеса, применение теории Y, а также какие последствия может вызвать применение теории X.

Концепции, соответствующие теории Y, наиболее эффективно работают в ситуациях, когда все члены команды адаптированы к такому стилю управления. Такие профессии, как ученые, учителя, врачи, лучше всего подходят для управления по теории Y. Низкоквалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше подходят для управления по теории X.

Широкое применение теории Y в управленческой работе позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческие способности сотрудников, создать гибкие рабочие места, способствовать командной работе и добиться высокого уровня квалификации всех сотрудников.

Исследования Университета Огайо и Мичиганского университета.

Исследование, проведенное в Университете штата Огайо, считается самым значительным в послевоенный период в области лидерского поведения. Их целью была разработка двухфакторной теории лидерства, согласно которой поведение лидера классифицировалось на основе двух параметров: Структура отношений и внимание к подчиненным. Согласно этой точке зрения, лидеры могут влиять на людей через свое поведение, которое различается в соответствии с этими двумя критериями. Реляционная структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои отношения с ней: он распределяет производственные роли между подчиненными; он планирует задания; он разрабатывает планы работы; он разрабатывает подходы к выполнению работы; он сообщает о своей озабоченности выполнением задания.

Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня: Он строит отношения, основанные на доверии, уважении, теплоте и контакте с подчиненными; осуществляет двустороннее общение; позволяет подчиненным участвовать в принятии решений; дает возможность людям удовлетворять свои потребности, связанные с работой.

Было установлено, что лидеры, чье поведение характеризовалось одновременным присутствием двух переменных, были более эффективны в своей деятельности, чем те, чье поведение характеризовалось только одной из двух переменных, но это было верно не для всех ситуаций. Более поздние результаты показали, что преимущественное внимание лидера к структуре отношений делало подчиненных более профессиональными и снижало количество жалоб с их стороны, в то время как внимание к подчиненным показывало относительно низкие показатели профессионализма и абсентеизма.

Управления

Ренсис Лайкерт провел интенсивное исследование общих моделей управления, используемых эффективными лидерами. Он обнаружил, что последние фокусируются на человеческом факторе и пытаются разработать групповой подход для выполнения работы по достижению целей. Он выделил две категории менеджеров: менеджеры, ориентированные на людей, и менеджеры, ориентированные на задачи.

Дальнейшие исследования выявили четыре преобладающих стиля руководства, названных системами 1,2,3 и 4. Система 1 — это ориентированный на задачу, высокоструктурированный авторитарный стиль руководства. Система 2 называется доброжелательно-авторитарной. У этих лидеров авторитарные отношения с подчиненными, но они позволяют своим подчиненным участвовать в принятии решений. Мотивация формируется через вознаграждение и, в некоторых случаях, наказание. Менеджеры в системе 3, описанные как консультативные, демонстрируют значительное, но не полное доверие к своим подчиненным. Между начальником и подчиненным существует двустороннее общение и определенная степень доверия. Основные решения принимаются на самом верху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 предполагает групповое принятие решений и участие сотрудников в принятии решений. Эти руководители полностью доверяют своим подчиненным. Отношения между руководителями и подчиненными дружеские и доверительные. Коммуникация является двунаправленной и нетрадиционной. Лидеры системы 4 поощряют участие сотрудников в управлении. Они также ориентированы на людей, в отличие от лидеров Системы 1, которые ориентированы на работу.

Исследование Лайкерта показало, что наиболее эффективные менеджеры обращали внимание на человеческие аспекты проблем своих подчиненных и создавали отношения, основанные на взаимной поддержке. Они мудро делили своих подчиненных на продуктивные группы и ставили перед ними сложные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных бесед с подчиненными один на один.

На основе своей модели Лайкерт разработал опросник для определения стилей руководства и культуры. Согласно полученным результатам, эффективное руководство чаще всего было ближе к системе 4 и реже к системе 1. Однако на практике следовать стилю 4 оказалось совсем не просто. Переход к ней связан с необходимостью внесения радикальных изменений в поведение самого лидера и его последователей на всех уровнях вплоть до рядового сотрудника.

Наиболее популярной среди концепций стилей лидерского поведения в последнее время является модель лидерской решетки, которая четко показывает, что существует единственный правильный стиль лидерства. В чем-то похожая на модель Университета штата Огайо, решетка лидерства Блейка и Моутона представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения: по горизонтальной оси — интерес к производству по шкале от 1 до 9, а по вертикальной оси — интерес к людям по шкале от 1 до 9. Переменные сетки лидерства относятся к типу позиции (к чему-то или кому-то) и взгляда (на что-то), которые предопределяют последующее поведение, то есть оба интереса связаны как с сознанием человека, так и с его действиями. Стиль руководства определяется этими двумя критериями.

На первый план выходит забота о производстве, а социальная деятельность практически не ведется. Положительными чертами лидеров этого типа являются высокий уровень ответственности, работоспособность, организаторские способности и интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными сохраняется дистанция, нет прямого общения и взаимопонимания, существует лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

Он уделяет особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о производственном процессе. Такого руководителя любят подчиненные. Текучесть кадров в компании с таким стилем руководства низкая, как и прогулы, а удовлетворенность работой очень высокая. Но излишняя самоуверенность подчиненных часто приводит к принятию половинчатых, непродуманных решений, от которых страдает производство.

Забота о людях умело сочетается с заботой о производстве. Решения принимаются руководителем, но обязательно обсуждаются и корректируются с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений — это компенсация работникам за осуществление контроля над их деятельностью. Положительными характеристиками такого лидера являются последовательность, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартное мышление и прогрессивные взгляды. Однако прогрессивные взгляды вряд ли распространяются на сам стиль управления, что не способствует развитию и продвижению всего производства.

Руководитель довольно холодно относится как к своим подчиненным, так и к производственному процессу. Такое ведение бизнеса поможет избежать конфликтов и трудностей, создаст благоприятные условия для самого руководителя и расширит круг новых идей, которые воплощаются в производстве. Такого руководителя нельзя назвать лидером, маяком. Скорее, он является лишь «хранителем портфеля и кресла».

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: