Мотивационное управление как важный фактор повышения конкурентоспособности организации

Оглавление:

Обзор литературных источников по проблеме стимулирования труда в России показал, что этой теме посвящено значительное количество научных работ. Учитывая, что проблема стимулов в России имеет свои особенности, связанные как с историческими реалиями становления рыночной экономики, так и с особенностями менталитета, для решения прикладной проблемы в рамках предмета исследования необходимо обратиться, прежде всего, к изучению литературных источников отечественных авторов.

Сравнение западного и отечественного подходов показало, что, несмотря на использование одних и тех же теорий стимулирования труда, созданных в основном зарубежными учеными, практические подходы к стимулированию труда в России и за рубежом существенно различаются. Таким образом, задача изучения основ стимулов является приоритетной в рамках данной работы, поскольку только определение сущности стимулов как явления и процесса позволит эффективно использовать полученные знания для достижения поставленной цели.

Стимулирование труда создает условия для того, чтобы работник осознавал, что он может работать более продуктивно, и для возникновения желания работать более продуктивно, что, в свою очередь, создает необходимость работать более продуктивно. Другими словами, у сотрудника есть мотивация работать более эффективно и реализовывать эту мотивацию в рабочем процессе.

И.В. Доронина в своей работе «Мотивация и стимуляция персонала» со ссылкой на ряд словарей по психологии дает ряд определений мотивации, наиболее полных из них:

Мотивация — это стимулы, которые вызывают активность организма и определяют его направление;
Мотивация — это совокупность причин психологической природы, объясняющих поведение человека, его запуск, ориентацию и активность.

Таким образом, все основные аспекты активной жизненной деятельности человека связаны с понятием «мотивация»: на основе определенных мотивов он организует свое поведение, выполняет трудовую и другую деятельность, переживает желания, стремится их исполнить и так далее.

Рассмотрим концепцию мотивации труда и ее суть с учетом российской специфики. Е.А. Уткин, один из лидеров в области управления внутренней мотивацией, определяет мотивацию труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил, заставляющих человека работать, устанавливая пределы, формы, степень интенсивности деятельности, степень усилий, усердия, добросовестности, настойчивости, давая ему направление для достижения определенных целей.

Аналогичное определение мотивации труда дает автор большого экономического словаря Азрилян А.Н., согласно которому мотивация труда — это совокупность внутренних стимулов человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Н.Т. Хромовских определяет мотивацию труда как желание работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные льготы) через трудовую деятельность.

Формирование мотивации труда происходит тогда, когда субъект управления имеет необходимый набор полезности, соответствующий социально детерминированным человеческим потребностям; личные трудовые усилия работника необходимы для получения полезности; трудовая деятельность позволяет работнику получить эту полезность с меньшими материальными и моральными затратами, чем все остальные виды деятельности. Самая простая модель стимулирования труда по потребностям.

Группа руководящих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), который имеет свою структуру, различающуюся в зависимости от рабочей ситуации. Сила мотива определяется степенью срочности потребности в работнике. Чем срочнее необходимость того или иного добра, тем сильнее желание его получить, тем активнее сотрудник будет действовать.

Таким образом, важным фактором человека является система его потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения человека и помогает объяснить принимаемые им решения. Потребность в человеке — это осознание отсутствия чего-то, что побуждает человека что-то делать.

Соответственно, принуждение — это ощущение отсутствия чего-то, что имеет конкретное направление. Она является поведенческим проявлением потребности и направлена на достижение цели. Целью в этом смысле является то, что воспринимается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, потребность удовлетворяется, частично удовлетворяется или неудовлетворяется. Степень удовлетворенности, достигнутая в достижении цели, влияет на поведение человека в подобных ситуациях в будущем.

Концепция и характер стимулов

Система поощрений используется для того, чтобы побудить людей к эффективной работе. Наряду с термином «стимул», термин «вознаграждение» имеет более широкое значение, чем просто деньги или удовольствие, с которым чаще всего ассоциируется это слово. Награда — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности специфично для каждого человека, и, следовательно, оценка вознаграждения и его относительная ценность также различны. Основные параметры трудовой деятельности с позиции мотивации к труду.

Внутренняя награда исходит от самой работы. Это может быть чувство достижения, осмысленность и важность проделанной работы, самоуважение. Дружба между членами одной и той же рабочей команды и легкое общение с коллегами, происходящее во время работы, также считаются внутренним вознаграждением. Самый простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — это создание соответствующих условий труда и точная постановка задач.

Внешнее вознаграждение — это вид вознаграждения, наиболее часто ассоциируемый с термином «вознаграждение». Она не является результатом самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимул к работе. Стимулы должны быть ориентированы на структуру ценностных устремлений и интересов работника, на полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулы как методы управления трудом ориентированы в противоположных направлениях: первое нацелено на изменение сложившейся ситуации, второе — на ее консолидацию, но в то же время они дополняют друг друга.

Функция стимулов заключается в том, что они воздействуют на трудовой коллектив в форме стимулов для эффективного труда, социального воздействия, коллективных и индивидуальных стимулов.

Вышеперечисленные формы влияния активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Суть поощрений заключается в том, что сотрудники компании выполняют свою работу в соответствии с предоставленными им правами и обязанностями и в соответствии с решениями руководства, направленными на изменение ситуации.

Рассмотрим условный пример влияния стимулов на производительность персонала. Первый вариант — мотивационный стимул. В этом случае стимул дает ожидаемый эффект, то есть в результате стимула повышается мотивация работника (сотрудников), что приводит к плановому росту производительности труда, который сохраняется на определенный период времени.

По сути, это идеальная модель. Фактическое поведение сотрудника отличается от ожидаемого (запланированного). Это связано с тем, что сотрудник должен оценить стимул. И если это соответствует мотивации сотрудника, менеджер может надеяться на ожидаемое продуктивное поведение сотрудника. Мотивационный стимул ориентирует человека на достижение целей, в которых он сам заинтересован, и тем самым стимулирует его продуктивную деятельность. В этом варианте четко прослеживаются четыре фазы поведения мотивированного работника:

Фаза I — это оценка работником стимула;
Фаза II — Повышение производительности труда сотрудников путем принятия стимулов;
Фаза III — это инерция, когда из-за привыкания стимул начинает терять свою силу;
IV фаза — депрессия, снижение активности, снижение производительности, так как стимул утратил свой мотивационный эффект.

Второй вариант — это немотивационный стимул. Стимул оказывает краткосрочный эффект или вообще не оказывает никакого эффекта.

Этап оценки часто является краткосрочным. Фаза роста незначительна и не достигает ожидаемого максимума. Фазы инерции и депрессии фактически сливаются — активность быстро снижается. Такое случается, когда:

Во-первых, стимул не является ключом к мотивации сотрудника, т.е. сотрудник не может оценить (полностью понять) стимул;
Во-вторых, стимул незначительный (например, небольшое финансовое вознаграждение).

Третий вариант — понижающий стимул. Стимул дает краткосрочный положительный эффект, а затем действия работника превращаются в протест. Часто именно немотивирующие стимулы могут быть расценены сотрудником как демотивирующие. Общая схема демотивирующих стимулирующих действий.

Основные фазы де-мотивированного поведения:

Фаза I — Оценка стимула;
Фаза II — Рост активности;
Фаза III и IV — инерция и депрессия;
«-I» фаза — переоценка воздействия стимулов;
«-II» фаза — увеличение разрушительной активности;
«-III» и «-IV» фаза — инерция и депрессия деструктивной активности.

В связи с этим следует отметить одну из последних работ в области мотивационного менеджмента компании S.V. Следует отметить Иванову «Мотивация на 100%», в которой была разработана полная карта мотиваторов и демотиваторов. Отметим также, что в практике мотивационного менеджмента в Российской Федерации были разработаны работы Иванова Ю.В. в связи с использованием разработок в рамках относительно новой науки — соционики.

Продолжая обзор источников отечественной литературы, отметим разработку работ, направленных на изучение возрастных и гендерных различий в использовании стимулов. Исследования, проведенные специалистами с использованием метода «Ярлык карьеры» Э. Шейна, четко характеризуют гендерные различия в профессиональной ориентации.

Мужчины, в отличие от женщин, имеют значительно более выраженную карьерную ориентацию «менеджмент» (разница в два с половиной раза) и «вызов» (разница более чем в три раза). Это говорит о том, что для мужчин наиболее эффективным мотивирующим фактором является лидерство. В первую очередь их интересует умение объединить усилия других людей, полная ответственность за конечный результат и связь различных функций в организации. В качестве одного из наиболее ценных навыков они ценят компетентность в общении, эмоциональное самообладание. В качестве изюминки своей карьеры, они рассматривают должность, в которой они управляют различными сторонами деятельности компании: Финансы, маркетинг, развитие и т.д. Анализ гендерных различий в карьерных ориентациях подтвердил предположение о влиянии гендерных идеалов на лидерскую деятельность в целом и на планирование карьеры в частности.

Чтобы подвести итог раздела, давайте еще раз охарактеризуем основные моменты.

Для создания эффективной системы стимулов, в первую очередь, необходимо понять мотивы вождения.

Во-вторых, мотивация труда — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые мотивируют человека к работе, устанавливая пределы, формы, степень интенсивности деятельности, степень усилий, усердия, добросовестности, настойчивости и сосредоточенности, ориентации на достижение определенных целей.

В-третьих, в России развитие проблем стимуляции с учетом национальных, гендерных и возрастных особенностей достигло достаточно высокого уровня, однако следующим теоретическим шагом в этом направлении должно стать развитие и изучение индивидуальных стимулов для каждого конкретного психологического типа человека.

Сравнительный анализ наиболее важных теорий мотивации

Как показал анализ литературных источников, основные теории мотивации обычно делятся на две группы:

теории мотивации содержания;
процедурные теории мотивации.

Теории мотивации содержания пытаются определить потребности людей, которые мотивируют их к действиям, в частности, при определении количества и содержания работ. В данной работе мы кратко рассмотрим теории и взгляды ученых, чья работа сыграла важнейшую роль в разработке современных концепций мотивации: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и Си. Олдерфер.

Авраам Гарольд Маслоу (1907-1970) был одним из самых выдающихся основателей гуманистической психологии. Из его работы, лидеры во многих областях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию человеческой личности. Он разделил все человеческие потребности на пять групп и назвал их основными потребностями:

физиологические потребности, необходимые для жизни и существования;
необходимость обеспечения безопасности (в нашем случае это включает в себя необходимость уверенности в будущем);
потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации труда их называют социальными потребностями);
потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны других;
необходимость самореализации (самовыражения) — это необходимость реализации своих потенциальных способностей и роста как личности.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности могут быть организованы в строгой иерархической структуре. При этом он хотел показать, что потребности более низкого уровня (первичные потребности) должны быть удовлетворены и, следовательно, влиять на поведение человека, прежде чем потребности более высокого уровня влияют на мотивацию. В любой момент времени человек будет стремиться удовлетворить то, что является самым сильным или самым важным. Потребность на более низком уровне должна быть удовлетворена, прежде чем потребность на следующем уровне станет сильнейшим определяющим фактором поведения человека.

После появления теории А. Маслоу менеджеры разных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для мотивации конкретного человека, менеджер должен позволить ему удовлетворить свои самые важные потребности через действия, которые способствуют достижению целей всей организации.

Несмотря на то, что теория А. Маслоу дала очень полезное описание мотивационного процесса для различных типов менеджеров, последующие экспериментальные исследования не полностью его подтвердили. Основная критика этой теории заключается в том, что она не учитывает индивидуальные различия людей. Концепция основных потребностей также не была полностью подтверждена. Удовлетворение любой потребности не приводит к автоматической активации потребностей следующего уровня как мотивирующего фактора человеческой деятельности.

Мотивационная модель Дэвида МакКлелланда основана на потребностях более высокого уровня. Он считал, что у людей есть три потребности: потребность во власти, потребность в успехе и потребность в принадлежности. Потребность во власти проявляется как желание контролировать ход событий и влиять на других людей. В теории А. Маслоу эта потребность сформулирована лишь смутно и находится между необходимостью признания (уважения) и самореализации. Люди, нуждающиеся во власти, чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся противостояния и стремятся отстаивать свои позиции.

Необходимость принадлежности выражается в стремлении к любви, привязанности, дружбе с другими людьми. Мотивация, основанная на этой потребности, аналогична мотивации в теории социальных потребностей А. Маслоу. Люди с такой потребностью заинтересованы в частом общении с знакомыми людьми, построении дружеских отношений и помощи другим. Людей, испытывающих сильную потребность в принадлежности, могут привлечь те виды трудовой деятельности, которые предоставляют им широкие возможности для социального общения.

F. Двухфакторная теория Герцберга (мотивационно-гигиеническая теория) была предложена во второй половине 1950-х годов. Она также основывается на потребностях людей. Группа исследователей под руководством Герцберга поинтересовалась у 200 инженеров и сотрудников живописной компании, что они чувствуют после выполнения своей работы — хорошо это или плохо, и могут ли они подробно описать ее. Полученные Герцбергом данные позволили ему выделить две широкие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и мотивационными факторами.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют описанным выше физиологическим потребностям и необходимости обеспечения безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Мотивационные факторы Герцберга схожи с потребностями Маслоу более высокого уровня, т.е. с потребностями в признании и самовыражении. Однако между этими двумя теориями есть принципиальная разница. Маслоу рассматривал факторы, связанные с гигиеной, как нечто, вызывающее определенную линию поведения. Например, если руководитель дает сотруднику возможность удовлетворить одну из этих потребностей, то сотрудник будет реагировать на это лучше. Герцберг же считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда воспринимает их реализацию как неадекватную или несправедливую. В этом случае восприятие таких факторов воспринимается как демотивирующее. Для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить список гигиенических и мотивационных факторов и дать возможность сотрудникам организации определить и указать, что они предпочитают.

Человеческие потребности

К. Олдерфер сгруппировал человеческие потребности в трех группах:

Существование потребностей («S» в аббревиатуре «SVR») — физиологические потребности и потребности безопасности;
Потребности в отношениях («С») — включают в себя желание получить поддержку, признание, одобрение со стороны других людей;
Потребность в росте («R») — поощрение человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.д.

Эти группы потребностей сопоставимы с потребностями Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности возможно не только снизу вверх, но и в обратном направлении. Движение вверх происходит, когда удовлетворяется потребность более низкого уровня. Движение вниз происходит, когда потребность более высокого уровня не удовлетворена. Более высокая неудовлетворенная потребность усиливает более низкую потребность, и человек переходит к удовлетворению этих потребностей, даже если они уже полностью удовлетворены. Движение от более высокого уровня к более низкому называется Олдерфером разочарованием, т.е. разочарованием, крахом надежды на удовлетворение. Пока основные положения теории Олдерфера противоречивы, но полезность его концепции заключается в том, что она обогащает идеи о процессе мотивации и расширяет перспективы поиска ее эффективных форм.

Для изучения мотивации большой интерес представляет опыт российской школы психологов под руководством величайшего отечественного психолога Л.С. Выгодского. Исследования, проведенные им в работе «Изучение эмоций», позволили сделать наиболее интересные выводы. Первый вывод заключается в том, что в психике человека существуют два параллельных уровня развития: меньший и больший, которые определяют наличие и развитие меньших и больших потребностей параллельно и независимо друг от друга, при этом механизмы их удовлетворения функционируют в одном и том же режиме: параллельно и независимо друг от друга. Поэтому удовлетворить потребности одного уровня с помощью другого невозможно, хотя в пределах одного уровня существует определенная взаимозаменяемость.

Потребности самого низкого уровня носят первичный и физиологический характер. Формы их удовлетворения напрямую связаны с материальной стимуляцией. Высокие потребности являются социальными с точки зрения их происхождения и духовными с точки зрения их восприятия человеком. Они удовлетворяются только использованием высших духовных функций человека и особенно творческой трудовой деятельностью.

Второй вывод заключается в том, что трудовая деятельность понимается только как творческая деятельность, связанная с выполнением сложных и многомерных задач, в которых личность полностью выражена.

Методология двойной мотивации, используемая для стимулирования трудовой активности, предполагает материальное стимулирование на уровне, необходимом для удовлетворения более низких потребностей, а социальное и духовное стимулирование — на уровне все возрастающих более высоких потребностей работника. Это учение Л.С. Выгодского было продолжено в работах его учеников А.Н. Леонтьева и Б.Ф. Ломова.

Следует отметить, что все рассмотренные выше теории основаны на изучении потребностей и их мотивационного воздействия на человека. В то же время каждая из теорий содержит принципиально новые взгляды на движение потребностей и характер их мотивационного воздействия на человека. Таким образом, в теории Олдерфера движение происходит не только в иерархии снизу вверх (как у Маслоу), но и в обратном направлении. McClelland вводит идею непрерывного совершенствования самой иерархии путем приобретения и развития новых потребностей под влиянием жизненного опыта окружающей среды. Герцберг показал, что не все потребности постоянно мотивируют человека, а только те, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности. Параллельное и самостоятельное существование механизмов более низкой удовлетворенности потребностей, по мнению Л.С. Выгодского, обуславливает потребность в различных системах стимулов.

Современные теории содержания установили, что у человека есть около 15 общих потребностей. Они не сводятся друг к другу и не взаимозаменяемы, каждый из них оказывает соответствующее влияние на поведение работника в разное время, в зависимости от степени срочности, удовлетворенности, а также от свойств относительности и случайности потребностей.

В отличие от субстантивных теорий мотивации, которые начинаются с потребностей людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процедурные теории рассматривают мотивацию по-другому. Они анализируют, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как он выбирает определенный тип поведения.

Существует три основные процедурные теории мотивации. Это теория ожиданий, теория справедливости и сложная теория мотивации — модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий основывается на позиции, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек также должен надеяться, что выбранное им поведение действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого добра.

Схемы стимулирования труда, концепция, содержание

Почти каждая отечественная компания так или иначе сталкивается с вопросом о поощрении сотрудников, поэтому вопрос о различных системах стимулирования сотрудников всегда актуален.

В литературе по теории систем в качестве исходного тезиса утверждается, что системный подход применим только к управлению системными объектами. Управление человеческими ресурсами как институт в целом, а также субъекты и объекты управления человеческими ресурсами также могут быть классифицированы как системы.

Однако прежде чем перейти к рассмотрению природы систем мотивации труда, обратимся к понятию «система» и ее характеристикам. Это позволит нам определить конкретные требования к мотивации труда, вытекающие из его системного характера. В различных источниках под системой понимается:

такой объект, свойства которого не могут быть сведены без остатка к свойствам составляющих его элементов;
все, что состоит из частей, которые принадлежат друг другу;
набор взаимодействующих компонентов;
набор взаимосвязанных активных элементов;
не только набор единиц, но и набор отношений между этими единицами;
набор объектов с определенными свойствами и набор отношений между объектами и их свойствами;
набор селективно вовлеченных компонентов, в котором взаимодействие и взаимоотношения приобретают характер взаимодействия компонентов, направленного на достижение конкретного полезного результата.

Таким образом, можно выделить следующие характеристики системы:

система представляет собой набор элементов;
При определенных условиях эти элементы могут рассматриваться как системы;
Система характеризуется наличием связей (взаимосвязей) между элементами, которые, естественно, определяют интеграционные свойства системы, отличают ее от простого конгломерата и отличают ее от окружающей среды как целостную единицу.

Организационно-административные методы в первую очередь вовлекают сотрудников в дела организации, работу коллегиальных органов: например, им предоставляется право голоса по ряду вопросов. Мотивация через перспективу приобретения новых знаний и навыков также играет важную роль. Это делает сотрудников более независимыми и самостоятельными, дает им уверенность в завтрашнем дне.

Мотивация посредством обогащения содержания работ также относится к этой группе. Она заключается в том, чтобы предложить сотрудникам более значимую, важную, интересную и социально значимую работу, соответствующую их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами профессионального и карьерного роста, а также дать им возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственной работы.

Экономические методы стимулирования в первую очередь включают виды деятельности, в рамках которых работникам предоставляются или удерживаются определенные материальные льготы. К ним относятся различные виды бонусов и различные виды постоянных выплат и пособий, льгот. В эту группу также входит предоставление неденежных льгот, таких как туристические ваучеры, оплата курортного отдыха и т.д.

Социально-психологические методы мотивации содержат следующие основные элементы:

Создание условий, позволяющих сотрудникам чувствовать профессиональную гордость за то, что они могут выполнять порученную им работу лучше, чем другие, принимать в ней участие, брать на себя личную ответственность за ее результаты, чувствовать ценность результатов и их особую значимость;
существование проблемы, которая дает каждому на своем рабочем месте возможность показать свои навыки, реализовать себя в работе, доказать, что они могут что-то сделать;
Признание, которое может быть личным и общественным;
ставить высокие цели, которые вдохновляют людей на эффективную работу;
Атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумных рисков и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное руководство и коллеги.
Продвижение по службе, которое сочетает в себе все рассмотренные методы стимулирования, так как предлагает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета человека путем перевода в более высокую статусную группу (социальный мотив). В то же время, этот метод стимуляции по своей природе ограничен: В организации не так много должностей высокого уровня, особенно вакантных; не все люди способны руководить и не все готовы это делать; продвижение по службе требует увеличения расходов на переподготовку кадров;
Похвала за выполнение большого объема работы, внедрение новых методов работы или новой продукции, а также за реализацию предложения по рационализации;
Утверждение в ходе процесса, если работа выполнена хорошо;
Поддержка, когда сотрудник сомнительный, неуверенный, неспособный принять решение о выборе целей, задач, поведения и действий;
Цензура, то есть использование техники обращения к своей совести при общении с человеком.

Большое значение в организации ежедневного морально-психологического стимулирования должны придаваться авторитетным членам команды. Хвала, признание, поддержка могут исходить не только от менеджера.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: