Для связи в whatsapp +905441085890

Мотивация трудовой деятельности — Характер мотивации труда

В условиях формирования новых механизмов управления, ориентированных на рыночную экономику, предприятия сталкиваются с необходимостью работать по-новому, учитывать законы и требования рынка, осваивать новый тип экономического поведения, адаптировать все аспекты производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим увеличивается вклад каждого сотрудника в конечный результат деятельности компании. Одной из основных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинно-следственным фактором эффективности работы людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления работой широко распространены в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране концепция мотивации труда в экономическом смысле возникла сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее она использовалась в основном в промышленной экономической социологии, педагогике и психологии. Было несколько причин для этого. Во-первых, экономика не пыталась анализировать связь своих субъектов с вышеупомянутыми науками, а во-вторых, в чисто экономическом смысле термин «мотивация» до недавнего времени был заменен термином «стимулирование». Такое усеченное понимание мотивационного процесса привело к сосредоточению внимания на краткосрочных экономических целях, на достижении краткосрочной прибыли. Она оказала разрушительное влияние на потребность-мотивацию личности работника, не вызвала интереса к собственному развитию, самосовершенствованию, в то время как сегодня эта система является основным резервом для повышения эффективности производства.

Мотивация труда — процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к участию в деятельности, направленной на достижение целей организации, продуктивное выполнение принятых решений или запланированной работы.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуального психологического содержания мотивации, основанную на том, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в качестве необходимого элемента согласование целей объекта и субъекта управления. Это приводит к рабочему поведению объекта управления и, в конечном счете, к определенному результату трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их интерпретации, люди являются чисто экономическими существами, которые работают только для того, чтобы получить необходимые средства для покупки продуктов питания, одежды, жилья и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что реальные причины, побуждающие человека отдавать все силы на работе, чрезвычайно сложны и разнообразны. По мнению некоторых ученых, человеческая деятельность определяется потребностями. Те, кто придерживается другой позиции, считают, что человеческое поведение также зависит от восприятия и ожиданий.

Рассматривая мотивацию, мы должны сосредоточиться на факторах, которые заставляют людей действовать и поощряют их действия. Самые важные из них: Потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя напрямую наблюдать или измерять, их можно оценить только через поведение людей. Мы различаем первичные и вторичные потребности. Первичные потребности носят физиологический характер: человек не может обойтись без пищи, воды, одежды, крова, отдыха и так далее. В процессе обучения и приобретения жизненного опыта развиваются вторичные потребности, т.е. это психологические потребности в привязанности, уважении, успехе.

Потребности могут быть удовлетворены, вознаграждая людей тем, что они считают ценным для себя. Но значение понятия «стоимость» варьируется от человека к человеку, и поэтому оценка вознаграждения также варьируется. Например, состоятельный человек может найти несколько часов отдыха со своей семьей более значимыми, чем деньги, которые он получает за сверхурочную работу на благо организации. Человек, работающий в академическом учреждении, может ценить уважение коллег и интересную работу больше, чем материальную выгоду, скажем, продавщицы в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение, которое человек получает от работы, чувство важности своей работы, чувство наличия для определенного коллектива, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами.

«Внешние» вознаграждения — это оклады, повышение в должности, символы официального статуса и престижа.

Мотивация трудовой деятельности - Характер мотивации труда

Характер мотивации труда

Процесс мотивации может быть представлен в виде последовательных этапов: Осведомленность сотрудника о своих потребностях как о системе предпочтений, выбор оптимального способа получения определенного вида вознаграждения, решение о внедрении; действие; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Ядро мотивационного менеджмента будет заключаться в том, чтобы определенным образом влиять на интересы участников рабочего процесса для достижения наилучших результатов.

Для того чтобы сделать работу мотивирующей, необходимо иметь такие предпосылки, как признание склонностей и интересов сотрудников, учет их личных и профессиональных способностей, выявление мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного человека. Необходимо уделять больше внимания личным целям участников рабочего процесса и целям организации.

Нет внешних целей генерировать интерес человека, чтобы активизировать свои усилия, пока они не станут его «внутренней» цели, а затем его «внутренний» план действий. Поэтому выравнивание целей сотрудника и компании имеет большое значение для конечного успеха.

Для решения этой проблемы необходимо создать механизм мотивации для повышения эффективности работы. Это означает набор методов и приёмов воздействия на работников через систему управления предприятиями, заставляющий их вести себя определённым образом в рабочем процессе для достижения целей организации, исходя из необходимости удовлетворения личных потребностей.

Первое — это появление потребностей. Человек чувствует, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребностей может быть много, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап — поиск путей удовлетворения, подавления или просто игнорирования потребности.

Третий этап — определение целей (направлений) действий. Определено, что именно и какими средствами необходимо сделать для удовлетворения потребности. Здесь раскрывается, что необходимо получить, чтобы избавиться от потребности, получить то, что желательно, в какой степени можно достичь того, что необходимо, и что действительно необходимо получить, способное избавиться от потребности.

Четвертый этап — осуществление мероприятия. Человек прилагает усилия для выполнения действий, которые открывают возможность приобретения того, что необходимо для устранения потребности. Поскольку процесс работы влияет на мотивацию, на этом этапе могут быть внесены коррективы в поставленные цели.

Пятая ступень получает награду за исполнение действия. После того, как человек выполнил необходимую работу, он получает то, с чем может избавиться от необходимости, или то, что он может обменять на то, что ему желательно. Это показывает, в какой степени выполнение действия обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого меняется мотивация действий.

Шестой этап — устранение необходимости. Человек либо прекращает деятельность до того, как возникает новая потребность, либо продолжает искать возможности и принимать меры для ее устранения.

Очень трудно определить, какие мотивы ведут к мотивационному процессу конкретного человека при определенных условиях. Знание логики мотивационного процесса не приносит решающих преимуществ в управлении этим процессом. Важна не очевидность мотивов. Можно догадаться, какие мотивы преобладают, но довольно сложно определить их в определенной форме.

Мотивация как управленческая задача реализуется через систему стимулов, то есть каждое действие подчиненного должно иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение команды может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он будет осуществлять обучение команды в правильном направлении.

Следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только когда вы знаете, что движет человеком, что мотивирует его к действию, какие мотивы лежат в основе его поведения, вы можете попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления людьми. Для этого необходимо знать, как возникают определенные мотивы, как и каким образом их можно реализовать, как люди мотивированы.

Необходимо также знать, что основными компонентами эффективного стимулирования труда являются стимулы работающего человека. В компаниях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, использование стимулов должно учитывать потребности и их удовлетворение, корпоративные и индивидуальные интересы и даже характер и образ жизни. Тогда стимулы будут по-настоящему эффективными и личностно значимыми.

Основные положения теорий содержания и процессов мотивации труда

Теории мотивации труда можно разделить на две группы: Теории содержания и теории процессов .

Первый фокусируется на изучении и объяснении того, что мотивирует и что вызывает определенные модели поведения. Последнее проясняет процесс, который приводит к процессу мотивации, происходящему в человеке. Чтобы по-настоящему понять феномен мотивации, необходимо учитывать как концепции, так и личностный подход.

Большой вклад в развитие теории мотивации внес американский психолог Авраам Маслоу (1908-1970), один из ведущих представителей так называемой гуманистической психологии. Свои взгляды он представил в научных работах: «Теория мотивации человека» (1934), «Обзор психологии» (1934) и «Мотивация и индивидуальность» (1970).

Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных типов потребностей является доминирующим в любой момент времени. У каждого человека есть потребности всех пяти типов одновременно, но сила каждой потребности в любой момент времени зависит от личных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов создается иерархия потребностей.

Лидер, который знает уровень потребности своего подчиненного может предвидеть, какие потребности будут доминировать в нем в будущем, и поэтому может выбрать наиболее эффективный мотиватор.

Если более внимательно посмотреть на все пять уровней иерархии потребностей Маслоу, то можно сказать, что физиологические потребности состоят из основных, первичных человеческих потребностей, иногда даже бессознательных. Иногда их называют биологическими потребностями в работах современных исследователей. Применительно к миру труда это потребности в заработной плате, праздниках, пенсиях, перерывах, благоприятных условиях труда, освещении, отоплении и вентиляции.

Следующий уровень — это потребность в безопасности. Эти потребности отражают стремление сохранить уже завоеванные награды и позиции и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности принимают форму борьбы работников за гарантию занятости, внедрение системы старшинства, объединение в профсоюзы, безопасные условия труда, дополнительные льготы, страхование и выходное пособие.

Когда физиологические потребности и потребности безопасности удовлетворены, человеческое внимание переключается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Будучи «социальными животными», люди стремятся угодить другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Они делают это, присоединяясь к формальным и неформальным рабочим группам, работая с другими работниками и участвуя в различных совместных мероприятиях.

Потребность в уважении может принимать две различные формы. Первое — это потребность в самоуважении, то есть удовлетворении собой. Самоуважение тесно связано с чувством выполненного долга, компетентностью, знаниями, зрелостью и зависимостью. Вторая форма — это необходимость уважения к другим. Эта потребность связана с престижем, социальным признанием и статусом внутри группы. В любой организации поощрениями, удовлетворяющими потребность в уважении, могут быть почетные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.

Когда потребности четырех нижних уровней удовлетворены, люди обращают свое внимание на удовлетворение потребности в самореализации. Для достижения этого, люди стремятся реализовать свой потенциал в полной мере, повысить свои способности, и быть «лучшими» они могут быть. Эта потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Важен тот факт, что потребности человека могут быть поставлены в иерархический порядок. Сначала должны быть удовлетворены потребности нижних уровней, и только затем могут быть удовлетворены потребности более высоких уровней.

Следует также помнить, что потребности более низкого уровня являются фундаментом, на котором строятся потребности более высокого уровня. Только тогда, когда потребности более низкого уровня остаются удовлетворенными, у менеджера есть шанс успешно мотивировать сотрудников, удовлетворяя потребности более высокого уровня.

Идея достаточности очень важна. Человек никогда не испытает ощущения полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят больше денег, безопасности, друзей, уважения и уверенности в себе, независимо от того, сколько они уже достигли. Таким образом, человек поднимается по иерархии не тогда, когда его потребности полностью удовлетворены, а тогда, когда они достаточно удовлетворены.

В применении иерархии потребностей интуиции А. Маслоу отводится большая роль, что является лучшим объяснением ее популярности. Однако с точки зрения конкретных управленческих действий подход А. Маслоу имеет ряд трудностей. Прежде всего, большинство из нас может находиться одновременно на нескольких уровнях иерархии потребностей.

Сложность определения степени необходимости

Кроме того, чрезвычайно трудно определить уровень потребностей, на удовлетворение которых человек в настоящее время мотивирован. Частично проблема проистекает из того, что очень трудно отличить небольшие, незначительные изменения в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных и менее частых изменений (сдвигов) в потребностях человека.

Также становится трудно измерить потребности человека. Большинство из нас испытывают большие трудности с определением и приоритизацией собственных потребностей. Перед менеджером, которому приходится создавать мотивирующую среду для многих своих подчиненных, стоит непростая задача.

Фредерик Герцберг считается одним из столпов психо-социологического подхода. Под его руководством в 1959 году были проведены исследования для определения различий в факторах, которые приводят к удовлетворенности работой или неудовлетворенности. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг пришел к выводу, что удовлетворение потребностей не повышает мотивацию к работе. Он сформулировал двухфакторную модель мотивации.

Герцберг нашел две четко различимые группы потребностей в ответах. Первое, что он назвал гигиеническими или поддерживающими факторами. Эта группа включала в себя те факторы или условия, при отсутствии которых работники не удовлетворены своей работой. Эти гигиенические факторы включали в себя политику компании и администрации, отношения с руководителями, условия труда, заработную плату, отношения с коллегами, личную жизнь, статус и безопасность.

Эти факторы имеют ценность только в том случае, если сотрудник также получает дополнительное вознаграждение после завершения работы.

Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворенными. Это такие условия труда, при которых достигается высокий уровень мотивации сотрудников и удовлетворенности работой. При отсутствии этих условий ни эффективная мотивация, ни удовлетворение не могут быть достигнуты. Мотиваторы включают в себя достижение целей, признание, саму работу, ответственность, продвижение и возможности для развития личности.

Таким образом, работа Герцберга доказывает, что существуют два очень разных типа факторов, которые могут вызвать желаемое поведение, направленное на достижение цели. Гигиенические факторы в лучшем случае могут обеспечить удовлетворительный уровень мотивации. Мотиваторы же, с другой стороны, могут обеспечить более высокий уровень мотивации, если гигиенические нужды в ответ будут удовлетворены надлежащим образом.

Основное следствие двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не подчеркивать гигиенические факторы как наиболее важные в удовлетворении потребностей, когда потребности более низкого уровня уже были удовлетворены адекватно. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и деньги, предлагая своим сотрудникам различные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

Пожалуй, самым удивительным и неожиданным открытием исследований Герцберга было то, что деньги были четко классифицированы как фактор гигиены, а не как мотиватор. Деньги важны для большинства сотрудников, как из-за их покупательской способности, так и из-за статуса их владельца. Тем не менее, менеджеры делают себе и своим организациям плохую услугу, когда они рассматривают деньги как идеальное средство для удовлетворения всех потребностей сотрудников.

На практике выводы Герцберга привели к созданию «обогатительных» программ для работы, которые включали в себя подробный перечень гигиенических и особенно мотивационных факторов, а также просили самих сотрудников назвать любимые факторы.

Несмотря на то, что основные положения теории Герцберга получили широкое признание, высказываются и критические замечания.

Некоторые авторы указывали, что один и тот же фактор может вызывать удовлетворенность работой у одного человека и неудовлетворенность у другого, и наоборот. Это приводит к выводу: что может мотивировать одного человека, не может мотивировать другого, то есть разные факторы будут мотивировать разных людей.

Критики теории Герцберга также отметили, что мотивация является вероятностной и во многом зависит от ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не влиять на него в другой.

Теория Герцберга не учитывала влияние многих переменных на ситуацию. В результате ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать различные поведенческие аспекты. Это привело к появлению процедурных теорий мотивации. Основная концепция этих теорий заключается в том, что, помимо учета потребностей, необходимо рассмотреть, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и какое поведение он выбирает.

Концепция Дэвида Мак Клиланда сосредоточена на потребностях более высокого уровня, которые, по его мнению, приобретаются благодаря опыту, жизненным обстоятельствам и обучению. Он считает, что у людей есть три потребности: Власть, Успех и Принадлежность. Наличие этих потребностей в человеке оказывает заметное влияние на его поведение, что приводит к серьезным усилиям и действиям, направленным на достижение целей и задач.

Необходимость успеха

Потребность в успехе находится где-то между уважением и самовыражением в иерархии потребностей Маслоу. Человек, ориентированный на успех, как правило, принимает на себя достаточно высокий уровень риска, хочет знать конкретные результаты своей работы, хочет взять на себя ответственность за решение любых проблем и стремится ставить перед собой реалистичные цели. Кроме того, он обладает серьезными организационными и плановыми навыками.

Менеджеры, которые стремятся понять, управлять и создавать мотивирующую среду для подчиненных с сильной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение прежде всего от самого процесса работы, от начала до конца, и в меньшей степени от вознаграждения, которое они получают за хорошо выполненную работу.

Потребность во власти также лежит между потребностью Маслоу в уважении и самовыражении. Эта потребность является выражением желания индивида влиять на других. Мак Клиланд считал эту потребность положительной и тесно увязывал ее с желанием добиться лидерских позиций. Он утверждал, что существует несколько этапов в развитии концепции власти человека и что можно заставить менеджеров отказаться от представления о том, что человек не должен пытаться влиять на других. Напротив, эффективный руководитель и менеджер должен быть бескорыстным альтруистом, который предан целям организации и стремится привить чувство лояльности к организации в своих подчиненных.

То, что Мак Клиланд назвал потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чем говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с сильной привязанностью скорее всего преуспеют в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Несмотря на то, что все члены организации имеют определенный уровень потребности в успехе, власти и принадлежности, Мак Клиланд использовал результаты своего исследования для определения трех характерных типов менеджеров:

Так называемые институциональные менеджеры, которые больше нуждаются во власти, чем в принадлежности, и имеют высокую степень самоконтроля.

Менеджеры, чья потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.

Лидеры, чья потребность во власти сильнее, чем их потребность во власти, и которые также открыты и социально активны.

Исследования показали, что менеджеры первых двух типов лучше управляют своими отделами, в основном из-за их потребности во власти.

Работа Мак Клиланда показала, что потребность в успехе может развиваться в людях и вести к более эффективной работе. Менеджеры должны ставить перед собой и своими подчиненными сложные, но достижимые цели. Кроме того, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, имеют больше шансов на успех, но организация может извлечь выгоду из комбинации всех трех типов менеджеров, описанных Мак Клиландом.

Рассмотренные выше теории относятся к содержательным теориям мотивации, которые основаны на анализе потребностей и их влияния на мотивы, мотивирующие человека заниматься какой-либо деятельностью.

Дальнейшие теории мотивации были проведены в направлении изучения процесса мотивации и методов мотивации людей для достижения желаемых результатов. Процесс мотивации включает следующие основные этапы: Определение задач и возможных поощрений, сравнение с потребностями и мотивами, развитие определенного поведения, выполнение действий и достижение результатов. На этом последнем этапе возникает потребность в новых задачах в организации, и процесс мотивации начинается заново.

Теории мотивации, которые фокусируются на мотивационном процессе, называются процедурными теориями мотивации. Процедурные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданиями в данной ситуации, а также действиями, которые он выбирает для достижения желаемого результата для себя.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Особенности применения инструментов управления операциями в деятельности компании
  2. Бережливое производство: производственные системы
  3. Методика оценки рисков
  4. Социально-психологический портрет руководителя и его реализация в тайм-менеджменте
  5. Этапы стратегического планирования
  6. Формы коучинга
  7. Задачи управления качеством
  8. Технология разработки управленческих решений
  9. Психоаналитические теории лидерства в менеджменте
  10. Управление рисками проекта