Модели проектирования работы - Принципы и правовые аспекты управления персоналом

Оглавление:

Управление человеческими ресурсами или HRM — это область знаний и практической деятельности, направленная на оснащение организации качественным персоналом, способным выполнять и оптимально использовать свои должностные функции. Оптимальное использование человеческих ресурсов с точки зрения управления человеческими ресурсами достигается путем выявления положительных и отрицательных мотивов отдельных лиц и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и возвращения отрицательных мотивов, а также анализа таких эффектов. Управление человеческими ресурсами является неотъемлемой частью систем управления (менеджмента). В различных источниках используются и другие термины: Управление человеческими ресурсами, управление человеческим капиталом, управление персоналом, руководство персоналом.

Управление человеческими ресурсами — сложное понятие, охватывающее широкий круг вопросов: от разработки концепции управления человеческими ресурсами и мотивации сотрудников до организационных и практических подходов к проектированию механизма его реализации в конкретной организации.

Основной целью системы управления персоналом является создание эффективной мотивации для обеспечения компании высококвалифицированным персоналом, его продуктивного использования, профессионального и социального развития. Управление персоналом признано одной из важнейших сфер жизнедеятельности предприятия, которая всегда может повысить его эффективность, а понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Сущность управления персоналом, включая работников, работодателей и других собственников предприятия, заключается в установлении организационных, экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников с целью получения максимальной выгоды.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех предприятия (организации, компании) обеспечивается его сотрудниками. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение большого количества функциональных областей управленческой деятельности, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.

В настоящее время планирование человеческих ресурсов стало неотъемлемой частью корпоративного планирования во многих отечественных и зарубежных организациях.

Уже ни для кого не секрет, что в основе всех недостатков наших преобразований, список которых достаточно велик, лежит соответствующая человеческая деятельность (использование человеческих ресурсов или «человеческого капитала»).

В практике применения теории управления персоналом выделяют следующие функции:

функция планирования (целеполагания) реализуется при формулировании целей кадровой и социальной политики организации, при составлении планов найма, продвижения и увольнения, при развитии персонала и обучении.
Организационная функция предполагает практическую реализацию идей, изложенных в политике, планах и программах организации. Она включает в себя поиск, найм, перемещение, расстановку, увольнение, обучение и переобучение, повышение квалификации и обеспечение сотрудников необходимыми документами.
Функция координации и регулирования обеспечивает необходимый уровень взаимодействия между участниками рабочего процесса. Она реализуется как ориентация и координация повседневной деятельности сотрудников кадровой службы и относится к работе организации в целом.
мотивационная функция, ее реализация предполагает выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального стимулирования работников. Это обеспечивает привлечение наиболее подходящих для организации сотрудников, заинтересованность в профессиональном развитии, профессиональном росте.
функция контроля, ее элементом является учет, сбор, обработка, анализ и хранение информации о персонале; определение его минимально необходимого уровня, определение соответствия состава и структуры персонала реальным потребностям, выявление причин высокой текучести кадров. Контроль используется для выявления опасностей, обнаружения ошибок и отклонений от стандартов и создания основы для улучшения.
информационная функция, ее роль определяется тем, что информация о персонале является предметом и результатом управленческой деятельности. Сюда также входит создание и заполнение базы данных персонала, определение объема необходимой информации о сотрудниках.

Принципы и правовые аспекты управления персоналом

Управление персоналом организации основывается на законах и закономерностях, изучаемых науками и связанных с менеджментом. Закономерность управления персоналом — это объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя связь между причиной и следствием, устойчивая связь между явлениями, связанными с управлением, отношениями между людьми и накладывающая существенный отпечаток на их характер.

Используя результаты исследований ведущих экономистов, а также опыт построения системы управления персоналом в ряде организаций, необходимо определить основные закономерности, обеспечивающие объективную основу требований к системе и технологии управления персоналом организации.

Соответствие системы управления человеческими ресурсами целям, характеристикам, состоянию и тенденциям развития производственной системы.

Систематическое проектирование системы управления персоналом требует рассмотрения всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организацией в целом, а также между производственной системой и внешней средой.

Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления человеческими ресурсами предполагает определение степени централизации управленческих функций в сочетании с децентрализацией их частей.

Пропорциональное сочетание набора подсистем и элементов системы управления персоналом.

Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что эта система должна обладать определенной идентичностью по отношению к производственной системе и не должна быть менее сложной, чем последняя.

Изменение состава и содержания функций управления человеческими ресурсами означает, что по мере развития организации роль одних функций управления возрастает, а роль других на разных уровнях управления снижается и меняется их содержание.

Суть закономерности минимизации количества уровней управления человеческими ресурсами заключается в том, что чем меньше уровней управления, тем эффективнее система управления человеческими ресурсами.

Необходимость единства действия законов управления основана на том, что законы непосредственно взаимодействуют друг с другом и влияют друг на друга через свои свойства, создавая интегрированную результирующую силу.

Законы могут быть прекращены изменением условий производства и управления, а также прекращением или началом действия экономических законов развития. В процессе перехода к рынку такие изменения происходят особенно интенсивно.

В настоящее время не все модели управления человеческими ресурсами изучены в достаточной степени.

Функции управления осуществляются в прямом соответствии с принципами:

один из главных принципов — научный с элементами искусства. Использование научных методов необходимо для определения кадровых потребностей с целью оценки кандидатов. Также важно использовать эффективную коммуникацию и искусство импровизации.
процесс управления персоналом должен быть целевым, т.е. направленным на решение конкретных кадровых проблем.
Функциональная специализация в сочетании с универсальностью обеспечивает индивидуальное внимание к каждому сотруднику. В то же время законы межличностных отношений одинаковы для всех.
Принцип последовательности подразумевает, что действия следуют друг за другом в строго определенном порядке, как пространственном, так и временном.
Постоянное внедрение рабочих процессов, совершенствование машин и технологий требует постоянного подбора персонала, его обучения и переподготовки.
оптимальное сочетание централизованного регулирования и саморегулирования, при котором часть функций выполняется за счет руководителя, и в то же время часть делегируется подчиненным.
Обеспечение единства прав и обязанностей. Избыток прав ведет к предпринимательскому произволу, недостаток парализует деловую активность.
Конкурентоспособность участников управления, в управлении человеческими ресурсами этот принцип является основой для отбора и продвижения сотрудника внутри организации.
максимально широкое вовлечение исполнителей в подготовку и принятие решений, в том числе на ранних стадиях.

Из вышеперечисленных функций и принципов управления человеческими ресурсами можно сделать вывод, что основной целью управления человеческими ресурсами является создание работоспособных команд, в которых сотрудники действуют в своих интересах и на благо всей организации.

Организационная структура системы управления персоналом

Система управления персоналом — систематизированное и целенаправленное объединение людей, действующих для достижения определенных целей, включает субъект управления и объект управления.

Подразделения, выполняющие функции управления персоналом, могут рассматриваться как службы управления персоналом.

Субъект управления — это совокупность элементов системы, которая осуществляет управление как целенаправленное воздействие на объект управления, аппарат управления, и организует работу исполнителей.

Объект управления — это совокупность исполнителей, обеспечивающих достижение поставленных целей.

Система управления человеческими ресурсами включает следующие основные элементы:

команда специалистов по управлению;
ряд технических средств;
Информационная база для управления персоналом;
ряд методов и приемов организации труда и управления персоналом;
правовая база, набор программ управления информационными процессами для персонала организации.

Организационная структура управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

В практике управления выделяют 4 типа организационных структур.

Элементарная организационная структура управления персоналом включает в себя двухуровневое управление, которое существует в основном в небольших организациях или в различных отделах и филиалах крупных организаций. Эта структура включает верхний уровень — Менеджер и нижний уровень — Исполнитель.

Преимущества структуры:

позволяет сотрудникам быстро принимать решения и оперативно реагировать на изменения во внешней среде;
Предлагает неформальный подход к мотивации и контролю за работой сотрудников.

Недостатком является волюнтаризм менеджера, который концентрирует его внимание на текущих событиях и не позволяет заниматься стратегическими вопросами.

Линейная организационная структура управления человеческими ресурсами. Линейная организационная структура, часто называемая пирамидальной бюрократической структурой, — это строго иерархическая структура, характеризующаяся разделением обязанностей и единоначалием.

Преимущества структуры.

Четкая система взаимного общения, быстрая реакция на прямые приказы, скоординированные действия тех, кто выполняет приказы, скорость в принятии решений, четкая ответственность лидера за принятые решения.

Основной проблемой таких структур является ограниченное количество подчиненных, которые могут быть «заперты» у одного руководителя, то есть ограниченный объем (сфера) контроля.

Функциональная организационная структура управления персоналом. Эта структура основана на принципе распределения функций внутри организации и создании непрерывных подструктур для управления функциями. Преимущества данной структуры:

глубокая проработка решений в соответствии с функциональными областями;
высокая компетентность специалистов, ответственных за выполнение функций;
Освобождение линейных менеджеров от части задач функциональных менеджеров.

Основные проблемы функциональных организационных структур включают сосредоточенность на выполнении в основном фиксированных функций, отсутствие инноваций и гибкости в изменении ситуации, как внутри, так и за пределами организации.

Матричная организационная структура управления персоналом. Структура этого типа является гибкой и способна адаптироваться к требованиям окружающей среды. Эти структуры способны использовать все эффективные аспекты линейных и функциональных структур для успешного функционирования в постоянно меняющейся среде. Общее определение структуры — функциональная — временная — структура, ориентированная на цель. Это особый тип организации, которая полностью построена по проектному типу и работает в течение длительного периода времени, что характерно для организации, постоянно существующей в проектной форме.

В матричной структуре управления руководитель программы работает со специалистами, которые не подчиняются непосредственно ему или ей, а отчитываются перед линейными менеджерами. Он или она в основном определяет, что и когда должно быть сделано в конкретной программе. Линейные менеджеры, с другой стороны, решают, кто, что и как делает.

Преимуществами являются:

Усиление деятельности менеджеров через программные подразделения и резкое увеличение контактов с функциональными областями;
гибкое использование кадрового потенциала организации.

Недостатки структуры заключаются в сложности, вызванной наложением большого количества горизонтальных связей, а также в сложности управления организацией при отсутствии единообразия.

Выбор той или иной организационной структуры управления человеческими ресурсами зависит от ряда факторов. Наиболее важными из них являются: Размер и степень разнообразия деятельности; организационно-правовая форма организации; технология; отношение к организации со стороны руководителей и работников; динамика внутренней среды; стратегия управления персоналом.

Организационная структура HRM должна соответствовать размеру компании и не должна быть сложнее производственной системы. Как правило, влияние размера организации на структуру HRM проявляется в виде увеличения количества уровней иерархии HRM. Несомненно, организационная структура HRM должна быть построена таким образом, чтобы можно было успешно проводить технико-технологическую и связанную с ней модернизацию персонала.

Структура управления человеческими ресурсами во многом зависит от отношения к ней менеджеров (какую структуру они предпочитают и насколько они готовы внедрять традиционные формы управления человеческими ресурсами). Высококвалифицированные сотрудники, а также сотрудники, чья работа имеет творческую направленность, предпочитают организационные структуры, которые предоставляют им больше свободы и автономии. Сотрудники, выполняющие рутинную работу, напротив, больше ориентированы на простые и традиционные организационные структуры управления.

Динамика внутренней среды организации также является весомым фактором при определении организационной структуры управления человеческими ресурсами. Например, если внутренняя среда стабильна и мало меняется, то можно применять организационные структуры, которые не очень гибкие и требуют много изменений. Однако если внутренняя среда динамична, то организационная структура управления человеческими ресурсами должна быть гибкой и способной быстро реагировать на эти изменения. В частности, она должна преодолеть высокую степень децентрализации и наличие больших прав руководителей структурных подразделений в принятии управленческих решений.

Методы управления персоналом

Методы управления человеческими ресурсами относятся к способам воздействия на коллективы и отдельных сотрудников с целью координации их деятельности в процессе функционирования организации. Это основные действия, которые ежедневно выполняются в сфере управления персоналом. С помощью этих операций реализуются основные функции устройства управления.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы основаны на авторитете, единоначалии, дисциплине и ответственности и реализуются в форме организационно-распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регулирование, организационную стандартизацию и организационно-методическое руководство.

Организационное регулирование определяет, что должен делать руководящий работник, и представлено положениями о структурных подразделениях, которые определяют задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и ее руководителей. На основании положений устанавливается штатное расписание подразделения и организуется распорядок дня. Применение правил позволяет оценить эффективность работы структурного подразделения и принять решение о моральном и материальном стимулировании его сотрудников.

Стандартизация в организациях предусматривает различные стандарты: стандарты качества, технологические, эксплуатационные и ремонтные стандарты, трудовые стандарты, финансово-кредитные стандарты, организационные и управленческие стандарты. Эти стандарты затрагивают все аспекты деятельности организации.

Организационно-методическое инструктирование принимает форму инструкций и указаний, действующих в организации. В организационно-методических указаниях даны рекомендации по использованию различных современных инструментов управления с учетом опыта работников административного аппарата. Организационно-методические указания включают:

Должностные инструкции, определяющие права и функциональные обязанности менеджеров;
методические указания, описывающие выполнение комплексов работ, которые взаимосвязаны и имеют общие цели;
методические указания, определяющие порядок, методы и формы работы отдельного технико-экономического задания;
Рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, составляющих процесс управления.

Акты организационного регулирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями для отделов, служб, которым они направлены.

Направляющее воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или директивы, которые являются правовыми актами нерегламентирующего характера. Они издаются для обеспечения соблюдения, выполнения и исполнения действующих законов и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются руководителем организации.

Приказы и распоряжения издает руководитель производственного подразделения, подотдела. Приказ — это письменное или устное обращение к подчиненным с просьбой решить определенные проблемы, связанные с решением задачи или приказа.

Экономические методы управления — это элементы хозяйственного механизма, с помощью которых обеспечивается поступательное развитие организации.

Основным бизнес-методом управления человеческими ресурсами является технико-экономическое планирование, которое интегрирует и синтезирует методы управления бизнесом.

Планирование используется для составления программы деятельности организации. После утверждения планы передаются линейным руководителям для руководства их реализацией. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному набору показателей.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов управления (системы отношений в коллективе, социальные потребности и т.д.). Особенность этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы — это методы осуществления управленческого воздействия на персонал, основанные на применении законов социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. В зависимости от сферы и способа действия, эти методы можно разделить на 2 основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействие в производственном процессе; психологические методы, направленные на личность конкретного человека.

Это разделение достаточно условно, поскольку в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире. Но в группе людей, различающихся по психологии. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, требует знания как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют определить цель и место сотрудника в коллективе, выявить лидера и обеспечить его поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективную коммуникацию и разрешение конфликтов в коллективе. Социальное планирование предусматривает установление социальных целей и критериев, разработку социальных норм.

Психологические методы играют важную роль в кадровой работе, так как они направлены на конкретную личность рабочего или служащего и являются строго персонифицированными и индивидуальными. Главная особенность — обращение к внутреннему миру человека, его личности, его интеллекту, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение определенных задач организации.

Нормативно-правовое, методологическое и юридическое обеспечение системы управления человеческими ресурсами

Правовое обеспечение системы управления — это совокупность средств и форм правового воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

В задачи правового обеспечения системы управления персоналом входит: правовое регулирование трудовых отношений между работодателями и работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Основным подразделением, регулирующим правовую работу в области трудового законодательства, является юридический отдел организации, основными задачами которого являются:

Подготовка проектов нормативных актов организации;
Правовая экспертиза нормативных актов, на предмет соответствия требованиям законодательства и их подтверждения;
Организация систематического учета и хранения правовых и административных актов, полученных и изданных организацией;
Информирование подразделений и служб о применимом законодательстве;
Объяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

Нормативно-методическую базу, регламентирующую документирование и правовое регулирование трудовой деятельности работников, можно условно разделить на четыре группы:

Федеральные нормативные акты, касающиеся вопросов трудового права работников: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Кодекс РФ об административных правонарушениях, Гражданский кодекс РФ ч. 2. В эту группу входит ряд федеральных законов, указов Президента РФ и постановлений РФ по вопросам трудовых отношений — аттестации, переподготовки и повышения квалификации работников;

Нормативные и методические документы по трудовому, бухгалтерскому и кадровому делопроизводству, классификации и стандартизации кадровой документации: квалификационный справочник должностей, типовые нормы труда для рабочих, нормы времени, общероссийские классификаторы, государственный стандарт «Делопроизводство и архивное дело, термины и определения», типовые инструкции по делопроизводству, перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков их хранения.

Литература по трудовому праву, делопроизводству, человеческим ресурсам, документированию деятельности сотрудников.

Нормативные документы по кадрам самих организаций, содержащие в той или иной степени как общие нормативные положения, выдержки из федеральных и ведомственных нормативно-методических документов, так и конкретные положения, применяемые в организациях. Такими документами являются, например, положения о кадровой службе и должностные инструкции работников службы.

Основной процесс документирования человеческих ресурсов делится на две взаимосвязанные части:

Документирование управления персоналом;
Организация работы с личными документами.

Кадровая документация — это процесс создания кадровых документов, которые способствуют решению кадровых задач.

Соответствующий перечень основных задач можно представить следующим образом:

проектирование организации труда;
Заключение трудового договора;
Официальное оформление перевода на другую работу;
Обработка отпусков сотрудников;
Обработка поощрений сотрудников;
Обработка дисциплинарных взысканий;
Формализовать аттестацию сотрудников;
Оформление учета использования рабочего времени;
Оформление сотрудников на работу в выходные дни;
организация деловых поездок;
Расторжение трудового договора.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на руководителя и других должностных лиц (в пределах их прав и полномочий), а также на руководителя системы управления персоналом и работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: