Мотивационный процесс - Общая характеристика мотивации как задачи управления

Оглавление:

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, которые заставляют человека выполнять определенные действия. Эти силы находятся снаружи и внутри человека и заставляют его сознательно или бессознательно совершать определенные действия. В то же время, отношения между каждой силой и действиями человека опосредованы очень сложной системой взаимодействий, что означает, что разные люди могут совершенно по-разному реагировать на одно и то же воздействие одних и тех же сил. Более того, поведение и действия человека могут в свою очередь также влиять на реакцию на воздействие, изменяя как степень влияния, так и направление поведения, вызванного этим влиянием.

Учитывая вышесказанное, мы можем попытаться дать более точное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к выполнению какой-либо деятельности, устанавливающих границы и формы этой деятельности и придающих этой деятельности направление, направленное на достижение определенных целей. Влияние мотивов на поведение человека зависит от многих факторов, в значительной степени индивидуально и может меняться под влиянием обратной связи от деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне понять концепцию мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

которая зависит от мотивационных влияний в деятельности человека;
каковы взаимоотношения между внутренними и внешними силами;
Как мотивация связана с производительностью человека.

Прежде чем перейти к этим вопросам, давайте сделаем паузу, чтобы понять значение основных терминов, используемых ниже.

Потребности — это то, что возникает и живет в человеке, что является общим для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное выражение у каждого человека. В конце концов, это то, от чего человек стремится избавиться, потому что пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.

Мотив — это то, что заставляет человека совершать определенные действия. Мотив находится «внутри» человека, имеет «личную» природу, зависит от множества внешних и внутренних факторов человека, а также от действий других людей, возникающих параллельно с их мотивами. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что нужно сделать и как это действие совершить.

Мотивация — это процесс воздействия на человека с целью побудить его к определенным действиям, вызывая у него определенные мотивы. Мотивация — это сердце и основа управления сотрудниками. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешным является процесс мотивации.

В зависимости от того, на что направлена мотивация и какие задачи она решает, можно выделить два основных типа мотивации. Первый тип заключается в том, что внешние воздействия на человека вызывают определенные мотивы к действию, которые заставляют человека совершать определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату.

Второй тип мотивации имеет своей основной задачей формирование определенной мотивационной структуры человека. При этом основное внимание уделяется развитию и усилению мотивов действий человека, желательных для объекта мотивации, и, наоборот, ослаблению тех мотивов, которые мешают эффективному управлению людьми. Первый и второй типы мотивации не должны противоречить друг другу, поскольку в современной практике менеджмента прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба типа мотивации.

Стимулы действуют как рычаги или «стимуляторы», которые приводят в действие определенные мотивы. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предлагаемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия или что он может пожелать получить в результате определенных действий. Человек реагирует на множество стимулов, не обязательно сознательно на отдельные стимулы; его реакция может даже не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на определенные раздражители не одинакова для всех людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного смысла или значения. Процесс использования различных стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования. Стимулы бывают разных форм. В практике управления одной из наиболее распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль этого процесса стимулирования чрезвычайно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой используются материальные стимулы, и стараться не преувеличивать их возможности, ведь у человека очень сложная и неоднозначная система потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Общая характеристика мотивации как задачи управления

Стимулы в корне отличаются от мотивации. Суть этого различия заключается в том, что стимулы являются одним из средств, с помощью которых может осуществляться мотивация. В то же время, чем выше уровень отношений в организации, тем реже стимулы используются как средство управления сотрудниками. Это связано с тем, что обучение и тренинг, как один из методов мотивации людей, приводят к тому, что члены организации сами принимают заинтересованную роль в делах организации, совершая необходимые действия, не дожидаясь соответствующих стимулирующих воздействий или даже не получая их.

Если мы посмотрим, на что в человеческой деятельности влияет мотивация, то обнаружим, что это следующие характеристики деятельности:

Усилия;
Выносливость;
Целостность;
Ориентация.

Одним из недостаточно разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о взаимосвязи между «внутренней мотивацией» и «внешней мотивацией». Суть проблемы заключается в том, что на деятельность человека влияют как мотивы, возникающие при закрытом взаимодействии человека с задачей, так и мотивы, возникающие при открытом взаимодействии человека с задачей, когда предмет внешней среды вызывает мотивы, которые приводят человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию можно условно назвать «внутренней», поскольку мотивы порождаются самим человеком, когда он сталкивается с задачей. Они как будто возникают внутри человека. Примерами такого типа мотивации могут быть желание чего-то достичь, желание выполнить работу, желание учиться, желание бороться, страх и так далее.

Во втором случае мотивы деятельности по решению проблем обусловлены влиянием на субъекта извне. По этой причине мотивацию можно условно назвать «внешней». К этому типу мотивации относятся процессы мотивации. Например, оплата за работу, приказы, правила поведения и т.д.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных задач. Однако четкой корреляции между мотивацией и конечным результатом деятельности нет. Может случиться так, что человек, который очень сильно мотивирован на выполнение своей работы, будет показывать худшие результаты, чем человек, который менее мотивирован или даже слабо мотивирован. Отсутствие четкой связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты работы влияют и многие другие факторы, такие как квалификация и навыки работника, правильное понимание задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удача и т.д.

Несоответствие между мотивацией и результатами труда создает серьезную управленческую проблему: как оценить эффективность работы отдельного сотрудника и как его вознаградить? Если вы вознаграждаете только по результатам, то вы можете демотивировать сотрудника, который достиг низкого результата, но много работал и очень старался. С другой стороны, если вы вознаграждаете сотрудника в зависимости от его мотивации без учета фактических результатов его работы, вы можете вызвать ухудшение работы менее мотивированных, но продуктивных сотрудников. Очевидно, что решение этой проблемы ситуативно. И менеджеры должны знать и помнить, что в команде, которой они руководят, может возникнуть эта проблема, и ее решение не так очевидно и просто.

Структура и факторы процесса мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести последовательных стадий. Конечно, такой взгляд на процесс довольно условен, потому что в реальной жизни нет такого четкого разграничения между этапами и не существует отдельных мотивационных процессов. Однако для того, чтобы понять, как происходит мотивационный процесс, какова его логика и составляющие, следующая модель может быть приемлемой и полезной.

Первый этап — это возникновение потребностей. Потребность проявляется в том, что человек чувствует, что ему чего-то не хватает. Она проявляется в определенный момент времени и начинает «требовать» от человека найти возможность и предпринять какие-то шаги, чтобы избавиться от нее. Потребности могут быть самыми разными. Их можно разделить на три группы:

физиологический;
психологический;
социальный.

Второй этап — поиск путей устранения потребности. Поскольку потребность возникла и доставляет человеку проблемы, он начинает искать способы ее устранения: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринимать.

Третий этап — определение целей (направления) действий. Человек определяет, что делать и какими средствами, чего достичь, что получить, чтобы устранить потребность. На этом этапе происходит согласование четырех моментов:

что мне нужно получить, чтобы устранить потребность;
что я должен сделать, чтобы получить то, что я хочу;
степень, в которой я могу достичь желаемого;
может устранить эту необходимость, насколько это возможно.

Четвертый этап — реализация действий. На этой стадии человек тратит усилия на выполнение действия, которое в конечном итоге позволит ему получить что-то для устранения потребности. Поскольку рабочий процесс оказывает обратное влияние на мотивацию, на этом этапе может произойти корректировка целей.

Пятый уровень — это получение вознаграждения за выполнение действия. После выполнения работы человек либо непосредственно получает что-то, с помощью чего можно устранить потребность, либо что-то, что можно обменять на желаемый предмет. На этом этапе определяется, в какой степени выполнение действия привело к желаемому результату. В зависимости от этого мотивация к действию снижается, сохраняется или повышается.

Шестой этап — устранение потребности. В зависимости от степени расслабления, вызванного потребностью, а также от того, вызывает ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и выполнять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно выделить несколько факторов, которые усложняют и омрачают процесс практического использования мотивации. Одним из важных факторов является неочевидность мотивов. Можно строить догадки, предполагать, какие мотивы действуют, но «обрисовать» их в явном виде невозможно. Чтобы с достаточной уверенностью сказать, какие мотивы являются ведущими, движущими в человеческом мотивационном процессе, требуется долгое и тщательное наблюдение.

Следующим важным фактором является вариативность мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности его вызывают. Однако сами потребности взаимодействуют сложным динамическим образом, часто противореча друг другу или, наоборот, усиливая действие отдельных потребностей. В то же время, компоненты этого взаимодействия могут меняться со временем, изменяя направление и характер влияния мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека и мотивов его действий могут произойти непредвиденные изменения в поведении и непредвиденные реакции с его стороны на мотивационные воздействия.

Еще одним фактором, который делает мотивационный процесс каждого человека уникальным и не предсказуемым на сто процентов, является различие в мотивационных структурах индивидов, разная степень влияния одних и тех же мотивов на разных людей, разная степень зависимости одних мотивов от других. У некоторых людей желание достичь результата может быть очень сильным, в то время как у других оно относительно слабое. В этом случае данный мотив будет по-разному влиять на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив для достижения результата. Но один из этих мотивов доминирует над всеми остальными, и он будет добиваться результата любыми средствами. У другого есть мотив, сравнимый по силе с мотивом соучастия в совместных действиях. В этом случае этот человек будет вести себя по-другому.

Как мы видим, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует целый ряд различных теорий мотивации, которые пытаются объяснить этот феномен.

Применение идей теории содержательной мотивации в практике управления

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию. Основное внимание в этих теориях уделяется анализу потребностей и их влиянию на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как эти потребности связаны с мотивацией человека к действию. Эти теории пытаются ответить на вопрос, что внутри человека побуждает его делать что-то. Наиболее известными мотивационными теориями из этой группы являются: (1) теория иерархии потребностей Маслоу; (2) теория ЭКС Альвдерфера; (3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда; и (4) двухфакторная теория Герцберга.

Имя Абрахама Маслоу как одного из самых известных представителей бихевиористского направления в ряде управленческих доктрин. Широко известная и признанная концепция иерархии потребностей Маслоу включает следующие основные идеи и предпосылки:

Люди постоянно чувствуют, что они в чем-то нуждаются.
У людей есть ряд конкретных, ярко выраженных потребностей, которые можно разделить на различные группы.
Группы потребностей расположены в иерархическом порядке по отношению друг к другу.
Потребности, если они не удовлетворены, побуждают людей к действию. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
Когда одна потребность удовлетворена, на ее место приходит другая, неудовлетворенная.
Как правило, человек одновременно испытывает несколько различных потребностей, которые находятся в сложном взаимодействии друг с другом.
Потребности, расположенные ближе к основанию «пирамиды», должны быть удовлетворены в приоритетном порядке.
Потребности более высокого уровня становятся активными для человека после того, как потребности более низкого уровня в целом удовлетворены.
Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим количеством способов, чем потребности более низкого уровня.

Согласно теории Маслоу, существует пять групп потребностей.

Физиологические потребности. В эту группу потребностей входят потребности в пище, воде, воздухе, жилье и т.д., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, поддерживать организм в жизненно необходимом состоянии. Эти потребности в значительной степени связаны с поддержанием физиологических процессов и порождаются физиологией человека.

Потребности в безопасности. Потребности этой группы относятся к желанию и необходимости людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, которое защищает их от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести человеку жизнь.

потребность в принадлежности и аффилиации. Человек стремится участвовать в общих действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и так далее. Все эти стремления образуют группу потребностей в принадлежности и аффилиации. Если для человека эта потребность является ведущей, он рассматривает свою работу, во-первых, как принадлежность к коллективу и, во-вторых, как возможность установить хорошие и дружеские отношения с коллегами.

Потребности в признании и самоутверждении. Эта группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными и уверенными в себе, а также желание, чтобы другие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильным проявлением этой потребности стремятся занять позицию лидера или признанного авторитета в решении задач.

Потребность в самовыражении. Эта группа объединяет потребности, выраженные в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, навыков, умений и способностей. Эти потребности носят индивидуальный характер в гораздо большей степени, чем потребности других групп. Это потребности человека в творчестве в самом широком смысле этого слова.

Теория Маслоу об иерархической структуре потребностей не отвечает на вопрос, какова природа той или иной потребности. Основной задачей этой теории представляется попытка показать, как определенные потребности могут влиять на мотивацию человека к деятельности и как, зная определенную динамику влияния потребностей на мотивацию человека, можно воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворить свои потребности определенным образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие современной теории и практики управления. Однако жизнь показала, что у этой концепции есть ряд очень уязвимых мест.

Во-первых, потребности проявляются по-разному в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, не обязательно существует жесткая прогрессия от одного набора потребностей к другому, как это изображено в «пирамиде Маслоу».

Поиск дополнительных способов мотивации сотрудников в организации с использованием теории К. Альдерфера

Как и теория Маслоу, теория Клейтона Альдерфера предполагает, что человеческие потребности можно разделить на различные группы потребностей. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что существует три таких группы потребностей:

потребности существования;
Потребности в общении;
Потребности роста.

Группы потребностей этой теории довольно четко коррелируют с группами потребностей теории Маслоу.

Экзистенциальные потребности, по-видимому, включают в себя две группы потребностей в пирамиде Маслоу: Потребности в безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа коммуникативных потребностей четко коррелирует с группой потребностей в принадлежности и принадлежности. Потребность в связи, по мнению Альдерфера, отражает социальную природу человека, его желание быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому в этой группе также может присутствовать часть потребностей в признании и самоутверждении из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занять определенное положение во внешнем мире, а также часть потребностей в безопасности из пирамиды Маслоу, которые связаны с безопасностью группы. Потребности роста похожи на потребности самовыражения из пирамиды Маслоу, а также включают в себя потребности группового признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию и т.д.

Эти три группы потребностей расположены иерархически, как и в теории Маслоу. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера существует фундаментальное различие, а именно: согласно Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх. Удовлетворите потребность нижнего уровня, переходите к следующему и т.д. Альдерфер, напротив, считает, что движение идет в обе стороны. Вверх, когда удовлетворяется низшая потребность, и вниз, когда не удовлетворяется высшая потребность. Однако Альдерфер предполагает, что когда потребность более высокого уровня не удовлетворена, степень воздействия потребности более низкого уровня возрастает, переключая внимание индивида на этот уровень. Например, если человеку никак не удается удовлетворить потребность роста, он снова «включает» потребность в общении, и это запускает процесс регрессии от потребности верхнего уровня к потребности нижнего уровня. Согласно теории Альдерфера, иерархия потребностей отражает восхождение

Соотношение теории Маслоу и иерархии потребностей теории Альдерфера от более специфических потребностей к менее специфическим. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие нисходящего реверса.

Алдерфер называет процесс восхождения по уровням потребностей процессом удовлетворения потребности, а процесс нисхождения — процессом фрустрации, то есть неудовлетворения потребности.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности для мотивации людей в организации.

Поскольку теория Альдерфера является относительно молодой, существует мало эмпирических доказательств в ее поддержку. Тем не менее, знание этой теории полезно для управленческой практики, так как открывает перед менеджерами возможность найти эффективные формы мотивации, коррелирующие с более низкими уровнями потребностей, когда нет возможности создать условия для удовлетворения более высоких потребностей.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: