Мотивация как фактор успешной межгрупповой адаптации

Оглавление:

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон менеджеров, было хорошо известно, что можно целенаправленно воздействовать на людей для успешного достижения целей организации. Самой первой использованной техникой был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже древних мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако царские дочери и сокровища предлагались лишь избранным. Морковка», предлагаемая в качестве награды за большинство поступков, была едва ли съедобной. Просто считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволит им и их семьям выжить.
Это было обычным явлением на Западе в конце девятнадцатого века. На протяжении большей части промышленной революции экономические и социальные условия в сельской Англии были настолько тяжелыми, что фермеры стекались в города и буквально вымаливали милостыню за возможность работать по 14 часов в день на грязных, опасных для жизни фабриках за зарплату, едва достаточную для выживания. Когда Адам Смит писал свою работу «Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь простого человека была очень тяжелой. Концепция «экономического человека», о которой шла речь выше, несомненно, возникла под влиянием наблюдения за этими суровыми реалиями. Поскольку большинство людей боролись за выживание, вывод, к которому пришел Смит, был вполне понятен: человек всегда, при любой возможности, будет стараться улучшить свое экономическое положение.
Когда около 1910 года возникла «школа научного управления», жизнь рабочих существенно не улучшилась, несмотря на развитие технологий. Однако Тейлор и его современники уже понимали, как глупо зарабатывать на жизнь, находясь на грани голода. И они сделали мотивацию «кнутом и пряником» более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточная дневная выработка» и предложили платить тем, кто производит больше продукции, пропорционально их вкладу. Рост производительности, который стал результатом применения этого метода мотивации в сочетании с более эффективным использованием специализации и стандартизации, был впечатляющим. Успех мотивации «пряником и кнутом» был настолько велик, что приятное ощущение от него до сих пор сохраняется среди менеджеров.
Постепенно, однако, во многом благодаря эффективности, с которой организации применяли достижения в области технологий и специализации, жизнь обычных среднестатистических людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше менеджеры начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет людей работать усерднее. Этот факт заставил специалистов в области менеджмента искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.
Было разработано множество зачастую противоречивых теорий, призванных объяснить, почему человек действует; почему он выбирает те действия, которые совершает; почему одни люди более мотивированы, чем другие, в результате чего они добиваются успеха там, где терпят неудачу те, кто обладает не меньшими способностями и возможностями. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах из окружающей среды; третьи изучают мотивы как таковые, пытаясь выяснить, какие из них являются врожденными, а какие приобретенными; четвертые исследуют, служит ли мотивация направлением деятельности индивида для достижения определенной цели или это просто источник энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, т.е.

Генезис теории мотивации

Потребности и влечения давно были определены как основные элементы в составе человеческой личности, но только после применения теорий Чарльза Дарвина к проблемам психологической адаптации к окружающей среде были обнаружены две важные связи между идеями Дарвина и мотивацией. Первая заключается в том, что люди, в силу того, что они животные, действуют, по крайней мере частично, под влиянием инстинктов (жажда, голод, желание размножаться и т.д.). Вторая — эволюционная роль поведенческих характеристик, включающих способность к мотивации, такая же, как у физических характеристик.
Уильям Макдугал считал инстинкты фундаментальными для человеческого поведения и подчеркивал преобладание мотивации над восприятием и эмоциями: индивид воспринимает то, к чему его побуждают инстинкты, а соответствующий объект при восприятии вызывает эмоции, которые, в свою очередь, отвечают за действия индивида. Роберт С. Вудворт ввел термин «влечение» в качестве замены спорного термина «инстинкт». Желание — это сила, которая снабжает тело энергией для действия. Зигмунд Фрейд также видел основу человеческого поведения в иррациональных инстинктивных влечениях и был крайне заинтересован в бессознательной природе этих побуждений. Фрейд считал, что двумя основами человеческой мотивации являются эрос (витальный, или сексуальный, инстинкт) и танатос (инстинкт смерти). Однако тезис Фрейда о том, что люди не всегда действуют рационально, был слишком радикальным.
Хотя попытки применить психологические мотивы к управлению предпринимались и раньше, только с появлением работ Элтона Мэйо стало ясно, каковы потенциальные преимущества, и что мотивации «пряником и кнутом» недостаточно.
Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который имел как глубокое понимание научного менеджмента, так и подготовку в области психологии. Он построил свою славу и репутацию на эксперименте, который он провел на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 годах. Это и последующие исследования показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, существенно влияют на индивидуальную производительность труда. Эти идеи позволили заложить основу нового направления в менеджменте — концепции «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.
Различные теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основаны на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В связи с этим будут описаны некоторые аспекты интересующих нас теорий Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основаны в первую очередь на том, как люди ведут себя с точки зрения их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы рассмотрим, — это теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Чтобы понять смысл теорий содержательной и процессуальной мотивации, мы должны сначала прояснить значение фундаментальных понятий: потребности, мотивы и мотивация. В повседневной жизни мы используем эти термины во многих значениях, но наука требует строгой определенности. Поэтому в рамках данной работы мы введем строгую терминологию, которой будем придерживаться в дальнейшем.

Мотивация персонал управление

В процессе развития правители и менеджеры стали замечать, что материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение человеческих потребностей привело к появлению теорий, основанных на утверждении, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а психологический. Первая такая теория связана с именем Элтона Мэйо (1880-1945), американского социолога, одного из основателей индустриальной социологии. Он выдвинул доктрину «человеческих отношений» в капиталистическом производстве, выделил противоречия предпринимателей и рабочих и обосновал их через личные отношения, в совершенствовании которых он видел путь к установлению «мира в промышленности».
Огромный вклад в развитие теории Элтона Мэйо внес Абрахам Маслоу (1908-1970), американский психолог, один из лидеров гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934) и «Мотивация и индивидуальность» (1970).
Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40-е годы), получившей название «пирамида потребностей».
Согласно учению Маслоу, человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, жилье и т.д.)
Потребности в безопасности и уверенности в завтрашнем дне (экзистенциальные потребности). Человек стремится находиться в безопасном состоянии, которое защищает его от страха, болезней и страданий. Уверенность в будущем приобретается через надежную работу, приобретение страхового полиса, через создание страхового потенциала путем получения достойного образования.
Потребности принадлежности и сопричастности (социальные потребности). Человек стремится быть членом коллектива, участвовать в совместной деятельности. Он ищет внимания к себе, ласки и поддержки, дружбы, любви.
Потребности в признании и самоутверждении (престижные потребности). Человек испытывает потребность в самоутверждении, признании его личных достижений, карьерном росте, уважении со стороны окружающих, лидерстве в коллективе.
Потребности в самовыражении (духовные потребности). Человек стремится наиболее полно использовать свои знания, способности, навыки и умения. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.
Физиологические потребности и потребности в безопасности и уверенности в завтрашнем дне (защищенности) относятся к первичным (базовым) потребностям, а остальные виды потребностей являются вторичными (произвольными), постоянно меняющимися потребностями или метапотребностями.
Согласно теории Маслоу, все потребности можно расположить в строгой иерархической структуре, где на самом низком уровне находятся физиологические потребности, а на самом верху — потребности самовыражения. Распределяя потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что физиологические потребности требуют удовлетворения в первую очередь, а после их удовлетворения возникает необходимость в удовлетворении потребностей более высокого уровня. Однако эта иерархическая структура не всегда является жесткой. Маслоу отмечал, что хотя «иерархические уровни потребностей могут иметь фиксированный порядок, … на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы предполагаем. Действительно, для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались примерно в том порядке, который мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение важнее любви.

Содержательные теории мотивации

Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников работать более эффективно. Людей мотивирует широкий спектр потребностей. Но в то же время концепция Маслоу вызвала критику. Отмечалось, что Маслоу не раскрыл природу определенных потребностей, что потребности по-разному проявляются в зависимости от положения работника в организации, пола, возраста, содержания работы и т.д. Потребности не обязательно возрастают снизу вверх, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.
Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие современной теории и практики менеджмента.
Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов исследования поставили изучение поведения работника на своем рабочем месте на научную основу, это обусловило развитие школы поведенческих наук (с 1950 года по настоящее время).
Школа поведенческих наук непосредственно примыкает к школе человеческих отношений и более глубоко разрабатывает ее основные положения. Иногда ее рассматривают как поведенческую — бихевиористскую ветвь школы человеческих отношений. Наиболее яркими представителями этой школы являются Крис Агирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг и Дуглас МакГрегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности человеческих ресурсов.
Школа поведенческих наук сосредоточилась на изучении межличностных отношений, мотивации, природы власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, организационной коммуникации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
Когорта поведенческих наук продолжает разрабатывать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Если первичные потребности по своей природе физиологичны и присущи человеку генетически, то вторичные потребности по своей природе психологичны и осознаются человеком по мере накопления опыта. Потребности нельзя измерить, их можно узнать только по поведению. Возникшая потребность служит для человека мотивом к действию.
В концепции К. Альдерфера, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет только три группы потребностей, которые достаточно четко коррелируют с группами потребностей «пирамиды» Маслоу. К этим потребностям относятся:

Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности в безопасности, за исключением групповой безопасности)
Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и сопричастности — желание человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных; часть потребностей признания и самоутверждения — желание человека занять определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью)
Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.д.).

Процессуальные теории мотивации

Рассмотренные выше теории относятся к содержательным теориям мотивации, которые основаны на анализе потребностей и их влияния на мотивы, побуждающие человека к деятельности.
Дальнейшее развитие теорий мотивации происходило в направлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования людей для достижения желаемых результатов. Процесс мотивации включает следующие основные этапы: определение задач и возможных вознаграждений, сопоставление их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результатов. К этому заключительному этапу в организации появляются новые задачи, и мотивационный процесс начинается заново.
Теории мотивации, которые фокусируются на мотивационном процессе, называются процессуальными теориями мотивации.
Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданиями в конкретной ситуации, а также действиями, которые он выбирает для достижения желаемого результата.
В современной управленческой мысли наиболее известны четыре процессные теории мотивации: теория ожиданий, теория целеполагания, теория равенства (справедливости) и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий уходит своими корнями в тридцатые годы и связана, в значительной степени, с разработками Курта Левина. Впоследствии основные положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека были развиты в работах В. Врума и Э. Лоулера.
Теория ожиданий изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилий, выполнения и результата.
Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работы только тогда, когда они уверены, что она приведет к желаемым результатам. Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожиданий должна ответить на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.
Теория ожиданий рассматривает:

Ожидания затрат труда — результатов, т.е. связь между затраченными усилиями и полученными результатами.
ожидание результатов — вознаграждения, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты
валентность — приоритеты определенных результатов для человека.
Валентность выражает уровень относительной удовлетворенности или неудовлетворенности полученным вознаграждением. Для одних людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей и это вознаграждение может иметь достаточную ценность.
В практической деятельности организаций руководство должно сопоставлять возможные вознаграждения с потребностями отдельных сотрудников и добавлять их уместность.
Элементы теории целеполагания можно наблюдать в работах Тейлора. В 50-х годах нашего века в работах Друкера и МакГрегора в развитие теории управления с помощью целей был выдвинут ряд положений управления с помощью целей. Однако ведущим разработчиком этой теории является Эдвин Локк, опубликовавший в 1968 году статью «О теории мотивации и стимулирования посредством целей». Значительный вклад в развитие этой теории внесли Т. Райен и Г. Лэтэм.
Содержание теории целеполагания сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от целей, совершает определенные действия, выполняет определенную работу. Достигая запланированных результатов, он получает удовлетворение.
На цель и готовность человека затратить определенные усилия влияют четыре фактора: сложность цели, конкретность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами влияют внутренние процессы по отношению к нему (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения его соотношения с поставленной задачей) и внешние процессы (т.е. оценка работы или результатов другими людьми (похвала коллег, продвижение по службе, повышение зарплаты, благодарность руководства и т.д.).

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: